企業(yè)年度考核(20篇)

第頁共頁企業(yè)年度考核(20篇)企業(yè)年度考核篇一一、考核組織機構鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目的考核工作由縣目的考核工作領導小組組織，縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目的考核辦公室詳細承辦。二、考核類別按照國家主體功能區(qū)建立要求，圍繞空間規(guī)劃和產業(yè)布局，結合20xx-2024年度工業(yè)開展、招商引資、財政收入、工程建立以及農業(yè)開展情況，將全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)分為三個考核類別。一類：天堂鎮(zhèn)、溫泉鎮(zhèn)、來榜鎮(zhèn)、河圖鎮(zhèn)、店前鎮(zhèn)、白帽鎮(zhèn)、菖蒲鎮(zhèn)、蓮云鄉(xiāng)(以“區(qū)鄉(xiāng)合一”體制參與部門績效考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目的考核只考核其一票否決事項和民生工程等內容，不參與鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核排名);二類：五河鎮(zhèn)、黃尾鎮(zhèn)、冶溪鎮(zhèn)、響腸鎮(zhèn)、毛尖山鄉(xiāng)、中關鄉(xiāng)、石關鄉(xiāng)、姚河鄉(xiāng);三類：頭陀鎮(zhèn)、主簿鎮(zhèn)、青天鄉(xiāng)、包家鄉(xiāng)、和平鄉(xiāng)、古坊鄉(xiāng)、田頭鄉(xiāng)、巍嶺鄉(xiāng)。三個類別鄉(xiāng)鎮(zhèn)在考核指標分值安排上各有側重。三、考核內容、權重設置設總分100分，詳細工程及權重如下：(一)、經濟開展(35分)1、農業(yè)開展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分)2、工業(yè)開展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)分)3、效勞業(yè)開展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)7分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)8分)(1)效勞業(yè)開展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)2分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分)(2)鄉(xiāng)村旅游(2分)(3)電子商務(3分)4、招商引資(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分)5、財政工作(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)分)(1)財政收入(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)分、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分)(任務完成90%，人均財政收入增長率、增長額各占5%)(2)鄉(xiāng)村債務(分)6、工程建立(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分)7、扶貧開發(fā)(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分)(二)、生態(tài)保護(分)1、林業(yè)建立及護林防火(3分)2、水土保持及防汛抗旱(3分)3、環(huán)境保護(4分)4、節(jié)能工作(分)5、文化資保護與文化建立(2分)6、文明創(chuàng)立(含三線三邊環(huán)境整治)(5分)7、美妙鄉(xiāng)村建立(5分)8、違建整治與防控(1分)9、耕地保護及地質災害防治(2分)(三)、社會事業(yè)(10分)1、方案生育(5分)2、民生工程(5分)(四)、社會治理(分)1、平安建立(分)(1)食品平安(2分)(2)平安消費(2分)(3)綜治維穩(wěn)(3分)(4)____工作(2分)(5)依法治理(分)2、執(zhí)行力(5分)(1)為民效勞全程代理(2分)(2)行政執(zhí)行力(嚴格考勤執(zhí)行請銷假制度、編制“十三五”規(guī)劃等)(3分)3、綜合評議(7分)(1)比學創(chuàng)(半年觀摩評分)(2分)(2)縣四套班子領導對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作評議(5分)(五)黨的建立(8分)(1)基層組織建立(2分)(2)黨風廉政建立(2分)(3)宣傳工作(2分)(4)武裝工作(1分)(5)xxx工作(1分)縣委、縣政府局部“三重工作”月督查考核加分、扣分。(六)人口和方案生育、社會管理綜合治理、環(huán)境保護和節(jié)能減排、平安消費和重大平安消費事故風險、黨風廉政建立實行“一票否決”。四、考核方法根據縣委“改良考評形式”的要求，本著解決多頭考核、重復考核、繁瑣考核等問題，簡化考核程序，進步考核效率，20xx年度鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目的考核不另行出臺考核細那么、不統一組織綜合考核組考核，各考核成員單位原那么上年終不組織到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的考核，對照本方法的評分標準，結合統計資料以及平時執(zhí)法檢查、工作督查、鄉(xiāng)鎮(zhèn)報送的佐證材料等提供考核結果(除扣分指標外，定量、定性指標要表達工作優(yōu)劣，原那么上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%;凡以比值計算得分的均對應三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)分別計算)?？己私Y果須經單位主要負責同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領導審定后進展公示，于20xx年1月上旬將公示后的考核結果報縣考核辦?？h考核辦結合“三重”工作督查、綜合評議，對照考核方法匯總計算各鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合分值，評出三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)的綜合得分前兩名，報縣目的考核工作領導小組審核后，提交縣黨政聯席會議研究確定。五、結果運用1、按照綜合目的考核結果確定每類鄉(xiāng)鎮(zhèn)第一名為一等獎、第二名為二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，并分別發(fā)給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負責人分別按5000元、4500元予以獎勵。2、縣委、縣政府結合鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目的考核結果，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關工作人員予以年度一次性獎勵。鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目的考核平均獎勵系數為1，獲獎鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數為，每類倒數第二位鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數為，每類末位鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數為(其中黨政主要負責人系數為)。對綜合目的考核獲得獎勵的，公務員年度考核優(yōu)秀比例可按20%確定;綜合目的考核結果作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子成員提拔重用或組織調整的重要參考根據之一。根據《黨政領導班子和領導干部綜合考核評價方法(試行)》、《岳西縣調整不適宜擔任現職領導干部暫行方法》等規(guī)定，對連續(xù)兩年考核為“末位”的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，將對黨政主要負責人采取組織措施，其班子成員一年內不提拔、不重用。企業(yè)年度考核篇二為實在加快開展我縣第三產業(yè)，努力進步全縣三產業(yè)開展程度，全方位培育發(fā)育健全的市場體系，克制以前“干好干壞一個樣、評先評優(yōu)憑印象”的惡習，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，根據縣開展第三產業(yè)領導小組年初下發(fā)的第三產業(yè)工作考核方案，特制定本考核方案。1、領導：縣開展第三產業(yè)領導小組。2、成員：縣三產辦、商務局等單位同志組成。第一組：帶隊領導：譚慶淼成員：龔鵬飛印維平張文玉考核單位：子良鄉(xiāng)、太平鎮(zhèn)、三圣鄉(xiāng)、維新鎮(zhèn)、蒙泉鎮(zhèn)、夾山鎮(zhèn)、二都鄉(xiāng)、楚江鎮(zhèn)、新關鎮(zhèn)、易家渡鎮(zhèn)、秀坪園藝場，夾山管理處、縣供銷社、縣勞動局、縣交通局、縣公路局、縣文化局、縣xxx、縣人民銀行、縣科技局、縣教育局、縣衛(wèi)生局。第二組：帶隊領導：李芳成員：李向陽廖巍楊國慶考核單位：南北鎮(zhèn)、東山峰管理區(qū)、壺瓶山鎮(zhèn)、羅坪鄉(xiāng)、所街鄉(xiāng)、雁池鄉(xiāng)、磨市鎮(zhèn)、白云鄉(xiāng)、新浦鄉(xiāng)、皂市鎮(zhèn)、白云山林場，皂市水庫管理局、縣房管局、縣民政局、縣商務局、縣挪動公司、縣聯通公司、縣電信局、縣旅游局、縣體育局、縣郵政局、縣城管執(zhí)法局。1、交通工具及差旅費用：縣三產辦、商務局各負責一個小組的費用。