人力資源管理-課件-第八章-績效評估

同濟(jì)大學(xué)浙江學(xué)院人力資源治理第八章績效評估名目績效評估概述1績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與方法2績效評估的系統(tǒng)設(shè)計與具體操作3themegallery第一節(jié)績效評估概述一、績效評估績效：員工經(jīng)過評估并被企業(yè)認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。績效評估：一種衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的治理活動?？冃гu估系統(tǒng)〔PAS〕:PerformanceAppraisalSystemthemegallery第一節(jié)績效評估概述二、績效評估的重要性1、影響組織的生產(chǎn)率和競爭力2、作為人事決策的指標(biāo)3、有助于更好地進(jìn)展員工治理工作表現(xiàn)員工績效組織競爭力工作成果工作行為工作態(tài)度報酬85.6培訓(xùn)64.3提升45.3人事規(guī)劃43.1留住和解聘30.1人事研究17.2績效評估結(jié)果的實際應(yīng)用情況使用目的比例（%）themegallery第一節(jié)績效評估概述績效評估績效評估的阻力主管方面員工方面績效評估標(biāo)準(zhǔn)本身的問題抑制阻力的對策抑制心理障礙重視績效標(biāo)準(zhǔn)的建立設(shè)定可行的程序強(qiáng)調(diào)績效評估面談?wù)垎T工自我評估三、績效評估的阻力與對策themegallery第八章績效評估其次節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與方法一、績效評估的標(biāo)準(zhǔn)二、績效評估的主要方法themegallery其次節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法一、績效評估的標(biāo)準(zhǔn)確定標(biāo)準(zhǔn)：建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將到達(dá)該標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍內(nèi)，而不在員工之間做比較。相對標(biāo)準(zhǔn)：將員工間的績效表現(xiàn)相互比較而產(chǎn)生的一種標(biāo)準(zhǔn)。themegallery其次節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法一、績效評估的標(biāo)準(zhǔn)績效評估標(biāo)準(zhǔn)的總原則績效評估標(biāo)準(zhǔn)的特征建立單項或多項標(biāo)準(zhǔn)SMARTS=SpecificM=MeasurableA=AttainableR=RealisticT=Timeboundthemegallery其次節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法績效評估常規(guī)方法排序法兩兩比較法等級安排法二、績效評估的主要方法行為評估法量表評估法混合標(biāo)準(zhǔn)評估法關(guān)鍵大事法行為評估法行為觀看評估法工作成果評估法績效目標(biāo)評估法指數(shù)評估法themegallery其次節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法1、績效評估的主要方法——排序法排序法：按被評估者個人的績效的相對優(yōu)劣程度，通過比較確定每人的相對等級或名次。簡潔排序法趨中排序法排序法用表

表現(xiàn)最好的員工

1.___________________11.__________________2.___________________12.___________________3.___________________13._____________________4.___________________14._____________________5.___________________15._____________________6.___________________16._____________________7.___________________17._____________________8.___________________18._____________________9.___________________19._____________________10.__________________20._____________________

表現(xiàn)最差的員工themegallery其次節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法2、績效評估的主要方法——兩兩比較法兩兩比較法：依據(jù)單維績效或整體工作狀況，將每一個員工與其他員工逐一比較，并將優(yōu)勝者選出，再依據(jù)每一員工凈勝次數(shù)的多少進(jìn)展排序。兩兩比較法用表themegallery其次節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法3、績效評估的主要方法——等級安排法等級安排法：依據(jù)事物呈正態(tài)分布規(guī)律，把考核結(jié)果預(yù)定的百分比安排到各部門，然后各部門依據(jù)自己的規(guī)模和百分比來確定各個檔次人數(shù)的方法。等級安排表themegallery舉例說明美的電磁爐公司培訓(xùn)進(jìn)展組包括一名主管和兩名下屬。由于培訓(xùn)組在整個人力資源部投入的資源是特別多的，所以上司在給我定指標(biāo)時要求很是嚴(yán)格，導(dǎo)致培訓(xùn)組的績效評估等級常常為C，個別時候還有D。該公司能進(jìn)展等級安排法嗎？themegallery舉例說明GE——末位淘汰法則

