企業(yè)人才流失的原因及對策畢業(yè)論文

【文秘寫作】對策是一個中文單詞，拼音是Du-igravecè它指的是古代由候選人回答的關(guān)于政治事務和經(jīng)濟正義的問題。以下是為大家整理的關(guān)于企業(yè)人才流失的原因及對策畢業(yè)論文的文章3篇,歡迎品鑒！摘要：伴隨經(jīng)濟全球化和信息化革命加劇了企業(yè)間的競爭，在市場經(jīng)濟體制已經(jīng)初步建立的今天，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，但是同大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，競爭能力較弱，在吸引人才、選拔人才、培育和開發(fā)人才等方面還存在許多問題，尤其是人才流失問題比大企業(yè)更為嚴重，在一定程度上已經(jīng)嚴重影響了中小企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用和影響，國家相關(guān)部門紛紛把中小企業(yè)的系列問題提上日程。如何積極應對人才競爭，控制人才流失，防范和化解人才危機，是中小企業(yè)決策者需要從戰(zhàn)略高度考慮的嚴肅課題。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；對策改革開放以來，特別是進入新世紀以來，我國中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，已成為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要力量，在繁榮經(jīng)濟、增加就業(yè)、推動創(chuàng)新、改善民生等方面，發(fā)揮著越來越重要的作用。資料表明，截止2015年上半年，我國中小企業(yè)在數(shù)量上已經(jīng)達到7000多萬戶（含個體工商戶），占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上。截止2014年底，在工商注冊登記的中小企業(yè)已達1023萬家，占全國注冊企業(yè)總數(shù)的99.1%，流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90%以上。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務價值相當于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，外貿(mào)出口占70%，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位?？梢赃@樣說，中小企業(yè)在一定程度上影響著地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會穩(wěn)定。鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用和影響，國家相關(guān)部門紛紛把中小企業(yè)的系列問題提上日程。通過分析和調(diào)研得出，中小企業(yè)在滿足人們多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有獨特優(yōu)勢，但是在其持續(xù)發(fā)展方面普遍存在著較多的瓶頸，究其本質(zhì)問題而言。是因為中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，在吸引人才、選拔人才、培育和開發(fā)人才等方面還存在著較多的弊端和不足。下文，筆者將就中小企業(yè)人才流失做深入地剖析。1中小企業(yè)人力資源管理的特點1.1中小企業(yè)擁有靈活的用人機制鑒于中小企業(yè)的發(fā)展歷史和成長特點，其初創(chuàng)階段規(guī)章制度相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個人能力、經(jīng)驗和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。特別是中小企業(yè)的用人機制具有很大的自主性和靈活性，表現(xiàn)在人力資源配置方面：基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等沒有一套科學、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。1.2中小企業(yè)人力資源的流動普遍比較頻繁相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學歷和人均教育事業(yè)費支出依次降低。一般而言，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強度也較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進行超強度的工作，如果報酬待遇或個人的發(fā)展機會不像預期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長，而且還有管理經(jīng)驗，他們從企業(yè)流出，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)機密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失。