2、嚴格考核，嚴肅紀律。根據考核細那么及要求，各考核小組客觀公正地給各單位評分，并做好考核情況的詳細記錄。堅決杜絕人情分、印象分。每小組只能評6個先進單位，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)3個、縣直3個。3、時間要求：本次考核工作于12月18日完成：12月8日—12月15日，完成各單位的考核評分工作，各小組考核情況的匯報材料交縣三產辦；12月16日—12月18日，召開各組碰頭會，將全縣考核工作情況匯總、研究，形成完好的考核材料，上交縣領導。為建立健全鼓勵獎懲機制，調發(fā)動工的積極性，特制訂本年終考評方案。一、考評原那么。遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原那么，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目的執(zhí)行情況，以及員工的工作表現和工作成果。二、考核對象：全體員工〔不含公司總經理〕。三、考評組織：考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部詳細組織施行考評工作。四、考評方法：〔一〕考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作為年終考核、評先評優(yōu)的根據之一?！捕硢T工年度綜合考評。結合考慮員工工作業(yè)績考核和綜合表現考評情況，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分*60%+綜合表現考評得分*40%。1、工作業(yè)績考評內容：即《xx年度目的管理考核方法》。2、綜合表現考評內容。主要考核員工工作態(tài)度〔15%〕、工作才能〔25%〕、忠誠度〔15分〕、團隊精神〔15%〕、創(chuàng)造性〔15%〕、組織紀律〔15%〕等方面情況〔詳見：員工年終考評表〕。3、綜合表現考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經理評價占30%。4、匯算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。〔三〕、公布考評結果，發(fā)放年終獎。年度綜合考評結果分為a、優(yōu)：90分以上；b、良：80－89分；c、合格：60-79；d、不合格：60分以下?？荚u結果為a者，全額發(fā)放年終考評獎；考評結果為b者，發(fā)放年終考評獎的90%；考評結果為c者，發(fā)放年終考評獎的60%；考評結果為d者，不予發(fā)放年終考評獎。〔一〕考評結果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的根據?！捕衬杲K綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定詳細金額。〔三〕對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經公司研究，可給予一定的獎勵金額。〔四〕對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪?！参濉吃谄髽I(yè)經營管理中對公司有重大奉獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經理決定給予一定的獎勵?！惨弧?月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評?！捕?月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果?！惨弧掣鲉T工在對一年來的工作進展認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。〔二〕員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度，如實反映自己一年來的工作表現，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。企業(yè)年度考核篇三一、目的：為了強化xx目的管理和落實績效考核，增強部門團隊意識和責任意識，表達獎優(yōu)罰劣，xx決定對20xx年部門工作進展考核，以到達進步組織整體效能，推動部門管理程度進步的目的?？己私Y果將作為評先、年終獎金、職務調整、崗位變動、xx送培和明年獎勵工資計發(fā)的根據。二、范圍：xx年確編的所有部門。三、考核方法：1、考核由綜合部牽頭，會同財務部施行，最終結果報xx主任審核；2、xx年有經濟指標的部門以經濟指標考核為主；無經濟指標的部門以管理指標為主。3、考核內容與評分標準見《重慶渝中創(chuàng)業(yè)孵化xx20xx年終部門考核表》?！哺郊?〕4、考核程序：5、等級評定：有經濟指標部門最終通過經濟指標和運營管理綜合評定為優(yōu)、中、差三個等級。經濟指標與運營管理必須二者皆為一樣等級綜合評定結果方可一樣，二者但有一方低于另一方等級，采取就低不就高原那么，那么綜合評定為低的一方的等級。如：經濟指標為優(yōu)，運營管理為優(yōu)，那么綜合評定為優(yōu)。經濟指標為優(yōu)，運營管理為差，那么綜合評定為差。無經濟指標部門最終通過管理指標評定為優(yōu)、中、差三個等級。〔詳細考核方式同上〕獎懲根據將通過綜合評定等級決定。四、附那么全部考核最終在xx內部群中公示。考核結果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。企業(yè)年度考核篇四為認真貫徹執(zhí)行教育局30號文件精神，正確評價全校教職工的德才表現和工作實績，催促教職工進步業(yè)務素質，認真履行崗位職責，為其調整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓等提供根據，根據中心《關于做好20xx年度考核工作的施行方法》的精神，結合我校實際情況，特制定本方案?！惨弧晨陀^公正、民主公開、注重實績的原那么?！捕愁I導考核與群眾評議相結合、定性與定量相結合、平時考核與定期考核相結合的原那么?！踩晨颊婵紝崱⒑啽阋仔械脑敲?。全校在編在崗的教職工。1、教職工的年度考核內容包括：德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。德：是指思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現，對師德考核不合格的實行一票否決制。能：是指履行職責的業(yè)務素質和工作才能。勤：是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現?？儯菏侵腹ぷ鲾盗俊①|量、效率和所獲得的成績。廉：是指廉潔自律方面的表現。2、考核標準以本校教職工的崗位職責和年度目的工作任務完成情況為根本根據。“老師任職情況的考核”根據考核評價的分值確定優(yōu)秀比例和名次順序，被確定為年度考核優(yōu)秀等次人員應在“教職工職業(yè)道德情況考核”優(yōu)秀人員內產生，并控制在鄉(xiāng)中心下達指標額度之內。3、年度考核等次分為“優(yōu)秀、合格、根本合格、不合格”四個等次，各等次的根本標準執(zhí)行上級文件精神。四、考核程序及方法：1、成立考核領導小組，制定考核工作施行方案?！瞲x年3月4日〕：2、召開全體老師會議，公布考核施行方案，被考核人員進展個人總結，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》進展民主測評。3、考核小組審核打分〔3月5日〕：考核工作小組根據民主測評結合被考核人的表現討論確定考核等次。4、優(yōu)秀考核公示征詢意見〔3月5-6日〕：由考核領導小組評議確定年度考核優(yōu)秀的人員，在學校張榜公示征詢意見。7、考核結果通知被考核人確認簽字〔3月6日〕：被考核人需在《年度考核登記表》上簽名。8、考核結果匯總材料上報鄉(xiāng)教育中心〔3月6日〕：包括20xx年度考核小組領導成員、年度考核工作方案，20xx年度考核登記表。相關材料進展整理存檔，考核工作完畢。企業(yè)年度考核篇五1、不斷進步公司的經營管理程度，使公司保持可持續(xù)開展的動力，到達企業(yè)員工的雙贏工作。2、加深員工理解自己的工作職責和工作目的3、不斷進步員工的工作才能，改良工作業(yè)績，進步員工在工作中的主動性和積極性。4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。5、通過考核結果的合理應用〔獎懲或待遇調整，精神獎勵等〕，營造一個鼓勵員工發(fā)奮向上的工作氣氛。1、公平、公開性原那么：公司員工都要承受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行一樣標準。2、定期化和制度化原那么：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進展?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。〔1〕公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。〔2〕績效考核作為公司人力資管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。3、分制原那么：公司對員工的考核采用百分制的方法。4、靈敏性原那么：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。定量考核：a、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。b、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。定性考核：勞動紀律，團結協作，效勞質量，盤點工作，知識考核。公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作工作職責：1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。2、負責考核制度的討論，修改及監(jiān)視施行3、負責各部門“定量考核”的評價4、負責安排各部門下季度工作重點5、負責考核結果，工資等級的調整根據公司經營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目的和內容根據公司經營及管理情況確定?？