【某公司招聘存在的問(wèn)題和優(yōu)化建議分析（數(shù)據(jù)圖表論文）14000字】

A公司招聘存在的問(wèn)題和完善對(duì)策研究摘要人才是企業(yè)發(fā)展的最強(qiáng)動(dòng)力。因此，企業(yè)要想獲得高效科學(xué)的發(fā)展，就必須認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。那么，如何能夠吸引并挑選更多高素質(zhì)的人才加入企業(yè)，成為了人力資源招聘管理工作中的關(guān)鍵問(wèn)題。本文首先通過(guò)收集國(guó)內(nèi)外有關(guān)招聘管理體系的研究資料，對(duì)研究背景和目標(biāo)等進(jìn)行清晰的分析；其次，詳細(xì)介紹招聘管理的概念，提出了包括人崗匹配理論和雇主品牌理論在內(nèi)的理論基礎(chǔ)。第三部分研究發(fā)現(xiàn)A公司在招聘工作中存在的問(wèn)題，具體包括人力資源規(guī)劃不明確、招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰、招聘流程不規(guī)范、招聘工作人員經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺等四個(gè)方面；隨后，基于上述問(wèn)題，對(duì)招聘體系進(jìn)行改進(jìn)，并提出針對(duì)性提升建議；最后，對(duì)全文研究重點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)并進(jìn)一步展望了論文研究的實(shí)用性與不足。關(guān)鍵詞：A公司；人力資源；招聘管理目錄TOC\o"1-2"\h\u3790一、緒論 11239（一）研究背景 12445（二）研究目的 115849（三）研究意義 113453（四）研究?jī)?nèi)容和方法 217384（五）國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 228854（六）技術(shù)路線(xiàn) 531645二、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) 5292（一）相關(guān)概念 512105（二）理論基礎(chǔ) 75220三、A公司招聘現(xiàn)狀 821346（一）A公司介紹 821670（二）A公司員工招聘管理現(xiàn)狀 814993四、A公司招聘存在的問(wèn)題分析 107776（一）人力資源規(guī)劃不明確 1031279（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰 1114654（三）招聘流程不規(guī)范 133088（四）招聘工作人員經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺 143405五、A公司招聘問(wèn)題的解決對(duì)策 1524427（一）理清人力資源規(guī)劃內(nèi)容 1524259（二）制定科學(xué)合理的招聘機(jī)制 1623057（三）招聘制度流程化與體系化 1711482（四）提升招聘團(tuán)隊(duì)專(zhuān)業(yè)化水平 185205六、結(jié)論 1929837參考文獻(xiàn) 21一、緒論（一）研究背景自從我國(guó)實(shí)施改革開(kāi)放政策以來(lái)，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步融入了世界經(jīng)濟(jì)。在這一過(guò)程中，中國(guó)企業(yè)受到了嚴(yán)重影響。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的繼續(xù)，也給企業(yè)提出了更高的要求。面對(duì)日益激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)在中國(guó)特色市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮的推動(dòng)中迅速成長(zhǎng)。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從商品競(jìng)爭(zhēng)延伸到了綜合能力的競(jìng)爭(zhēng)，而獲得綜合實(shí)力優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)皆源于人才優(yōu)勢(shì)。人才是企業(yè)發(fā)展的最強(qiáng)動(dòng)力。因此，企業(yè)要想獲得高效科學(xué)的發(fā)展，就必須認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。那么，如何能夠吸引并挑選更多高素質(zhì)的人才加入企業(yè)，成為了人力資源招聘管理工作中的關(guān)鍵問(wèn)題?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論及企業(yè)管理實(shí)踐工作中，人力資源都被當(dāng)成企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心戰(zhàn)略性資源。因而企業(yè)管理者必須要意識(shí)到人才優(yōu)勢(shì)在企業(yè)戰(zhàn)略方針實(shí)施過(guò)程中不可取代的核心地位。而員工招聘工作就是企業(yè)獲取人才優(yōu)勢(shì)最主要的途徑，也是是人力資源管理過(guò)程中的先決條件，更是企業(yè)戰(zhàn)略方針落實(shí)的推動(dòng)力。因此，可以說(shuō)招聘工作的完成情況直接制約著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。但是，企業(yè)普遍存在招聘總體效果完成度不高的問(wèn)題，面對(duì)這一現(xiàn)狀，企業(yè)需要深入分析在招聘管理中存在的問(wèn)題，獲取產(chǎn)生問(wèn)題的原因，并有針對(duì)性的提出解決措施，提升企業(yè)招聘質(zhì)效，才有可能在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。（二）研究目的本文主要圍繞人力資源招聘管理體系相關(guān)理論，通過(guò)收集國(guó)內(nèi)外有關(guān)招聘管理的研究資料，結(jié)合A公司員工招聘工作執(zhí)行過(guò)程中遇到的各種情況，深入剖析該企業(yè)在員工招聘管理中存在的主要問(wèn)題，最后根據(jù)問(wèn)題所產(chǎn)生的原因分析結(jié)果，制定對(duì)應(yīng)改進(jìn)措施及建議，為A公司順利轉(zhuǎn)型升級(jí)提供匹配的人才支撐。（三）研究意義A公司是一家專(zhuān)注于農(nóng)機(jī)連鎖經(jīng)營(yíng)，公司高管、核心團(tuán)隊(duì)成員多數(shù)都擁有十年以上行業(yè)資源積累。在目前國(guó)內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，農(nóng)機(jī)生產(chǎn)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)性不明顯，這就更加增加了人才源源不斷引進(jìn)的需求，因此對(duì)于A公司來(lái)說(shuō)，如果擁有一套適合企業(yè)現(xiàn)狀情況，量身打造并時(shí)效性極高的招聘管理體系，促進(jìn)全面提高公司人力資源開(kāi)發(fā)和管理的質(zhì)量至關(guān)重要。特將A公司作為一個(gè)研究實(shí)體，開(kāi)始研究人力資源招聘管理的現(xiàn)狀，深入分析當(dāng)前招聘管理過(guò)程中遇到的困難和問(wèn)題，并提出相應(yīng)的有針對(duì)性的改進(jìn)建議，以提高招聘管理的效率和質(zhì)量。（四）研究?jī)?nèi)容和方法1.研究?jī)?nèi)容本文主要內(nèi)容可分為六個(gè)部分：第一部分是引言部分，主要對(duì)研究背景和目標(biāo)等進(jìn)行清晰的分析；第二部分闡述理論界定、人力資源招聘基礎(chǔ)內(nèi)容，詳細(xì)介紹招聘管理的概念，提出了包括人崗匹配理論和雇主品牌理論在內(nèi)的理論基礎(chǔ)。第三部分研究發(fā)現(xiàn)A公司在招聘工作中存在的問(wèn)題，需要提升改進(jìn)的方面；第五部分，對(duì)招聘體系進(jìn)行改進(jìn)，并提出針對(duì)性提升建議；第六部分為論文的結(jié)論部分，總結(jié)全文，展望論文研究的實(shí)用性與不足。2.研究方法（1）文獻(xiàn)研究法指通過(guò)收集、識(shí)別和整理文獻(xiàn)然后建立對(duì)事實(shí)的科學(xué)認(rèn)知。