1.3選擇合適的.人才是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費的矛盾現(xiàn)象共存的嚴重問題。不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進步相適應。從國內(nèi)中小企業(yè)對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術(shù)人才和高級“藍領(lǐng)”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。所謂合適的人才，就是最能滿足企業(yè)需要的人才。中小企業(yè)在用人上不要好高鶩遠，中小企業(yè)不可能像大企業(yè)一樣抽出巨額的資金進行人才的儲備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)不要追求天才，只有“適才”才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。2中小企業(yè)人才流失成因2.1企業(yè)方面2.1.1企業(yè)的管理體制存在弊端。我國的中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們在聘用人才方面習慣表現(xiàn)為對外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標準欠科學、論資排輩等，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。2.1.2企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)。我國的中小企業(yè)在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。一方面企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當企業(yè)處在高速發(fā)展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當企業(yè)遇到困難，甚至多項業(yè)務陷于停頓時，人力就成為企業(yè)的負擔。另一方面，企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應的激勵措施。2.1.3發(fā)展思路不清晰，帶來人才規(guī)劃上的左右搖擺。由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發(fā)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標和長遠的發(fā)展規(guī)劃，帶來了人才規(guī)劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。2.1.4企業(yè)的人力資源管理策略欠科學。在管理過程中，我國的中小企業(yè)對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。而且在招聘過程中沒有堅持能崗匹配原則，往往喜歡高學歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃。2.1.5隨意選拔與配置人才。（1）在進行人才招聘的時候，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權(quán)威者”的優(yōu)越感，不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺；（2）是不管招聘什么崗位，一概要求本科學歷和幾年以上工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是學歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手；（3）中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優(yōu)化組合，尤其是家族式企業(yè)沒有明確的職責分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導致人才流失。根據(jù)中國社會調(diào)查事務所調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,從2001年-2006年的5年中,參與調(diào)查的國有企業(yè)中共計引入各類科技人才7831人,而流出的各類科技人才卻達到5521人,引入和流出的比例為1∶0.71!與此相對應,民營企業(yè)也存在著嚴重的人才流失現(xiàn)象,員工流失率高達25%,且較大比例為企業(yè)的中堅力量,他們大多都具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長。