己藰藴室姼戒?。1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。2、考核到達85分將調整職務及升一級工資，考核到達60—84分保持原工資不變，沒到達60分將降一級工資。3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監(jiān)—副經理—總經理工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500企業(yè)年度考核篇六1、客觀考評員工本年度內的工作表現、奉獻，對獲得良好業(yè)績和成績的員工進展鼓勵，合理、有效分配企業(yè)資。2、作為年終評優(yōu)的主要根據。3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要根據?？偣靖鞑块T、屬下各分公司全體員工。1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原那么。2、公正、公平、公開的原那么。3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原那么。4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關聯的原那么。1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。1、總裁室〔總經理室〕：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進展考核。2、人力資部：考核統籌、協調、監(jiān)視與執(zhí)行機構。3、各部門：考核協助與執(zhí)行機構。1、施行全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。2、截止x年x月x日〔含〕試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。x年全年〔1月~12月〕，司齡缺乏一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。注：九大核心才干評分：本人自評〔組經理及以上人員需寫明事實根據〕后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±分。1、采用aaa分段排行法，按照考評分上下順序進展排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為aaa類員工，前10%-20%的員工核定為aa類員工，其他80%的員工核定為a類員工。按照以下層級分別排行〔總監(jiān)及以上級別不作aaa排行〕：1〕門店基層員工〔營業(yè)員店助〕2〕分店防損員3〕總部防損員、司機4〕收銀員5〕理貨員6〕店經理7〕總部主管及以下管理人員〔部門內排行〕8〕組經理〔不含代理組經理〕注：對于aaa級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選；對于評分低于60分的可視詳細情景給予降薪、調職、辭退等處分。2、考核結果與年終獎的關系根據排行結果，組經理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發(fā)標準〔基數n由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定〕，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。注：t為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。1、培訓：x月x日10：00~12：00，人力資部將組織考核前的相關培訓。2、評分表提交時間安排：門店：x月x日前提交到各區(qū)域經理〔督導〕處?？偛浚簒月x日前提交到各部門負責人處。整體時間安排：x月x日前全部提交到人力資部xxx處。3、評分表填寫要求，詳見人力資部下發(fā)有關考前須知。1、x年x月x日還沒轉正的員工無需參加年度考核。2、所有考評結果均須上報公司人力資部審核備案?！毒糯蠛诵牟鸥伞贰补?層〕企業(yè)年度考核篇七事業(yè)單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益效勞、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益效勞、不以營利為目的、社會組織。從事公益效勞、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經濟本錢為目的，而是要衡量所提供的公共效勞的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共效勞的評價標準難以確定，比方中小學教育質量，我們希望中小學為社會提供素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目的難以確定，于是，多數教育管理部門以分數和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設立使命。(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共效勞的評價標準難以完全定量衡量，比方社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生效勞，很重要的一項工作就是安康效勞與安康教育，而由于區(qū)域的不同、效勞對象的不同，對此項工作的考核標準就比擬難以量化，考核就有一定的難度。(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共效勞的評價數據難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產值、利潤、合格率、本錢等都可以通過企業(yè)的財務信息獲得，而事業(yè)單位那么不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現，二是針對公共效勞的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數量的樣本進展調查，實現本錢較高。正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，并將結果應用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設計績效考核方案的經歷，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個中心、兩個根本點”，即：以績效改良為中心，以程序公平與標準公平為根本點。(一)以績效改良為中心?？陀^地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數相對市場化的單位之外，絕大多數事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目的管理、責任制的概念，因此，對于多數事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建立和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環(huán)，自績效方案開場，經過績效輔導、績效考核、績效反應到考核結果的應用，形成了一個閉環(huán);經總結進步后，進入下一輪績效循環(huán);在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目的，并實現績效的持續(xù)改良。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改良的手段。有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的根據，而過分關注其公平性?？陀^地講，績效考核的結果不可防止地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共效勞的價值和質量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目的群體的效勞更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的本錢也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續(xù)。(二)程序公平。所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序標準公正，結果透明公開。事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業(yè)單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，假如再不能很好地解決程序公平問題，那么考核的公信力將大受影響;其次，績效考核體系的建立需要在理論中不斷積累和探索，而事業(yè)單位績效考核剛開場全面推行，案例、經歷、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的標準入手，因為程序的標準難度相對較小;第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉變?yōu)闉閷崿F目的而進展的績效管理。實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、標準、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之可以可持續(xù)執(zhí)行，防止“一陣風、運動式”的績效考核。某公積金中心績效考核體系的建立中就充分表達了這一思想。首先，通過對國內外同行業(yè)的調研、考察，公積金中心系統規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的根本流程。