淺析招聘面試技巧課件

淺析招聘面試技巧目錄簡歷篩選常用面試方法介紹面試誤區(qū)面試提問技巧案例分析一、簡歷篩選員工基本信息求職意向教育培訓(xùn)背景工作經(jīng)歷社會(huì)實(shí)踐所獲獎(jiǎng)項(xiàng)專業(yè)課程資質(zhì)和證書自我評(píng)價(jià)興趣愛好與特長家庭成員科研成果薪酬期望其他二、常用面試方法介紹結(jié)構(gòu)化面試行為面試法情景模擬法壓力面試法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論…………命題、結(jié)果評(píng)定等環(huán)節(jié)均按事先指定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行的面試，也稱作是標(biāo)準(zhǔn)化面試。1、結(jié)構(gòu)化面試請簡單介紹下自己請?jiān)u價(jià)你的優(yōu)勢和不足你為什么選擇我們公司你曾經(jīng)遇到的最大的挑戰(zhàn)是什么？……結(jié)構(gòu)化面試的常規(guī)問題2、STAR行為面試法S情境T目標(biāo)A行動(dòng)R結(jié)果提問的過程，必須采用不斷追問細(xì)節(jié)的方式，以判斷應(yīng)聘者的行為方式、思維方和能力素質(zhì)，針對其描述的真實(shí)性進(jìn)行驗(yàn)設(shè)定一定的假設(shè)情景，在此基礎(chǔ)上要求應(yīng)聘者對一系列的相關(guān)問題進(jìn)行回答；問題的設(shè)計(jì)多源于工作或者工作中所需的某種素質(zhì)的體現(xiàn)；屬于結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式，通常對問題有預(yù)先的答案;一個(gè)假設(shè)的情境，會(huì)涉及對應(yīng)聘者多種能力的考察，再提問題必須清楚重點(diǎn)的考察方面。3、情景模擬法壓力面試是指在有意制造的緊張氣氛中提出一連串問題，窮追不舍，直至求職者無法回答，以此觀察求職者對壓力的承受能力和應(yīng)變能力。最常用的施壓技巧-----“抬杠”使用要點(diǎn)：“挑逗”對方的情緒，控制自己的情緒。4、壓力面試法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試是采用情景模擬的方式對應(yīng)聘者進(jìn)行集體的面試。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考察要點(diǎn)：無指定領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)角色討論的深度5、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論三、面試誤區(qū)90%的面試人員在初見應(yīng)聘者的14秒之內(nèi)就已經(jīng)做出了是否錄用的決定1、第一印象應(yīng)聘者長時(shí)間等候面試人員缺乏必要的準(zhǔn)備面試官心不在焉面試官盛氣凌人都是他們對職位失去興趣的原因。別忘了，應(yīng)聘和招聘是雙向選擇的過程，面試同樣也是申請者對企業(yè)進(jìn)行挑選的過程。面試人員應(yīng)向應(yīng)聘者推介職位及公司。2、居高臨下3、近因效應(yīng)心理偏袒

同學(xué)同鄉(xiāng)同感同好……4、角色錯(cuò)位主考官夸夸奇談。應(yīng)聘者沒有表現(xiàn)機(jī)會(huì)大多數(shù)面試人員總是忘記，當(dāng)他們自己滔滔不絕時(shí)，便很難深入了解應(yīng)聘人的情況。咨詢顧問告訴我們：面試過程中，應(yīng)聘人員的說話的時(shí)間應(yīng)占80%。自己表達(dá)20%

5、光環(huán)效應(yīng)6、以偏概全面試之“望聞問切”2.聽3.觀

4.評(píng)1.問面試提問時(shí)應(yīng)注意：盡量避免提出引導(dǎo)性的問題有意提問一些相互矛盾的問題重點(diǎn)了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)所提問題要直截了當(dāng)面試中，還要觀察他的非語言行為四、面試提問技巧面試問題的糾正錯(cuò)誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？（1）請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說？（3）你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？（3）你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管？請你舉一些具體的實(shí)例來說明。（4）你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請舉例說明。（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？（5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？區(qū)分理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題才能理論性問題引導(dǎo)性問題行為性問題協(xié)作能力你將如何對付難纏的雇員你善于化解矛盾嗎告訴我，作為監(jiān)管人員，你曾如何對付難纏的雇員銷售能力你認(rèn)為你能賣出商品的原因是什么我們的銷售目標(biāo)很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售。你是如何做成的解決問題能力你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題你能排除機(jī)器設(shè)備的故障嗎請你說說你最近遇到的一個(gè)（有關(guān)儀器的，加工的或質(zhì)量的）問題。你是如何解決的安全意識(shí)你感到工作中的安全問題有多重要聽起來你是個(gè)小心謹(jǐn)慎的員工，是嗎請你談?wù)勊l(fā)現(xiàn)的你認(rèn)為是不安全的情況。具體情景是什么樣的？你做了些什么應(yīng)變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想一個(gè)月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會(huì)煩吧請談?wù)勀愎ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)變化的經(jīng)歷。是怎樣的變化？結(jié)果如何？1、以往工作中您的職責(zé)是什么？――如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。