在論文開(kāi)始寫(xiě)作之初充分利用中國(guó)期刊網(wǎng)、中國(guó)知網(wǎng)、人力資源管理的相關(guān)的文獻(xiàn)資料，根據(jù)其他與招聘有關(guān)聯(lián)的分析成果，為本次研究課題做好了充分的準(zhǔn)備。把員工招聘特征和與之有關(guān)的知識(shí)結(jié)合起來(lái)，然后分析、歸納和整理，為今后的研究打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（2）定性分析法對(duì)收集到的數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行分析、歸納與總結(jié)，并采取進(jìn)一步措施，以改善A公司員工招聘管理體系。（五）國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.國(guó)外文獻(xiàn)綜述通過(guò)對(duì)外國(guó)的招聘專(zhuān)家的探索結(jié)果進(jìn)行分析能夠得到，國(guó)外對(duì)這方面的研究范圍廣，并且研究成果多種多樣，涵蓋了許多方面。在招聘理論方面Watson.Mark（2007）提出人力資源具有重要作用，可以避免崗位需求與最終按需求選聘到員工之間的時(shí)間延遲性Watson,Mark.RecruitmentRules<J>.CabinetMarker.2007(4):13-14。。George·T·Mikovich認(rèn)為不斷優(yōu)化招聘流程可以通過(guò)計(jì)劃，實(shí)施及協(xié)調(diào)等職能。流程包括通過(guò)招聘成本，結(jié)果，質(zhì)量以及渠道與方法來(lái)驗(yàn)證企業(yè)招聘的有效性George·T·Mikovich，2008：《薪酬管理》Watson,Mark.RecruitmentRules<J>.CabinetMarker.2007(4):13-14。George·T·Mikovich，2008：《薪酬管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社。在招聘的具體手段方面，劉易斯（2009）提出面試仍舊是企業(yè)最廣泛使用的甄選人才的方法，即使面試存在著低效率的問(wèn)題劉易斯，2009《人力資源管理北京》，中國(guó)人民大學(xué)出版社。。美國(guó)管理學(xué)家勞倫斯·S·克雷曼（1999）總結(jié)出十六種人力資源管理方法來(lái)進(jìn)一步提升企業(yè)的業(yè)績(jī)，在招聘方面提出選擇合適的候選人在合適的崗位能很大程度刺激企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力勞倫斯·S·克雷曼，1999：《人力資源管理-獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》，工具機(jī)械工業(yè)出版社。。劉易斯，2009《人力資源管理北京》，中國(guó)人民大學(xué)出版社。勞倫斯·S·克雷曼，1999：《人力資源管理-獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》，工具機(jī)械工業(yè)出版社。美國(guó)學(xué)者盧阿德勒提出企業(yè)選聘精英人才五步法從五個(gè)層面建立簡(jiǎn)單而又獨(dú)特的招聘魔術(shù)。這五步包括業(yè)績(jī)描述、客觀評(píng)價(jià)、廣泛搜尋優(yōu)秀應(yīng)聘者、情緒控制、正確招聘盧盧·阿德勒《選聘精英5步法》，機(jī)械工業(yè)出版社，2004。EdwardP.Lazea（1996）對(duì)招聘概念進(jìn)行了擴(kuò)展，他認(rèn)為招聘是經(jīng)過(guò)一系列活動(dòng)在提前制定招募策略、用人標(biāo)準(zhǔn)和工資薪金等標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上用最低的成本為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才的過(guò)程EdwardP.Lazear.PersonnelEconomics[M]．MITPress,1996。PeterF.Drucker在2006年發(fā)表的ThePracticeofManagement一書(shū)中第一次把管理涉及的各個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行了系統(tǒng)性闡述，其中他認(rèn)為企業(yè)是雇用人員、由人組成的社會(huì)組織，并且員工是企業(yè)重要的獨(dú)一無(wú)二的資源，說(shuō)明了人力資源是企業(yè)的基礎(chǔ)，是企業(yè)管理的重點(diǎn)要點(diǎn)，突出了人力資源對(duì)企業(yè)的重要性PeterF.Drucker.ThePracticeofManagement[M].HarperBusiness,2006。JonM等人（2009）把人力資源規(guī)劃分為目標(biāo)導(dǎo)向、結(jié)構(gòu)導(dǎo)向和過(guò)程導(dǎo)向三大流派JonM.Wemer.RandyL.DeSimone.HumanResourceDevelopment[M].NY:PublishedByCengageLearningAsiaPteLtdF，2009.。WrightPM等人（2001）認(rèn)為提前做好人力資源規(guī)劃，有利于企業(yè)在人才招聘過(guò)程中占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)WrightPM，DunfordBB，SnellSA．HumanResourcesandtheResourceBasedViewoftheFirm[J]．JournalofManagement，2001。JefferyAMello（2005）認(rèn)為在目前看來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就是人才競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主導(dǎo)地位，不僅要有優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，還要有一套科學(xué)有效的吸引、調(diào)動(dòng)和管理人才的人力資源管理體系，這其中，人力資源供求情況分析是人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要綜合考慮公司內(nèi)部具體情況及所處行業(yè)的外部影響JefferyAMello．StrategicHumanResourceManagement[M]．ThomsonLearning，2005EdwardP.Lazear.PersonnelEconomics[M]．MITPress,1996PeterF.Drucker.ThePracticeofManagement[M].HarperBusiness,2006JonM.Wemer.RandyL.DeSimone.HumanResourceDevelopment[M].NY:PublishedByCengageLearningAsiaPteLtdF，2009.WrightPM，DunfordBB，SnellSA．HumanResourcesandtheResourceBasedViewoftheFirm[J]．JournalofManagement，2001JefferyAMello．StrategicHumanResourceManagement[M]．ThomsonLearning，2005JonM.Wemer.RandyL.DeSimone.HumanResourceDevelopment[M].CengageLearningAsiaPteLtdF,2009.國(guó)外人力資源專(zhuān)家研究重點(diǎn)主要放在招聘方法和渠道管理來(lái)提高招聘效率。2.國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述我國(guó)開(kāi)始研究人力資源的時(shí)間較晚，文獻(xiàn)很少，特別是上世紀(jì)末，對(duì)人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意義上，許多科學(xué)家從人事管理的角度以及與我國(guó)人力資本市場(chǎng)狀況相關(guān)的角度出發(fā)，分析招聘管理存在的問(wèn)題及對(duì)策。