根據中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協助下，適時導入了績效管理信息系統，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，進步了考核體系的可用性。通過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。(三)標準公平。所謂標準公平，對于績效管理的要求那么更高，它要求績效管理的目的可以轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數據搜集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。事業(yè)單位績效考核的終極目的是要做到標準公平。所謂標準公平，表達在四個關鍵點：首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經營目的，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目的，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業(yè)單位的根底還是有的，一般都有每年的工作方案和工作報告，這是一個很好的根底條件。其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目的，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據環(huán)境變化進展調整。第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能表達不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員純熟、技巧、標準地使用績效考核的方法，才可以把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。第四，需要建立一套數據的搜集和評估程序。需要財務和相關業(yè)務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目的錨”;需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。當然，績效標準的建立非一日之功，需要長期的理論、積累與調試，從而找到考核精度與考核本錢的平衡點。企業(yè)年度考核篇八1、不斷進步公司的經營管理程度，使公司保持可持續(xù)開展的動力，到達企業(yè)員工的雙贏工作。2、加深員工理解自己的工作職責和工作目的。3、不斷進步員工的工作才能，改良工作業(yè)績，進步員工在工作中的主動性和積極性。4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。5、通過考核結果的合理應用〔獎懲或待遇調整，精神獎勵等〕，營造一個鼓勵員工發(fā)奮向上的工作氣氛。1、公平、公開性原那么：公司員工都要承受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行一樣標準。2、定期化和制度化原那么：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進展?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部?！?〕公司對員工的考核采用每4個月考核的方法?！?〕績效考核作為公司人力資管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。3、百分制原那么：公司對員工的考核采用百分制的方法。4、靈敏性原那么：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。定量考核：a、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。b、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。定性考核：勞動紀律，團結協作，效勞質量，盤點工作，知識考核。1、考核內容指業(yè)績〔定量〕考核，業(yè)績考核周期為月度考核。2、考核適用于正式員工〔不含促銷員、導購員〕。3、新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離任〔自動離任或被辭退〕工作未滿月者當月不參與考核。4、內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?，反之按調出單位當月業(yè)績?yōu)闇省?、綜合達成率為部門員工承當的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。2、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原那么是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率施行獎懲。3、當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中表達，人力資部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議〔因不可控等因素影響指標達成〕，于25日前將部門意見匯總到人力資部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。4、如全店未完成預算的gop指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵〔另報〕，如全店完成預算的gop指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。5、綜合達成率到達相應標準的那么不獎不罰6、獎勵：綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%。獎勵舉例說明：假設a為實際綜合達成率。a、生鮮部某組的a＝105%，浮開工資獎懲比例＝105%-100%=5%，假設某主管的工資標準為1500元，那么可得獎金〔1500×10%〕×5%x10=75元。b、其別人員的獎勵計算方法同上。7、處分:綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處分扣款最高不超過個人浮開工資局部處分舉例說明：假設a為實際綜合達成率。a．生鮮部某組的a＝90%，浮開工資獎懲比例=100%-90%=10%，假設某主管的工資標準為1500元，那么扣款〔1500×10%〕×10%x5=75元。b、其別人員的處分計算方法同上。企業(yè)年度考核篇九為加強和提升員工績效和本公司績效，進步勞動消費率，增強企業(yè)活力，調發(fā)動工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣闊員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原那么、賞罰清楚，根據國家有關法規(guī)而制定此考核制度?？冃Э己酸槍T工的在廠表現。本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨時工。考核方法公告：獎懲之公布于每月一次評級考核方法〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部根據該主管部門績效衡量其1.部門工作專業(yè)才能。2.對工作的方案推動才能。3.對工作的組織才能。4.對工作上團隊運用之協調才能。5.對工作問題上的改善才能。6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感7.自我開發(fā)才能〈二〉一般從業(yè)人員考核其1.作業(yè)效率。2.作業(yè)品質。3.作業(yè)配合性。4.服從管理度。5.出勤狀態(tài)6.行為狀態(tài)〈三〉考核等級通常分.四等，原那么上依比率分配〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級?！次濉悼记诳鄯郑?.有以下情形。不得為a等a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者(含)2.有以下情形。不得為等a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)3.有以下情形。不得為等a.曠工一天以上三天內的，b.記小過三次者。底分為50分獎勵種類區(qū)分如下：評分工程及分數如下：工程嘉獎小功大功工資上調晉級10分20分30分.在以下情況中，可以加10分：a.能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有過失b.良品率指標穩(wěn)步達標以上c.拾金不昧呈轉交公司d.積極參與公司各項活動，表現突出的e.保護公司財物，并有詳細事跡者。f.積極主動維護公司制度并有詳細事跡者g.主動參與各項援助工作，精神可嘉者，在以下情況中，可以加20分：a.對于主辦業(yè)務有重大進展或改革績效者b.執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成，表現優(yōu)秀者c.檢舉重大違背規(guī)定或損害公司權益事項者d.參與緊急救援工作，主動承當，并處置得宜者職工有以下情況之一者，可以加30分：a.對主辦業(yè)務有重革新，提出方案，經采用后成績卓越者b.對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司防止重大損失者c.遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，英勇救護而保全人身及公物而減少損害者。d.研究改善工程制方法，進步產品質量，降低本錢有顯著成效者e.對于消費技術管理制度，提出詳細方案，經采用后確實具有成效者懲罰的種類懲罰工程及懲辦罰分如下：工程警告小過大過降級違紀辭退扣10分20分.30分.對于有以下行為之一的職工，經批評教育不改的應當給予警告并扣10分a.上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)b.