員工招聘與錄用-黛安娜·阿瑟-第六章：面試與法律

第六章

面試與法律員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)本章目錄員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)就業(yè)立法自愿就業(yè)和自愿解聘疏忽聘用和員工保留檔案管理要求電子記錄保存指導(dǎo)原則優(yōu)先雇用行動(dòng)多元化歧視訴訟避免提出的問題求職者追蹤6.1

就業(yè)立法員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)2011年6月，最高法院阻止了針對(duì)沃爾瑪性別歧視的集體訴訟案。這個(gè)案例被視為美國歷史上最大的一起就業(yè)歧視案件，但是法院一致裁決這個(gè)牽涉到超過1

500萬名女性的集體訴訟案無法繼續(xù)，逆轉(zhuǎn)了舊金山第九巡回上訴法庭的決議。雖然原告仍能夠繼續(xù)提出個(gè)人訴訟，但企業(yè)可能面臨的賠償風(fēng)險(xiǎn)將遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于原計(jì)劃的數(shù)十億美元。6.1

就業(yè)立法員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)1866年《民權(quán)法案》

保證所有的人“在簽訂就業(yè)合同時(shí)享有平等的權(quán)利，享有和白人一樣的權(quán)利”1964年《民權(quán)法案》

禁止員工因個(gè)人的種族、膚色、宗教、性別和國籍而在從招聘到解聘的就業(yè)過程中受到歧視1963年《公平報(bào)酬法》從事同樣工作的男工和女工享受同等的報(bào)酬可比價(jià)值員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)

如果認(rèn)為女性人數(shù)多的工作與男性人數(shù)多的工作有可比性，那么工資就要根據(jù)比較的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，以減少工作當(dāng)中的不平等可比價(jià)值與公平報(bào)酬的區(qū)別

為了起訴雇主違背了《公平報(bào)酬法》，工作類別之間必須有可比性可比價(jià)值也使不同的工作有了可比性

例，辦公室打字員認(rèn)為她的工作與總裁辦公室看門人的工作是有可比性的，那么她可以在性別歧視的基礎(chǔ)上對(duì)此問題進(jìn)行質(zhì)疑6.1

就業(yè)立法員工招聘與錄會(huì)用活動(dòng)因此受到限制招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)1967年《反雇用年齡歧視法》保護(hù)40~70歲的員工1973年《職業(yè)健康法》

501款禁止每年承包聯(lián)邦合同2

500美元的雇主歧視殘疾人，每年承包聯(lián)邦合同5萬美元、員工人數(shù)在50人以上的雇主都要制定優(yōu)先雇用行動(dòng)計(jì)劃

504款要求雇主可以接受聯(lián)邦政府的幫助，采取優(yōu)先雇用行動(dòng)來雇用和晉升殘疾人1990年《美國殘疾人法》

禁止所有的雇主，包括私營雇主和地方政府，歧視殘疾求職者和殘疾員工殘疾人員是一樣的，指身體或大腦有缺陷的人，其主要社6.1

就業(yè)立法員工招聘與錄了用工作場(chǎng)所的宗教問題招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)1978年《反懷孕歧視法》明確表明孕期婦女只是暫時(shí)的殘疾，因此《反懷孕歧視法》禁止婦女由于懷孕、生育、妊娠而受到歧視胎兒保護(hù)

公平就業(yè)委員會(huì)規(guī)定的有關(guān)胎兒保護(hù)的條例要求雇主首先要決定雇主的生產(chǎn)條件是否會(huì)對(duì)孕期婦女造成影響，是否會(huì)對(duì)胎兒造成威脅雇主有權(quán)保護(hù)孕期婦女離開那些會(huì)對(duì)胎兒有影響的崗位宗教歧視守則

宗教和宗教活動(dòng)是指“倫理或道德信仰活動(dòng)，堅(jiān)信傳統(tǒng)的宗教觀點(diǎn)，相信什么是正確的，或什么是錯(cuò)誤的”1972年議會(huì)修正了《民權(quán)法案》第七章的部分內(nèi)容，規(guī)定6.1

就業(yè)立法員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)國籍歧視守則

公平就業(yè)委員會(huì)禁止雇主因?yàn)閱T工的國籍不同，即出生地、文化不同和語言特點(diǎn)而拒絕為員工提供公平就業(yè)機(jī)會(huì)

如果公民資格要求會(huì)對(duì)員工的國籍造成歧視，那么公民資格要求就被視為無效

甄選標(biāo)準(zhǔn)即使看上去是中性的，也可能對(duì)某些國籍的員工產(chǎn)生負(fù)面影響

會(huì)講英語若成為所有招聘活動(dòng)的應(yīng)聘標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)被認(rèn)為是招聘中的歧視行為不允許在招聘過程中有侮辱行為6.1