由于我國(guó)起步較晚，發(fā)展時(shí)間較短，因此對(duì)招聘的研究主要是基于對(duì)國(guó)外研究成果的分析，觀點(diǎn)相對(duì)來(lái)說(shuō)有點(diǎn)少，主要有下面學(xué)者的觀點(diǎn)：吳恒禹（2020）研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點(diǎn)是，企業(yè)必須解決的第一個(gè)問(wèn)題是面試問(wèn)題，確定目標(biāo)并針對(duì)人員進(jìn)行篩選；然后，我們需要明確預(yù)期績(jī)效指標(biāo)并確定面試官的績(jī)效；最后要組建高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊(duì)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)來(lái)進(jìn)行面試，提高效率，提高面試的質(zhì)量和完成度吳恒禹.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在人力資源面試中的應(yīng)用研究[J].才智，2020，000(008)：166.。秦雪薇（2019）等研究了網(wǎng)絡(luò)招聘，并提出在互聯(lián)網(wǎng)背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真實(shí)信息多以及信息不好管理秦雪薇，李貴卿，蘇衡.網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)精準(zhǔn)崗位匹配的大數(shù)據(jù)支持體系探析[J].現(xiàn)代管理，2019，9(5)：10。。閆永亮（2017）研究了校園招聘，她提出了面試官在招聘中的角色重要性，面試官應(yīng)該不斷提高自己專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平，引進(jìn)新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結(jié)果③吳恒禹.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在人力資源面試中的應(yīng)用研究[J].才智，2020，000(008)：166.秦雪薇，李貴卿，蘇衡.網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)精準(zhǔn)崗位匹配的大數(shù)據(jù)支持體系探析[J].現(xiàn)代管理，2019，9(5)：10。③新形勢(shì)下校園招聘策略探究——以航天研究所為例[J].閆永亮,王慧,錢(qián)麗,王炯.

人才資源開(kāi)發(fā).

2019(14)廖泉文（2015）定義招聘為企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的方式，認(rèn)為招聘是企業(yè)為了滿(mǎn)足其生存和發(fā)展的需要，按照人力資源規(guī)劃要求，結(jié)合工作分析具體情況，發(fā)布招聘信息，并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)甄選，選擇與企業(yè)發(fā)展相適宜的人才，并經(jīng)過(guò)一定時(shí)期的考核，最終安排到特定崗位的過(guò)程廖泉文.招聘與錄用:Recruitmentandemployment[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2015.。高日光等人（2015）招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，包括招聘、甄選、錄用、崗位指導(dǎo)和整合高日光,郭英,陳小鋒.招聘理論與實(shí)務(wù)[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2015.。吳興亮（2015）認(rèn)為員工招聘的根本任務(wù)就是為企業(yè)挑選合適的人才，并通過(guò)挑選的人才來(lái)到達(dá)企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，他認(rèn)為招聘計(jì)劃、面試者的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、測(cè)評(píng)方式是招聘工作的重要影響因素吳興亮.人才招聘過(guò)程中影響因素研究[J].中小企業(yè)管理與科技,2015(10):19-20.。戴仁興（2019）認(rèn)為在線(xiàn)招聘影響因素主要集中在企業(yè)、應(yīng)聘者和網(wǎng)站三個(gè)層面戴仁興.企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素研究[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2019,No.2226(30):83-85.。左星星（2017）認(rèn)為在人才招聘過(guò)程中，企業(yè)需要樹(shù)立正確的人才觀、改善人才待遇和薪酬和提高招聘人員能力，才能吸引更優(yōu)質(zhì)的人才左星星.人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估中存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].中外企業(yè)家,2017,000(023):149-150.。劉洪昌等人（2009）經(jīng)過(guò)研究，認(rèn)為可以從招聘工作及時(shí)性、錄用人員與公司及崗位匹配程度、招聘投入成本和“危險(xiǎn)期”的離職率四個(gè)方面來(lái)判斷招聘有效性劉洪昌,蔣松桂.關(guān)于提高人員招聘有效性的思考[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2009(07):281-282.。鞏雪松等人（2018）從期望落差視角出發(fā)，研究了畢業(yè)生對(duì)工作環(huán)境、地理位置、崗位特性、薪資待遇、個(gè)人及組織發(fā)展前景等五個(gè)方面的期望落差情況與招聘工作完成質(zhì)量的關(guān)系，為組織提升招聘有效性、降低員工流失率、提高工作效率提出了建議鞏雪松,謝仁杰,王寧.大學(xué)生新員工期望落差對(duì)招聘有效性的影響研究[J].中國(guó)大學(xué)生就業(yè),2018,No.405(15):48-53.。廖泉文.招聘與錄用:Recruitmentandemployment[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2015.高日光,郭英,陳小鋒.招聘理論與實(shí)務(wù)[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2015.吳興亮.人才招聘過(guò)程中影響因素研究[J].中小企業(yè)管理與科技,2015(10):19-20.戴仁興.企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素研究[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2019,No.2226(30):83-85.左星星.人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估中存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].中外企業(yè)家,2017,000(023):149-150.劉洪昌,蔣松桂.關(guān)于提高人員招聘有效性的思考[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2009(07):281-282.鞏雪松,謝仁杰,王寧.大學(xué)生新員工期望落差對(duì)招聘有效性的影響研究[J].中國(guó)大學(xué)生就業(yè),2018,No.405(15):48-53.（六）技術(shù)路線(xiàn)圖1.1技術(shù)路線(xiàn)圖二、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念1.招聘招聘是搜索、確定和吸引候選人的過(guò)程。也就是說(shuō)，當(dāng)公司或組織由于其業(yè)務(wù)模式的變化而需要一些職位時(shí)，將使用外部招聘人員和內(nèi)部招聘人員來(lái)吸引潛在候選人來(lái)提供簡(jiǎn)歷。適當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法，例如面試、筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和心理評(píng)估，以挑選滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需求的候選人。