戰(zhàn)略性薪酬管理教材

第二章戰(zhàn)略性薪酬管理【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生認(rèn)識戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間的關(guān)系，掌握戰(zhàn)略性薪酬管理的基本本內(nèi)容，了解戰(zhàn)略性薪酬管理與組織文化的聯(lián)系，理理解戰(zhàn)略性薪酬特點(diǎn)及其對人力資源管理部門的要求求。【關(guān)鍵概念】戰(zhàn)略性薪酬管理(strategiccompensation)企業(yè)戰(zhàn)略

(enterprisestrategy)全面薪酬戰(zhàn)略

(totalcompensationstrategy)【引導(dǎo)案例】難題：企業(yè)轉(zhuǎn)型路上“薪”事重重2第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬

戰(zhàn)略必須有針針對性，與

企業(yè)所處的發(fā)發(fā)展階段、

企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及及企業(yè)的文

化相匹配，并并對其起到

支持作用，如如圖2-1所示。3一、企業(yè)戰(zhàn)略(一)企業(yè)戰(zhàn)略概念

(二)企業(yè)戰(zhàn)略形態(tài)

1.拓展型戰(zhàn)略市場滲透戰(zhàn)略多元化經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)合經(jīng)營戰(zhàn)略穩(wěn)健型戰(zhàn)略收縮型戰(zhàn)略4一、企業(yè)戰(zhàn)略(三)企業(yè)戰(zhàn)略特征指導(dǎo)性全局性長遠(yuǎn)性競爭性系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)性5二、人力資源戰(zhàn)略(一)人力資源戰(zhàn)略的五個(gè)需求層次生理需求安全需求歸屬需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求(二)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)6第二節(jié)戰(zhàn)略性薪酬管理一、傳統(tǒng)薪酬體系存在的問題缺乏彈性，激勵(lì)效果不佳缺少凝聚力，不利于團(tuán)隊(duì)合作作阻礙企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不適應(yīng)組織的扁平化7二、戰(zhàn)略薪酬管理的作用與內(nèi)涵所謂戰(zhàn)略性薪酬

管理就是以企業(yè)

發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階

段的內(nèi)部、外部

總體情況，正確

選擇薪酬策略、系系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體

系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管

理，使之促進(jìn)企

業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

的活動(dòng)。其基本類類型如圖2-2所示。8二、戰(zhàn)略薪酬管理的作用與內(nèi)涵戰(zhàn)略性薪酬管理的必要性戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵關(guān)于薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、員工的態(tài)度與行為表現(xiàn)現(xiàn)、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)競爭等要素之間的關(guān)系，我們可以用圖2-3來描述。9二、戰(zhàn)略薪酬管理的作用與內(nèi)涵關(guān)于薪酬管理與其他人力資源職能之間的戰(zhàn)略匹配性問題，我們可以用圖2-4來描述。10三、戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理的要求與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系減少事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占比重實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化積極承擔(dān)新的人力資源管理角色11四、如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理通過戰(zhàn)略性薪酬管理增強(qiáng)執(zhí)行力要明確思路，即從企業(yè)科學(xué)管理體系著眼，找出薪酬管理系統(tǒng)與執(zhí)行力系統(tǒng)相交環(huán)節(jié)，理順二者關(guān)系，調(diào)整完善薪酬管理制度，著力解決突出問題，增強(qiáng)執(zhí)行力。要理順二者關(guān)系。有針對性地調(diào)整、改進(jìn)薪酬制度，以增強(qiáng)執(zhí)行力。通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競爭力要明確工作重點(diǎn)。要理順二者關(guān)系。有針對性地調(diào)整、改進(jìn)薪酬制度，促進(jìn)提升競爭力。12五、戰(zhàn)略性薪酬管理四大誤區(qū)沒有薪酬溝通環(huán)節(jié)。高薪就是高激勵(lì)。加班加點(diǎn)不加錢。盲目開展培訓(xùn)。13第三節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略在不考慮具體的職能戰(zhàn)略的情況下，企業(yè)戰(zhàn)略通?？?/p>