themegallery其次節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法績效評估——常規(guī)方法比較表themegallery其次節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法4、績效評估的主要方法——量表評估法量表評估法：依據(jù)設(shè)計的等級評估量表來對被評估者進(jìn)展評估的方法。一位工廠操作工人的量表評估例表1、列出業(yè)績因素2、確定業(yè)績因素等級3、說明等級含義33421themegallery舉例說明——量表評估因素選擇計劃統(tǒng)率力預(yù)見力協(xié)調(diào)配合力全局觀和創(chuàng)新力培育部下的能力松下對治理層的考核因素themegallery舉例說明——量表評估因素選擇通用電氣(中國)公司把簡潔的事情做好就是“又紅又?！眱r值觀工作業(yè)績themegallery其次節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法5、績效評估的主要方法——混合標(biāo)準(zhǔn)評估法

混合標(biāo)準(zhǔn)評估法：就某項工作的幾個特定方面分別作出三種行為描述表示績效的高中低檔。themegallery其次節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法6、績效評估的主要方法——關(guān)鍵大事法關(guān)鍵大事法：J·C·費(fèi)蘭根進(jìn)展出一種客觀的方法來收集評估資料。記錄關(guān)鍵大事的STAR法：SITUATION——情境。這件事情發(fā)生時的情境是怎么樣的。TARGET——目標(biāo)。他為什么要做這件事。ACTION——行動。他當(dāng)時實行什么行動。RESULT——結(jié)果。他實行這個行動獲得了什么結(jié)果。某客戶經(jīng)理的關(guān)鍵大事記錄

——好的關(guān)鍵大事——

急躁聽取客戶的埋怨，答復(fù)客戶的問題，并作了書面記錄；

針對客戶的退貨要求，認(rèn)真檢查其產(chǎn)品狀況，并馬上給客戶簽署了退貨單。

——壞的關(guān)鍵大事——

在業(yè)務(wù)繁忙的某一天，他在休息時間到后30分鐘才回到自己的辦公室，其間錯過了4個來自客戶的，且由兩名客戶依據(jù)預(yù)約時間焦急的等在會客室。

