【肯德基員工培訓(xùn)存在的問題及優(yōu)化建議分析（論文）6900字】

肯德基員工培訓(xùn)存在的問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u9968一、引言 332140二、公司員工培訓(xùn)存在的問題 47436（一）培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對性 41987（二）培訓(xùn)組織實施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性 44712（三）缺乏健全的培訓(xùn)評估機(jī)制 424263（四）員工接受培訓(xùn)積極性不高 43761三、公司員工培訓(xùn)存在的問題原因分析 629200（一）管理層缺乏培訓(xùn)意識 66160（二）沒有確定的培訓(xùn)目標(biāo) 731081（三）培訓(xùn)過程不規(guī)范 720547（四）培訓(xùn)內(nèi)容不全面 715410三、肯德基佛山A店的員工培訓(xùn)方案改進(jìn)對策 817248（一）加強(qiáng)與領(lǐng)導(dǎo)溝通，向領(lǐng)導(dǎo)介紹優(yōu)秀企業(yè)員工培訓(xùn)情況 814228（二）豐富培訓(xùn)形式，實現(xiàn)員工培訓(xùn)形式新穎化 915788（三）制定員工培訓(xùn)激勵措施，提高員工培訓(xùn)積極性 1017278（四）建立領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)管理者、員工三者之間的良好聯(lián)系 1026924四、結(jié)論 125220參考文獻(xiàn) 13一、引言隨著時代的進(jìn)步，社會的飛速發(fā)展，人們越來越廣泛地認(rèn)識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學(xué)者托馬斯?彼得斯曾說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！眴T工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經(jīng)達(dá)成共識，通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德?斯隆曾經(jīng)說過，“把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復(fù)得”。二、公司員工培訓(xùn)存在的問題公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認(rèn)識不足。目前，雖然公司管理者已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，但對培訓(xùn)的認(rèn)識還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來[4]。也使得公司在具體培訓(xùn)組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓(xùn)方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的方法。公司員工培訓(xùn)仍處于較低水平。（一）培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對性公司在培訓(xùn)活動展開之前沒有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析和公司發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開，也就無法滿足公司培訓(xùn)的需要[5]。（二）培訓(xùn)組織實施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性目前，肯德基佛山A店的培訓(xùn)組織最主要的還是沿用傳統(tǒng)的方法，即講授法。這種方法的優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓(xùn)者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。公司員工在一個大的會議室內(nèi)，由公司內(nèi)部上級或領(lǐng)導(dǎo)，有時也是公司在外面聘請的專業(yè)培訓(xùn)者給他們進(jìn)行授課培訓(xùn)。對于這種填鴨式的培訓(xùn)方式，很多員工會對其產(chǎn)生抵觸心理，從而不能夠達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果[7]。