【某咨詢(xún)服務(wù)公司員工非物質(zhì)激勵(lì)存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究12000字（論文）】

某咨詢(xún)服務(wù)公司員工非物質(zhì)激勵(lì)存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u19501摘要 365161引言 7178601.1論文研究的背景 7313181.2研究目的及意義 736591.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 8253081.4研究?jī)?nèi)容及方法 109052非物質(zhì)激勵(lì)內(nèi)涵及其理論概述 1059712.1非物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)涵 10183532.2非物質(zhì)激勵(lì)的理論依據(jù) 12194123企業(yè)員工非物質(zhì)激勵(lì)存在的問(wèn)題 13139234企業(yè)員工非物質(zhì)激勵(lì)問(wèn)題解決措施 14117155Y企業(yè)非物質(zhì)激勵(lì)現(xiàn)狀分析 1537545.1Y企業(yè)概況 1546865.2Y企業(yè)非物質(zhì)激勵(lì)現(xiàn)狀分析 15250986Y企業(yè)員工非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì) 16147956.1員工非物質(zhì)激勵(lì)設(shè)計(jì)思路 1663636.2員工非物質(zhì)激勵(lì)方案設(shè)計(jì) 16223126.2.1工作環(huán)境層非物質(zhì)激勵(lì)設(shè)計(jì) 1678006.2.2組織關(guān)系層非物質(zhì)激勵(lì)設(shè)計(jì) 17173616.2.3自我成長(zhǎng)層非物質(zhì)激勵(lì)設(shè)計(jì) 1971945.4員工非物質(zhì)激勵(lì)方案實(shí)施保障措施 2019374結(jié)論 236697參考文獻(xiàn) 251引言1.1論文研究的背景二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在這種社會(huì)新環(huán)境之下，人才資源成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要支柱，隨著全球化的發(fā)展，人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)。企業(yè)如何吸引和留住優(yōu)秀人才為企業(yè)工作，并且激發(fā)員工的工作積極性，這些已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，讓員工的需求早已從單純的追求物質(zhì)財(cái)富轉(zhuǎn)變?yōu)楦佣鄻踊男枨?。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，非物質(zhì)激勵(lì)比物質(zhì)激勵(lì)更為有效，非物質(zhì)激勵(lì)作為一種精神需求，具有滿(mǎn)足員工多層次的需要、成本低和輻射范圍廣等優(yōu)勢(shì)。物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相輔相成，二者缺一不可，在滿(mǎn)足員工的基本物質(zhì)需求后，為員工制定更加科學(xué)有效的非物質(zhì)激勵(lì)體系。1.2研究目的及意義1、研究目的本文將以具體的企業(yè)為主要研究對(duì)象，對(duì)企業(yè)的非物質(zhì)激勵(lì)體制進(jìn)行研究，分析目前常用的非物質(zhì)激勵(lì)手段及其存在的問(wèn)題，結(jié)合公司員工的需求，提出合理有效的措施改善目前面臨的問(wèn)題，進(jìn)而完善公司的激勵(lì)機(jī)制，從而提高員工的工作積極性。2、研究意義①為員工工作效率的提高提供指導(dǎo)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷增長(zhǎng)，溫飽問(wèn)題逐漸解決，人們的物質(zhì)豐富程度不斷提高，物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足員工更多的需求，此時(shí)非物質(zhì)激勵(lì)的作用開(kāi)始體現(xiàn)，非物質(zhì)激勵(lì)是除開(kāi)物質(zhì)因素的一種滿(mǎn)足員工精神需求的激勵(lì)手段，它能滿(mǎn)足員工更高層次的需求。②對(duì)企業(yè)的激勵(lì)體系進(jìn)行補(bǔ)充。目前大多數(shù)企業(yè)仍以單一的物質(zhì)激勵(lì)方式為主導(dǎo)，但是員工的工資發(fā)放有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼也是按照公司的規(guī)定嚴(yán)格發(fā)放的。長(zhǎng)期以來(lái)，員工會(huì)對(duì)工作感到厭煩，沒(méi)有工作的積極性。