人力資源-薪酬福利管理

第七章

你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱忱，你買不到制造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！ダ饰魉埂睠.Francis〕薪酬福利管理12/3/20231中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心《薪酬治理》提綱治理逆境:員工為什么對(duì)薪酬始終埋怨不朽？什么是360。薪酬？可變薪酬與績(jī)效加薪有區(qū)分嗎？薪酬治理的難點(diǎn)有哪些？薪酬治理需要把握哪些重大決策？薪酬治理的“度”如何把握？如何設(shè)計(jì)公司的職位薪酬體系？如何設(shè)計(jì)公司的技能薪酬體系？如何設(shè)計(jì)公司的薪酬構(gòu)造？如何破解公司薪酬本錢與人工本錢掌握神話?理念、技術(shù)12/3/20232中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心第一講走出逆境：?jiǎn)T工為什么不滿足現(xiàn)實(shí)分析：國務(wù)院進(jìn)展?fàn)幷撝行钠髽I(yè)爭(zhēng)論所“中國企業(yè)人力資源治理調(diào)查報(bào)告”顯示:集體企業(yè)薪酬不滿足程度為17.9%,國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、私營企業(yè)的薪酬不滿足程度分別為28.9%、28.5%。薪酬水平已經(jīng)很高了，員工為什么還對(duì)薪酬不滿足？12/3/20233中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心觀念更新：薪酬滿足度四維理論薪酬滿足度單維構(gòu)建：超出期望值——滿足到達(dá)期望值——根本滿足低于期望值——不滿足薪酬滿足度四維構(gòu)建：薪酬水平滿足度薪酬體系滿足度薪酬構(gòu)造滿足度薪酬形式滿足度12/3/20234中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心現(xiàn)實(shí)透視：如何提高員工的薪酬滿足度一.職位設(shè)計(jì)平臺(tái)完善了嗎？20%—80%定理二.薪酬治理分類分層了嗎？薪酬需要的五層次理論三.薪酬體系均衡了嗎？?jī)?nèi)在薪酬與外在薪酬四.考核與薪酬連接了嗎？打印部的故事與“制度”的物化五.薪酬構(gòu)造公正了嗎？薪酬公正理論六.薪酬溝通了嗎？行為轉(zhuǎn)變層次理論文化與價(jià)值觀遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略目標(biāo)招聘調(diào)配(選)培訓(xùn)開發(fā)(育)績(jī)效管理(用)報(bào)酬認(rèn)可(留)雙向溝通業(yè)務(wù)管理職位族與任職資格12/3/20235中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心一.職位設(shè)計(jì)與薪酬治理職位設(shè)計(jì)不善導(dǎo)致薪酬治理陷入逆境：20%—80%定理：在很多企業(yè)中存在這樣的問題，即一個(gè)職位上20%的工作量需要一個(gè)具備碩士學(xué)位的人去做，80%的工作只需要一個(gè)本科生或?qū)？粕鷣硗瓿伞Ｂ毼恍劫Y制：?jiǎn)T工不滿足力量薪資制：企業(yè)、員工本人及其他員工都不滿足職位劃分過細(xì)：導(dǎo)致企業(yè)薪酬等級(jí)劃分過細(xì)，進(jìn)而導(dǎo)致員工在不同職位之間的輪換很困難，員工會(huì)盯著職位的等級(jí)而非個(gè)人的力量和績(jī)效。12/3/20236中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心二.薪酬的分類分層治理薪酬鼓勵(lì)的本質(zhì)是要滿足員工的需要，而要滿足員工的需要，必需了解員工的需要是什么、處于哪一個(gè)層次？薪酬鼓勵(lì)的機(jī)理見以下圖：行為動(dòng)力引導(dǎo)行為保持行為喚起需要、欲望及驅(qū)動(dòng)力由目標(biāo)和后果引導(dǎo)行為公平、適度和適時(shí)的報(bào)酬用反饋修改需要和目標(biāo)12/3/20237中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心馬斯洛的需要層次理論一種需要一經(jīng)滿足，另一種需要就會(huì)取而代之；只有低層次需要得到滿足時(shí)，高層次需要才會(huì)起作用；高層次需要滿足途徑要比低層次需實(shí)現(xiàn)途徑多。1.生理需要2.安全需要3.社會(huì)需要4.尊重需要5.自我實(shí)現(xiàn)需要薪酬需要的五層次理論12/3/20238中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心馬斯洛“需要層次理論”的應(yīng)用

