薪酬審計的內(nèi)容

薪酬審計的內(nèi)容導讀：

薪酬審計的內(nèi)容包括哪些？企業(yè)薪酬管理審計，包括薪酬戰(zhàn)略審計、薪酬技術(shù)審計、薪酬結(jié)構(gòu)審計、薪酬預算審計和員工福利體系審計。薪酬審計是人力資源審計的重要組成部分，它是指按照特定的標準，采用綜合研究和分析的方法，對組織的薪酬管理體系進行全面的檢查、分析和評價。薪酬審計的內(nèi)容薪酬審計是人力資源審計的重要組成部分，它是指按照特定的標準，采用綜合研究和分析的方法，對組織的薪酬管理體系進行全面的檢查、分析和評價。通過薪酬審計，可以幫助企業(yè)明確自身薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向的相關(guān)性和一致性，明確自身薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度等各方面的不足，確定未來薪酬管理體系的調(diào)整方向和重點。薪酬審計的內(nèi)容包括哪些呢？企業(yè)薪酬管理審計，包括薪酬戰(zhàn)略審計、薪酬技術(shù)審計、薪酬結(jié)構(gòu)審計、薪酬預算審計和員工福利體系審計。一、薪酬戰(zhàn)略審計薪酬戰(zhàn)略審計的第一層次是現(xiàn)行薪酬體系的指導思想必須與企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的方向相一致。下圖中的“薪酬戰(zhàn)略視角”是從公司目標、戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景、價值觀等因素設(shè)計薪酬體系的邏輯發(fā)展過程:公司目標和戰(zhàn)略規(guī)劃決定業(yè)務單元戰(zhàn)略，業(yè)務單元戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略、社會環(huán)境、競爭對手和法律環(huán)境是戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計的輸入環(huán)節(jié)。無論企業(yè)的薪酬體系設(shè)計是否遵循這一程序，我們都需要做出評價，以判斷薪酬體系與公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。薪酬戰(zhàn)略審計的第二個層次是確保當前的薪酬體系能夠支持公司的競爭戰(zhàn)略，即確保薪酬戰(zhàn)略與公司的競爭戰(zhàn)略(低成本、差異化或集中化戰(zhàn)略)相一致。在不同的競爭策略下，應該選擇不同的薪酬策略，如下圖所示:二、薪酬技術(shù)審計薪酬技術(shù)審計的重點是比較不同的薪酬方案，評估企業(yè)目前采用的薪酬方案是否準確，是否適用于企業(yè)。薪酬計劃是各種薪酬手段的綜合應用。從重點內(nèi)容、價值量化、薪酬轉(zhuǎn)換機制、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬晉升、經(jīng)理關(guān)注、員工關(guān)注、程序、優(yōu)勢和局限性等10個方面分析了職位薪酬方案、技能薪酬方案和能力薪酬方案這三種具有代表性的薪酬方案的特點，為薪酬技術(shù)審計提供了一個基準。如下圖所示：在技術(shù)審計中，為了評估企業(yè)選擇的薪酬方案的適用性，有必要從全局和動態(tài)的角度對其進行審查。從可以評價的文獻載體來看，關(guān)鍵是對現(xiàn)行薪酬體系的審計。其中，以下七個方面需要特別注意:◆薪酬體系是否體現(xiàn)了保障、激勵和調(diào)整三大功能?◆薪酬體系是否反映了三種勞動形式:潛在形式、流動形式和凝固形式;◆薪酬體系是否反映了崗位的不同:技能、職責、實力和條件(環(huán)境);◆薪酬體系的設(shè)計是否基于外部勞動力市場的現(xiàn)狀;◆工資水平的確定是否實現(xiàn)了對員工的基本認可;◆薪酬結(jié)構(gòu)是否科學合理，能否有效控制人工成本;◆薪酬體系的配套支持體系是否完善，如:靈活的聘用制度、嚴格有效的績效考核制度、學以致用的技能開發(fā)制度、動靜結(jié)合的晉升分配制度等。三、薪酬結(jié)構(gòu)審計薪酬結(jié)構(gòu)審計包括兩個方面，一是等級結(jié)構(gòu)的設(shè)計，二是彈性結(jié)構(gòu)的審計。(1)等級結(jié)構(gòu)審核:等級結(jié)構(gòu)是指同一組織中不同崗位或技能員工的工資水平安排。它包括:工資級別的數(shù)量、不同工資級別之間的差異程度、不同工資級別之間的重疊程度以及確定工資級別差異的標準。它反映了企業(yè)對不同職位和能力的重要性和價值的看法。等級結(jié)構(gòu)的確定應注意兩點。首先，評分應該是科學的。第二，年級之間的差異設(shè)計應該合理。薪酬等級設(shè)計有兩種常見類型:1.“窄帶工資”的特點是工資級別多，級別之間重疊少，而且是爬山式的安排。員工工資水平的提高隨著個人工作級別的提高而提高。2.“寬帶薪酬”的特點是:薪酬等級少而平。員工工資水平的提高可能是由于個人崗位等級的提高或個人能力的提高。兩種薪酬等級模型適用于不同類型的企業(yè)，代表不同的薪酬價值。(2)彈性結(jié)構(gòu)審計:企業(yè)薪酬彈性結(jié)構(gòu)是指不同崗位員工薪酬構(gòu)成中固定部分(如基本薪酬)與浮動部分(如績效薪酬)之間的比例關(guān)系。