由于外部培訓(xùn)者對公司文化理念的不熟悉，也會對培訓(xùn)的效果造成影響，如對培訓(xùn)實施中的不確定因素估計不足，導(dǎo)致培訓(xùn)時間拖延，培訓(xùn)工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，最終使得培訓(xùn)管理缺乏規(guī)范。（三）缺乏健全的培訓(xùn)評估機(jī)制目前肯德基佛山A店的領(lǐng)導(dǎo)者們雖然已經(jīng)開始注重員工的培訓(xùn)質(zhì)量，但在具體的實際工作進(jìn)行中還是不能夠完全的實施[6]。主要表現(xiàn)在：對培訓(xùn)效果的檢驗僅在培訓(xùn)過程中進(jìn)行，而沒有在實際工作中進(jìn)行，造成培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，公司沒有完整的培訓(xùn)記錄；考核結(jié)果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結(jié)果不認(rèn)同。（四）員工接受培訓(xùn)積極性不高部分員工對于培訓(xùn)工作思想認(rèn)識不到位，不把它當(dāng)成一項正式工作去認(rèn)真對待，缺乏責(zé)任心。比較典型的就是一些店里的老員工，認(rèn)為自己的資歷老，在公司待的時間長，對公司上上下下已經(jīng)非常熟悉了，并且也有足夠豐富的工作經(jīng)驗。就經(jīng)常以自己部門的工作太忙，抽不出時間為借口不參加培訓(xùn)。甚至還會有員工會產(chǎn)生能不能學(xué)到知識無所謂，能不能提升專業(yè)技能也無所謂的想法。只是想趁著培訓(xùn)的機(jī)會偷偷的放松休息。抱著這種心態(tài)去參加培訓(xùn)，可想而知在培訓(xùn)的過程中也必然不會認(rèn)真對待。一旦注意力不集中，沒有培訓(xùn)熱情，那么培訓(xùn)將毫無成效。再就是企業(yè)也缺乏配套的監(jiān)督管理和激勵機(jī)制，正常情況下，當(dāng)我們的培訓(xùn)機(jī)制出來后，想要它能夠很好地被執(zhí)行，那么跟它配套的一些措施和機(jī)制也應(yīng)該實施起來。我們可以將培訓(xùn)與員工個人的績效考核關(guān)聯(lián)起來，然后讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也對員工在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)和取得的成果做出評價，并以此評價對受訓(xùn)員工進(jìn)行加薪或者升職的獎勵，激發(fā)員工的積極性和活躍度。通過以上對公司員工培訓(xùn)工作的分析，可以清楚地看到了公司培訓(xùn)方面存在的問題。為此，有必要針對公司員工培訓(xùn)方面存在的問題，構(gòu)建一個科學(xué)的培訓(xùn)模型，以幫助公司解決培訓(xùn)方面的問題，提升公司的整體素質(zhì)，給公司構(gòu)建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。公司員工培訓(xùn)存在的問題原因分析（一）管理層缺乏培訓(xùn)意識當(dāng)前培訓(xùn)的目標(biāo)是促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，強(qiáng)調(diào)個人成長，建立堅實的教育體系，培養(yǎng)合理水平的人才，培養(yǎng)充分的后備人才。但是在實際運營過程中,部分管理層無視長期科學(xué)培訓(xùn)的重要性及系統(tǒng)性培訓(xùn)概念未確立,對短期成果的影響,過度地強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練的部分效果達(dá)到目前的情況是,需要很長很長時間無視。這樣一來，系統(tǒng)的長期培訓(xùn)缺乏足夠的管理者支持，而短期教育往往只是一種形式。此外，科學(xué)教育的概念的建立還不符合教育的目的和原則。根據(jù)反饋的調(diào)查，26%的員工認(rèn)為教育不重要。因此，一些員工并不了解教育的重要性，他們相信教育是不必要的。當(dāng)工作和訓(xùn)練發(fā)生沖突時，他們傾向于在訓(xùn)練前工作。公司之所以沒有建立一個科學(xué)的系統(tǒng)的教育體系，主要是因為公司的發(fā)展階段。部分企業(yè)是在短期內(nèi)成立的所以，職員的力量暫時工作可以滿足開發(fā)的要求。全面、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系尚未建立,其次，與缺乏培訓(xùn)相關(guān)人才有關(guān),管理層并沒有明白培訓(xùn)的重要性同時我們的員工也沒有意識到培訓(xùn)的對自身所帶來的影響，這與缺少廣告宣傳和缺乏對培訓(xùn)需求的研究有關(guān)。