招聘不僅是為企業(yè)帶來(lái)了新鮮血液，而且最重要的是獲得了執(zhí)行各種任務(wù)的重要渠道。招聘作為人事管理的首要環(huán)節(jié)，為企業(yè)制定合適的人事計(jì)劃以及維持和發(fā)展企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。員工招聘分為具體兩大部分：1.招募、2.選拔聘用。在整體聘用的過(guò)程中，招募是其中的基礎(chǔ)以及前提，而聘用則是招募的目的。招募主要是為了對(duì)需求機(jī)構(gòu)進(jìn)行宣傳來(lái)擴(kuò)大影響，從而能夠達(dá)到吸引人應(yīng)聘目的；聘用的目標(biāo)為基于多種選擇方法以及技術(shù)要求來(lái)進(jìn)行合格員工挑選的一個(gè)過(guò)程。對(duì)于一個(gè)招聘單位，高質(zhì)量人力資源招聘是為了實(shí)現(xiàn)招聘單位戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)行的關(guān)鍵工作。就招聘者本身來(lái)說(shuō)，其主要的職責(zé)就是“針對(duì)一個(gè)位置選擇最適合的人，以實(shí)現(xiàn)招聘單位效益的最大化”。所以說(shuō)，針對(duì)于需求機(jī)構(gòu)的有效招聘，指的是招聘單位以及招聘者在合理的時(shí)間內(nèi)，采取合適的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)人才和招聘單位或者機(jī)構(gòu)的最佳匹配，從而達(dá)到人盡其才、才盡其用的共贏發(fā)展目標(biāo)。2.招聘的意義招聘工作的有效實(shí)施對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，能夠有效的增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、擴(kuò)大企業(yè)知名度、優(yōu)化人力資源配置和降低員工流動(dòng)率。（1）能夠增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而優(yōu)秀人才優(yōu)勢(shì)的獲得需要靠有效招聘。員工招聘要求首先能夠吸引更多的人才前來(lái)競(jìng)聘，其次甄選質(zhì)量直接決定了人才質(zhì)量。企業(yè)是否能夠獲得適合的優(yōu)秀人才，側(cè)面反映了企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，與企業(yè)的生存與發(fā)展密切相關(guān)。（2）能夠擴(kuò)大知名度，樹(shù)立良好形象。招聘過(guò)程中，企業(yè)會(huì)通過(guò)多種方式對(duì)外發(fā)布招聘信息，同時(shí)為吸引優(yōu)質(zhì)人才應(yīng)聘，會(huì)同時(shí)介紹企業(yè)情況、分享企業(yè)文化、展示綜合實(shí)力，因此招聘過(guò)程也是企業(yè)對(duì)外宣傳的過(guò)程。高質(zhì)高效的信息發(fā)布有利于企業(yè)擴(kuò)大知名度，樹(shù)立良好形象。（3）能夠把好人才入口關(guān)，優(yōu)化人力資源配置。招聘工作是人力資源管理的前提，處于人力資源管理的前置環(huán)節(jié)。在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者的篩選和甄別，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)和引進(jìn)與之發(fā)展相匹配的優(yōu)質(zhì)人才，同時(shí)將不符合企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化的人員排除在外，有效為企業(yè)把控人才進(jìn)入通道，優(yōu)化配置企業(yè)人力資源質(zhì)量。（4）能夠增強(qiáng)凝聚力，降低員工流失率。有效招聘不僅要對(duì)應(yīng)聘者專(zhuān)業(yè)技能、價(jià)值觀、個(gè)人發(fā)展訴求等素質(zhì)進(jìn)行考察，還要通過(guò)面試等途徑向應(yīng)聘者準(zhǔn)確傳達(dá)企業(yè)信息和相應(yīng)的崗位情況。有效的雙向選擇會(huì)使員工工作滿(mǎn)意度更高，從而降低新員工離職率，增強(qiáng)組織凝聚力。（二）理論基礎(chǔ)1.人崗匹配理論人崗匹配是招聘的基本要求。理想的招聘工作是，所招聘到的員工的能夠勝任崗位工作，也就是工作能力符合企業(yè)崗位對(duì)人才的要求，即實(shí)現(xiàn)人崗匹配。實(shí)踐中，企業(yè)通常會(huì)運(yùn)用各種方式從外部遴選人才。人才是企業(yè)樹(shù)立品牌形象，提高經(jīng)營(yíng)管理能力，特別是市場(chǎng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。應(yīng)聘者為了獲得工作，特別是獲得一份契合自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的工作而參與面試。其本質(zhì)上是為了實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。故此，招聘是雙向互動(dòng)、選擇的過(guò)程。對(duì)于企業(yè)而言，其希望通過(guò)招聘活動(dòng)遴選到優(yōu)秀的人才，滿(mǎn)足崗位發(fā)展的需要；對(duì)于應(yīng)聘者而言，其希望通過(guò)招聘活動(dòng)，獲得符合自身規(guī)劃的職業(yè)、工作。Holland詳細(xì)的論述了人崗匹配理論。該學(xué)者認(rèn)為最大限度的確保應(yīng)聘者的個(gè)性特征符合工作崗位要求是企業(yè)招聘的根本目的。該學(xué)者認(rèn)為應(yīng)聘者的個(gè)性主要可分為企業(yè)型、研究型、實(shí)用型、傳統(tǒng)型、藝術(shù)型、研究型等六種。Holland結(jié)合“職業(yè)偏好問(wèn)卷”，制定了“職業(yè)自我探索表”，通過(guò)該表從各個(gè)層面分析上述六種個(gè)性應(yīng)聘者的職業(yè)興趣、需求。Holland認(rèn)為最符合填寫(xiě)者個(gè)性特征的職業(yè)興趣類(lèi)型就是得分最高的職業(yè)類(lèi)型。從某種層面上說(shuō)，研究應(yīng)聘者的個(gè)性特征及職業(yè)興趣類(lèi)型匹配情況，極大的豐富了企業(yè)招聘理念。比如讓研究型的應(yīng)聘者參與研發(fā)、設(shè)計(jì)新產(chǎn)品工作，更有助于讓員工以十二分的熱情融入工作之中，從而形成較高的個(gè)人績(jī)效，在工作中獲得成就感，實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值。而這一個(gè)過(guò)程能夠給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益。相反的，如果企業(yè)不能做到人盡其用，即不能實(shí)現(xiàn)人崗匹配，那么極有可能導(dǎo)致員工出現(xiàn)不滿(mǎn)的情緒，繼而影響其工作效率。2.雇主品牌理論“雇主品牌”最早是于20世紀(jì)90年代初由英國(guó)管理專(zhuān)家賽蒙·巴洛與倫敦商學(xué)院提姆·安博拉教授提出，使得人力資源領(lǐng)域開(kāi)始有了“品牌”的概念。該概念認(rèn)為雇主品牌是雇主與雇員之間的情感聯(lián)系以及傳播給人才市場(chǎng)的形象。實(shí)踐中，雇主品牌建設(shè)的框架可以引用營(yíng)銷(xiāo)學(xué)上4P戰(zhàn)略，包括：People、Product、Position、Promotion四個(gè)立足點(diǎn)。People即識(shí)別公司戰(zhàn)略對(duì)人才的訴求和驅(qū)動(dòng)因素，并據(jù)此制定企業(yè)選、育、用、留才的人力資源策略。Product即根據(jù)目標(biāo)人才的需求提供相應(yīng)“產(chǎn)品”，也就是公司環(huán)境、薪酬福利、職位晉升等。Position即定位公司的雇主品牌形象，在掌握目標(biāo)人才的核心驅(qū)動(dòng)因素基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的價(jià)值觀和文化，用精簡(jiǎn)語(yǔ)言提煉品牌形象。Promotion即雇主品牌推廣，類(lèi)似于產(chǎn)品品牌營(yíng)銷(xiāo)，通過(guò)公司內(nèi)外部進(jìn)行品牌形象的宣傳。三、A公司招聘現(xiàn)狀（一）A公司介紹A公司發(fā)展始于1998年，以農(nóng)機(jī)連鎖起步運(yùn)營(yíng)。