靈活的工資結(jié)構(gòu)一般分為三類:1.高度靈活的薪酬:這是一種高度激勵的薪酬模式。工資主要由工作表現(xiàn)決定。處于相同職位或技能水平的員工不能保證相同的工資?？冃虻男匠杲Y(jié)構(gòu)屬于這種類型，如計件工資、銷售提成工資、福利工資等。其優(yōu)勢在于激勵效果好，但也存在明顯的不足，如:員工只重視眼前利益，不重視長遠發(fā)展，不重視與他人的合作和溝通等。2.穩(wěn)定的工資:這種模式與前一種完全不同。其特點是基本工資占員工工資的很大一部分，與實際績效關(guān)系不大。這主要取決于服務年限和企業(yè)的整體經(jīng)營狀況。它相對穩(wěn)定，給人一種安全感。在這種薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動部分只根據(jù)公司的整體經(jīng)營狀況來決定，與員工的個人表現(xiàn)關(guān)系不大。其優(yōu)點在于穩(wěn)定性好，缺點是:激勵不足，容易導致員工的惰性和“大鍋飯”心態(tài)。3.折中型薪酬:在這種模式下，薪酬的彈性趨于中間，這不僅具有一定的穩(wěn)定性，還使得員工的績效對薪酬有一定的影響。由于不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段和員工工作的不同性質(zhì)，即使在一個企業(yè)中，員工的薪酬彈性也不一定完全相同。薪酬結(jié)構(gòu)審計的關(guān)鍵在于當前的薪酬結(jié)構(gòu)是否符合企業(yè)的薪酬定位，是否科學合理，兼容性強，是否在激勵與穩(wěn)定之間找到了適當?shù)钠胶?，是否達到了對員工的激勵效果。四、薪酬預算審計薪酬預算是管理者在薪酬管理過程中的總量控制、平衡和權(quán)衡。這種權(quán)衡和取舍，一方面應該考慮企業(yè)的人力資源成本，另一方面，也應該考慮激勵效應和由此帶來的企業(yè)利潤的增加，兩者之間的平衡是最佳狀態(tài)。1.薪酬預算應考慮的因素支付預算時，首先要考慮的是公司的內(nèi)部環(huán)境，包括:◆公司支付能力:包括勞動分配率、工資費用率和工資利潤率;◆薪酬策略:主要包括薪酬水平策略和薪酬激勵策略;◆薪酬結(jié)構(gòu):即薪酬分為幾個層次，層次之間的差異，薪酬的比例由幾個部分組成;◆人力資源流動;◆招聘計劃;◆推廣計劃;◆薪酬滿意度。其次，要考慮外部環(huán)境。薪酬戰(zhàn)略的主要目標之一是薪酬的外部競爭力。因此，薪酬策略的確定不可避免地需要對外部環(huán)境進行調(diào)查和比較。薪酬預算的外部環(huán)境分析包括:◆企業(yè)目前的發(fā)展戰(zhàn)略是快速增長、穩(wěn)定增長還是萎縮?◆市場工資水平:包括市場工資水平和基準崗位分布、市場平均工資水平、最高水平和最低水平等?！羰袌龉べY的變化趨勢是勻速增長、快速增長還是下降?◆標桿企業(yè)或競爭對手的薪酬水平。2.薪資預算方法企業(yè)工資預算可以采用工資總額預算或工資費用比例預算。薪酬和費用比率的計算可由以下公式表示:薪資費用比率=薪資費用總額/銷售額這里的“工資總成本”是指支付給員工的所有費用，不僅包括基本工資、可變工資，還包括各種員工福利費用。(1)根據(jù)銷售比例計算工資費用總額。根據(jù)一般經(jīng)驗，薪酬與費用的比率約為14%。不同的企業(yè)、不同的行業(yè)、不同的規(guī)模、不同的業(yè)務周期，其費用比例不同，可以在14%的基礎(chǔ)上進行適當調(diào)整。在確定補償費用比例后，企業(yè)可以根據(jù)其銷售額確定補償費用總額。然后根據(jù)企業(yè)中的員工人數(shù)，確定員工的平均工資水平。(2)根據(jù)勞動力分配率，計算工資總成本。勞動力分配率=總補償費用/附加價值附加價值=銷售額-采購零件價值附加價值=利潤+補償費用+管理費用+財務費用+稅金+折舊+租金在確定勞動分配率和增加值后，企業(yè)可以計算出企業(yè)的工資總成本。對于薪酬預算方法的審核，關(guān)鍵在于:是否建立了薪酬總額的預算管理體系，預算方法和程序是否科學合理，薪酬預算是否能有效指導企業(yè)的薪酬分配和調(diào)整等。五、福利體系審計員工福利是薪酬體系的重要組成部分，在企業(yè)中起著重要的作用。對于企業(yè)發(fā)展來說，員工福利是企業(yè)調(diào)節(jié)勞動成本與生產(chǎn)資金關(guān)系的重要工具，可以樹立企業(yè)良好的社會形象，提高企業(yè)的聲譽。對于個體員工來說，員工福利制度可以有效地保護員工的積極性，幫助員工全身心的投入到工作中，幫助留住企業(yè)的核心人才。福利管理的主要內(nèi)容包括:確定福利總額，確定福利實施目標，確定福利支付的形式和對象，評估福利措施的效果。目前，一個企業(yè)的大部分利益與其雇員的表現(xiàn)有關(guān)，因此減少了普惠制利益的支付。這樣做的缺點是一些員工失去了對企業(yè)的向心力和對企業(yè)發(fā)展前景的信心。那么，什么是科學合理的企業(yè)的福利體系，如何評價?根據(jù)各機構(gòu)的研究結(jié)果，我們認為以下五個方面是評審福利體系的核心要點:◆企業(yè)的福利體系是否與社會保險、社會救濟和社會優(yōu)惠制度相匹配、互補和協(xié)調(diào);◆企業(yè)福利設(shè)施和服務項目是否符合員工需求;◆企業(yè)的福利制度