第一，公司沒有有效地宣傳培訓(xùn)的目的，并且員工很難認(rèn)識到培訓(xùn)對個人的實際幫助，因此員工很容易將培訓(xùn)作為一種選擇性的額外活動來考慮。公司在研究階段不了解培訓(xùn)需求，員工的需求與員工還不了解培訓(xùn)的重要性和需求密切相關(guān)。如果在一定程度上不能滿足個人需求，就很難將培訓(xùn)作為員工必須要做的事情?？偟膩碚f公司想要看到的是培訓(xùn)的結(jié)果。而想要培訓(xùn)有效，那么對培訓(xùn)目標(biāo)的公式化是非常重要的。培訓(xùn)目標(biāo)的公式化是滿足企業(yè)的需求和員工的發(fā)展?？系禄鹕紸店經(jīng)過數(shù)年的開發(fā)，逐步建立培訓(xùn)體系并逐步實施，但是以下目標(biāo)依舊存：(1)培訓(xùn)目標(biāo)的公式不整合公司的戰(zhàn)略。每年肯德基佛山A店的戰(zhàn)略都將根據(jù)市場開發(fā)和運營條件進(jìn)行調(diào)整，為此需要調(diào)整培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略。但在實際操作中卻沒有。培訓(xùn)目標(biāo)只由管理人員設(shè)定，并由管理人員審核。他們沒有討論今年的培訓(xùn)目標(biāo)是什么，他們應(yīng)該達(dá)到什么效果，缺乏相關(guān)性，或者經(jīng)過一個簡單的討論后，沒有和最高管理層討論。(2)教育目標(biāo)不能適應(yīng)商業(yè)的變化。比較近期肯德基佛山A店的培訓(xùn)目標(biāo)，其結(jié)果顯示，培訓(xùn)目標(biāo)不因公司實際要求而改變，教學(xué)形式和內(nèi)容年年相似，難以達(dá)到理想的結(jié)果。（二）沒有確定的培訓(xùn)目標(biāo)肯德基佛山A店員工的企業(yè)培訓(xùn)資金不足。公司內(nèi)部培訓(xùn)主要以傳統(tǒng)的教師和實習(xí)生為基礎(chǔ)。市場規(guī)模變小了，整個公司的外部需求也就不充足。改革開放之后新的外部技術(shù)開發(fā)和國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)和新技術(shù)是商業(yè)模式的創(chuàng)新和經(jīng)營模式的創(chuàng)新,促進(jìn)了新的外部通過思考傳統(tǒng)的生產(chǎn)和運營模式要改變的需求大大增加。商業(yè)培訓(xùn)服務(wù)的產(chǎn)業(yè)化開始加速。30%的是面的公司的中高層，而40%面向普通職員的普通經(jīng)營培訓(xùn)，40%面向普通職員的專業(yè)培訓(xùn)。目前對外部市場的培訓(xùn)基本上可以滿足員工的培訓(xùn)需求。外部培訓(xùn)市場實際上可以滿足企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展要求，但肯德基佛山A店的內(nèi)部培訓(xùn)資金供應(yīng)嚴(yán)重不足。首先，由于費用管理的必要性，公司的戰(zhàn)略水平只能維持中高水平的培訓(xùn)，培訓(xùn)預(yù)算只能按層次分配。第二，對于肯德基佛山A店迫切需要的人才，肯德基佛山A店的經(jīng)理們相信培訓(xùn)不如引進(jìn)人才好，不愿在培訓(xùn)上投入太多。最后，在有效實施年度培訓(xùn)計劃的過程中，肯德基佛山A店沒有從戰(zhàn)略層面注重培訓(xùn)，無視各方的要求，導(dǎo)致內(nèi)部培訓(xùn)資金嚴(yán)重不足。（三）培訓(xùn)過程不規(guī)范通過走訪可以了解到，超過一半員工不清楚肯德基佛山A店是否制定年度培訓(xùn)計劃。既然不知道年度培訓(xùn)計劃的存在，自然難以將培訓(xùn)計劃真正落到實處。培訓(xùn)執(zhí)行狀況會產(chǎn)生這一問題與企業(yè)對培訓(xùn)活動的宣傳力度低有關(guān)。如果企業(yè)能在培訓(xùn)前通過宣傳手冊、內(nèi)網(wǎng)推送等多種形式向員工介紹年度培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)期間跟蹤培訓(xùn)動態(tài)并及時報道，并在培訓(xùn)后及時總結(jié)培訓(xùn)計劃評估結(jié)果等內(nèi)容，員工才會對年度培訓(xùn)計劃產(chǎn)生全面了解并加以重視，從而推動年度培訓(xùn)計劃的真正落地?？系禄鹕紸店雖然按照計劃執(zhí)行培訓(xùn)項目，但是通過往年的滿意度調(diào)查以及本次深度訪談發(fā)現(xiàn)，員工對培訓(xùn)計劃執(zhí)行期間的效果滿意度有限，這說明肯德基佛山A店的培訓(xùn)計劃執(zhí)行效果仍存在較大提升空間。除了與企業(yè)宣傳力度不足相關(guān)外，也與培訓(xùn)監(jiān)督職責(zé)落實不到位有關(guān)?？系禄鹕紸店培訓(xùn)專員崗位職責(zé)中尚未明確培訓(xùn)計劃執(zhí)行期間專員需要如何監(jiān)督，因此，培訓(xùn)計劃執(zhí)行過程有待深挖。