——員工薪酬需求的五層次理論第一：?jiǎn)T工期望所獲得的薪酬能滿足自己的根本生活需要；其次：?jiǎn)T工期望自己的薪酬收入更加穩(wěn)定或穩(wěn)定收入局部有所增加；第三：?jiǎn)T工期望自己所獲得的薪酬與同事之間具有可比性，得到公正對(duì)待；第四：?jiǎn)T工期望自己能夠獲得比他人更高的薪酬，以作為對(duì)個(gè)人的力量和所從事工作的價(jià)值確實(shí)定；第五：?jiǎn)T工期望自己能夠獲得過上更為富有、質(zhì)量更高的生活所需要的薪酬，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。案例：?jiǎn)T工薪酬需求五層次轉(zhuǎn)換12/3/20239中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心三.薪酬體系均衡員工對(duì)薪酬的埋怨并非肯定是由于薪酬而起。員工在公司獲得的全部他個(gè)人認(rèn)為有價(jià)值的東西都屬于酬勞，即他個(gè)人為企業(yè)付出努力和勞動(dòng)的交換物。員工有時(shí)會(huì)以要求提高外在酬勞〔通常為薪酬〕的方式來彌補(bǔ)他們對(duì)企業(yè)中內(nèi)在酬勞缺乏的不滿。在這種狀況下，簡(jiǎn)潔地增加薪酬并不能從根本上解決企業(yè)由于內(nèi)在薪酬缺乏而導(dǎo)致的沖突。12/3/202310中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心四.考核與薪酬對(duì)接打印部的故事：節(jié)省的打印紙“制度”可以物化嗎?技術(shù)可以物化為機(jī)器、工具，制度可以物化嗎？擋板、柵欄、打卡機(jī)感覺可以物化嗎？飄帶12/3/202311中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心五.薪酬構(gòu)造公正公正理論的根本模式投入與產(chǎn)出：內(nèi)部公正、外部公正公正理論的投入產(chǎn)出及比較對(duì)象投入工程努力時(shí)間教育閱歷技能學(xué)問工作績(jī)效產(chǎn)出工程工資工作保障福利休假工作滿意感成就感做好玩工作的愉悅感12/3/202312中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心過低酬勞對(duì)B員工不公正過低酬勞對(duì)A員工過去不公正公正的酬勞公正的酬勞產(chǎn)出>投入產(chǎn)出<投入產(chǎn)出<投入產(chǎn)出>投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入罪反感生氣滿意生氣罪反感罪反感生氣滿意滿意內(nèi)部公平理論過高酬勞對(duì)A員工不公正過高酬勞對(duì)A員工現(xiàn)在不公正12/3/202313中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心員工重新確立公正的幾種方式：轉(zhuǎn)變自己的投入轉(zhuǎn)變自己的產(chǎn)出轉(zhuǎn)變自我認(rèn)知轉(zhuǎn)變對(duì)其他人的看法選擇另一個(gè)不同的比較對(duì)象離開工作單位公司如何做到薪酬構(gòu)造公正：3P理論職位評(píng)估〔payforposition〕力量評(píng)估〔payforperson〕績(jī)效評(píng)估〔payforperformance〕12/3/202314中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心六.薪酬溝通溝通是解決沖突的最有效方式。但當(dāng)前，仍舊有很多員工對(duì)自己企業(yè)的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。表現(xiàn)：理念偏差：薪酬只是人力資源部門的事，與其他治理者和員工無關(guān)；高層做勢(shì)、中層做實(shí)、基層做事生疏偏差：薪酬溝通停留在媒介層面，認(rèn)為溝通就是在宣傳手冊(cè)、執(zhí)行方案、光盤或內(nèi)部刊物之間進(jìn)展選擇。12/3/202315中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心員工薪酬行為轉(zhuǎn)變層次理論通過培訓(xùn)等各種信息溝通途徑均可提高學(xué)問水平、轉(zhuǎn)變學(xué)問構(gòu)造。態(tài)度中帶有情感成分，并非理智能夠任憑駕馭的；并且態(tài)度的轉(zhuǎn)變往往受到各種簡(jiǎn)單的人際關(guān)系的影響。個(gè)人行為的轉(zhuǎn)變不僅由動(dòng)機(jī)打算，同時(shí)還會(huì)受到態(tài)度的意向成份和由性格打算的習(xí)慣的影響。群體行為的轉(zhuǎn)變，必需首先轉(zhuǎn)變?nèi)后w標(biāo)準(zhǔn)，才能使群體成員在心理上減輕壓力，使行為轉(zhuǎn)變變得簡(jiǎn)潔和自然。群體行為個(gè)體行為態(tài)

度知

識(shí)需要時(shí)間的長(zhǎng)短難度高低MH12/3/202316中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心企業(yè)為什么無視或拒絕薪酬溝通？其一：企業(yè)薪酬體系和福利制度相當(dāng)混亂，既非細(xì)心設(shè)計(jì)的結(jié)果，也無法實(shí)現(xiàn)持續(xù)性治理，越溝通困惑越多，治理上糾紛越多；其二：企業(yè)選擇“薪酬保密”制度，理由是“只有這樣才與我們的企業(yè)文化相匹配”或“打算薪酬是治理者的事，員工應(yīng)無條件承受”；實(shí)質(zhì)上，無知，包括對(duì)薪酬的無知——會(huì)讓人覺得恐驚。其三：對(duì)薪酬體系溝通的越多，需要治理者做更多的解釋和說服工作，問題和麻煩越多，是對(duì)時(shí)間和資源的鋪張……。企業(yè)如何做好薪酬溝通？12/3/202317中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心企業(yè)薪酬溝通程序第一步：確定溝通目標(biāo)確保員工完全理解有關(guān)新的薪酬體系的各個(gè)層面；轉(zhuǎn)變員工對(duì)于自身薪酬打算方式的既定看法；鼓舞員工在新的薪酬體系下作出最大的努力12/3/202318中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心其次步：搜集相關(guān)信息員工對(duì)現(xiàn)有薪酬體系的了解程度如何？