【績(jī)效篇】公司月度及年度績(jī)效考核管理辦法

績(jī)效考核管理辦法

第一章總則

第一條基于XX公司的戰(zhàn)略發(fā)展訴求，對(duì)各崗位員工進(jìn)行真實(shí)、客

觀、公正的評(píng)價(jià)，采取有效的激勵(lì)措施，通過(guò)業(yè)務(wù)導(dǎo)向的績(jī)效管理

體系實(shí)現(xiàn)高效的目標(biāo)管理過(guò)程，并以績(jī)效為核心驅(qū)動(dòng)力持續(xù)增強(qiáng)組

織效能，為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

第二條考核目的

（一）建立合理的內(nèi)部激勵(lì)與約束機(jī)制，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)公司

發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

（二）對(duì)員工業(yè)績(jī)考評(píng)進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的總結(jié)與評(píng)價(jià)；

（三）與員工月度、年度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤；

（四）為員工崗位調(diào)動(dòng)、職位升降、薪資調(diào)整等提供依據(jù)。

第三條考核對(duì)象

（一）本方案適用于XX公司非銷(xiāo)售職能（即除會(huì)員部外的其他

部門(mén)）的二級(jí)管理中心總監(jiān)及以下層級(jí)員工?？己巳伺c被考核人之

間對(duì)應(yīng)關(guān)系以人力資源部確定為準(zhǔn)；

（二）試用期員工、見(jiàn)習(xí)期員工參照《試用期管理辦法》、《見(jiàn)

習(xí)期管理辦法》進(jìn)行考核，參與排名，但績(jī)效系數(shù)為1;

（三）當(dāng)月出勤率未過(guò)半員工，不參與當(dāng)月績(jī)效考核，當(dāng)月績(jī)

效系數(shù)為lo

第四條基本原則

（一）公開(kāi)、公平、公正；

（二）定性和定量考評(píng)相結(jié)合；

（三）各階段考評(píng)和全年考評(píng)相結(jié)合。

第二章績(jī)效指標(biāo)體系及考核周期

第五條績(jī)效指標(biāo)體系

(一)KPI(KeyPerformanceIndicators)基于關(guān)鍵績(jī)效

指標(biāo)的績(jī)效管理方式，適用于XX公司的中基層崗位，是XX公司績(jī)

效管理體系付諸實(shí)踐與落實(shí)的具體實(shí)操方法，在XX公司的績(jī)效設(shè)計(jì)

過(guò)程中充分遵循平衡計(jì)分卡所提示的四個(gè)維度進(jìn)行全面綜合的目標(biāo)

分解及關(guān)鍵成功因素的提煉，進(jìn)而形成具體的績(jī)效KPI指標(biāo)。針對(duì)

XX公司的現(xiàn)階段發(fā)展?fàn)顩r，績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)置側(cè)重于客戶和內(nèi)部

運(yùn)營(yíng)兩個(gè)維度；

（二）強(qiáng)制排序法一一按照考核序列，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制

排序，結(jié)合強(qiáng)制排序的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效薪資的核算與發(fā)放。

（三）BSC（BalanceScoreCard）---平衡計(jì)分卡，是從財(cái)務(wù)、

客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)角度，將組織戰(zhàn)略落實(shí)為可操作

的目標(biāo)值及相應(yīng)衡量指標(biāo)的績(jī)效管理體系。基于BSC的績(jī)效考核適

用對(duì)象是XX公司各職能高管；

第六條組織與管理

（一）公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)組長(zhǎng)一名，由總裁擔(dān)任,

負(fù)責(zé)主持領(lǐng)導(dǎo)小組工作；考核副組長(zhǎng)一名，由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任；

組員由公司副總裁、總經(jīng)理助理及職能部門(mén)負(fù)責(zé)人組成?？傮w領(lǐng)導(dǎo)