因此，企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)顯得十分有限。所以，如何建立有效的非物激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展非常重要。而且，建立有效的非物質(zhì)激勵(lì)也能夠完善企業(yè)的激勵(lì)體系，從而對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)有效的激勵(lì)。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、國(guó)外研究及運(yùn)用（1）關(guān)于非物質(zhì)激勵(lì)概念的研究HerbertSimon于1947年首先將非物質(zhì)激勵(lì)納入科學(xué)研究的范圍，從此非物質(zhì)激勵(lì)受到學(xué)界和業(yè)界的密切關(guān)注；西蒙是第一個(gè)對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行系統(tǒng)分析的學(xué)者。他認(rèn)為組織利用人的能力使其為組織服務(wù)。在組織中，人們接受滿(mǎn)足他們的個(gè)人需求和提供給他們的效用的動(dòng)機(jī)（即因素）。工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)因素和企業(yè)文化、情感、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等非物質(zhì)因素。S.H.Appelbaum和R.Kamal是少數(shù)對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)定義進(jìn)行研究的外國(guó)學(xué)者，。人們認(rèn)為，有大量的工作任務(wù)（通過(guò)工作自主性和多樣性的衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)現(xiàn)），薪酬水平、管理方法、員工認(rèn)可度等。此外，研究還指出，使用非物質(zhì)激勵(lì)可以適當(dāng)調(diào)整員工收入。（2）關(guān)于非物質(zhì)激勵(lì)措施的研究美國(guó)耶魯大學(xué)學(xué)者Heimovics和Brown對(duì)影響員工工作的非物質(zhì)激勵(lì)因素進(jìn)行了研究，指出了對(duì)員工起到激勵(lì)作用的非物質(zhì)激勵(lì)因素包括：安全、穩(wěn)定的未來(lái)，對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，學(xué)習(xí)新知識(shí)，有休閑娛樂(lè)時(shí)間。實(shí)踐能夠提高領(lǐng)導(dǎo)能力，可以充分利用自身優(yōu)勢(shì)，有良好的人際關(guān)系，自主工作，薪水較高，團(tuán)隊(duì)合作精神，晉升機(jī)會(huì)等；Kovach從管理者和員工的角度研究非物質(zhì)激勵(lì)因素。研究結(jié)果表明，兩者之間存在明顯差異。從管理者的角度來(lái)看：高薪，穩(wěn)定的工作，晉升，工作環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，企業(yè)制度，公司發(fā)展前景，員工認(rèn)同感等是非物質(zhì)激勵(lì)因素的順序；員工角度的順序是工作認(rèn)同感，穩(wěn)定的工作，工作環(huán)境，晉升，高薪，企業(yè)發(fā)展前景等。由此表明，管理層要認(rèn)識(shí)到兩者之間的差異，制定切實(shí)有效的激勵(lì)措施。2、國(guó)內(nèi)研究及運(yùn)用（1）非物質(zhì)激勵(lì)概念研究張躍（2014）指出非物質(zhì)激勵(lì)因素分為企業(yè)內(nèi)部因素和企業(yè)外部因素，內(nèi)部因素包括工作帶來(lái)的挑戰(zhàn)、工作任務(wù)范圍、目標(biāo)的合理性以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)等所帶來(lái)的非物質(zhì)激勵(lì)，外部因素則有工作方式、人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境以及制度公平性等；白貴玉（2019）對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)定義偏向于內(nèi)容角度，并認(rèn)為非物質(zhì)激勵(lì)作用于人們的心理并通過(guò)物質(zhì)和福利以外的無(wú)形渠道滿(mǎn)足員工的精神需求。并且認(rèn)為非物質(zhì)激勵(lì)方式具有持久性、多樣化和成本低等特征和優(yōu)點(diǎn)。（2）關(guān)于非物質(zhì)激勵(lì)必要性及意義的研究仇偉宇（2017）的研究表明，人類(lèi)需求是多種多樣的，而物質(zhì)激勵(lì)又有其局限性。