治理者和員工是否把握了與薪酬方案有關(guān)的準(zhǔn)確的信息？員工對(duì)企業(yè)中的薪酬溝通狀況有怎樣的看法？企業(yè)實(shí)行的治理實(shí)踐和他們意欲傳達(dá)的信息之間存在不相符之處嗎？假設(shè)企業(yè)中已經(jīng)有了有關(guān)薪酬改革的傳言，員工對(duì)此持何種態(tài)度？他們認(rèn)為這是必需的嗎？他們的工作方式會(huì)因此而轉(zhuǎn)變嗎？治理者和員工認(rèn)為哪些溝通手段對(duì)于薪酬溝通來說是最有效的？12/3/202319中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心第三步：制定溝通策略市場(chǎng)策略：就員工對(duì)薪酬體系的反響進(jìn)展調(diào)查準(zhǔn)確告知員工現(xiàn)有薪酬制度的優(yōu)勢(shì)和缺乏對(duì)組織最新的薪酬舉措進(jìn)展宣傳技術(shù)策略：不太重視薪酬政策本身的質(zhì)量和優(yōu)缺點(diǎn)，而是著眼于向客戶供給盡可能多的技術(shù)細(xì)節(jié)組織里的薪酬等級(jí)、特定薪酬等級(jí)的上限和下限、加薪的相關(guān)政策等12/3/202320中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心第四步：選擇溝通媒介視聽媒介：幻燈片、活動(dòng)掛圖、電影、錄象等；印刷媒介：薪酬手冊(cè)、書信、企業(yè)內(nèi)部刊物、薪酬指南等人際媒介：非正式群體、薪酬會(huì)議、單獨(dú)面談等電子媒介：?jiǎn)柎鹣到y(tǒng)、E-mail系統(tǒng)等12/3/202321中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心第五步：進(jìn)展正式薪酬溝通會(huì)議流程型信息工作評(píng)價(jià)是由誰進(jìn)展的？如何進(jìn)展市場(chǎng)薪酬調(diào)查？何時(shí)會(huì)調(diào)整薪酬等級(jí)？政策型信息各薪酬等級(jí)的中值都處于什么水平上？為什么要對(duì)職能治理人員和技術(shù)人員執(zhí)行不同的績(jī)效評(píng)價(jià)方法？為什么要維持現(xiàn)有的薪酬差額？12/3/202322中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心其次講薪酬治理系統(tǒng)一、360。薪酬〔廣義與狹義〕12/3/202323中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心360。薪酬的治理啟發(fā)：每一個(gè)部門主管甚至任何一個(gè)治理者都是薪酬治理的責(zé)任主體之一。合理分工——武漢長(zhǎng)江通訊集團(tuán)；細(xì)節(jié)打算成敗：為什么上海地鐵一號(hào)線〔德國設(shè)計(jì)〕比地鐵二號(hào)線〔中國設(shè)計(jì)〕的運(yùn)營本錢低的多？身體語言：皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西都被看作是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力和掌握欲，而非員工值得信任的領(lǐng)頭羊；充分授權(quán)：手機(jī)與鼓勵(lì)12/3/202324中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心二、360。薪酬〔狹義〕的根本構(gòu)成1.根本薪酬是指一個(gè)組織依據(jù)員工所擔(dān)當(dāng)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或力量而向員工支付的穩(wěn)定性酬勞。類型：職位薪酬制度技能薪資制度或力量薪資制度12/3/202325中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心根本薪酬變動(dòng)的三原則：原則一：總體生活費(fèi)用的變化或通貨膨脹的程度；原則二：其他公司支付給同類員工根本薪酬的變化；原則三：?jiǎn)T工本人所擁有的學(xué)問、閱歷、技能的變化及由此導(dǎo)致的員工績(jī)效的變化。在員工根本薪酬的變化中，最重要的一種根本薪酬增長(zhǎng)方式是與員工績(jī)效關(guān)聯(lián)的績(jī)效加薪。12/3/202326中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心2.可變薪酬即薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的局部，有時(shí)也被成為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。可變薪酬與績(jī)效加薪有區(qū)分嗎？績(jī)效加薪是對(duì)員工過去績(jī)效的一種嘉獎(jiǎng)，以員工的根本薪酬為根底，不需要也不行能與員工事先協(xié)商；而且一旦確定，就會(huì)永久性地增加到根本薪酬之上?？勺冃匠晖杂绊憜T工將來行為為目的，獎(jiǎng)金計(jì)算方式、日期等事先確定；并且只適用于員工和企業(yè)商定的一個(gè)績(jī)效周期。12/3/202327中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心3.