（四）培訓(xùn)內(nèi)容不全面肯德基佛山A店的培訓(xùn)內(nèi)容主要基于企業(yè)文化和規(guī)章制度。很少有提高專業(yè)技能和個人素質(zhì)的過程。超過50%的員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容與相關(guān)業(yè)務(wù)無關(guān)。但公司文化和規(guī)章制度課程對提高員工的專業(yè)質(zhì)量和工作效率沒有直接影響。另外,有些員工職業(yè)訓(xùn)練的內(nèi)容相對報告稱:“一般來說,主要介紹了目前概念或介紹,而對專業(yè)技術(shù)的最新培訓(xùn)幾乎不提供,對專業(yè)技術(shù)的受培訓(xùn),即使有職員的實際的幫助十分有限。全部都是，現(xiàn)行的培訓(xùn)課程比例設(shè)定不合理，類型設(shè)定不合理。此外,由于不完全的培訓(xùn)系統(tǒng),且培訓(xùn)系統(tǒng)未明確分割,由此導(dǎo)致了對各方面的培訓(xùn)近乎一樣，很難滿足員工的實際要求。三、肯德基佛山A店的員工培訓(xùn)方案改進(jìn)對策（一）加強(qiáng)與領(lǐng)導(dǎo)溝通，向領(lǐng)導(dǎo)介紹優(yōu)秀企業(yè)員工培訓(xùn)情況很多領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)，認(rèn)為員工培訓(xùn)可有可無。其實有很大一部分原因是沒有意識到培訓(xùn)的重要性以及員工培訓(xùn)給公司帶來的利益。員工培訓(xùn)對于公司而言實質(zhì)上是一種投資，國內(nèi)外有很多專家學(xué)者以及企業(yè)管理者都對員工培訓(xùn)展開了深入調(diào)查和研究，企圖能找到一個普遍適用且行之有效的培訓(xùn)機(jī)制來使企業(yè)得到更加長遠(yuǎn)的發(fā)展[8]。拿英特爾公司來舉例，英特爾公司有專門為員工設(shè)定的培訓(xùn)計劃。去公司第一天就會有關(guān)于公司常識的培訓(xùn)各個部門的規(guī)章制廢，新員工辦公設(shè)備使用說明，在哪里可以找到自己所需要的東西等等。之后呢還會由經(jīng)理派給新員工一個老員工伙伴，新員工剛來有很多不能及時問經(jīng)理的，都可以問這位老員工伙伴。除此之外英特爾公司還會給新員工制定一份詳細(xì)的培訓(xùn)管理計劃，細(xì)分到每周每月工作需要做到什么程度，可能會遇到什么困難，需要什么幫助都可以按照這個培訓(xùn)計劃來做。公司也會隨時查看新員工的情況，新員工在公司的三至九個月時間里，會有一星期關(guān)干英特爾文化和教你如何快速適應(yīng)英特爾公司，并在公司快速成長的一個培訓(xùn)，另外還有很重要的一點就是，英特爾公司會安排新員工與其老板、同事和客戶進(jìn)行一對一的會議，讓他們能夠進(jìn)行面對面的交談，尤其是在與老板的交談上等于說直接給了新員工在老板面前表現(xiàn)自己的機(jī)會。再說西門子公司，西門子公司對于新員工的到來制定了一個導(dǎo)入計劃，用來幫助他們快速的適應(yīng)公司環(huán)境和工作。該計劃時間為六個月，分階段進(jìn)行。新進(jìn)入公司的員工要根據(jù)每一階段的培訓(xùn)，來不斷的提升自己，相對而言這個培訓(xùn)計劃是比較有壓力的，因此新員工在受訓(xùn)時也需要不斷地調(diào)整自己的心態(tài)和自己的工作狀態(tài)壓力與動力并行[9]。另外西門子公司為公司里的每一位員工都提供了一流的培訓(xùn)和個人的發(fā)展機(jī)會，西門子相信員工是公司里最寶貴的財富是保證公司能長遠(yuǎn)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，因此它希望培訓(xùn)能給員工在知識、能力方面帶來提升。根據(jù)一些優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)案例讓領(lǐng)導(dǎo)更直接的了解到員工培訓(xùn)的好處，從而起到改變員工培訓(xùn)不重要的觀念的作用。（二）豐富培訓(xùn)形式，實現(xiàn)員工培訓(xùn)形式新穎化1.研討式培訓(xùn)：這種培訓(xùn)方式也需要有進(jìn)師的指導(dǎo)但是它與傳統(tǒng)講座式的區(qū)別就是，員工可以化被動為主動，這樣就能夠大大提升員工的參與感。研討式培訓(xùn)一般會將員工分成幾個小組，然后給每個小組發(fā)放課題或者是一些經(jīng)典的公司案例，要求員工通過小組之間互相討論溝通來完成任務(wù)，并最終以小組成員依次上臺講說的方式來展示他們的研究成果。此時就不再只是單向傳遞而是多向傳遞了，研討式培訓(xùn)不僅能讓員工本身掌握到一定的知識和技能，而且還能讓員工的團(tuán)隊合作能力、問題解決能力以及演講能力都得到提升。2.