XX公司績(jī)效管理工作，主要負(fù)責(zé)確定考核目標(biāo)和原則，批準(zhǔn)和修改考

核管理制度。中層以上崗位績(jī)效指標(biāo)、考核結(jié)果核準(zhǔn)。

（二）考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考評(píng)小組，由分管行管、風(fēng)控、客

服中心的副總裁及人力資源部相關(guān)人員組成。負(fù)責(zé)在考核過(guò)程中實(shí)

施全面指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、協(xié)調(diào)考核工作，負(fù)責(zé)中層及以下人員績(jī)

效指標(biāo)、考核結(jié)果核準(zhǔn)，績(jī)效申訴的受理及仲裁。

當(dāng)小組內(nèi)成員與被考評(píng)人重疊時(shí)，需尊重回避原則，該成員表

決意見(jiàn)由其他成員履行。

（三）人力資源部職責(zé)

1、適時(shí)計(jì)算各職能部門(mén)績(jī)效工資基數(shù)；

2、統(tǒng)計(jì)各部門(mén)月度培訓(xùn)情況;

3、根據(jù)考核結(jié)果和各部門(mén)分配方案，按時(shí)計(jì)發(fā)績(jī)效工資。

（四）各職能部門(mén)共同職責(zé)

1、負(fù)責(zé)本部門(mén)考核目標(biāo)與各項(xiàng)工作的實(shí)施與推進(jìn)；

2、每年1月按公司總體部署和工作要求進(jìn)行考核目標(biāo)分解、溝

通；

3、根據(jù)實(shí)際工作布置及開(kāi)展情況適時(shí)調(diào)整考核分解目標(biāo)，制定

目標(biāo)實(shí)施方案或工作計(jì)劃，按時(shí)將月度工作目標(biāo)報(bào)考評(píng)小組。

4、建立本部門(mén)崗位考核體系，每月對(duì)本部門(mén)人員進(jìn)行考核。

（五）考核人績(jī)效考核工作的實(shí)際參與者和操作者，負(fù)責(zé)

客觀評(píng)價(jià)被考核人在考核期間的工作表現(xiàn)，按照相應(yīng)規(guī)范填寫(xiě)和提

交各類(lèi)考核表單。

（六）被考核人一一績(jī)效考核的評(píng)價(jià)對(duì)象，包括個(gè)人與部門(mén)，部

門(mén)考核結(jié)果即部門(mén)主管的個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果。被考核人有義務(wù)配合

績(jī)效管理工作者進(jìn)行績(jī)效考核工作的全面開(kāi)展，同時(shí)也具有對(duì)績(jī)效

考核結(jié)果充分知情和申訴的權(quán)利。

第七條考核類(lèi)型與周期

(-)考核類(lèi)型

1、月度考核

各職能部門(mén)按月對(duì)工作人員進(jìn)行崗位績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果

在月績(jī)效工資總額內(nèi)進(jìn)行績(jī)效工資分配。

2、年度考核

年度終結(jié)，公司根據(jù)月度考核結(jié)果及年度目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考

核，根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整被考核者年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金總額。

3、新員工考核

新入職員工的考核參照《試用期管理辦法》進(jìn)行，試用期滿后

使用于本績(jī)效考核管理辦法，進(jìn)行KPI績(jī)效考核。

4、見(jiàn)習(xí)生考核

見(jiàn)習(xí)生的考核參照《見(jiàn)習(xí)期管理辦法》進(jìn)行，見(jiàn)習(xí)期滿后使用

于本績(jī)效考核管理辦法，進(jìn)行KPI績(jī)效考核。

(二)考核周期

1、績(jī)效KPI指標(biāo)書(shū)（詳見(jiàn)附件一）采取月度考核形式;

2、二級(jí)、三級(jí)管理中心/部門(mén)一一月度進(jìn)行部門(mén)內(nèi)互評(píng)；

3、二級(jí)、三級(jí)管理中心/部門(mén)一一季度進(jìn)行跨中心部門(mén)間互評(píng)。

第八條考核關(guān)系

一、公司總裁對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行工作目標(biāo)責(zé)任考核，總裁為