間接薪酬主要包括員工福利與效勞，費(fèi)用一般由雇主全部支付，但有時(shí)有要求員工分擔(dān)一局部。觀念更新：企業(yè)福利+國家福利—福利工資貨幣化趨勢(shì)福利的特殊作用是薪酬其他構(gòu)成局部所無法取代的：削減薪酬的貨幣支付，合理適當(dāng)避稅；為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)大事供給保障；福利和效勞是調(diào)整員工購置力的一種手段。12/3/202328中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心三、薪酬治理中的重大決策薪酬治理的問題有哪些？薪酬治理體制不健全，沒有實(shí)行分類治理，安排不公、按人頭安排傾向嚴(yán)峻；薪酬制度有缺陷，工資構(gòu)造沒有突出崗位因素，技能工資變成了熬年頭漲工資，與崗位技能脫節(jié)；工資構(gòu)造簡(jiǎn)單，工程多，其各自功能不明顯；工資缺乏正常增長(zhǎng)機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)說了算…….。這些問題的實(shí)質(zhì)是什么？12/3/202329中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心上述問題涉及薪酬治理六大決策1.薪酬體系決策模塊企業(yè)根本薪酬以什么為根底以工作為根底：職位工資制以人為根底：技能工資制或力量工資制2.薪酬水平?jīng)Q策模塊企業(yè)中各部門、各職位及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬數(shù)額對(duì)員工的吸引和保存產(chǎn)生重大影響3.薪酬構(gòu)造決策模塊同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系對(duì)員工的流淌率和工作樂觀性產(chǎn)生重大影響12/3/202330中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心4.薪酬形式?jīng)Q策模塊員工得到的總薪酬的組成局部，通常包括直接薪酬和間接薪酬。5.特殊群體薪酬決策模塊治理層次劃分職能類型劃分6.薪酬治理政策模塊公司的薪酬制度、薪酬規(guī)定、薪酬預(yù)算及掌握方式等12/3/202331中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心薪酬治理設(shè)計(jì)流程：組織與人力資源戰(zhàn)略薪酬溝通與預(yù)算控制組織結(jié)構(gòu)職位設(shè)計(jì)職位分析績(jī)效管理績(jī)效管理戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬決策薪酬體系12/3/202332中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心四、薪酬治理中“度”的把握1.如何把握薪酬鼓勵(lì)的廣度？制度能否調(diào)動(dòng)真正優(yōu)秀者的樂觀性？能否調(diào)動(dòng)大多數(shù)人的樂觀性？是否打擊未受嘉獎(jiǎng)?wù)叩臉酚^性？2.如何把握薪酬鼓勵(lì)的深度？3.如何把握薪酬鼓勵(lì)的頻度？4.如何把握薪酬鼓勵(lì)的平衡度？如正向鼓勵(lì)與負(fù)向鼓勵(lì)；團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)與個(gè)人鼓勵(lì)；精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)；長(zhǎng)期鼓勵(lì)與短期鼓勵(lì)之間的均衡等。5.如何把握薪酬鼓勵(lì)的透亮度？12/3/202333中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心現(xiàn)代企業(yè)鼓勵(lì)系統(tǒng)依靠領(lǐng)導(dǎo)做出典范充分溝通善用表揚(yáng)真摯情感賜予時(shí)機(jī)職業(yè)進(jìn)展持續(xù)培訓(xùn)參與治理健全制度考核制度安排制度晉升制度嘉獎(jiǎng)制度營造文化企業(yè)精神企業(yè)目標(biāo)企業(yè)風(fēng)氣12/3/202334中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心五、戰(zhàn)略性薪酬治理企業(yè)薪酬治理的誤區(qū)薪酬治理對(duì)于企業(yè)舉足輕重，企業(yè)為此投入大量的精力，但往往由于過多關(guān)注細(xì)節(jié)問題而使得薪酬治理活動(dòng)流于技術(shù)層面，最終把對(duì)技術(shù)本身的檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)當(dāng)成了薪酬治理的目的。表現(xiàn)——企業(yè)很少考慮如下問題：這項(xiàng)薪酬技術(shù)可以使我們到達(dá)什么樣的目的？它是否有助于我們的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？它是否會(huì)支持我們的組織文化？結(jié)果——薪酬治理人員疲于奔命，問題仍是一大堆，常常是老問題沒解決，新問題又產(chǎn)生了。12/3/202335中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心〔一〕戰(zhàn)略性薪酬治理的內(nèi)涵薪酬治理已非人力資源治理體系的末端環(huán)節(jié)，其作用已直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略本身，其核心是制定一系列前瞻性、戰(zhàn)略性的薪酬決策。