就業(yè)立法員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)1986年《移民改革和控制法》雇主雇用非法偷渡者是違法的移民國籍法的反歧視規(guī)定旨在調(diào)節(jié)不公平的就業(yè)資格認(rèn)證1988年《工作場(chǎng)所藥品禁止法》

承包聯(lián)邦政府25

000美元以上合同的雇主，必須遵守聯(lián)邦政府提出的有關(guān)檔案記錄的一些要求，必須建立自己的雇用政策，禁止在工作場(chǎng)所制造、分發(fā)、擁有和使用某些藥物此法案對(duì)藥品檢測(cè)沒有詳細(xì)規(guī)定6.1

就業(yè)立法員工招聘與錄評(píng)用分標(biāo)準(zhǔn)招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)1991年《民權(quán)法案》

最初的目的：提供補(bǔ)救措施，彌補(bǔ)蓄意歧視和非法騷擾帶來的傷害

這一法案覆蓋了美國公民以及在本國公司駐外機(jī)構(gòu)工作的美國公民

這一法案要求提供證據(jù)的是雇主，雇主要有證據(jù)來證明雇主沒有實(shí)施歧視允許陪審團(tuán)審判如果雇主的歧視行為是故意造成的，雇主要進(jìn)行賠償

性別歧視案件的當(dāng)事人可以要求高達(dá)30萬美元的報(bào)酬賠償金，具體賠償金額取決于組織的員工數(shù)量種族歧視的當(dāng)事人提出的賠償要求可以是無限的

建立了“玻璃天花板”委員會(huì)，以保證婦女和少數(shù)族裔享有同等的就業(yè)機(jī)會(huì)禁止雇主制定種族標(biāo)準(zhǔn)(race

norming)，或根據(jù)種族不同調(diào)整測(cè)試6.1

就業(yè)立法員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)1993年《事假和病假法》

50人(含)以上的企業(yè)中，雇主給予符合條件的員工在12個(gè)月內(nèi)請(qǐng)假12周的權(quán)利，請(qǐng)假的理由包括生育、撫養(yǎng)小孩，員

工個(gè)人的身體狀態(tài)，以及照顧生病的配偶和父母等

經(jīng)過2008年《國防授權(quán)法》的修正，允許員工為了照顧家中服役期間受傷的退伍軍人，請(qǐng)長達(dá)6個(gè)月的假，以及家里有受傷的現(xiàn)役軍人需要照顧的，員工可以請(qǐng)12個(gè)星期的假2009年修訂，包括使用新的通知形式和新的醫(yī)療證明要求

2011年《國防授權(quán)法》進(jìn)一步修正，增加給予在外國服役的國民軍人、后備軍、武裝部隊(duì)的軍費(fèi)支出。而且，符合條件的員工在1年內(nèi)可以有26個(gè)星期的假期去照顧家中服役期間受重傷或者傷病加重的軍人6.1

就業(yè)立法員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)1994年《軍用服務(wù)雇用和再雇用權(quán)利法》阻止對(duì)軍隊(duì)成員和服務(wù)人員的雇用歧視2008年《反基因信息歧視法》禁止因個(gè)人或其家庭成員的遺傳信息對(duì)雇員的歧視2009年《同工同酬法》

規(guī)定當(dāng)非法歧視發(fā)生時(shí)，雇員能得到薪金、福利以及其他賠償金作為被歧視的補(bǔ)償修改了提交新的薪酬歧視訴訟間隔180天的法律限制?！斗淳蜆I(yè)歧視法案》

雇有15名以上員工的無宗教信仰的雇主被禁止因?yàn)樾匀∠騿栴}，包括異性戀和性別認(rèn)同而歧視員工6.2

自愿就業(yè)和自愿解聘員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)

自愿就業(yè)和自愿解聘(termination-at-will)就是雇主權(quán)在任何時(shí)候因?yàn)槿魏卫碛蓙斫獬龑?duì)某員工的雇用，特別是那些沒有簽訂限定雇用條款的書面合同的員工。員工有理由保護(hù)自己不被隨意地解聘簽訂真誠(Good

Faith)契約要求雇主出示終止勞動(dòng)合同的正當(dāng)理由建議確立自愿解聘原則避免就業(yè)安全方面的承諾不要用書面的形式向員工承諾年薪避免使用試用期這個(gè)詞匯6.2