考核負(fù)責(zé)人；

二、總裁、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管部門(mén)進(jìn)行工作目標(biāo)責(zé)任考核，總裁

領(lǐng)導(dǎo)為部門(mén)考核負(fù)責(zé)人；

三、分管領(lǐng)導(dǎo)組織對(duì)分管部門(mén)副職以上人員進(jìn)行工作目標(biāo)責(zé)任

考核，分管領(lǐng)導(dǎo)為部門(mén)副職以上人員考核負(fù)責(zé)人；

四、職能部門(mén)正職組織對(duì)本部門(mén)工作人員進(jìn)行崗位績(jī)效考核，

部門(mén)正職為內(nèi)部考核負(fù)責(zé)人；

第三章考核序列及內(nèi)容

第九條考核序列

（一）各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人為一個(gè)考核序列；

（二）各中心負(fù)責(zé)人為一個(gè)考核序列；

（三）總裁辦（總裁助理、副總助理）為一個(gè)考核序列

（四）各部門(mén)主管（非部門(mén)負(fù)責(zé)人）、員工以所在部門(mén)為一個(gè)考

核序列。

（五）特殊崗位人員單獨(dú)考核。

第十條考核內(nèi)容

以月度KPI指標(biāo)書(shū)為考核內(nèi)容。各中心、部門(mén)圍繞各自的核心

職能及月度重點(diǎn)工作，考核業(yè)務(wù)指標(biāo)、月度重點(diǎn)指標(biāo)、管理指標(biāo)、

工作態(tài)度與紀(jì)律考勤等。

第十一條績(jī)效考核指標(biāo)體系

考核內(nèi)容確定之后，就必須針對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特

征的指標(biāo)體系。有效績(jī)效考核指標(biāo)體系特征:

（一）績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、

致性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇對(duì)公司利潤(rùn)/價(jià)值影響

較大的目標(biāo)，以3—5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值

不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定

的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解

完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；

（二）考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測(cè)度的；

（三）考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果;

（四）考核工作是基于工作而非工作者；

（五）考核指標(biāo)不是一成不變的，根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變

動(dòng)；

（六）考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。

第十二條關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求

在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要注意SMART法則。

（一）S代表specific,即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，

可告訴員工具體要做什么或完成什么；

（二）M代表measurable,即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道

如何衡量他的工作成果；

（三）A代表attainable,即指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)

的”；

（四）R代表realistic,即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績(jī)

效可證明與觀察；

（五）T代表time-bound,即指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工知

道應(yīng)該在什么時(shí)間完成。

第十三條工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立

（一）期初各級(jí)人員根據(jù)上級(jí)下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位

職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃

和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上

級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該

指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。

第四章月度考核

第十五條考核流程

人力資源部對(duì)整體考核流程進(jìn)度進(jìn)行把控，對(duì)無(wú)視考核流程，延

遲提交考核相關(guān)材料的人員，需對(duì)其進(jìn)行敦促，對(duì)提醒無(wú)效者，可

根據(jù)績(jī)效考核辦法扣減當(dāng)月績(jī)效分?jǐn)?shù)。

期初啟動(dòng)月度考核

當(dāng)月5日（周末順延）

?考評(píng)人與被考評(píng)人確認(rèn)當(dāng)月考核指標(biāo)，提報(bào)分管副總核準(zhǔn)（并人資部存檔）

當(dāng)月25日（周末順延）

當(dāng)月28日之前（周末順延）

?考核人對(duì)被考核人進(jìn)行全面的績(jī)效考核，提交《月度KPI考評(píng)書(shū)》

?提交《互評(píng)表》（詳見(jiàn)附件二）

?所有考核結(jié)果提交人力資源部

當(dāng)月28日至當(dāng)月最后一個(gè)工作日

下月5日之前

?被考核人如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果存有疑義，可向人力資源部提出申訴（詳見(jiàn)附