組織目標(biāo)/戰(zhàn)略規(guī)劃/遠(yuǎn)景/價(jià)值觀人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬系統(tǒng)員工態(tài)度和行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)和規(guī)范環(huán)境12/3/202336中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心〔二〕戰(zhàn)略性薪酬決策的主要方面薪酬治理的目標(biāo)是什么？即薪酬如何支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略？當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)營和文化壓力時(shí)，應(yīng)如何調(diào)整？如何達(dá)成企業(yè)薪酬的內(nèi)部全都性？即不同的職位、不同的力量支付不同的薪酬？如何認(rèn)可員工的奉獻(xiàn)？即根本薪酬調(diào)整的根本依據(jù)是什么，是個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效，還是個(gè)人的學(xué)問、閱歷或技能的提高？如何治理薪酬系統(tǒng)？即企業(yè)應(yīng)當(dāng)由誰來設(shè)計(jì)和治理薪酬體系？企業(yè)的薪酬決策的透亮度如何？如何提高薪酬本錢的有效性？即如何掌握企業(yè)的薪酬本錢？如何提高企業(yè)薪酬本錢的有效性？12/3/202337中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心〔三〕戰(zhàn)略性薪酬治理對(duì)企業(yè)人力

資源治理的要求1.與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)密聯(lián)系2.降低事務(wù)性活動(dòng)在薪酬治理中所占的比重傳統(tǒng)組織中：常規(guī)治理活動(dòng)、效勞與溝通及戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)=70%：20%：10%戰(zhàn)略性薪酬治理組織中：常規(guī)治理活動(dòng)、效勞與溝通及戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)=20%：50%：30%3.樂觀擔(dān)當(dāng)新的人力資源治理角色傳統(tǒng)組織中，人力資源部門在企業(yè)中為什么作用不大？不能快速感知組織內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營策略發(fā)生的變化，不了解企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)流程，無法提出對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)能夠產(chǎn)生支撐和推動(dòng)作用的建議。擔(dān)當(dāng)了原來應(yīng)當(dāng)又直線治理者擔(dān)當(dāng)?shù)氖聞?wù)性工作，消耗了大量的精力和時(shí)間，難以超越事務(wù)性工作去進(jìn)展戰(zhàn)略性思維。12/3/202338中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心第三講如何設(shè)計(jì)薪酬體系一、如何設(shè)計(jì)職位薪酬體系？二、如何設(shè)計(jì)技能薪酬體系？三、如何設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造？12/3/202339中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心薪酬體系設(shè)計(jì)的約束條件

12/3/202340中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心一、如何設(shè)計(jì)職位薪酬體系？〔一〕職位薪酬體系定義即首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再依據(jù)這種評(píng)價(jià)結(jié)果來賜予擔(dān)當(dāng)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠甑母拘匠甏蛩阒贫?。根本假定：?dān)當(dāng)某一種職位工作的員工恰好具有與工作的難易水平相當(dāng)?shù)牧α?，它不鼓舞員工擁有跨職位的其他技能。優(yōu)點(diǎn)：在操作方面比技能薪酬制和力量薪酬制更為簡(jiǎn)潔和簡(jiǎn)潔，適用范圍較廣。缺陷：晉升時(shí)機(jī)較少時(shí)；員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力。12/3/202341中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心〔二〕實(shí)施職位薪酬體系的前提條件職位內(nèi)容是否已明確化、標(biāo)準(zhǔn)化和標(biāo)準(zhǔn)化？職位內(nèi)容是否根本穩(wěn)定？是否具備依據(jù)個(gè)人力量安排職位或工作崗位的機(jī)制？