自愿就業(yè)和自愿解聘員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)措施求職說明書要遵守公平就業(yè)法保證參與雇用過程的人員的有效合法面試技能保證求職者在接受工作之前，完全理解就業(yè)條件保證工作說明書是準(zhǔn)確的，工作標(biāo)準(zhǔn)符合工作要求保留所有的書面檔案非競爭協(xié)議員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)

非競爭協(xié)議(noncompete

agreement)也稱為

“競業(yè)禁止協(xié)議”和“限制性條款”，主

要是要保護(hù)雇主的商業(yè)秘密：雇主的消費(fèi)

者清單、市場(chǎng)客戶清單和企業(yè)的知識(shí)，避

免接觸這些知識(shí)的員工做出違背雇主的行動(dòng)

保護(hù)員工，也限制員工利用以前企業(yè)的知識(shí)進(jìn)行工作的權(quán)利6.3

疏忽聘用和員工保留員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)當(dāng)雇主不能有效地聘用和保留員工時(shí)，就會(huì)發(fā)生疏忽聘用(negligent

hiring)和保留(retention)問題，因雇主對(duì)員工的工作場(chǎng)所及外部有害行為負(fù)有責(zé)任措施進(jìn)行全面的就業(yè)面試調(diào)查應(yīng)聘者的時(shí)間空當(dāng)進(jìn)行與工作有關(guān)的雇用前測(cè)試進(jìn)行全面的背景審核保留背景調(diào)查時(shí)的書面記錄根據(jù)所掌握的信息決定是否進(jìn)行犯罪調(diào)查調(diào)查員工的不良行為經(jīng)常與法律咨詢專家探討有可能采取的補(bǔ)救措施6.4

檔案管理要求員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)聯(lián)邦檔案管理要求

《反雇用年齡歧視法》。所有的雇主必須保留員工的工資檔案，包括員工的姓名、地址、出生日期、職業(yè)、薪酬水平和每一位員工在過去3年里的周工資

《美國殘疾人法》。所有受該法案管轄的雇主必須保留殘疾人所有的檔案，無論該殘疾人是否被雇主聘用

1964年《民權(quán)法案》第七章。雇有15人及以上的雇主必須將所有的人事檔案，包括簡歷、申請(qǐng)表、面試記錄和測(cè)試的結(jié)果保存一年。100人及以上的企業(yè)的EEO-1報(bào)告必須保存一年，50人及以上的，保存聯(lián)名立約人

《統(tǒng)一綜合預(yù)算協(xié)調(diào)法案》。雖然提供團(tuán)體健康保險(xiǎn)福利的雇主沒有被要求保留檔案多久，但專家建議是3年

《雇員退休收入保障法案》。雇主要將職工福利計(jì)劃的記錄保存6年6.4

檔案管理要求員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)聯(lián)邦檔案管理要求《公平報(bào)酬法》。雇主應(yīng)該保留《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》要求的檔案，以及兩性員工的工資率和工作差異的說明資料3年。

《11246公平就業(yè)機(jī)會(huì)行政命令》。雇主必須保留優(yōu)先雇用計(jì)劃、對(duì)員工使用狀況的分析報(bào)告，以及所有申請(qǐng)人的檔案，包括這些求職者的宗教信仰、性別、殘疾狀況、服役情況，以及所要求的崗位特點(diǎn)《事假和病假法》。雇有50人及以上的雇主要保留員工的工資單、病假和事假檔案3年

《移民改革和控制法》。要保留員工的附錄九中的表格3年，在員工終止合同后保留1年

《職業(yè)健康法》。雇有10人及以上的雇主必須保留有關(guān)傷害和疾病的表格5年。醫(yī)療檢查的檔案以及有關(guān)員工接觸到有毒物質(zhì)的檔案需要保留30年6.4

檔案管理要求員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)聯(lián)邦檔案管理要求

《老齡雇員福利保護(hù)法》。雇有20人及以上的雇主必須保存與薪酬有關(guān)的信息3年

1973年《職業(yè)健康法》。公共雇主和聯(lián)邦政府的承包商或轉(zhuǎn)包商必須要保留殘疾求職者和殘疾員工的人事檔案2年(擁有少于150名員工和15萬美元政府合同的雇主保留1年)，還要保留有關(guān)歧視爭議的檔案6.4