演練式培訓(xùn)：就是講師設(shè)置模擬工作場景，然后員工直接扮演工作場景中的角色，將自己代入到職位中：這種形式就相當(dāng)于還原工作場景，然后員工在扮演各自的角色時，講師可以通過觀察或者直接與其互動發(fā)現(xiàn)他們的問題，并在角色扮演結(jié)束后對員工的表現(xiàn)進(jìn)行點評幫助員工改善。這種演練式培訓(xùn)的實踐性和互動性都非常強(qiáng)，對于提升員工的管理能力和協(xié)作能力有非常大的幫助。3.在線式培訓(xùn)：是近年來受到很多企業(yè)和員工追捧的一種行之有效的培訓(xùn)方式，顧名思義，在線式培訓(xùn)就是不需要員工線下集合到某一個地方。這種培訓(xùn)就是由講師將培訓(xùn)的內(nèi)容制作成課件的形式，方便學(xué)員可以利用自己的零碎時間直接在網(wǎng)上觀看，完成課程的學(xué)習(xí)。旦這種形式培訓(xùn)講師還可以設(shè)置在線測試，可以直觀的觀察員工的學(xué)習(xí)成果。不出意外這種培訓(xùn)形式在以后將會是大勢所趨：對于節(jié)省員工的時間和企業(yè)的培訓(xùn)成本來說是非常好的。另外由于線上課件的制作是可以永遠(yuǎn)留存的某種方面也為企業(yè)積累了很多的培訓(xùn)資源（三）制定員工培訓(xùn)激勵措施，提高員工培訓(xùn)積極性圖5馬斯諾需求層次理論結(jié)構(gòu)馬斯洛需求層次理論把需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五類，依次由較低層次到較高層次。根據(jù)馬斯諾需求層析理論生理需要和安全需要方面，公司可以給予培訓(xùn)員工適當(dāng)?shù)莫劷鸺詈捅匾母＠?。通過物質(zhì)手段來滿足被培訓(xùn)員工的物質(zhì)要求，從而促使員工積極的接受培訓(xùn)。而社交需要和尊重需要是屬于精神層面的需求，因此就需要公司領(lǐng)導(dǎo)或者培訓(xùn)管理者進(jìn)行一定的人文關(guān)懷，多和受培訓(xùn)員工進(jìn)行溝通，了解他們的培訓(xùn)進(jìn)度，對他們在培訓(xùn)時遇到的困難要及時的幫助，另外對于他們在培訓(xùn)時取得的進(jìn)步也要及時的表揚(yáng)[10]。自我實現(xiàn)需要同樣屬于精神價值需求，體現(xiàn)在員工對于自己的事業(yè)追求和自我價值實現(xiàn)的追求。那么企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時一定要讓員工意識到這是一個對自身有價值的事情，通過培訓(xùn)可以更加迅速的掌握知識和技能。一旦自己擁有的知識點和技能點越多，那么就會推動事業(yè)的發(fā)展，事業(yè)有所上升了，自我價值也能更好更多的實現(xiàn)。（四）建立領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)管理者、員工三者之間的良好聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視員工培訓(xùn)，統(tǒng)籌全局。確定好員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且時刻關(guān)心培訓(xùn)管理者的工作成效，與員工培訓(xùn)管理者進(jìn)行良好的溝通，而不是以上位者的姿態(tài)指點江山。并且對于接受培訓(xùn)的員工也要表示言語上的鼓勵，體現(xiàn)出“精神領(lǐng)袖”的力量。培訓(xùn)管理者則應(yīng)該打破層級溝通難的障礙，不能因為領(lǐng)導(dǎo)不重視員工培訓(xùn)工作就放棄主動溝通，可以有意無意在一些正式場合和非正式場合談起本公司的發(fā)展，給出自己的建議。特別是非正式場合，大家都在很放松的情況下，領(lǐng)導(dǎo)更容易接受。對待培訓(xùn)員工，培訓(xùn)管理者要挖掘員工的培訓(xùn)需求，與員工進(jìn)行深入的平等的溝通，了解員工真正的想法，制定出能提高員工培訓(xùn)積極性員工感興趣的培訓(xùn)方法。員工自己也不應(yīng)該妄自菲薄，作為公司的一份子，也有表達(dá)想法的權(quán)力。主動與上級進(jìn)行溝通，有效的展示自我。在培訓(xùn)過程中有更好的建議，或者是覺得培訓(xùn)方式不是很周全，都可以及時的向培訓(xùn)管理者或是領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋。四、結(jié)論本文通過對肯德基佛山A店的培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，從四個角度闡述了如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，本論文以肯德基A店人員培訓(xùn)現(xiàn)狀及對策研究為出發(fā)點展開討論，探討了該企業(yè)存在培訓(xùn)力