企業(yè)中是否存在較多的職級(jí)，員工薪酬提升通道通暢？企業(yè)的薪酬水平是否足夠高？12/3/202342中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心〔三〕職位薪酬制的設(shè)計(jì)流程搜集關(guān)于特定工作性質(zhì)的信息，即進(jìn)展工作分析；依據(jù)工作的實(shí)際執(zhí)行狀況對(duì)其進(jìn)展確認(rèn)、界定以及描述，即編寫職位說明書；對(duì)職位進(jìn)展價(jià)值評(píng)價(jià)，即進(jìn)展工作評(píng)價(jià)；依據(jù)工作的內(nèi)容和相對(duì)價(jià)值對(duì)它們進(jìn)展排序。即建立職位構(gòu)造。依據(jù)職位構(gòu)造和企業(yè)薪酬預(yù)算總額或市場(chǎng)薪酬水平建立職位薪酬構(gòu)造。工作分析職位說明書職位評(píng)價(jià)職位構(gòu)造職位薪酬構(gòu)造12/3/202343中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心〔四〕職位評(píng)價(jià)與職位構(gòu)造職位評(píng)價(jià)即以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的奉獻(xiàn)、組織文化及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)，系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位構(gòu)造的過程。職位評(píng)價(jià)有兩種方法：12/3/202344中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心1.點(diǎn)數(shù)法〔PointSystem〕點(diǎn)數(shù)法：將影響工作的主要因素進(jìn)展排列和評(píng)分解，承受肯定點(diǎn)數(shù)〔分值〕表示每一因素，經(jīng)過加權(quán)求和，最終得到各項(xiàng)工作的總點(diǎn)〔分〕數(shù)的方法。每一職位的總點(diǎn)數(shù)就是該職位的價(jià)值指標(biāo)，以此作為核定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。點(diǎn)數(shù)法是應(yīng)用相當(dāng)廣泛的一種定量方法。優(yōu)點(diǎn)：①將每個(gè)職位分解成具體因素進(jìn)展全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，使評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀；②適用性廣泛。缺點(diǎn)：評(píng)分方案的制定需消耗大量時(shí)間和人力，且定義和權(quán)衡要素的技術(shù)要求很高，所以不肯定適合于規(guī)模較小的組織。12/3/202345中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心點(diǎn)數(shù)法應(yīng)用的步驟：〔1〕進(jìn)展工作分類。例如美國治理技術(shù)學(xué)會(huì)制定的“國民職務(wù)評(píng)價(jià)方案”把企業(yè)人員分成四類，即生產(chǎn)修理，倉庫，銷售，效勞人員；辦公室、技術(shù)和業(yè)務(wù)部的一般人員；高級(jí)業(yè)務(wù)技術(shù)、治理人員；總經(jīng)理等最高級(jí)治理人員；〔2〕確定工作要素。一般有三大類和四大類兩種工作要素分類法。三大類即個(gè)人條件，工作類別和環(huán)境、工作責(zé)任，四大類即智能、責(zé)任、體能、工作環(huán)境。在對(duì)工作要素分類后，還要進(jìn)一步確定工作要素的具體因子，即確定工作要素因子，實(shí)際上也就是選擇酬勞因素，即選擇能夠?yàn)楦鞣N工作相對(duì)價(jià)值的比較供給依據(jù)的工作特性。所選擇的因素因子一般以4—12個(gè)為宜，過多則消耗時(shí)間更多且難度加大。12/3/202346中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心〔3〕確定各工作要素的檔次及分檔標(biāo)準(zhǔn)將每一個(gè)評(píng)價(jià)因素再分成等級(jí)，通常每個(gè)因素等級(jí)不超過6個(gè)，以能區(qū)分職位為原則。如受教育程度這項(xiàng)因素就可分為五個(gè)等級(jí)：①中?！哺咧?、技?！臣耙韵?；②大專；③大學(xué)本科；④碩士爭(zhēng)論生；⑤博士爭(zhēng)論生。12/3/202347中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心第一步：將因素按重要程度由高到低排列，將最重要的因素價(jià)值設(shè)定為100%，然后對(duì)其它因素進(jìn)展評(píng)價(jià)。如對(duì)辦公室職位類的相關(guān)因素評(píng)價(jià)：人際交往力量100%決策力量55%受教育程度50%生理?xiàng)l件45%其次步：將評(píng)價(jià)因素的百分率相加并進(jìn)展轉(zhuǎn)換，確定權(quán)重：100%+55%+50%+45%=250%人際交往力量100%÷250%=40%決策力量55%÷250%=22%受教育程度50%÷250%=20%生理?xiàng)l件45%÷250%=18%〔4〕權(quán)衡各因素之間的相對(duì)價(jià)值〔權(quán)重〕12/3/202348中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心〔5〕確定每個(gè)因素等級(jí)分?jǐn)?shù)①確定分?jǐn)?shù)的總值。