themegallery其次節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法舉例說明——關(guān)鍵大事法安妮是公司的物流主管。物流主管負(fù)責(zé)將客戶從海外運(yùn)過來的貨，清關(guān)、報關(guān)，并把貨提出來，然后依據(jù)客戶的需求運(yùn)到客戶那里，負(fù)責(zé)整個物流的順當(dāng)進(jìn)展。這家公司很小，共有20位員工，只有安妮一人負(fù)責(zé)這項工作。物流工作除了她再沒人懂了。在剛進(jìn)展完一月份考評后，安妮二月份就發(fā)生一件事情：她80多歲的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母從小養(yǎng)大，祖母的病逝使她很哀痛。她為料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧其次天，客戶有一批貨從美國進(jìn)來，并要求清關(guān)后，要當(dāng)天六點鐘之前準(zhǔn)時運(yùn)到，而且這是一個很大的客戶。安妮怎么做呢？她把家里的喪事放在一邊，其次天早上九點鐘準(zhǔn)時消失在辦公室，她的經(jīng)理和同事都覺察，她的臉色鐵青，精神也不好，一問才知道家里出了事。但是，這個小女孩什么話也沒說，始終做著進(jìn)出口報關(guān)、清關(guān)的手續(xù)，把貨從海關(guān)提出來，并且在下午五點鐘就把這批貨發(fā)出去了，準(zhǔn)時運(yùn)到了客戶那里。然后，五點鐘時，她就下班走了，可公司是六點鐘下班，她提前走了，回去處理祖母的喪事去了。當(dāng)時的情景Ｓ是：當(dāng)時的目標(biāo)Ｔ是：當(dāng)時的行動Ａ是：當(dāng)時的結(jié)果Ｒ是：安妮的祖母頭一天晚上病逝了。為了其次天把一批貨完整、準(zhǔn)時的運(yùn)到客戶那里。她置家事于不顧，準(zhǔn)時消失在辦公室，提前一個小時把貨發(fā)出去了?？蛻魷?zhǔn)時收到了貨，沒有損傷公司的信譽(yù)。themegallery其次節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法7、績效評估的主要方法——行為觀看評估法行為觀看評估法：評估被觀看者作某項特定行為的頻度。BOS法的用于營業(yè)員的列項例如themegallery其次節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法8、績效評估的主要方法——行為評估法行為評估法：通過尋常記錄下來的行為事實依據(jù)來評估某一崗位員工的方法。收集描述是否勝任該工作崗位的行為事實一位技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者職位的權(quán)重考核列表安排權(quán)重themegallery其次節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法績效評估——行為評估法比較表themegallery其次節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法9、績效評估的主要方法——績效目標(biāo)評估法績效目標(biāo)評估法：員工的績效水平就依據(jù)所達(dá)成的商定的特定的目標(biāo)的實現(xiàn)程度來評定。MBO法評估目標(biāo)例如themegallery其次節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法“目標(biāo)治理-績效考核”是先進(jìn)治理還是洋垃圾？在2023年，北京一家著名的房地產(chǎn)企業(yè)由于工期要求很緊，就制定了特別猛烈的獎罰鼓勵制度，公司從上到下層層實行目標(biāo)治理，要求必需按時完工，全部人在強(qiáng)大的壓力下，日夜加班加點，終于按時完成了這棟大樓的建設(shè)，成功的通過了公司制定的目標(biāo)績效評估，成了公司成功目標(biāo)治理的典范。