檔案管理要求員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)州檔案管理要求

對(duì)于有多個(gè)分布在不同州的公司的雇主，這意味著它們要清楚每一個(gè)州的文件保存要求

“籠統(tǒng)的法定時(shí)效”，指所有沒有具體法律時(shí)效的索賠事件的時(shí)效，通常是6年

州的記錄保存要求有多個(gè)主題，包括實(shí)習(xí)期、童工、健康與安全、職員人事記錄、失業(yè)和工人補(bǔ)償金。

建議雇主權(quán)衡因?yàn)橄霚p少行政支出等潛在成本，而無法在完整的法定時(shí)效內(nèi)保存文件的風(fēng)險(xiǎn)

盡量在最久的法定時(shí)效內(nèi)保存所有記錄，然后保存部分記錄6.5

電子記錄保存指導(dǎo)原則員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)

《統(tǒng)一電子交易法》(UETA)規(guī)定電子記錄與紙質(zhì)記錄具有相同的重要程度和保護(hù)力度，電子簽名和墨水簽名擁有同等效力

當(dāng)滿足下列情況時(shí)，允許雇主用電子文檔替代紙質(zhì)文檔：電子文件可以很容易地打印出來電子復(fù)制件可以準(zhǔn)確復(fù)制原版紙質(zhì)文件內(nèi)容備份和安全系統(tǒng)可以保護(hù)電子文檔受損電子文檔可以被聯(lián)邦合同執(zhí)行程序辦公室獲取

專家建議使用一種多層次的安全系統(tǒng)，以維持機(jī)密性和訪問權(quán)限6.5

電子記錄保存指導(dǎo)原則員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)建議使用一種多層次的安全系統(tǒng)，以維持機(jī)密性和訪問權(quán)限

從雇用行為開始之日起，保存包括未被聘用人員在內(nèi)的所有求職者的人事文件2年

記錄要標(biāo)注保存的日期且容易查詢，并且可以在24~48小時(shí)內(nèi)制作出來6.6

優(yōu)先雇用行動(dòng)員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)

《民權(quán)法案》第七章、1961的《肯尼迪總統(tǒng)令》、1965年《杰克遜總統(tǒng)令》、《11246公平就業(yè)機(jī)會(huì)行政命令》要求所有承擔(dān)政府項(xiàng)目的公司首先實(shí)行公平就業(yè)：反歧視就業(yè)實(shí)現(xiàn)優(yōu)先雇用行動(dòng)目標(biāo)遵守勞工部的法律和條文優(yōu)先雇用行動(dòng)計(jì)劃員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)

書面的優(yōu)先雇用行動(dòng)計(jì)劃至少應(yīng)該包括下列七個(gè)重要元素：政策說明政策的內(nèi)部實(shí)施政策的外部實(shí)施積極的活動(dòng)內(nèi)部就業(yè)程序的回顧實(shí)施、開發(fā)、執(zhí)行建立抱怨程序6.7

多元化員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)

任何優(yōu)先雇用行動(dòng)都是暫時(shí)的，一旦能做到工作場(chǎng)所公平，優(yōu)先雇用行動(dòng)就被多元化的工作環(huán)境替代

多元化工作場(chǎng)所的終極目標(biāo)是讓每一個(gè)體繁榮的同時(shí)能夠?yàn)檫_(dá)成同一組織目標(biāo)共同工作多元化工作環(huán)境的優(yōu)勢(shì)員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)

雇主可以從更大的勞動(dòng)力儲(chǔ)備中挑選，增加找到合格求職者的機(jī)會(huì)員工工作更積極和工作態(tài)度更好

對(duì)于能夠接觸到不同客戶或者消費(fèi)群的公司來說至關(guān)重要

長期投資多元化的公司會(huì)比那些沒有在多元化方面投資的公司獲得更顯著、更好的經(jīng)濟(jì)結(jié)果6.8

歧視訴訟員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)歧視訴訟的內(nèi)容起訴的個(gè)人或團(tuán)體的姓名、住址和電話號(hào)碼

涉嫌有歧視行為的組織的名稱、地址以及電話號(hào)碼，如果可能的話還應(yīng)該有全體員工的數(shù)量對(duì)組織涉嫌違反反歧視法的描述涉嫌違法的日期

闡述為什么認(rèn)為自己在種族、膚色、宗教、性別(包括懷孕)、國籍、年齡、殘疾方面被歧視簽名6.8

歧視訴訟員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)定為歧視罪的組織要求被采取的補(bǔ)償辦法：補(bǔ)發(fā)工資雇用或者復(fù)職晉升合理的住房安排

其他能夠保證人格完整的舉措，即恢復(fù)其在不被歧視的情況下應(yīng)該擁有的身份地位律師費(fèi)專家證人費(fèi)訴訟費(fèi)用避免歧視訴訟員工招聘與錄用招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)保證聘用標(biāo)準(zhǔn)是客觀的、統(tǒng)一的和一致的聘用要求與工作相關(guān)