2019年06月，公司名稱(chēng)由四川吉康水利水電工程建設(shè)有限責(zé)任公司更為A公司，著力打造：農(nóng)機(jī)流通與服務(wù)板塊、高端特色農(nóng)機(jī)具及核心零部件業(yè)務(wù)板塊。A公司屬于民營(yíng)股份制企業(yè)，其管理結(jié)構(gòu)屬于典型的直線(xiàn)職能結(jié)構(gòu)。其組織結(jié)構(gòu)相對(duì)來(lái)講比較簡(jiǎn)單，具體詳見(jiàn)如圖3-1所示。圖3-1組織構(gòu)架圖（二）A公司員工招聘管理現(xiàn)狀1.人力資源規(guī)劃（1）打造“雛鷹計(jì)劃”A公司結(jié)合行業(yè)動(dòng)態(tài)制定了人力資源專(zhuān)屬的“雛鷹計(jì)劃”?！半r鷹計(jì)劃”主要是指對(duì)A公司管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)，讓管理培訓(xùn)生在9個(gè)月培訓(xùn)實(shí)踐中了解公司組織架構(gòu)、產(chǎn)品特點(diǎn)、公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力和產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，通過(guò)對(duì)企業(yè)文化的解讀和學(xué)習(xí)，促使管理培訓(xùn)生能夠迅速融入公司，堅(jiān)定扎根企業(yè)的信心和決心，培養(yǎng)出一支德才兼?zhèn)涞男滦凸歉申?duì)伍。主要模式是通過(guò)熟悉企業(yè)運(yùn)作模式，通過(guò)教學(xué)、幫助、引導(dǎo)等方式，使管理培訓(xùn)生迅速實(shí)現(xiàn)從學(xué)校到職場(chǎng)的角色轉(zhuǎn)變，縮短困惑期，樹(shù)立系統(tǒng)、整體的觀念在工作上，旨在全面培養(yǎng)管理培訓(xùn)生，發(fā)揮其潛能，為公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才和管理人才。（2）招聘需求管理A公司行政人事部統(tǒng)一管理公司總部、事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位招聘工作，統(tǒng)籌“雛鷹計(jì)劃”管培生招聘工作；各事業(yè)部和子公司基層人員招聘權(quán)限下放到該層級(jí)，由各事業(yè)部和子公司具體負(fù)責(zé)，一般是重大項(xiàng)目開(kāi)展后或?qū)崟r(shí)按照人員流動(dòng)情況進(jìn)行招聘。A公司招聘人數(shù)的具體確定，是根據(jù)公司戰(zhàn)略部署及上一年度減員人數(shù)等情況而下達(dá)；每年年底由事業(yè)部和子公司根據(jù)其對(duì)自身工作人員需求的預(yù)測(cè)，將需求崗位、需求專(zhuān)業(yè)及需求人數(shù)等上報(bào)A公司行政人事部后，由行政人事部進(jìn)行最終核定而確定的。A公司每年會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況進(jìn)行兩到三批集中招聘。2.招聘渠道目前，A公司的高層管理人員及特殊崗位招聘主要是獵頭公司招聘；管培生主要通過(guò)校園招聘，也會(huì)根據(jù)提前制定的校園招聘行程，前往各相關(guān)高校參加大型專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)。3.招聘流程A公司的招聘工作由組織人事部門(mén)牽頭負(fù)責(zé)，其他用人部門(mén)給予配合支持，基本招聘管理流程如圖3-2所示：圖3-2人員引進(jìn)流程圖截至目前，A公司組織人事部共有5名員工，部長(zhǎng)負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點(diǎn)分管干部考核工作并向CEO匯報(bào)；一位副部長(zhǎng)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓(xùn)管理工作；一位部長(zhǎng)助理負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)關(guān)系、薪酬福利等工作。隨著農(nóng)機(jī)生產(chǎn)行業(yè)的不斷發(fā)展，A公司步入了跨越式的大發(fā)展，而對(duì)于組織人事部來(lái)說(shuō)承擔(dān)的招聘工作劇增，任務(wù)越加繁重。四、A公司招聘存在的問(wèn)題分析（一）人力資源規(guī)劃不明確在招聘之前，公司必須制定詳細(xì)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，以確保有條不紊地實(shí)施招聘。招聘工作通常取決于員工的變化，以制定招聘要求。隨機(jī)的員工隊(duì)伍相對(duì)強(qiáng)大，與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源計(jì)劃沒(méi)有事先制定，導(dǎo)致招聘時(shí)間不恰當(dāng)，不符合標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致公司缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。有效完善的人力資源規(guī)劃有利于公司進(jìn)行有效判定，達(dá)到人力資源的資源優(yōu)化配置，提升人員結(jié)構(gòu)，建立穩(wěn)步發(fā)展模式。而A公司不注重人力資源規(guī)劃工作，公司的人員招聘工作是可以看到公司缺人之時(shí)才去招人，招聘工作具備一定的滯后性。從調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)分析來(lái)講，A公司在人力資源管理規(guī)劃層面確實(shí)存有一定的滯后性，如圖3.1所示。圖3.1公司人力資源管理規(guī)劃體系調(diào)查在圖3.1中可以看得出，有86位被調(diào)查者覺(jué)得，A公司的工作招聘大部分并沒(méi)有整體規(guī)劃，僅僅在短缺時(shí)才去進(jìn)行工作招聘。而欠缺健全的人力資源規(guī)劃，也是會(huì)直接致使公司招聘制度形式化的關(guān)鍵因素。人事部門(mén)沒(méi)緊密結(jié)合自身公司的所在環(huán)境、人力資源現(xiàn)況，制訂滿(mǎn)足本公司運(yùn)營(yíng)需要的人力資源規(guī)劃，造成企業(yè)招聘過(guò)程的盲目性。長(zhǎng)此以往造成企業(yè)招聘人員的層次、水平不均衡等不良后果，甚至導(dǎo)致緊急招聘的情況時(shí)有發(fā)生。（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰圖3.2公司員工對(duì)于招聘崗位是否匹配的調(diào)查在問(wèn)卷和訪(fǎng)談結(jié)果顯示，在職員工的崗位匹配度不夠理想。很多公司培養(yǎng)的是細(xì)分領(lǐng)域人才，而連游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司受制于規(guī)模、成本等多方面的影響，在實(shí)際工作中，對(duì)員工的培養(yǎng)更多的是復(fù)合型人才。在招聘過(guò)程中，公司一方面沒(méi)有按照崗位說(shuō)明書(shū)開(kāi)展招聘，或者只是依據(jù)招聘經(jīng)理或部門(mén)經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)來(lái)篩選候選人，缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致員工招聘不到企業(yè)真正所需人才。另一方面，公司只是擇優(yōu)錄取，沒(méi)有考慮到候選人的能力與崗位匹配度，導(dǎo)致招聘到的人到公司后因?yàn)榇蟛男∮没驔](méi)有施展能力的地方而致使人才流失。當(dāng)前，很多公司培養(yǎng)的是細(xì)分領(lǐng)域人才，而A公司受制于規(guī)模、成本等多方面的影響，在實(shí)際工作中，對(duì)員工的培養(yǎng)更多的是復(fù)合型人才。例如在A公司招聘一個(gè)軟件工程師，我們除了要求他對(duì)視頻驅(qū)動(dòng)的開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，也期望他有圖像處理的經(jīng)驗(yàn)，通常在大公司會(huì)分為2個(gè)職位，一個(gè)軟件一個(gè)圖像處理。由于人才緊缺，參與面試的經(jīng)理就會(huì)適當(dāng)?shù)慕档鸵?，但是招募進(jìn)來(lái)，在實(shí)際的工作中還是保持高要求。