themegallery其次節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法嘉獎完成目標(biāo)者，而不是懲罰沒完成目標(biāo)者背景：1981年，在馬薩諸塞州巴莫爾的戴蒙德國際工廠制造紙板裝蛋箱的325名雇員正在為將被辭退而擔(dān)擾;勞資關(guān)系特別緊急。措施：生產(chǎn)率鼓勵打算，稱之為“100分俱樂部”。工作績效被成認(rèn)為高于平均水平的雇員在評定中可以得到相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。無論哪個雇員，只要在全年工作中沒有發(fā)生任何工作事故，那么，他可以得到20分;假設(shè)他100%地出勤則可得到25分。每年的2月2日(這項打算的開展周年紀(jì)念日)這一天，分?jǐn)?shù)被計算出來，并送到每個雇員的家里，假設(shè)哪個雇員的分?jǐn)?shù)到達(dá)100，那么他就會得到一件淺蘭色的茄克衫，上面飾有公司標(biāo)志和說明“100分俱樂部”成員身份的臂章。結(jié)果：1983年，工廠的生產(chǎn)率提高了16.5%，與質(zhì)量有關(guān)的過失降低了40%，工人的不滿足見削減了72%，由于工業(yè)事故而損失的時間削減了43.7%。這種轉(zhuǎn)變意味著戴蒙德工廠為其母公司增加了超過100萬美元以上的毛利潤。themegallery其次節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法10、績效評估的主要方法——指數(shù)評估法指數(shù)評估法：通過客觀的標(biāo)準(zhǔn)來評估績效。themegallery其次節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法績效考核的故事——兩熊賽蜜蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對花的“訪問量”買了一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效治理系統(tǒng)公布每只蜜蜂的季度工作量嘉獎訪問量最高的蜜蜂從不告知蜜蜂們它是在與棕熊競賽蜜蜂能產(chǎn)多少蜜，關(guān)鍵在于它們每天采回多少花蜜告知眾蜜蜂：它在和黑熊競賽看誰產(chǎn)的蜜多花了不多的錢買了一套績效治理系統(tǒng)，測量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并把測量結(jié)果張榜公布重獎當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。假設(shè)一個月的蜜蜂總產(chǎn)量高于上個月，那么全部蜜蜂都受到不同程度的嘉獎黑熊棕熊＜themegallery其次節(jié)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法有效運(yùn)用績效評估方法的原則最能表達(dá)組織目標(biāo)和評估目標(biāo)；對員工的工作起到正面引導(dǎo)和鼓勵作用；能比較客觀的評價員工工作；評估方法相比照較節(jié)省本錢；評估方法有用性強(qiáng)，易于執(zhí)行。themegallery第三節(jié)績效評估的系統(tǒng)設(shè)計與具體操作工作分析信息收集績效評估實施績效評估面談信息反饋制定績效評估改進(jìn)計劃評估時間確定被評估人確定評估人選擇評估方法選擇績效評估系統(tǒng)圖關(guān)鍵大事法6個月至一年themegallery第三節(jié)績效評估的系統(tǒng)設(shè)計與具體操作360°績效評估同事客戶上司下屬自己專家themegallery第三節(jié)績效評估的系統(tǒng)設(shè)計與具體操作themegallery第三節(jié)績效評估的系統(tǒng)設(shè)計與具體操作有效評估面談的建議：步驟和技巧themegallery績效評估面談案例經(jīng)理：小A，有時間嗎？小A：什么事情，頭？經(jīng)理：想和你談?wù)劊P(guān)于你年終績效的事情。小A：現(xiàn)在？要多長時間？經(jīng)理：恩…就一小會，我9點還有個重要的會議。哎，你也知道，年終大家都很忙，我也不想鋪張你的時間。可是HR部門總給我們添麻煩。小A：……經(jīng)理：那我們就開頭吧，我一貫強(qiáng)調(diào)效率。于是小A就在經(jīng)理放滿文件的辦公桌的對面，不知所措地坐下來。經(jīng)理：小A，你是我的老部下了，我還是很了解你的，所以我給你的綜合評價是3分，怎么樣？小A：頭，年初安排到我手里的任務(wù)我都完成了呀經(jīng)理：在半年前部門就接到新的市場任務(wù)，結(jié)果到了年底，還差一大截沒完成，我的壓力也很重啊！小A：可是你也并沒有因此調(diào)整我們的目標(biāo)啊？經(jīng)理：好了好了，小A，HR部門只是要求你的表格填的完整、好看其實大家都不簡潔，再說了，你的工資也不錯，明年你要是做的好，我信任我會讓你滿足的。好了，我現(xiàn)在很忙，下次我們再聊。沒有提前預(yù)約談話前沒有緩和氣氛推卸責(zé)任，無端牢騷雙方最好呈90度直角面談沒有數(shù)據(jù)和資料支持，主觀性強(qiáng)目標(biāo)的設(shè)定和調(diào)整沒有經(jīng)過協(xié)商留意了形式而無視了內(nèi)容themegallery第三節(jié)績效評估的系統(tǒng)設(shè)計與具體操作評估誤差評估誤差偏見誤差感情效應(yīng)誤差暗示效應(yīng)誤差暈輪效應(yīng)誤差近因誤差評估者的主觀失誤themegallery第三節(jié)績效評估的系統(tǒng)設(shè)計與具體操作制定績效改進(jìn)打算績效改進(jìn)方面的原則重審績效缺乏的方面從員工情愿改進(jìn)之處著手改進(jìn)從易出成效的方面著手改進(jìn)選擇最適宜的方面進(jìn)展改進(jìn)績效改進(jìn)的四個要點意愿學(xué)問和技術(shù)氣氛嘉獎績效改進(jìn)的實施打算內(nèi)容要實際打算要有時間性打算要獲得認(rèn)同themegallery舉例說明談天——另類思維的考核方式NigelMorris是美國科羅位多一所醫(yī)院的新總裁，上任伊始，他就廢除了該醫(yī)院傳統(tǒng)的考核制度，力爭設(shè)計一套高績效的考核體系。“每年一張紙”：記錄著員工和主管談話的時間、地點、內(nèi)容、并由雙方簽字themegallery舉例說明處分，但不懲辦康宏公司人力資源部制定處理績效問題的全新方法：非懲辦性處分，其核心思想是提倡責(zé)任和敬重的處分，認(rèn)為每個員工都是成熟、負(fù)責(zé)、可堪信任的成年人。假設(shè)企業(yè)像成年人那樣對待他們，他們就會表現(xiàn)得像個成年人。themegallery小結(jié)關(guān)鍵詞回憶：制定績效評估標(biāo)準(zhǔn)的法則：ＳＭＡＲＴ等級安排法〔強(qiáng)制分布法〕量表圖尺法記錄關(guān)鍵大事的STAR法績效目標(biāo)評估法暈輪效應(yīng)360°績效評估themegallery單項選擇題1、績效評估標(biāo)準(zhǔn)是說明白按什么尺度對工作的哪些方面進(jìn)展評估，而〔〕說法不符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。