在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者企業(yè)年度考核篇十為進一步加強我院中層干____伍建立，建立科學、客觀、公正的干部考核評價機制，全面評價中層干部的德才表現和工作實績，根據上級和衛(wèi)生局鄭衛(wèi)黨【20xx】144號文件精神，結合醫(yī)院實際，制定我院中層干部任期考核施行方案。一、考核的指導思想及原那么為了全面掌握中層干部和護士長的德才表現和工作業(yè)績，進一步標準中層干部考核工作，逐步建立科學、標準、系統的考核體系，更好的激發(fā)中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，進步工作效能，從而建立高素質的中層干____伍?？己斯ぷ魍ㄟ^動態(tài)跟蹤管理，實行領導考核與群眾評議、中層互評相結合、平時考核與年終考核相結合的方法，各層面分別賦予不同分值權重進展管理考核，嚴格遵循公平、公正、公開、透明、注重實績的原那么。二、考核組織領導成立醫(yī)院考核領導小組組長：成員：三、考核范圍中層干部和護士長。四、考核內容考核內容與崗位實際相結合，主要包括德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作業(yè)績。1、德：主要考核思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德等方面的表現。2、能：主要考核履行崗位職責的業(yè)務素質和工作才能。3、勤:主要考核責任心、工作態(tài)度、工作作風及勤奮敬業(yè)等方面的表現。4、績：主要考核完成工作任務的數量、質量、效率、獲得成果的程度以及產生的效益。5、廉：主要考核廉潔自律等方面的表現。五、考核等次及標準考核結果分為優(yōu)秀、稱職、根本稱職和不稱職四個等次。各等次的考核標準是：(一)優(yōu)秀須具備以下條件：1、思想政治素質高;2、精通業(yè)務，工作才能強;3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好;4、工作實績突出;5、清正廉潔。(二)稱職須具備以下條件：1、思想政治素質較高;2、熟悉業(yè)務，工作才能較強;3、工作責任心較強，工作積極，工作作風較好;4、可以完本錢職工作;5、廉潔自律。(三)具有以下情形之一的，應確定為根本稱職等次：1、思想政治素質一般;2、履行職責的工作才能一般;3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯缺乏;4、能根本完本錢職工作，但完成工作的數量缺乏、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤;5、能根本做到廉潔自律，但某些方面存在缺乏。(四)具有以下情形之一的，應確定為不稱職等次：1、思想政治素質較差;2、業(yè)務素質和工作才能不能適應工作要求;3、工作責任心或工作作風差;4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、瀆職造成重大損失或者惡劣社會影響;5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。六、考核根本程序(一)分為平時考核和年度考核。(二)按照自上而下、全方位立體式考核。1、領導測評。2、護士長、中層干部互評。3、科室職工對科長、護士長管理測評。七、詳細操作(一)平時考核。平時考核既是年度考核的根底，同時，也是任期考核的重要根據。通過對崗位目的和要素細化，進展月度、季度或階段性重點工作的考評。1、領導測評。由黨辦人員每月向院領導發(fā)放一次包括護士長、中層干部在內人員的工作情況測評表，填寫后投入票箱，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表一)2、護士長、中層干部互評。由黨辦人員每月向護士長、中層干部發(fā)放一次包括護士長、中層干部在內人員的全面情況測評表，填寫后投入票箱，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表二)3、科室職工對科長(主任)、護士長管理測評。由黨辦人員每季度向護士長、中層干部所在科室發(fā)放一次管理情況測評表，填寫后投入文件袋內，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表三)(二)年度考核。是年度綜合評價，每年年初對護士長、中層干部上一年度任職情況進展全面評價。年度考核的程序和操作，采用百分制計分：1、個人述職：個人述職占30分。召開中層干部述職述廉報告會，采用院領導和評委打分形式。述職述廉報告內容包括：一是全年重點工作及各項指標完成情況;二是存在的問題和缺乏;三是努力方向和工作打算。2、民主測評：占30分。對護士長、中層干部全年工作情況進展民主評議和測評打分。3、日常測評：占40分。綜合平時考核和民主測評確定考核等次，包括每月進展的領導評議、中層互評和每季度進展的職工評議的綜合得分。4、進展公示：將年度測評的綜合成績匯總公示。5、個別談話：對排名為后三位的中層和護士長分別進展誡勉談話。八、考核結果的使用(一)任期考核結果將作為中層干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)視、鼓勵約束的重要根據。(二)任期考核確定為稱職等次以上的，按照以下規(guī)定辦理：連續(xù)三年考核被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格;連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，具有優(yōu)先晉升職務的資格。(三)任期考核被確定為根本稱職等次的，按照以下規(guī)定處理：1、批評教育，誡勉談話。2、連續(xù)兩年考核被確定為根本稱職等次的，應予以降職或調整崗位。(四)任期考核被確定不稱職等次的，按照以下規(guī)定處理：1、通報批評。2、予以免職。對中層干部、護士長施行的年度工作實績考核，是加強我院干部管理，進一步提升我院干部素質，適應醫(yī)院開展需要的有效途徑，通過動態(tài)考核管理，最大限度地調動全院廣闊干部職工的積極性和創(chuàng)造性，建立一支政治過硬、業(yè)務精湛、作風優(yōu)良的干____伍，為推動我院又好又快的開展奠定堅實的根底!企業(yè)年度考核篇十一為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：1、各部門經理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作。考核結果分為：優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個等級，對應的考核系數分別為：、。2、年終考核各等級占部門員工總人數的比例分別為：優(yōu)秀約為10，好約為40，良好約為30，一般約為15，較差約為5〔詳細名額分配見附表一〕。3、年終獎基數設置標準和獲得資格認定：另：屬以下情況之一者，雖入職時間符合上述條件但年終獎金基數均為100元：①在20xx年時間范圍內事假超過兩周者；②在20xx年時間范圍內病假超過一個月者；③在20xx年時間范圍內遲到、早退累計達8小時者；④在20xx年時間范圍內曠工1天者；⑤在20xx年時間范圍內受行政記過以上處分者；⑥在20xx年時間范圍內工作不努力不盡責，屢次受到批評或處分者；⑦20xx年度內離任者。4、本年度年終獎的發(fā)放按員工本人年終獎的基數乘以年終考核結果所對應的系數，計算公式為：年終獎金=基數×考核系數5、“最正確員工”年終獎為1000元，“優(yōu)秀員工”獎為800元?！白钫_員工”獎和“優(yōu)秀員工”獎與年終獎不兼得，以額高的獎金為準。6、本年度內員工的考勤紀錄、工作紀律考核和質量考核結果與員工的年終考核系數及年終獎掛鉤，詳細要求見《年終員工考績表》及參照20xx年01號通知內容。7、要求各部經理嚴格按照考核結果審定員工考核等級，行政部人力資主管認真核定員工勞動紀律考核記錄以及入職日期，認真做好本年度年終獎發(fā)放工作。8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最正確員工”、“優(yōu)秀員工”的評選。企業(yè)年度考核篇十二醫(yī)院中層干部既是各部門的專業(yè)技術帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態(tài)度、工作才能、工作業(yè)績，既決定著所領導部門的命運，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、安康的開展。中層干部考核，就是通過搜集、分析^p、評價和傳遞有關xx一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現和工作結果方面的信息，按照事先的規(guī)定標準，采用科學的方法，檢查、對照和評定職工對職務履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法。考核是為了科學、客觀、公正、公平地量化評價中層干部，使干部的動態(tài)管理落到實處，為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的根據。我院中層干部的考核分三局部：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫(yī)技科室科主任考核。為了正確評價中層干部的德才表現和工作業(yè)績，進一步標準中層干部考核工作，逐步建立科學、標準、系統的考核體系，進步工作效能，建立高素質的中層干____伍。遵循公平、公正、公開、透明的原那么、注重實績的原那么、群眾公認原那么?？己说哪康氖亲尭刹恐雷约旱墓ぷ餍Ч?，分數不是主要的，主要的是發(fā)現存在的問題，并得到及時的解決，這樣才能在醫(yī)院形成一個良好的干部考核氣氛，杜絕不正常的人際關系影響干部的工作銳氣和創(chuàng)新才能。(一)職能中層干部1、對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價；2、鼓勵、監(jiān)視職能中層干部執(zhí)行法律和行政法規(guī)、遵守紀律，忠于職守，廉潔奉公，發(fā)奮進取；3、考核結果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要根據。(二)臨床科室、醫(yī)技科室科主任1、作為評價工作表現、工作才能和調整崗位的根據；2、作為確定醫(yī)院學科開展規(guī)劃的重要根據。