就會(huì)出現(xiàn)類(lèi)似訪(fǎng)談對(duì)象提到的新入職的員工在崗接受培訓(xùn)的時(shí)間似乎越來(lái)越長(zhǎng)，用人部門(mén)經(jīng)理認(rèn)為合格的候選人進(jìn)入公司，一般我們會(huì)以老帶新的模式幫助新員工快速熟悉工作環(huán)境、工作流程，一般2個(gè)月左右新員工就可以獨(dú)立的完成研發(fā)任務(wù)。但目前，我們發(fā)現(xiàn)新進(jìn)員工過(guò)了3-4個(gè)月還不能完全獨(dú)立開(kāi)展工作。出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，一定是在面試的過(guò)程中面試官對(duì)于崗位不夠清晰明確，如果面試官非常了解具體的崗位需求，知道候選人在從事這個(gè)崗位公司的時(shí)候應(yīng)該具備哪些技能，也許就會(huì)避免現(xiàn)在的情況出現(xiàn)。A公司的面試流程因部門(mén)不同略有差異，每個(gè)面試官在挑選候選人的喜好也不一樣，有的用人經(jīng)理看重的是候選人的培養(yǎng)潛力，有可能不能立刻為崗位做出貢獻(xiàn)，但是通過(guò)一段時(shí)間培養(yǎng)就可以成為很優(yōu)秀的員工。有的用人經(jīng)理看重的是候選人的工作經(jīng)驗(yàn)以及過(guò)往的工作經(jīng)驗(yàn)是否與我司職位能夠很好的匹配，可以快速進(jìn)入工作狀態(tài)，獨(dú)立完成工作任務(wù)。與此同時(shí)，A公司每個(gè)用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人的面試工具和標(biāo)準(zhǔn)都不統(tǒng)一，有的部門(mén)采取筆試和面談相結(jié)合，有的部門(mén)只有面談。例如：公司招聘一個(gè)設(shè)計(jì)工程師，要經(jīng)過(guò)部門(mén)經(jīng)理、招聘經(jīng)理、部門(mén)總監(jiān)3輪以上的面談合格以后才會(huì)推薦給CEO面試，到最后一輪CEO通過(guò)電話(huà)面試后給我們反饋覺(jué)得候選人不合適，但沒(méi)有具體告知哪里不合適，是候選人不夠優(yōu)秀嗎？還是我們前面三輪參與面試的面試官問(wèn)題不夠尖銳，不夠具有針對(duì)性，無(wú)法反映出候選人的真實(shí)水平？這里面反映了潛在的3個(gè)問(wèn)題，一個(gè)是部門(mén)從上到下對(duì)該職位的崗位要求沒(méi)有達(dá)到共識(shí)，第二個(gè)是面試官不夠?qū)I(yè)，問(wèn)題不具有針對(duì)性。第三個(gè)是面試官的權(quán)重占比沒(méi)有明確，CEO具有一票否決權(quán)。所以用人標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，面試官的面試權(quán)重占比不公平，面試官專(zhuān)業(yè)度等都會(huì)影響面試結(jié)果，也會(huì)出現(xiàn)個(gè)人主觀判斷。（三）招聘流程不規(guī)范規(guī)范化與體系化的員工招聘工作是公司人才招募管理的重要組成部分。公司員工招聘工作要有系統(tǒng)化的招聘體系，從招聘的設(shè)計(jì)、招聘渠道選擇、招聘信息的發(fā)布、面試設(shè)計(jì)、面試官及面試地點(diǎn)的選擇等細(xì)節(jié)都需要有一個(gè)詳盡且完善的招聘流程。通過(guò)圖3.3所示，在招聘員工之前，A公司沒(méi)有對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行深入的工作分析，沒(méi)有針對(duì)不同崗位具體的人員招聘標(biāo)準(zhǔn)。而且公司在招聘過(guò)程中，有96人認(rèn)為操作缺乏規(guī)范性，大多情況憑個(gè)人主觀感受和經(jīng)驗(yàn)，來(lái)挑選求職者。如果招聘人員缺乏專(zhuān)業(yè)招聘技巧和理論知識(shí)，大多根據(jù)以往招聘的慣性或者自己的直覺(jué)，僅通過(guò)與求職者面試中進(jìn)行簡(jiǎn)單交談，就很難辨別求職者特質(zhì)是否符合招聘部門(mén)的素質(zhì)要求，造成崗位要求與應(yīng)聘者能力不匹配。圖3.3公司通過(guò)什么方式確定員工錄用A公司的招聘流程體系是2020年初才啟動(dòng)制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門(mén)及二級(jí)公司的HRBP的反饋來(lái)看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門(mén)對(duì)公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對(duì)稱(chēng)導(dǎo)致人事部及用人部門(mén)之間的溝通成本大大增加，最終導(dǎo)因?yàn)闇贤ú粫硨?dǎo)致“人崗不匹配”等問(wèn)題；另外總部與二級(jí)公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級(jí)單位HRBP不清楚招聘崗位的分類(lèi)及報(bào)批流程。也就是說(shuō)招聘體系存在問(wèn)題，需要調(diào)整及優(yōu)化。與此同時(shí)，因?yàn)锳公司沒(méi)有進(jìn)行人力資源規(guī)劃給招聘過(guò)程中帶來(lái)了招聘周期，人才儲(chǔ)備等方面的問(wèn)題。公司的崗位主要以替代崗為主，用人需求產(chǎn)生，那么招聘部門(mén)才會(huì)著手開(kāi)展工作，這來(lái)來(lái)回回不僅耽誤時(shí)間，造成招聘周期過(guò)長(zhǎng)，給內(nèi)部員工增加工作量，也會(huì)由于人才緊缺，業(yè)務(wù)面試官對(duì)人才篩選的標(biāo)準(zhǔn)降低，導(dǎo)致無(wú)法招募到最合適的候選人，新進(jìn)員工的在崗培訓(xùn)時(shí)間就會(huì)加長(zhǎng)，勝任力標(biāo)準(zhǔn)的降低，也會(huì)影響公司復(fù)合型人才的培養(yǎng)，對(duì)于研發(fā)工作的進(jìn)展速度有間接的影響。崗位說(shuō)明書(shū)的變動(dòng)也過(guò)于隨意，用人部門(mén)對(duì)于崗位說(shuō)明書(shū)的要求不夠統(tǒng)一，例如A經(jīng)理提供了崗位說(shuō)明書(shū)B(niǎo)經(jīng)理也參與面試，但在面試過(guò)程中B經(jīng)理會(huì)覺(jué)得候選人不理想就會(huì)質(zhì)疑人以資源部門(mén)選人不夠?qū)I(yè)，B經(jīng)理又會(huì)根據(jù)他的要求在崗位說(shuō)明書(shū)上增加用人要求，崗位說(shuō)明書(shū)不停的調(diào)整對(duì)于我們?cè)谡腥说倪^(guò)程中沒(méi)有辦法集中精力，無(wú)形中又浪費(fèi)了很多的時(shí)間和精力。（四）招聘工作人員經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺目前A公司行政人事部共有全職人員14名，其中負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為一名負(fù)責(zé)招聘的副部長(zhǎng)帶3名招聘專(zhuān)員，且負(fù)責(zé)招聘的3位專(zhuān)員均不是人力資源科班出身，只有1名招聘副部長(zhǎng)有7年的從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專(zhuān)業(yè)和2年行政辦公經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于招聘工作理解相對(duì)深入，其他3名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在3年以?xún)?nèi)，經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺。圖4-1A公司招聘管理結(jié)構(gòu)參照目前整個(gè)A公司的實(shí)際招聘工作需求量，招聘團(tuán)隊(duì)配置明顯不足（二級(jí)公司的HRBP會(huì)協(xié)助二級(jí)公司招聘）。在實(shí)際的招聘活動(dòng)中，招聘人員不足只能從業(yè)務(wù)部門(mén)臨時(shí)抽調(diào)人員來(lái)支撐，但因?yàn)閷?zhuān)業(yè)性不足，且對(duì)招聘工作缺乏系統(tǒng)性的認(rèn)知，往往展現(xiàn)出來(lái)的招聘形象和最后的招聘效果皆不盡如人意。