雇用決策必須建立在求職者的技能、知識(shí)、興趣與工作職責(zé)要求完全匹配的基礎(chǔ)上審核個(gè)人材料證書，以及相關(guān)的背景從陪審員的角度去思考對(duì)所有的員工要一視同仁尊重員工的合法權(quán)利安全的工作場(chǎng)所拒絕執(zhí)行不合法行為并且不需要擔(dān)心報(bào)復(fù)拒絕遭受誹謗的權(quán)利拒絕騷擾的權(quán)利享有結(jié)社自由的權(quán)利獲得按照公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該得到的報(bào)酬的權(quán)利退休福利和收入安全的權(quán)利(ERISA)真誠地評(píng)價(jià)員工嚴(yán)肅對(duì)待員工的指控，并反應(yīng)迅速員招工招聘與錄用募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)6.9

避免提出的問題項(xiàng)目不該問的問題該問的問題姓名請(qǐng)問您結(jié)婚前的姓名是什么?您是否用其他名字參加工作?您用過其他名字嗎?您以前在別的公司工作時(shí)用過別的姓名嗎?有沒有更多的關(guān)于改名字、使用假名或者昵稱等必要的方便我們檢查您工作記錄的信息?如果有，請(qǐng)解釋。住址您是自己的住房還是租的住房?您在這個(gè)地方生活了多長時(shí)間?您的住址?您住在哪里?年齡您多大了?您的出生日期是哪一天?您是18，24，25，還是30多歲了?您是否達(dá)到了最低的工作年齡要求?外表您多高?您多重?您的眼睛和頭發(fā)是什么顏色?無公民權(quán)和國籍您是哪國的公民?你在哪里出生?您是僑民還是本土人?您的國籍是哪里?這是什么名字?您是美國公民嗎?如果您不是美國公民，您是否有合法的權(quán)利在美國繼續(xù)工作、生活下去?婚姻狀況您的婚姻狀況如何?您結(jié)過婚嗎?還是離婚了?您希望我們稱呼您夫人、小姐還是太太?無孩子您有小孩嗎?您有幾個(gè)小孩?您怎么照看小孩?您準(zhǔn)備要小孩嗎?您準(zhǔn)備什么時(shí)候要小孩?如果您有了小孩，您準(zhǔn)備什么時(shí)候開始工作?無工招聘與錄用員招募、面試、甄選和崗前引導(dǎo)實(shí)務(wù)6.9

避免提出的問題項(xiàng)目不該問的問題該問的問題警察記錄您是否被捕過?您是否被指控過有罪?是輕罪還是重罪?請(qǐng)解釋為什么被指控犯罪。(注：雇主不得因?yàn)榍舐氄哂蟹缸镉涗浘筒挥杵赣?，除非有證據(jù)表明犯罪行為與工作有關(guān)，雇用犯過罪的人會(huì)有危險(xiǎn)(《改造法》22—A765款(Correction

Law

22—ASec.754))。)宗教您的宗教背景是什么?您有什么樣的宗教節(jié)日?您的宗教信仰當(dāng)中有沒有要求您不遵守我們的工作日程?無殘疾您是否有殘疾?您是否治療過下列疾病?您是否曾經(jīng)有服藥或者酗酒記錄?您是否有精神和藥物方面的障礙使您不能夠正常進(jìn)行工作?您是否因?yàn)樯眢w、精神和藥物方面的障礙，使您不能勝任我們的職位和工作要求?您是否需要改變工作條件才可以工作?照片任何要求在雇用前提供照片的問題。無語言您的母語是什么?您是怎么學(xué)的?您是否可以用……語言(與工作有關(guān))進(jìn)行某種流利程度的交流或書寫，包括英語?(只在與工作有關(guān)的情況下提問。)兵役記錄您是否服過兵役?服過什么樣的兵役?您在美國是如何服兵役的?社團(tuán)您參加過什么樣的俱樂部、組織或者社團(tuán)?您參加過哪些與工作有關(guān)的俱樂部、組織和社團(tuán)?推薦要求必須讓某個(gè)人，如宗教領(lǐng)袖，做推薦人。請(qǐng)?zhí)峁┙o你寫就業(yè)推薦信的人的姓名、職業(yè)、地址、電話號(hào)碼。推薦人不應(yīng)與你有關(guān)系，除非是你的現(xiàn)任或者前任雇主。財(cái)務(wù)狀況您是否有未償付的賬單?無教育您是高中畢業(yè)，還是大學(xué)畢業(yè)?您什