2、請講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應(yīng)聘者的語言組織及表達(dá)能力，以及描述的條理化。

3、您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？――從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

4、您感覺還有哪方面的知識(shí)、技能或能力需要提升？――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對性。

5、對于新的工作崗位您有什么設(shè)想？如何開展工作？――這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。

6、您離職的原因是什么？――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。

7、您對薪金待遇和福利有什么要求？――這個(gè)問題的重要性更是不必多言。招聘中的“經(jīng)典七問”五、案例分析案例一：哪個(gè)更讓你緊張？考官:“請坐,不要緊張!”雙方坐定,考官接著說:“好啦,讓我們開始面試吧,我要問的第一個(gè)問題是……”

考官一邊給考生指引座位,一邊問:“請坐,你是怎么來得?家遠(yuǎn)嗎?”等考生坐定,又問:

“到這里來工作有什么困難嗎?”考生表示沒有,考官接著說:

“那好,你能談?wù)劇?.”有一家公司同樣招聘管理人員，題目是：用發(fā)給你的一支氣壓計(jì)，確定這幢30層大樓的高度。一個(gè)個(gè)應(yīng)聘者絞盡腦汁想出種種辦法：有的樓上樓下量氣壓，利用物理知識(shí)繁瑣地計(jì)算；有的爬上屋頂，將氣壓計(jì)系上長長的繩子，忙亂地量著；有的在資料堆中埋頭翻閱，希望找一個(gè)更好的方法或公式......但有一位應(yīng)聘者卻拿著氣壓計(jì)來到大樓管理處，對一位老者說："大爺，這支氣壓計(jì)送給您，請您告訴我這大樓的高度。"這位聰明人入選了，因?yàn)樗且粋€(gè)難得的管理人才。案例二：巧用氣壓計(jì)案例三：招聘百貨公司經(jīng)理（情景面試）請問：什么是情景面試？你會(huì)如何評(píng)價(jià)招聘專家提供的這個(gè)情景面試題的質(zhì)量？情景面試應(yīng)用于人才選拔是基于心理學(xué)家勒溫的著名公式：B=f(P×E)。這個(gè)公式的意思是說：一個(gè)人的行為(Behavior)是其人格或個(gè)性(Personality)與其當(dāng)時(shí)所處情景或環(huán)境(Environment)的函數(shù)。換句話說，候選者面試時(shí)的表現(xiàn)是由他們自身的素質(zhì)和當(dāng)時(shí)面對的情景共同決定的。如果考官能夠恰當(dāng)?shù)剡x擇情景并保證情景對不同候選者的一致性，那么，不僅可以誘發(fā)候選者的相應(yīng)行為，而且能夠說明候選者行為的不同是由其素質(zhì)不同所致。本案例中的情景面試旨在選拔集團(tuán)公司下屬的百貨公司總經(jīng)理，選擇錄像情景非常恰當(dāng)，同時(shí)由于四位候選者同時(shí)觀看錄像且問題一致，因此整個(gè)選拔程序的設(shè)計(jì)是公平合理的。第一個(gè)問題的設(shè)置在于考察候選者的快速?zèng)Q策能力，由于允許他們有10分鐘的準(zhǔn)備，因此也檢驗(yàn)他們對問題分析的深度。第二個(gè)問題的設(shè)置則在于考察他們將突發(fā)事件與管理制度相關(guān)聯(lián)的能力。解答：如何評(píng)價(jià)上面4為候選人的回答？誰更適合做總經(jīng)理？問題2：A的回答這位候選者的優(yōu)點(diǎn)在于能夠從公司大局出發(fā)，分清輕重緩急，具備作為公司總經(jīng)理的基本思維素質(zhì)。但是，其具體做法畢竟是委曲求全，且有向不法行為低頭之嫌。B的回答這位候選者的優(yōu)點(diǎn)與第一位相似，但較為主動(dòng)一些。在無法立即判斷孰是孰非之際，突出"顧客是上帝"的理念，讓顧客明白，百貨公司做讓步性決策的前提是對顧客的熱愛。但是，這種做法仍然沒有負(fù)起道義的責(zé)任。C的回答這位候選者的優(yōu)點(diǎn)在于有較強(qiáng)的道義感，對惡勢力采取針鋒相對的措施。但是，他犯了一個(gè)大忌，就是職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)以誠信為本。"內(nèi)部錄像系統(tǒng)"在"中等發(fā)達(dá)程度的小縣城"里的百貨公司中是絕對不可能有的。候選者如果沒有意識(shí)到"中等發(fā)達(dá)程度的小縣城"，便是信息管理能力方面的欠缺；如果意識(shí)到了，便是以詐還詐了。D的回答這位候選者的最大優(yōu)點(diǎn)在于對問題分析的深刻性，他敏銳地抓住了詐騙者邏輯上的盲區(qū)，當(dāng)場予以揭穿是有震撼力的。從道義的角度上講，也是完全可以理解的。然而，作為職業(yè)經(jīng)理人，“得理也饒人”是一大招財(cái)秘訣。何況女售貨員在有理的情況下也不該出言不遜。因