與此同時(shí)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，招聘工作基本每周都會(huì)開(kāi)展，但因?yàn)檗r(nóng)機(jī)生產(chǎn)企業(yè)對(duì)人員引進(jìn)的潛在規(guī)定，面試官數(shù)量需2人以上，導(dǎo)致招聘工作組織起來(lái)相當(dāng)繁雜，導(dǎo)致工作效率極低。招聘團(tuán)隊(duì)人員的匱乏，與此同時(shí)其內(nèi)部也并沒(méi)有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購(gòu)了智聯(lián)招聘的線(xiàn)上面試化筆試、面試工具，但相關(guān)的面試者的個(gè)人信息卻還是需要招聘專(zhuān)員通過(guò)手工錄入系統(tǒng)。五、A公司招聘問(wèn)題的解決對(duì)策（一）理清人力資源規(guī)劃內(nèi)容企業(yè)人力資源招聘管理工作是與人員配置、培訓(xùn)教育、薪酬績(jī)效等工作密切相關(guān)，這幾大模塊不僅相互促進(jìn)，而且相互制約，因此一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃工作應(yīng)當(dāng)包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：1.總體規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃是指規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總體目標(biāo)、實(shí)施步驟和總體預(yù)算安排，這有助于公司對(duì)一定時(shí)期內(nèi)的招聘工作進(jìn)行總體資源調(diào)撥。2.人員需求規(guī)劃。A公司要根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)可能產(chǎn)生的空缺職位進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，確定公司每一個(gè)階段對(duì)于工作人員的需求，制定出合理的人員補(bǔ)充計(jì)劃，以達(dá)到人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化結(jié)果。3.人員供給規(guī)劃。A公司要以制定的人員需求規(guī)劃為基礎(chǔ)，通過(guò)內(nèi)外招聘相結(jié)合的方式，進(jìn)行人才引進(jìn)、匹配和調(diào)度，以應(yīng)對(duì)A公司發(fā)展中的人力資源需求。一方面是擴(kuò)展外部招聘渠道，為企業(yè)引入新血液新思想，另一方面要落實(shí)企業(yè)內(nèi)部的“跳槽制度”，鼓勵(lì)員工結(jié)合自身和公司的實(shí)際情況在公司內(nèi)部合理流動(dòng)，使得公司內(nèi)部的人力資源配置更加的高效，進(jìn)一步降低企業(yè)內(nèi)部人才招聘的壓力。4.教育培訓(xùn)規(guī)劃。為了提升A公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，要做好對(duì)員工的教育培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)公司目前人力資源具體狀況，制定長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，從整體層面提升企業(yè)員工專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，提升崗位貢獻(xiàn)純度，有效緩解企業(yè)人才壓力。（二）制定科學(xué)合理的招聘機(jī)制在流程上，A公司會(huì)于每年底進(jìn)行次年度的招聘規(guī)劃，但通過(guò)訪(fǎng)談了解到，由于新業(yè)務(wù)拓展需求及外部監(jiān)管政策的變化，導(dǎo)致公司戰(zhàn)略調(diào)整頻繁，管理人員的招聘需求也相應(yīng)發(fā)生變化。對(duì)于招聘官而言，首先沒(méi)有正式的的戰(zhàn)略溝通環(huán)節(jié)，缺乏準(zhǔn)備，同時(shí)又因?yàn)閸徫粚蛹?jí)原因，很難和提出招聘需求的戰(zhàn)略決策層直接進(jìn)行招聘溝通和反饋，導(dǎo)致需求把握不準(zhǔn)，招聘困難。通過(guò)調(diào)查了解到，A公司戰(zhàn)略決策層在提出管理人員招聘需求時(shí)，只是描述了需求情況，缺乏對(duì)崗位的認(rèn)知，而招聘官在收到需求時(shí)更加迷惑，對(duì)崗位招聘背景也不清晰，在和候選人溝通時(shí)，對(duì)方也是一頭霧水，認(rèn)為公司沒(méi)有清晰的規(guī)劃。改進(jìn)內(nèi)部招聘溝通和反饋，需要做到：1.在提出招聘需求時(shí)，需要和人力資源團(tuán)隊(duì)做充分溝通，尤其是直接負(fù)責(zé)招聘的招聘官，溝通內(nèi)容包括公司戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位需求背景、崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)、具體的人才畫(huà)像、崗位職責(zé)、匯報(bào)關(guān)系及其它崗位相關(guān)信息。2.進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)接受人力資源團(tuán)隊(duì)的建議，對(duì)崗位需求有更加合理的認(rèn)知。3.招聘過(guò)程中，需要及時(shí)反饋和總結(jié)候選人的情況，并根據(jù)外部人才市場(chǎng)情況，做出崗位招聘的調(diào)整。（三）招聘制度流程化與體系化A公司的招聘體系改進(jìn)是為了打破當(dāng)前的無(wú)序并優(yōu)化公司招聘狀況，建立合理的招聘程序和框架系統(tǒng)，為公司提供有競(jìng)爭(zhēng)力的人才，保持公司的活力，以應(yīng)對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化。為了最大限度地?cái)U(kuò)大A公司的招聘影響，公司需要為每一個(gè)招聘過(guò)程提供詳細(xì)的系統(tǒng)保證，以便能夠以有序和連續(xù)的方式在每一個(gè)鏈接中執(zhí)行招聘工作。首先，A公司需要建立一個(gè)職業(yè)能力模型，并在此基礎(chǔ)上分配工作說(shuō)明。根據(jù)能力分析公司的人才需求，并從招聘階段開(kāi)始改善公司的人才結(jié)構(gòu)。此外，這一專(zhuān)業(yè)的招聘系統(tǒng)可以為與其職業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的職位找到候選人。無(wú)論是從招聘工作的角度還是從申請(qǐng)人的角度來(lái)看，都可以利用這一系統(tǒng)，并為雙方創(chuàng)造有利可圖的條件。其次，建立一個(gè)全面的招聘制度，以實(shí)現(xiàn)基于規(guī)則的招聘，從而有效地完成招聘目標(biāo)。最后，推行PDCA循環(huán)法實(shí)現(xiàn)流程優(yōu)化。招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑，人才是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。一個(gè)系統(tǒng)的、科學(xué)的、高效的招聘流程是獲取高質(zhì)量人才的前提，是提升招聘效果的基礎(chǔ)。正所謂基礎(chǔ)不牢、地動(dòng)山搖，可見(jiàn)招聘的重要性，而招聘流程是否高效是檢驗(yàn)招聘有效性的重要指標(biāo)。PDCA質(zhì)量管理現(xiàn)在被大量的運(yùn)用在人力資源管理上，在招聘計(jì)劃、組織實(shí)施、檢查反饋、招聘方法改進(jìn)等環(huán)節(jié)充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。招聘的三個(gè)階段:招聘前、招聘中、招聘后。只有充分做好每一階段的工作，才能從整體上提高A公司的招聘。具體的操作如下：1.招聘前工作P（Plan）：主要是招聘前的工作，我們要明確我們的招聘目標(biāo)，科學(xué)合理制定計(jì)劃。首先，人力資源部門(mén)要對(duì)各個(gè)研發(fā)、業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)研，對(duì)研發(fā)部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)的具體工作量，崗位職責(zé)，人員情況進(jìn)行了解、分析。