②依據(jù)對(duì)各因素進(jìn)展評(píng)價(jià)所得的百分比，換算出該因素的分?jǐn)?shù)。假定總值為1000分，人際交往力量因素的權(quán)重為40%，則該因素的分?jǐn)?shù)為400分。③依據(jù)因素的總分值，評(píng)出該因素各個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù)。等級(jí)分?jǐn)?shù)可按算術(shù)級(jí)數(shù)〔等級(jí)間差異不大，適合于體力勞動(dòng)占主要成分的職位〕，也可按幾何級(jí)數(shù)〔等級(jí)差異較大，適合于腦力勞動(dòng)占主要成分的職位〕或其它規(guī)章來評(píng)定。上述例子按算術(shù)級(jí)數(shù)給等級(jí)打分結(jié)果見下表。12/3/202349中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心總分為1000分，按等比算術(shù)級(jí)數(shù)計(jì)算的等級(jí)分表

12/3/202350中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心〔6〕編寫職位評(píng)價(jià)手冊(cè)職位評(píng)價(jià)手冊(cè)對(duì)職位評(píng)價(jià)所使用的評(píng)價(jià)因素、因素的等級(jí)進(jìn)展具體的說明，對(duì)職位評(píng)價(jià)的過程及后續(xù)的職位評(píng)價(jià)做出書面的指引?！?〕實(shí)施評(píng)價(jià)每個(gè)職位均依據(jù)職位評(píng)價(jià)手冊(cè)的要求進(jìn)展評(píng)價(jià)，打算每個(gè)職位各因素的得分，然后相加，得出該職位的總分。最終按得分凹凸進(jìn)展排列，形成一個(gè)職位等級(jí)構(gòu)造。假設(shè)以貨幣數(shù)代替分?jǐn)?shù)，還可直接形成工資的等級(jí)系列。操作：假設(shè)辦公室年度根本工資總額為5萬元，如何確定該部門職位薪酬構(gòu)造？12/3/202351中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心2.因素比較法.因素比較法是在排列法根底上改進(jìn)而成的一種量化的職位評(píng)價(jià)方法；是以工作難度作為確定標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用幾個(gè)預(yù)先確定的標(biāo)桿職位和工作因素為參照系，依次以每個(gè)標(biāo)桿職位的每個(gè)因素為根底來進(jìn)展屢次比較而形成職位評(píng)價(jià)結(jié)果，然后將評(píng)價(jià)結(jié)果數(shù)值化，得出每一職位的總分。12/3/202352中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心因素比較法實(shí)施的6個(gè)步驟〔1〕評(píng)價(jià)因素的選擇?！?〕選擇標(biāo)桿職位。標(biāo)桿職位必需能被確定的因素清晰地描述和分析，標(biāo)桿職位本身還要能代表不同的等級(jí)，標(biāo)桿職位一般以15——20個(gè)為宜?！?〕按因素排列標(biāo)桿職位。例如：按因素排列的標(biāo)桿職位12/3/202353中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心〔4〕給各因素安排薪資待遇假定目前市長(zhǎng)的工資標(biāo)準(zhǔn)是5600元，那么在這5600元中，技能因素占2400元；工作條件因素占0元，職責(zé)因素占3200元。按此方法，將其余全部的標(biāo)桿職位的工資標(biāo)準(zhǔn)都按既定的因素進(jìn)展安排。例如：給各因素安排薪資待遇后的標(biāo)桿職位排列12/3/202354中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心〔5〕比較并調(diào)整標(biāo)桿職位各因素的排序明顯，從上表中看到了某些不公：刑警隊(duì)長(zhǎng)比警察局長(zhǎng)的工資高。當(dāng)消失這種違反常規(guī)和現(xiàn)實(shí)的結(jié)果時(shí)，就需要職位評(píng)價(jià)小組進(jìn)展協(xié)調(diào)，對(duì)各因素進(jìn)展重新界定或轉(zhuǎn)變賦值比重。例如：調(diào)整后按因素排列的標(biāo)桿職位12/3/202355中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心例如：調(diào)整后給各因素安排薪資待遇后的標(biāo)桿職位排列12/3/202356中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心〔6〕排列其它職位組織內(nèi)的其它職位可以通過與標(biāo)桿職位相比較來確定出自己的位置和薪資水平。例如，市委副書記對(duì)職責(zé)的要求可能介于警察局長(zhǎng)和市長(zhǎng)之間，因此市委副書記職位的職責(zé)因素對(duì)應(yīng)的工資也應(yīng)在3150元和4200元之間，其它因素依此類推。因素比較法是一種比較準(zhǔn)確、系統(tǒng)的量化職位評(píng)價(jià)方法。