件三）

下月10日之前

?績(jī)效考評(píng)小組申訴受理

月度考核結(jié)束

第十六條考核權(quán)重

1、業(yè)務(wù)指標(biāo)、管理指標(biāo)評(píng)價(jià)方及占比（占比90%）

⑴、總裁辦成員、總監(jiān)、各部門(mén)負(fù)責(zé)人、特殊崗位人員

評(píng)價(jià)方自評(píng)直線領(lǐng)導(dǎo)

評(píng)分占比20%80%

⑵、各部門(mén)主管（非部門(mén)負(fù)責(zé)人）、員工

評(píng)價(jià)方自評(píng)直線領(lǐng)導(dǎo)中心負(fù)責(zé)人

評(píng)分占比20%50%30%

2、工作態(tài)度與紀(jì)律考勤（占比10%）

⑴、“工作態(tài)度與行為”項(xiàng)由直線領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)+人力資源部驗(yàn)證，占

比5%；

⑵、“紀(jì)律與考勤管理”項(xiàng)由行政部驗(yàn)證，占比5%o

第十七條評(píng)分辦法

月度考考核標(biāo)準(zhǔn)考核要點(diǎn)提示等級(jí)評(píng)定

超額、高質(zhì)量完成每項(xiàng)提供有創(chuàng)新性、

90WX優(yōu)秀

工作任務(wù)；有創(chuàng)新性、成果顯著、突出

80WXV高質(zhì)量完成每項(xiàng)工作任高質(zhì)量完成，并

合格

90務(wù)；完成質(zhì)量良好，符提供核心重點(diǎn)工

X<80完成工作任務(wù)80%以上，完成80%、待改需改進(jìn)

注：人力資源部對(duì)整體分值進(jìn)行把控，個(gè)人或部門(mén)整體分?jǐn)?shù)明顯

偏高的，人力資源部需提交績(jī)效考評(píng)小組審議，并將結(jié)果及時(shí)反饋。

第十八條月度績(jī)效考核分值計(jì)算方式與績(jī)效運(yùn)用

(-)當(dāng)同一序列，有3名及以上被考核人時(shí)，需進(jìn)行強(qiáng)制排序,

實(shí)行262比例分布，序列前20%對(duì)應(yīng)考核系數(shù)為1.5-1.2,21%-80%

對(duì)應(yīng)考核系數(shù)為1,后20%對(duì)應(yīng)考核系數(shù)為0.8,具體見(jiàn)下表:

分布比例月度績(jī)效系數(shù)等級(jí)評(píng)定

20%1.5極優(yōu)

1.2優(yōu)秀

60%1合格

20%0.8需改進(jìn)

（二）當(dāng)同一序列被考核人績(jī)效最終得分相同時(shí);按照月度互評(píng)

結(jié)果進(jìn)行排序；互評(píng)得分計(jì)算方法為去掉一個(gè)最高分、一個(gè)最低分

后得出平均值，以平均值進(jìn)行排名。

（三）當(dāng)同一序列，只有1-2名被考核人時(shí)，無(wú)需進(jìn)行強(qiáng)制排序,

以被考核人當(dāng)月KPI考評(píng)成績(jī)進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，根據(jù)評(píng)定結(jié)果確定月

度績(jī)效系數(shù)。

（四）人力資源部匯總、整理出全員績(jī)效考核最終得分，將各部

門(mén)主管（非第一負(fù)責(zé)人）及員工的排名反饋至各部門(mén)負(fù)責(zé)人處，由

部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核辦法及分布比例，結(jié)合個(gè)人實(shí)際工作情況，確

定個(gè)人月度考核系數(shù)，并將結(jié)果提交至各中心負(fù)責(zé)人審核。

第五章年度考核

第十九條年度考核范圍

年度考核主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)

度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的能力、長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)

價(jià)，在月度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、

評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。

對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足

三個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)可以不參加

年度考核，考核結(jié)果視為合格。

第二十條年度考核維度與權(quán)重

對(duì)中層管理人員年度考核維度（詳見(jiàn)表3）

□12個(gè)月度績(jī)效評(píng)分加權(quán)平均；

□能力維度，能力：指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的

特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)