其次，與用人部門(mén)負(fù)責(zé)密切配合，制定一份詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)。再次，在招聘渠道的選擇上要參考崗位難易程度、緊迫性等因素。在做任何一個(gè)策劃中，我們都要考慮到可能存在的突發(fā)事情，所以我們也要準(zhǔn)備備用方案，補(bǔ)救措施方案等。2.招聘中工作D（Do）就是要行動(dòng)起來(lái)，執(zhí)行招聘計(jì)劃，以需求和目標(biāo)為基礎(chǔ)來(lái)展開(kāi)招聘工作。從發(fā)布崗位信息，收集篩選簡(jiǎn)歷，組織面試，發(fā)放錄用通知書(shū)，到最后安排入職。在完成招聘中工作的時(shí)候，人力資源部門(mén)要與業(yè)務(wù)部門(mén)保持密切的溝通，信息共享，達(dá)成共識(shí)，協(xié)作完成人才招募工作。3.招聘后工作：C（Check）指的是檢查階段，是分析影響執(zhí)行結(jié)果和預(yù)設(shè)目標(biāo)成因，找出在整個(gè)招聘的過(guò)程中不足，特別是影響招聘有效性指標(biāo)的因素。例如，是否在規(guī)定時(shí)間完成崗位招聘，招聘成本是否超出計(jì)劃，招聘質(zhì)量是否達(dá)到預(yù)期等，如果招聘效果不佳，要分析其成因，制定相應(yīng)對(duì)策。A（Action）指的是再優(yōu)化的階段，對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行處理，對(duì)于好的方面我們要鞏固，并且將它進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化繼續(xù)使用。對(duì)于不足的方面，我們要盡可能分析找出原因，如果沒(méi)辦法解決，那么就轉(zhuǎn)入下一個(gè)PDCA循環(huán)中去。招聘制度的改善主要是通過(guò)分配招聘責(zé)任、樹(shù)立招聘標(biāo)準(zhǔn)、把控面試過(guò)程和招聘過(guò)程、對(duì)招聘影響的評(píng)估以及建立各種支持性設(shè)施等其他方面來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在改進(jìn)招聘制度時(shí)，必須充分考慮到A公司的現(xiàn)狀，與企業(yè)管理部門(mén)和次級(jí)單位充分溝通，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對(duì)招聘制度進(jìn)行定制。此外，必須隨著企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)調(diào)整招聘管理制度，并根據(jù)人才市場(chǎng)的變化不斷審查適當(dāng)?shù)恼衅钢贫?，以?shí)現(xiàn)節(jié)省招聘費(fèi)用和改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的目標(biāo)。（四）提升招聘團(tuán)隊(duì)專(zhuān)業(yè)化水平據(jù)A公司招聘管理問(wèn)題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)A公司目前最棘手的問(wèn)題之一就是缺乏人力資源專(zhuān)業(yè)人才，就此可以悉知，招募專(zhuān)業(yè)人才組建招聘管理團(tuán)隊(duì)是目前的提升招聘管理工作的重中之重。1.招聘專(zhuān)業(yè)人才根據(jù)A公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢(shì)，認(rèn)為：A公司應(yīng)招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^(guò)社會(huì)招聘的方式招聘；該員工應(yīng)有實(shí)際操作的經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗(yàn)。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業(yè)管理、培訓(xùn)方面接受過(guò)培訓(xùn)的應(yīng)屆生，他們具有扎實(shí)的理論知識(shí)、創(chuàng)造力和先進(jìn)的理念，可以與有經(jīng)驗(yàn)的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時(shí)基于應(yīng)屆生的身份，A公司還將節(jié)省人力成本。2.組建專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)除了由組織人事部招聘工作人員外，在企業(yè)內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過(guò)系統(tǒng)化培訓(xùn)后，兼職人員對(duì)招聘工作有了深入的了解，可以和單位用人需求相匹配。3.加強(qiáng)面試者的培訓(xùn)工作企業(yè)招聘質(zhì)量高低很大程度取決于面試者的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)?；诖?，建議A公司加大對(duì)面試者的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提高銷(xiāo)售人員的崗位適應(yīng)能力。首先，建議A公司通過(guò)培訓(xùn)等策略提高招聘人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，充分意識(shí)到招聘工作的重要性，明確自身招聘水平關(guān)乎公司發(fā)展，督促招聘人員主動(dòng)參與專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，持續(xù)提高自我專(zhuān)業(yè)能力。其次，健全人力資源管理機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置，明確各崗位的工作職責(zé)，提高招聘人員的專(zhuān)業(yè)能力，豐富人員的工作經(jīng)驗(yàn)。A公司可結(jié)合自我實(shí)際情況，建立培訓(xùn)部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)招聘人員、新入職員工展開(kāi)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)工作，提高本公司招聘團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)。倡導(dǎo)行政人事部提高自我制定人力資源規(guī)劃及與其他部門(mén)溝通，貫徹落實(shí)各項(xiàng)舉措的能力。非招聘期間，致力于挖掘發(fā)布招聘信息的渠道，提高篩選簡(jiǎn)歷的方法，掌握科學(xué)的組織測(cè)評(píng)方法，讓自身成長(zhǎng)為獨(dú)具慧眼的伯樂(lè)。最后，不定期對(duì)招聘人員展開(kāi)培訓(xùn)工作，引導(dǎo)企業(yè)現(xiàn)有招聘人員不斷提高自我專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。具體制定執(zhí)行招聘人員培訓(xùn)表、培訓(xùn)計(jì)劃，加大力度考核招聘人員的專(zhuān)業(yè)能力與識(shí)別人才的能力。A公司銷(xiāo)售員工的培訓(xùn)內(nèi)容如表5-1所示：表5-1A公司銷(xiāo)售員工的培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式培訓(xùn)技能名人講座傳授經(jīng)典的銷(xiāo)售案例、銷(xiāo)售理論、成功的銷(xiāo)售事跡等，起到樹(shù)立標(biāo)桿、榜樣的作用在線(xiàn)課程培訓(xùn)基礎(chǔ)的銷(xiāo)售知識(shí)、溝通技巧、協(xié)調(diào)能力、客戶(hù)心理等知識(shí)模擬演練通過(guò)模擬實(shí)戰(zhàn)銷(xiāo)售等演練活動(dòng)，讓銷(xiāo)售員工在活動(dòng)中提升個(gè)人的銷(xiāo)售能力和技巧建議行政人事部不定期組織面試招聘人員，通過(guò)面試能夠讓招聘者進(jìn)一步規(guī)范面試，明確招聘者所應(yīng)該履行的職責(zé)，掌握面試技能，包括提出最能夠反映應(yīng)聘者能力的問(wèn)題，觀察應(yīng)聘者臨場(chǎng)應(yīng)變能力，傾聽(tīng)分析應(yīng)聘者解答的能力等等。當(dāng)然了，更為重要的是要提高培訓(xùn)者判斷應(yīng)聘者素質(zhì)的能力，邀請(qǐng)招聘