人才流失已經(jīng)成為困擾我國企業(yè)發(fā)展的一個嚴重問題。企業(yè)人才,尤其是核心人才的流失給企業(yè)帶來的損失非常嚴重。首先,企業(yè)經(jīng)營策略被迫改變。企業(yè)中的核心管理人才的流失,會導致企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標被迫調(diào)整,從而導致原有戰(zhàn)略中預期的利潤目標、經(jīng)營指標等延期、更改甚至取消,企業(yè)的業(yè)務發(fā)展也承受著巨大的損害。其次,企業(yè)原有績效受到損害。企業(yè)技術(shù)人才的流失,會導致企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢喪失;企業(yè)業(yè)務精英流失,導致企業(yè)市場份額的下降……更重要的是這些員工流失會使企業(yè)的一些技術(shù)機密、經(jīng)營秘密外泄,使競爭對手掌握了本企業(yè)的“命脈”,企業(yè)經(jīng)營就很被動。再次,人才成本的損失。人才的流失,其顯性損失不僅包括收入,還要包括對該員工的培訓費用等。而隱性損失就無法估量,包括對現(xiàn)有員工的壓力增加、企業(yè)聲望的下降等。最后是對團隊的影響。員工流失特別是處于工作或交際網(wǎng)絡中心的員工流失,會對其他人員的情緒和工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響,這種影響具有較強的傳染作用,導致員工人心渙散,群體工作效率低下,更有甚者,會導致更多的員工流失,最終影響團隊凝聚力。一、企業(yè)人才流失的原因分析(一)對現(xiàn)行的薪酬體制不滿意企業(yè)中幾乎所有的問題歸到底都是由分配機制引起的,這里所謂的“分配機制”就是薪酬分配體制。薪酬分配體制中的核心問題就是公平。企業(yè)的員工會將自己的收入與其他員工相比較,當自己付出比別人多,而收入沒有相應增加,或者自己付出比過去多,而收入也沒有增加,員工都會感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結(jié)果是員工或者要求提薪或者減少付出,當這些無法滿足時,員工就會萌生離職的念頭?，F(xiàn)代意義上的公平不僅包括企業(yè)內(nèi)部的公平,還包括企業(yè)外部公平。當企業(yè)員工的平均收入與同行業(yè)相比處于非常低的位置時,員工也會萌生離職念頭。(二)輔助的激勵手段不健全員工激勵一般分為物質(zhì)激勵與精神激勵。物質(zhì)激勵包括加薪、發(fā)獎金、增加福利等;精神激勵包括表揚、晉升機會、培訓、旅游等。合理的激勵手段搭配使用往往可以起到出奇制勝的效果。然而,多數(shù)企業(yè)在員工激勵方面往往陷入了如下的定勢中:激勵手法單一;缺乏了針對性;承諾不能及時兌現(xiàn)。讓一位生活富足但工作繁忙的優(yōu)秀員工到海外旅游和讓一個家庭生活貧困的優(yōu)秀員工去旅游,前者產(chǎn)生的效果比后者要好得多;同樣,事先承諾事后及時兌現(xiàn)比延緩兌現(xiàn)的效果要更加有效。但是,多數(shù)企業(yè)起初設定了預期的目標并制定了獎勵措施,但當員工達成目標后反而沒有得到相應的獎勵,這對員工的心靈會造成很嚴重的傷害,員工的積極性就此被打消,甚至對企業(yè)的誠信產(chǎn)生了懷疑。(三)員工職業(yè)生涯管理不完善一個優(yōu)秀的職業(yè)生涯規(guī)劃體系能明確地告訴員工未來的發(fā)展方向,促使員工不斷進取。員工的能力達到哪一個水平,員工的職位就晉升到對應的位置,同樣也獲得了對應的薪酬和福利。而多數(shù)企業(yè)并沒有把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提升到戰(zhàn)略層面上來。當員工在企業(yè)中看不到自己發(fā)展前景時,短時間內(nèi)還可以申請調(diào)崗,但時間長了,可能離職就成為了他們的唯一選擇,畢竟同行的企業(yè)有很多。當然,導致員工流失的原因不止以上所述,還有原材料漲價導致企業(yè)利潤下降、行業(yè)不景氣、員工對企業(yè)的期望悲觀、員工個人原因等,這些因素都不是本文探討的重點。二、預防人才流失的激勵對策分析俗話說“要讓馬兒跑,先讓馬吃草”,企業(yè)人力資源管理中必須要建立一套切實可行的人才激勵機制。要預防企業(yè)人才流失,筆者認為可從以下幾方面努力。(一)建立公平合理和切實可行的薪酬體系薪酬的作用不僅僅在于保障人才的基本生理需要,它同時也代表了企業(yè)對人才價值的認同。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的根本動力,也是所有的企業(yè)吸引人才、留住人才的必要手段,同時優(yōu)厚的薪酬待遇也是對人才給予肯定的具體體現(xiàn),對人才應有特別的薪酬政策。建立公平合理和切實可行的薪酬體系,首先要建立有效的績效考評體系?？冃Э荚u是對員工在一定工作期限內(nèi)工作效果的評估。公平合理的績效考評體系可以極大地激發(fā)員工的工作潛能,提高他們的工作質(zhì)量。目前在人力資源管理領(lǐng)域中流行著很多考評辦法,但共同的特點是都在致力解決如何公正、客觀、量化地考評員工的工作成果。建立績效考評的前提是要建立企業(yè)的目標管理(ＭＢＯ)體系,否則績效考評就失去了意義,成了無源之水?？