能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾

類(lèi):

1.人際交往能力

2.影響力

3.領(lǐng)導(dǎo)能力

4.溝通能力

5.判斷和決策能力

6.計(jì)劃和執(zhí)行能力

表3年度考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

12月度加權(quán)平均值

月度考核結(jié)果

(A1+A2+―+A12)/12X80%

能素質(zhì)能力直接上級(jí)10%

力

專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能直接上級(jí)10%

第二十一條年度考核流程

年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：

（-）年度考核和十二月月度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了

能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：

年度考核得分=個(gè)人12個(gè)月度考核得分的平均值義80%+素質(zhì)能

力考核得分+專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能考核得分

（-）參加年度考核的所有員工，由其直接上級(jí)在每年度一月

十二日前對(duì)《中高層管理人員年度考核評(píng)分表》（詳見(jiàn)附件五）和

《一般人員年度考核評(píng)分表》（詳見(jiàn)附見(jiàn)六）中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。

（三）年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到

人力資源部。

（四）人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批

準(zhǔn)。

（五）年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。

第二十二條年度績(jī)效考核運(yùn)用

（一）根據(jù)年度考核成績(jī)，對(duì)應(yīng)年度績(jī)效系數(shù)，具體見(jiàn)下表:

年度績(jī)效系數(shù)考核要點(diǎn)提示

1.5VXW2極優(yōu)

KXW1.5優(yōu)秀

X=1合格

0.5WXG需改進(jìn)

（二）人力資源部匯總、整理出全員績(jī)效考核最終得分，將各部

門(mén)主管（非第一負(fù)責(zé)人）及員工的排名反饋至各部門(mén)負(fù)責(zé)人及中心

負(fù)責(zé)人處，以部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)為主，結(jié)合中心負(fù)責(zé)人意見(jiàn)，并根據(jù)

考核辦法及分布比例及個(gè)人實(shí)際工作情況，確定個(gè)人年度考核系數(shù)。

第六章績(jī)效考核結(jié)果的管理

第二十三條結(jié)果應(yīng)用

（一）月度績(jī)效工資=月度績(jī)效工資基數(shù)X月度績(jī)效系數(shù)

（二）年終獎(jiǎng)金=月工資標(biāo)準(zhǔn)X年度績(jī)效系數(shù)X年度出勤率

（三）年度出勤率=出勤月數(shù)/12

（四）階段性績(jī)效結(jié)果應(yīng)用：

績(jī)效考核結(jié)果結(jié)果應(yīng)用

1、第三次績(jī)效系數(shù)調(diào)至1.5；

2、根據(jù)薪酬制度，優(yōu)先考慮晉級(jí)晉

連續(xù)三次岡；

月度考核3、優(yōu)先進(jìn)入年終優(yōu)秀員工評(píng)選名單。

優(yōu)異者

連續(xù)兩次1、200元的書(shū)籍采購(gòu)或外部培訓(xùn)一次；

或年度累

計(jì)三次2、公司內(nèi)通報(bào)表?yè)P(yáng)一次。

月度考核第一次部門(mén)負(fù)責(zé)人誡勉談話，人力資源部績(jī)

不佳者效溝通

中心負(fù)責(zé)人誡勉談話，人力資源部績(jī)

累計(jì)兩次效溝通，并將溝通結(jié)果反饋至績(jī)效小

組備案

中心負(fù)責(zé)人誡勉談話，人力資源部績(jī)

連續(xù)兩次

效溝通，并將溝通結(jié)果反饋至績(jī)效小

或年度累

組討論，依據(jù)實(shí)際情況確定留用、降

計(jì)三次

職降薪或解除勞動(dòng)關(guān)系

人力資源部0A提報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)公

連續(xù)三次

司領(lǐng)導(dǎo)審批后直接解除勞動(dòng)關(guān)系

第二十四條績(jī)效結(jié)果的反