醫(yī)院對于干部考核工程的制定，代表著醫(yī)院管理文化方向，可以引導職工從哪個角度評價一名干部的績效和才能，干部從哪個角度去努力工作。(一)職能中層干部采用百分制計分方法。對職能中層干部進展德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考核，重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領導小組測評等形式進展。德，重點考核政治態(tài)度、大局意識、思想道德品質等；能，重點考核政策程度、組織協調才能、業(yè)務才能等；勤，重點考核組織紀律、責任心、工作態(tài)度和工作作風；績，重點考核履職成效、完成工作的數量、質量、效率；廉，重點考核廉潔自律的情況。個人述職分三局部：一是全年重點工作及各項指標完成情況；二是存在的問題和缺乏；三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進展測評打分，取平均值，占總評價分數的30%；民主評議由考核領導小組主持，由臨床、醫(yī)技科主任對職能中層干部進展民主評議并進展測評打分，取平均值，占總評價分數的30%；考核領導小組測評由考核領導小組成員根據干部述職和現實表現進展綜合分析^p和評價，取平均值，占總評價分數的40%.(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結合的方法。1、定量類指標：是由相關職能處室根據臨床科室全年醫(yī)、教、研、經濟完成情況提供數據。(1)臨床業(yè)務指標完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數等。同時，手術科室還考核科室年手術例數及科主任年度主刀完成的手術例數；非手術科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。(2)醫(yī)療質量指標完成情況：考核病歷書寫質量、核心制度落實情況、院內感染控制情況、科室開展新技術、新業(yè)務工程情況。(3)效勞質量情況：考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況，包括投訴數、賠償金額、鑒定例數、法院判決例數。(4)經濟指標情況：考核科室的業(yè)務收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。(5)科研教學情況：考核發(fā)表的論文專著、年度內承當各級科研課題情況、年度內獲得各級科研獎勵、帶教學生數、有無承當國家級繼續(xù)教育工程等。2、定性類指標：通過科主任本人述職，由考核評審組進展評分。述職主要包括：對照三級甲等醫(yī)院對于各臨床科室的臨床技術指標內容陳述本科室達標情況、新技術開展情況以及科主任自身臨床及學術方面業(yè)績情況；圍繞各項指標達標情況，陳述本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優(yōu)勢及存在的缺乏，提出開展優(yōu)勢、糾正缺乏的設想、需要醫(yī)院協助解決的問題；制定下一年度的科室開展規(guī)劃?？己瞬扇“俜种朴嫹址椒ǎ款愔笜苏?0分，定性類指標占20分。其中在定量類指標中，臨床業(yè)務及醫(yī)療治療指標占30分，效勞質量指標占15分，經濟指標占20分，科研教學指標占15分。(三)醫(yī)技科室科主任：采取定量與定性相結合的方法。1、定量類指標：是由相關職能處室根據醫(yī)技科室全年醫(yī)、教、研、經濟指標完成情況提供數據。(1)效勞質量情況：考核臨床科室對醫(yī)技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫(yī)療糾紛賠償情況。(2)經濟指標完成情況：考核醫(yī)技科室的業(yè)務收入情況、收入增長率情況。(3)科研指標完成情況：考核發(fā)表的論文專著情況、年度內新技術引進填補空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。(4)教學指標完成情況：考核承當繼續(xù)教育工程情況、具有博碩士生導師資格情況、完成研究生、本科生教學情況。2、定性類指標：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進展評分。述職主要包括全年業(yè)務工作完成情況；本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優(yōu)勢及存在的缺乏，提出開展優(yōu)勢、糾正缺乏的設想、需要醫(yī)院協助解決的問題；制定下一年度開展規(guī)劃?？己瞬扇“俜种朴嫹址椒?，定量類指標占60分，其中效勞質量指標占15分，經濟指標占20分，科研指標占15分，教學指標占10分。定性類指標占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評估占20分。假如出現重大醫(yī)療責任事故、在突發(fā)事件中有重大責任、反映有紅包回扣問題、出現平安責任事故、獻血任務、方案生育指標沒完成等等情況時，采取一票否決制。1、黨委高度重視，保證考核結果落到實處。干部考核是干部管理的重要內容，只有在黨委的統一領導下，各職能部門認真工作，臨床、醫(yī)技科室親密配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結果親密掛鉤，才能對干部起到鼓勵和促進的作用。2、考核指標的設置貼合實際。對職能中層干部考核指標的設置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫(yī)技科室主任考核指標的設置要全面反映醫(yī)、教、研、人才等方面情況，既要重視醫(yī)療質量和效勞，又要重視經濟效益，既要考慮科研教學工作，又要重視人才培養(yǎng)。每個科室都有自己的`特色和專長，只有將各方面的指標全面包括，才能考核出干部的實際工作情況。干部考核是一項宏大的工程。醫(yī)院在不斷開展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對標準的、科學的、與市場經濟相適應的干部考核體系，才能實現對干部的真正管理。企業(yè)年度考核篇十三1、作為晉級、辭退和調整崗位根據，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現上進展考核。2、作為確定績效工資的根據。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓根據。4、作為調整人事政策、鼓勵措施的根據，促進上下級的溝通。1、公司正式聘用員工均應進展考核，不同級別員工考核要求和重點不同。2、考核的根據是公司的各項制度，員工的崗位描繪及工作目的，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。1、工作任務考核(按月)。2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進展一次)。3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。1、成立公司考評小組，對員工進展全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自己進展評價并寫出個人小結。3、考核指標，員工當月工作方案、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲方法?？伎儜c本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。(一)填寫程序1、每月xx日前，員工編寫當月工作方案，經部門直接上級審核后報行政部;2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;4、工作方案完成狀況分完成、進展中、未進展(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分;5、工作方案未進展、進展中(階段性工作)項請在方案完成狀況欄內文字說明原因。(二)計分說明1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分打破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：本錢意識、職業(yè)標準。分別由財務部和行政部考評。)2、綜合績效考核由考評小組季度進展一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。(三)季度績效工資資料季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎(1)績效考核獎由三局部組成：a、員工季度預留崗位工資xx%的考核風險金;b、員工的第xx個月月工資的四分之一;c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。(四)增減分類別：1、考勤計分：當月事假xx天扣xx分，以此類推。季度內事假累計xx天扣績效工資xx%，累計xx天扣績效工資xx%;2、培訓計分：參加培訓一次加xx分，缺勤一次扣xx分，以此類推。季度內缺勤培訓累計xx次扣績效工資xx%，累計xx次扣績效工資xx%;3、沒有按期編寫當月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣xx分，以此類推。4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資xx%，以此類推。5、獎懲計分：(1)季度內嘉獎一次加績效工資xx%、記功一次加績效工資xx%、記大功一次加績效工資xx%;(2)季度內警告一次減績效工資xx%、記過一次減績效工資xx%、記大過一次減績效工資xx%。企業(yè)年度考核篇十四1〕根據員工個人考核結果〔3—5個等級〕，再參照公司的業(yè)績，一起計算出來一個系數；2〕將系數乘以目的年終獎，得到員工個人的年終獎。我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：1〕在年初，經理與員工一起制定個人目的〔目的要滿足smart條件〕；2〕在年終，經理人員與員工review個人目的是否到達，得到一個績效分數；3〕經理人員將所屬員工績效分數排序，按照比例確認等級〔譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推〕。