冃Э荚u也要以目標體系為依據(jù),制定部門乃至每一個崗位上的量化指標,明確量化指標的考核標準,進行績效考評。這樣通過績效考評工具將企業(yè)整體的經(jīng)營指標逐步分解到每一個崗位上。績效考評體系的重要作用是給員工明確了工作的方向,使其融入團隊當中,不至于把自己當作外人來看。整個團隊有共同的目標,但又彼此分工協(xié)作,團隊的凝聚力會得到很大的提升?？冃Э荚u體系建立后,薪酬體系就是一個有效的激勵保障措施。薪酬設計與員工的績效狀況緊密相聯(lián),脫離了績效考評而泛泛談薪酬設計,會導致不公平現(xiàn)象產(chǎn)生,進而挫傷員工的積極性。在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下,員工都是經(jīng)濟人。所以,企業(yè)在設計薪酬的過程中要打破以往的“大鍋飯”薪酬設計思想,將薪酬與員工績效掛起鉤來,真正體現(xiàn)多勞多得的思想,提高全員的工作積極性。(二)完善各種激勵手段這里所說的激勵手段主要是指非薪酬方面的激勵手段,主要包括員工職務晉升、模范表彰、培訓激勵、公開表揚、授予榮譽稱號、一次性獎金、購物激勵、旅游等。非薪酬激勵的優(yōu)勢在于花錢少,影響面廣,影響程度強。舉例而言,某企業(yè)在春節(jié)期間給公司一批優(yōu)秀員工發(fā)放了一張3000元的消費卡,可以在本市完成吃、住、購、娛等活動。我們分析:1.3000元面值的購物卡實際購買價格可能是八折或七折,降低公司成本;2.購物卡方便了員工的生活;3.起到了以點帶面的作用,有效激勵后進員工;4.展示了公司的人文關(guān)懷,也通過朋友口碑向外界展示了公司的文化內(nèi)涵。企業(yè)在利用各種非薪酬激勵手段時要注意激勵的針對性,激勵要關(guān)注員工個體需求,投其所好,事半功倍;否則,就達不到預期效果,事倍功半。參照馬斯洛的需求層次論,通常人有五個層次的需求:即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我實現(xiàn)需求,這五項需求呈階梯式分布。一般來說,隨著員工職位的升遷,其需求層次也會有所上升,需要滿足的方式也逐步由主要依靠外在獎勵和刺激(例如薪酬)到主要依靠內(nèi)在的滿足(如工作符合自己的興趣,能夠發(fā)揮自己的潛能)。國外許多大企業(yè)都制定了一攬子福利方案,在費用封頂?shù)南拗葡伦尫腺Y格的員工選擇所需要的福利項目,從而最大限度地保證了福利項目的激勵效果。企業(yè)要對不同層次的人要區(qū)別對待,分別滿足,“給強者以榮譽,給弱者以必需”?？傊?如果企業(yè)渴望留住人才并使之高效工作,就應針對其需要,完善激勵手段,并適時給予有針對性的激勵。當員工的需要得以滿足,他們就會感到欣慰,更愿意留在這個充滿激勵的環(huán)境中。(三)完善員工職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是指企業(yè)組織在全面了解員工的個性特長、心理素質(zhì)、綜合能力、發(fā)展?jié)摿?、奮斗目標、人生追求等的基礎(chǔ)上,建立相應的員工個別檔案,并結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的要求,幫助員工設計出既符合員工發(fā)展需要又符合企業(yè)發(fā)展需要的個人職業(yè)發(fā)展計劃,同時幫助員工一步一步地去實施這一計劃。首先,職業(yè)生涯管理要尊重人的差異,這樣有利于提高人才的使用效率。認為每個人都有一系列獨特的特性,并且可以對其進行客觀而有效的測量;為了使得人職匹配,不同職業(yè)需要配備不同個性特征的人員;個人特性與工作要求之間配合得愈緊密,職業(yè)成功的可能性也就越大。而職業(yè)生涯管理就是通過科學的測評手段幫助員工了解自己的職業(yè)能力傾向、性格、氣質(zhì)、興趣,從而為員工設計出最適合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃,并為其提供可行的發(fā)展平臺。其次,職業(yè)生涯管理要關(guān)注人的發(fā)展需要,這是留住人才的有效手段。據(jù)我國一項調(diào)研資料表明,管理人員在員工招聘中強調(diào)本組織關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展前途,向應聘人員介紹本組織職業(yè)生涯管理,往往可以使得本組織在人才競爭中取得明顯優(yōu)勢。最后,職業(yè)生涯管理還要重視目標整合,這有利于提高人才的獻身精神。組織目標在組織運行過程中,有著重要的地位和作用,但這個作用能否發(fā)揮出來,關(guān)鍵取決于組織目標和構(gòu)成組織的個人目標的一致性程度的高低。職業(yè)生涯管理就是使員工了解自己所在組織的發(fā)展戰(zhàn)略,并根據(jù)自己的個人特點、所處環(huán)境及發(fā)展遠景,設計自己的個人目標;同時,組織在幫助員工規(guī)劃個人職業(yè)生涯的過程中,必須充分考慮員工的個人需要、興趣、特點及發(fā)展目標和組織目標結(jié)合起來。這樣,通過目標的整合,將員工個人的目標和組織的目標綁在了一起,在員工實現(xiàn)個人目標的過程中實現(xiàn)組織目標。通過雙向溝通,將個人目標與組織目標結(jié)合起來,可以提高員工的滿意度,增強員工的獻身精神。