以劃分為兩個(gè)層次：一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略；二是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略。前者所要解決的是企企業(yè)是擴(kuò)張、穩(wěn)定還是收縮的問題，后者所要解決的則是如何在既定的領(lǐng)域中通過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝勝競爭對手的問題。公司戰(zhàn)略通常包括成長戰(zhàn)略、穩(wěn)

定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略三種，而競爭戰(zhàn)略則可以被劃分為

創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略三種。企業(yè)所采取的戰(zhàn)略不同，企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然存在差異。14一、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略成長戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略15二、競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)新戰(zhàn)略成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略客戶中心戰(zhàn)略16第四節(jié)從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面薪酬戰(zhàn)略一、全面薪酬戰(zhàn)略的產(chǎn)生全面薪酬戰(zhàn)略是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自20世紀(jì)80年代中期的美國。當(dāng)時(shí)時(shí)美國公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時(shí)期，許多公司將相對穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對浮動(dòng)的、

基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績效緊密掛

鉤。“全面薪酬戰(zhàn)略”的概念也在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生。公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合，稱為“全面薪酬”。外在的激勵(lì)與內(nèi)在的激勵(lì)各自具有不同的功能。它們相互補(bǔ)充，缺一不可。17二、全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)作出

貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)。它關(guān)注的對象主要是那些

幫助組織達(dá)到組織目標(biāo)的行動(dòng)、態(tài)度和成就，它不僅

包括傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目，也包括對員工有激勵(lì)作用的能

力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案等。全面薪酬戰(zhàn)略的關(guān)關(guān)鍵就在于設(shè)計(jì)正確的獎(jiǎng)酬計(jì)劃組合，將傳統(tǒng)的薪資

項(xiàng)目和新型的獎(jiǎng)酬項(xiàng)目結(jié)合起來，最大限度地發(fā)揮薪

酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。18三、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略與全面薪酬戰(zhàn)略基本薪酬方面可變薪酬方面福利方面19四、全面薪酬戰(zhàn)略的特性全面薪酬戰(zhàn)略具有以下幾種特性。戰(zhàn)略性激勵(lì)性靈活性創(chuàng)新性溝通性20五、全面薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成全面薪酬戰(zhàn)略主要由以下幾點(diǎn)構(gòu)成。獎(jiǎng)酬激勵(lì)談判工資制度項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)股票期權(quán)激勵(lì)福利激勵(lì)強(qiáng)制性福利菜單式福利特殊性福利成就激勵(lì)職位消費(fèi)激勵(lì)榮譽(yù)感激勵(lì)參與激勵(lì)組織激勵(lì)個(gè)體成長和職業(yè)生涯激勵(lì)SMT(自我管理式團(tuán)隊(duì))創(chuàng)新授權(quán)激勵(lì)21本章小結(jié)一個(gè)企業(yè)要發(fā)展必須會制定自己的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，其中自然少不了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，而薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃又是保證這些計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。傳統(tǒng)薪酬體系的缺點(diǎn)主要在于：缺乏彈性，不能起到很好的激勵(lì)效果；不能加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作與參與的企業(yè)文化；不支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；不能適應(yīng)組織扁平化。而戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際

上是一種看待薪酬管理這一管理職能的一整套嶄新理念。它的核心是做出一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策。全面薪酬戰(zhàn)略是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自20世紀(jì)80年代中期的美國。當(dāng)時(shí)美國公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時(shí)期，許多公司將相對穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對浮動(dòng)的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤。22自測題什么是戰(zhàn)略性薪酬管理？戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間有何關(guān)系？戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)不同競爭戰(zhàn)略之間的匹配關(guān)系是怎樣的?簡述實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬的意義。簡述全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征和構(gòu)成。23案例分析深蘭公司的薪酬管理問題：深蘭公司高管層實(shí)行的年薪