這里有很多問題：1〕基于錯誤的假設：對于每個員工，年初就能有一年的方案。公司可能會有一個比擬明確的年度目的，但市場情況的千變萬化，要想使得公司最終到達目的，那個人行為就必須足夠靈敏，來效勞于公司的目的。也有公司做了改良，在年中的時候重新設定目的，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。2〕一定程度上鼓勵員工僅為個人目的效勞，而不是盡可能為團隊和公司奉獻自己的力量?？梢韵胂螅诒壤_定的情況下，幫助團隊其他成員進步績效就意味著年終考核上別人可能超越自己。這樣的話，聽憑你怎么強調團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目的；沒有共同目的的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。3〕有很多的工作根本無法量化〔譬如研發(fā)，行政，財務等〕，評估不可能做到客觀，只能憑經理人員的”一念之差”；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情〔簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…消費出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…〕扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至阻礙員工進步績效，損害公司利益。其實扯這些沒用，是在圈子里兜…換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評？我覺得無非是想通過鼓勵員工來進步公司業(yè)績并開展員工。但年終獎能鼓勵員工嗎？maybe。那金錢是唯一鼓勵員工的方式嗎？absolutelynot！而現行的年終獎制度基于的假設是：”金錢是鼓勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。這是多么地大錯特錯…不但年終獎制度是錯的，績效考核，目的管理統統錯了。正如戴明所建議的那樣："廢除目的管理、數字管理法及數值目的，代之以領導"。幫助員工追求卓越，進而能效勞于公司的利益，是領導者不可推脫的責任。領導者必須艱辛卓絕地，持續(xù)不斷地”指引、指導、傳授、鼓勵、反應…”。假如想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。企業(yè)年度考核篇十五商業(yè)公司后勤部經理、主管及員工每月1號之前，內控組對后勤部經理、員工進展績效考核?？己私Y果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發(fā)放相應數額工資。后勤部工作職責：負責商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標、執(zhí)行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區(qū)倉庫保管工作；負責公司領導交辦的其它工作。工作量化指標:維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次；電工對負責區(qū)域內門店電器設施每日巡查2次〔早晚各一〕；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務必須一個工作日〔8小時〕內完成，緊急維修任務2小時內完成。1、硬性指標：每月相關費用控制情況；各項維修任務及完好率2、軟性指標：員工違紀；員工流失率；后勤部費用指標考核表后勤部工作量化指標考核表〔一〕、硬性考核指標分值100分：〔1〕、相關部門費用控制情況：每月部門產生的運營本錢?！脖惧X的合理預算、分配、控制〕30分〔2〕、各項維修任務及完好率70分〔二〕、軟性考核指標100分：〔1〕、員工流失率：公司各部門〔含本部門〕滿編情況下員工非正常離任和流失。50分〔2〕、員工違紀：部門員工的違規(guī)行為。50分〔五〕、考核方法：被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：如某員工工資為1000元，〔崗位工資為800元+績效工資為200元〕，而其當月績效考核分值為80分，因此其當月工資為：800+200×80%=960元績效工資占工資總額的20%〔一〕、硬性指標考核方法為：1、部門費用控制：不超出各項費用指標2、各項維修任務應在24小時內完成，良好率為98%。3、各項指標到達要求后且超出規(guī)定范圍加10分?！捕?、軟性指標考核方法：1、人員流失率不得超出每月2%2、違章率不得到達每月5起3、各項指標到達要求且超出規(guī)定范圍加5分。企業(yè)年度考核篇十六為了打造職責明確，運轉協調，廉潔高效的機關，充分調動機關全體工作人員的積極性，根據《國家公務員法》和事業(yè)單位工作人員有關規(guī)定以及機關管理相關制度等文件精神，結合我鎮(zhèn)實際情況，特制定本方法?？己藢ο鬄樗性趰彽逆?zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員。詳細為：1、鎮(zhèn)黨政機關公務員(含財政所、司法所工作人員);2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農業(yè)綜合效勞中心、方案生育效勞中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機關管理的工作人員)?？己说闹饕獌热莅ǖ?、能、勤、績、廉等五個方面。鎮(zhèn)黨政機關公務員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。1、全體鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員互相測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);2、村書記(第一書記)、主任對鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分;4、考勤制度執(zhí)行情況占10分。測評分值計算：按有效票數，1個優(yōu)秀票計1分，1個稱職票計分，1個根本稱職票計分，1個不稱職票計分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數×標準分值=測評分。考勤分值計算：根據全年度考勤情況，每缺勤一天扣分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關規(guī)定執(zhí)行。1、黨政機關公務員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨確定等次。2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優(yōu)秀工作人員，占人數20%;二類為比擬稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為根本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。詳細考核等次確實定是按每位工作人員考核總得分排名順序來最終認定，一、二、三類等次人數均按四舍五入確定詳細名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為根本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。3、到村、居任職人員按編制情況分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對村目的管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)(即一類工作人員)。4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員獲得分總排名前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員獲得分總排名前15%位次人員(詳細比例根據縣對鎮(zhèn)年度考核結果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。1、鎮(zhèn)黨政領導班子成員考核等次確定，根據縣委組織部考核情況確定。2、本方法由鎮(zhèn)考核領導組負責解釋。企業(yè)年度考核篇十七某公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收買全國各地的醫(yī)院尋找目的醫(yī)院，評估各目的醫(yī)院，并與目的醫(yī)院前期接觸，在集團與目的醫(yī)院會談的過程中起主力作用。某公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目的完成情況直接關系某公司組織目的的完成情況。某公司的業(yè)務開展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬程度與市場程度相差甚遠，無法有效保存核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工本錢的同時使薪酬程度與市場接軌，保存核心員工并對員工形成有效鼓勵和約束。某公司市場部、管理咨詢部等部門的運作形式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控局部和不可控局部?？煽鼐植渴侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現的目的。不可控局部是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目的，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比擬好的根底，也是應當肯定的。