由于賜予了各因素的貨幣價(jià)值，工資構(gòu)造也可在評(píng)價(jià)中自然形成。但也有其缺點(diǎn)：程序過于簡(jiǎn)單、因素確定需要較強(qiáng)的技術(shù)性。12/3/202357中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心二、如何設(shè)計(jì)技能薪酬體系？技能薪酬制度是指組織依據(jù)員工所把握的與工作有關(guān)的技能、力量及學(xué)問的深度和廣度支付根本薪酬的一種薪酬制度。技能薪酬制的實(shí)施條件：在以下三種技能緯度的要求較高深度技能：簡(jiǎn)潔勞動(dòng)——簡(jiǎn)單勞動(dòng)廣度技能：上游職位、下游職位及同等職位技能垂直技能：?jiǎn)T工進(jìn)展自我治理的技能，如時(shí)間規(guī)劃、群體性問題的解決等。12/3/202358中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心技能薪酬制對(duì)職位系統(tǒng)的要求與職位薪酬體系配套的工作設(shè)計(jì)方式工人A工作1工人C工人B原材料工作3工作2產(chǎn)品時(shí)間2工人A工作1工人C工人B原材料工作3工作2產(chǎn)品時(shí)間1與技能薪酬體系配套的工作設(shè)計(jì)方式12/3/202359中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心技能薪酬制度設(shè)計(jì)的程序1.建立技能薪酬體系的設(shè)計(jì)小組2.進(jìn)展工作任務(wù)分析3.確定技能等級(jí)并為之定價(jià)確定技能等級(jí)模塊：?jiǎn)T工為依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必需能執(zhí)行的一個(gè)工作任務(wù)單元〔技能一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)等〕。技能模塊定價(jià)：失誤的后果工作的密性根本的人力資源水平工作或操作的水平監(jiān)視的責(zé)任4.技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證12/3/202360中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心三、如何設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造？是對(duì)組織內(nèi)部不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排。職位分析強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性的均衡外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性薪酬結(jié)構(gòu)職位價(jià)值體系薪酬構(gòu)造確定的流程：12/3/202361中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心〔一〕內(nèi)部全都性剖析水平全都性與垂直全都性12/3/202362中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心〔二〕三種薪酬構(gòu)造一是單一型的薪酬構(gòu)造：即每個(gè)職務(wù)〔崗位〕只有一個(gè)對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工只有在轉(zhuǎn)變職務(wù)〔崗位〕時(shí)才能調(diào)整薪酬。二是可變型的薪酬構(gòu)造：即在每個(gè)職務(wù)〔崗位〕等級(jí)內(nèi)設(shè)假設(shè)干檔的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，允許同一職務(wù)〔崗位〕的員工有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。三是涵蓋型薪酬構(gòu)造：這是在可變型薪酬標(biāo)準(zhǔn)根底上演化而來的，即在同一職務(wù)〔崗位〕內(nèi)部仍設(shè)立不同檔的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但低職務(wù)〔崗位〕的高等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)與相鄰高職務(wù)〔崗位〕的低等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)間適當(dāng)穿插。例如見以下圖：12/3/202363中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心12/3/202364中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心〔三〕涵蓋型薪酬構(gòu)造的構(gòu)成1.薪酬的等級(jí)數(shù)量2.同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍〔最高值、中間值、最低值〕3.相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的穿插與重疊關(guān)系12/3/202365中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源爭(zhēng)論中心〔四〕如何來