A.

績效標(biāo)準(zhǔn)是具體的

B.

績效標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的

C.

績效標(biāo)準(zhǔn)時要廣泛使用于不同時期的

D.

績效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實的

2、

績效評估結(jié)果的效度和信度將直接影響到績效考評目的能否實現(xiàn)，而〔〕不屬于導(dǎo)致績效評估誤差的心理因素。

A.

績效評估標(biāo)準(zhǔn)不明

B.

第一印象

C.

暈輪效應(yīng)

D.

示意效應(yīng)

3、績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處理員的一條績效標(biāo)準(zhǔn)?！病?/p>

A、能夠并且情愿處理客戶的訂單

B、能夠并且情愿處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可

C、全部客戶訂單必需在4小時內(nèi)處理，且保證客戶滿足度

D、全部客戶訂單必需在4小時內(nèi)處理，且正確率98%

themegallery單項選擇題4、以下對績效反響面談目的描述不正確的選項是〔〕

A、對評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方全都的看法

B、使員工生疏到自己的成就和優(yōu)點

C、協(xié)商下一個績效治理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)

D、指出員工的缺勤5、主管人員在進(jìn)展績效面談前應(yīng)當(dāng)預(yù)備的事宜不包括〔〕的內(nèi)容。A、邀請上級領(lǐng)導(dǎo)到場

B、選擇適宜的時間地點

C、預(yù)備面談的資料

D、打算好面談程序

6、由治理者與每個員工一起確定特定的可檢測的目標(biāo)，并定期檢查，對這些目標(biāo)完成狀況的績效評估方法〔〕。

A.

關(guān)鍵大事法

B.

目標(biāo)治理法

C.

行為錨定評價量表法

D.

平衡量表法

themegallery單項選擇題7、在績效考評中承受有些方法可以削減誤差，如：

1〕

在對一個人做出評價之前不要聽任何對這個人的評語；

2〕確保多個考官獨立作出推斷，在每個考評者都觀看到員工并對其進(jìn)展評價之后在進(jìn)展溝通爭論；

3〕只按給定了標(biāo)準(zhǔn)〔如安全性〕的行為量表考評員工。要成認(rèn)不同的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)之間并不總是相關(guān)的，在一個方面做的好的人可能在另一個方面做得很差。

這些方法是主要為了削減〔

〕

A暈輪效應(yīng)誤差；

B感情效應(yīng)誤差；

C示意效應(yīng)誤差；

D首因效應(yīng)誤差

8、在績效考評中承受有些方法可以削減誤差，如：

1)

將對員工的全部推斷始終保存到考評完畢之時；

2)

在兩次績效考核之間的間隔期做一個記錄者而不是評價者。

這些方法是為了削減〔

〕。

A暈輪效應(yīng)誤差；

B感情效應(yīng)誤差；

C示意效應(yīng)誤差；

D首因效應(yīng)誤差

themegallery案