綜上所述,隨著社會發(fā)展,“人”在企業(yè)中的位置越來越重要。企業(yè)的發(fā)展離不開人,如何聘人、育人、用人、留人是擺在每一個企業(yè)家面前的話題。企業(yè)家要高度重視人的發(fā)展,合理控制員工流失,以期保障企業(yè)的快速健康發(fā)展。摘要：人才是企業(yè)的核心生產(chǎn)力，是企業(yè)經(jīng)濟效益的生產(chǎn)者和創(chuàng)造者。所以企業(yè)如果出現(xiàn)人才流失情況，就會對企業(yè)自身帶來不可避免的損失。為此，企業(yè)要通過一定的措施和方法減少人才流失。在這樣的背景下，本文分別從社會、企業(yè)和個人這三個層面入手，分析可能會造成員工離職的原因，希望企業(yè)能從中總結(jié)經(jīng)驗，及時調(diào)整內(nèi)部制度和管理辦法。關(guān)鍵詞：人才流失;企業(yè)文化;管理機制;激勵機制人才是企業(yè)的核心生產(chǎn)力，所以企業(yè)必須重視和保護人才。因此下文中將從幾個方面詳細分析人才流失的原因。一、社會發(fā)展對人才的渴求（一）人才流動率提高是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢自我國加入WTO后，國內(nèi)企業(yè)與國際之間的交流和合作愈發(fā)頻繁，國內(nèi)企業(yè)有了更多的發(fā)展機會。但往往機會與挑戰(zhàn)并存，很多企業(yè)競爭越來越激烈，同時對人才的渴求也越來越強烈。再加上外企加入中國市場后，競相爭奪高素質(zhì)人才，讓企業(yè)之間的競爭演變成人才的競爭。由此可以看出，現(xiàn)代社會背景下，人才流動率提高已經(jīng)成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。（二）發(fā)達的資訊業(yè)和交通手段提供便利條件科技水平的提高讓通訊、交通方式也發(fā)生了巨大變化，人們可以不受時間、地點的限制獲得咨詢，同時交通也更加便捷。這也讓人們在就業(yè)、擇業(yè)方面提供了更多的便利。例如，公司可以通過網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息，而應聘者通過網(wǎng)上瀏覽和了解應聘公司的招聘信息及公司其他相關(guān)信息。在工作地選擇上，隨著城市交通的不斷完善和優(yōu)化，工作地點對應聘者的選擇影響越來越小。所以一旦員工對現(xiàn)有工作環(huán)境不滿意，會隨時考慮離職，導致公司人才流失。綜上所述，社會對人才的強烈需求以及現(xiàn)代發(fā)達的科技手段為應聘者拓寬了求職道路，讓應聘者在求職過程中有了更大的選擇空間。在通訊方面，求職者可以選擇手機或是筆記本在網(wǎng)絡上瀏覽招聘信息，并利用社交軟件或是電話與公司人力部門溝通;在交通方便，城市交通的日益完善以及高鐵的普及，也讓一些求職者消除了一些顧慮等等。二、人才自身產(chǎn)生的原因（一）個人價值不能得到實現(xiàn)每位員工都有自己的理想和追求，當員工滿足基本的生理需求后，就會產(chǎn)生更高層次的精神需求，希望通過工作實現(xiàn)自己的個人價值和社會價值。此時如果企業(yè)的工作環(huán)境、晉升空間以及薪酬待遇等不能滿足員工的對企業(yè)的期待和需求，那么員工的個人價值就無法通過工作獲得，那么員工就會選擇離職。（二）對工作本身不感興趣如果員工對工作內(nèi)容不感興趣、缺少工作熱情，那么員工就無法從工作中感受到樂趣，只是將工作作為自己謀生的手段，那么一旦有更好、更喜歡的工作和更好的機會，員工必然會選擇離職。這是因為，只有員工熱愛工作時，才更愿意鉆研，也更愿意學習和了解工作內(nèi)容，不斷提高自己，在無形中也會對員工的工作效率帶來提高。但是反之，如果員工不喜歡甚至討厭現(xiàn)有工作，那么在工作中也會懈怠，并在日常生活中不斷擴大這種負面情緒，不僅不利于員工的身心健康，同時也會影響自身工作效率，繼而形成惡性循環(huán)，最后員工也會離開企業(yè)。（三）因員工家庭或員工自身身體情況及其他原因企業(yè)員工流失也有一部分原因是員工因家庭因素、個人因素，如個人身體情況、心理健康情況，或是公司與住所距離等原因選擇離職。還有一部員工是因為缺少應有的職業(yè)道德規(guī)范，在工作期間出現(xiàn)嚴重紕漏致使公司造成損失。（四）事業(yè)發(fā)展空間不能滿足個人期望企業(yè)員工在工作過程中十分注重個人成長和事業(yè)發(fā)展空間。如果員工在工作期間感到自己的工作升職空間小，或是工作環(huán)境存在不公平競爭的情況，就會讓員工產(chǎn)生心理落差，繼而對企業(yè)內(nèi)的管理及工作環(huán)境產(chǎn)生心理落差。經(jīng)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，這一因素是員工離職的主要因素之一，會讓公司陷入人才危機中，讓公司人才流失率不斷增加，不利于公司發(fā)展。對于人才來說，簡單的物質(zhì)條件已經(jīng)不能滿足，無法對員工起到真正的激勵作用，歸根結(jié)底是，人才需要有為之奮斗的目標，也需要更廣闊的事業(yè)發(fā)展空間來實現(xiàn)自己的理想和個人價值。所以一旦出現(xiàn)上述情況，讓公司的發(fā)展方向與員工個人發(fā)展目標不一致，那么員工就會離開公司