如與目的醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當地醫(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目的醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和打破的重點，在下一階段和與其他目的醫(yī)院合作時，我們可以很好的防止；管理咨詢部辦班是否可以實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的局部。假如按照工程考核的方法對不可控的局部進展考核，考核本錢較大，也比擬耗時。某公司的整體工資程度，尤其市場部現有的工資程度在同行業(yè)屬于較低程度，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。經過初步調查理解，市場部員工在同行業(yè)的工資程度是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資程度和績效工資比例是不夠科學的。根據公司經營目的和業(yè)務流程的分析^p，某公司人力資管理的重點目的應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。目前與**公司經營目的和業(yè)務流程一樣的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到適宜的替代員工。因此，新招募員工實際的本錢是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解承受集團低本錢擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收買目的醫(yī)院流程一般需要3-6個月。實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目的醫(yī)院保持合作意向上的聯絡，并且有與目的醫(yī)院的會談才能，能很好的掌握會談的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團本錢的浪費和集團重大商機的延誤。尤其是與品質較好的目的醫(yī)院達成合作意向，與其會談將是一個比擬長期的事情，但是一旦會談成功將給集團帶來宏大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。從市場部、管理咨詢部運作形式的特殊性和公司目的考慮，市場部、管理咨詢部工作目的分可分為可控與不可控兩局部。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。1、實行年終獎勵的必要性市場部與目的醫(yī)院會談和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進展詳細考核本錢較大，可直接對與目的醫(yī)院簽定合同的結果進展獎勵。對結果進展獎勵一方面可以降低考核本錢，進步市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進展階段性考核，最后沒有達成公司與目的醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。市場部與品質越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質情況，對市場部進展重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的詳細過程進展考核，耗時、耗力，本錢較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部本錢控制情況和實現利潤情況進展獎勵。一方面可以充分調發(fā)動工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核本錢。實行年終獎勵方法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，假如不能為公司創(chuàng)造利潤，那么是得不到任何年終獎勵。2、實行平時業(yè)績考核的必要性由于收買、托管目的醫(yī)院的難度很大，假如單純進展年終獎勵，不進展平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目的的實現。因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目的醫(yī)院簽定合同數量的概率。如：在尋找目的醫(yī)院的`市場調研和對詳細目的醫(yī)院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數量和品質情況年終進展獎勵，就會消除員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進展考核，對市場部員工的階段性工作進展認同和檢查，也同樣是非常重要的。公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，假如辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但假如處理得當，也可以積累大量的客戶資，為今后的工作打下堅實的根底；同時，管理咨詢部的搜集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到表達。假如最高績效工資可以到達擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以到達20左右的程度，雖然外表比例較高，但由于原來的工資程度不是很高，實際上這是一個比擬低的程度。所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目的就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否認其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目的醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目的，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收買品質較高，效益、收益好的目的醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進展平時績效加年終獎勵相結合的方法進展績效管理。采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的方法。平時績效的考核主要通過kpi進展考核，涉及工作行為、工作目的、工作結果、工作態(tài)度和員工才能及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過工作分析^p和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和效勞的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和效勞情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更嚴密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目的的實現。假如將來部門目的有重大調整，可以重新定位本方法。由于公司員工整體工資程度偏低，假如從現有工資程度中拿出20左右的比例作為績效工資實際的鼓勵意義不大，不可以實現對員工平時業(yè)績進展鼓勵的本意。員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數1.根據與公司簽定合同的醫(yī)院品質和簽定合同的數量，集團對公司進展獎勵。醫(yī)院品質等級的評價主體和評價方法：由市場部根據醫(yī)院的品質情況，使用目的醫(yī)院等級評價指標體系，進展評價。對醫(yī)院品質的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。獎勵標準如下：〔1〕在每個考核周期內，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元?！?〕在每個考核周期內，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元?！?〕在每個考核周期內，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。該年終獎金部門間詳細分配方法如下：公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20.市場部內部的年終獎金分配方法市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權〔該分配權，分配的獎金只能在市場部內局部配，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況〕，其余35由市場部除市場部經理以外的員工平分。其他部門內部年終獎金分配方法其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進展分配。2.根據管理咨詢部實現的利潤和本錢控制情況由集團對公司獎勵在實現預定目的的前提下，根據本錢控制情況進展獎勵，獎勵公式如下：獎勵金額=〔預算金額—實際發(fā)生的費用〕×40；根據利潤實現情況進展獎勵，獎勵標準如下：在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25；3.公司經營醫(yī)院年終實現利潤提成方法根據公司經營醫(yī)院實現的利潤情況，集團對公司進展獎勵。獎勵標準如下：〔1〕公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；〔2〕公司實現萬元-200萬利潤對應提成比例15；〔3〕公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20；〔4〕公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25；〔5〕公司實現401-500萬利潤對應提成比例30；〔6〕公司實現501萬元以上對應提成比例35.該利潤在公司部門間分配方法該利潤公司各部門內局部