企業(yè)就必須實(shí)施非物質(zhì)激勵(lì)，管理實(shí)踐證明非物質(zhì)激勵(lì)在企業(yè)發(fā)展中起著重要作用；崔政夫（2015）指出了由于員工具有自己的個(gè)性，因此他們有更高層次的精神需求，這就要求企業(yè)重視對(duì)員工的非物質(zhì)激勵(lì)。（3）關(guān)于企業(yè)非物質(zhì)激勵(lì)存在主要問(wèn)題的研究丁敏（2016）對(duì)不同性格特征的員工研究中發(fā)現(xiàn)，公司所實(shí)施非物質(zhì)激勵(lì)并未充分理解員工的意愿和需求，這也導(dǎo)致公司花費(fèi)了大量的人力缺收效甚微，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正的目標(biāo)；葉中?。?016）在企業(yè)非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)采用“一刀切”的激勵(lì)模型，沒(méi)有考慮到員工的個(gè)性化需求，更沒(méi)有意識(shí)到員工需要多樣化的非物質(zhì)激勵(lì)；譚振洲（2016）在研究中小企業(yè)管理中發(fā)現(xiàn)其非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制不完善，包括缺乏充分利用企業(yè)文化的激勵(lì)作用和不合理的職位權(quán)力設(shè)計(jì)，權(quán)利和責(zé)任不平等，目標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，激勵(lì)效果不佳。（4）關(guān)于企業(yè)非物質(zhì)激勵(lì)完善對(duì)策方面的研究李志等（2017）在對(duì)員工榮譽(yù)激勵(lì)問(wèn)題研究中支出，企業(yè)榮譽(yù)評(píng)選方法不夠科學(xué)，評(píng)選結(jié)果不完全公開(kāi)透明，缺乏公平公正性，這主要是由于評(píng)選機(jī)制不合理，選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確，選拔過(guò)程不明朗，員工參與度低等原因造成的。；高山（2016）指出員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并沒(méi)有的到企業(yè)的重視，但職業(yè)生涯規(guī)劃卻是非物質(zhì)激勵(lì)中對(duì)員工最重要的方式，而公司管理層卻不能做到將企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)相結(jié)合，導(dǎo)致員工的離職率不斷升高，給公司帶來(lái)了巨大損失；袁華東（2019）在對(duì)中層管理人員的激勵(lì)狀況進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，文化激勵(lì)未發(fā)揮、培訓(xùn)制度不健全、晉升制度不完善和行業(yè)狀況的變化都對(duì)員工工作積極性有較大的的影響，從這些方面進(jìn)行改進(jìn)將會(huì)取得很好的效用；梁青青（2019）通過(guò)對(duì)“80代”員工的分析，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于“80代”已經(jīng)沒(méi)有足夠的吸引力，他們更需要的是人文關(guān)懷和是否有晉升的希望。3、綜合評(píng)述綜上，前人對(duì)于非物質(zhì)激勵(lì)的研究還是比較完善的，但是國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)內(nèi)涵和概念意見(jiàn)還沒(méi)有統(tǒng)一的看法。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行了詳細(xì)的研究，為企業(yè)制定非物質(zhì)激勵(lì)措施提供了參考。學(xué)者們普遍認(rèn)同的非物質(zhì)激勵(lì)因素是工作環(huán)境激勵(lì)、晉升激勵(lì)、參與激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、認(rèn)可激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì)等。但是上述非物質(zhì)激勵(lì)因素一般只是作為因素羅列出來(lái)，并沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)性的研究，但是這些因素卻一直是非物質(zhì)激勵(lì)體系研究的熱點(diǎn)。1.4研究?jī)?nèi)容及方法1、研究主要內(nèi)容結(jié)合國(guó)內(nèi)外非物質(zhì)激勵(lì)的研究及其相關(guān)理論和因素，從企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀開(kāi)始研究，通過(guò)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制、非物質(zhì)激勵(lì)現(xiàn)狀、非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)企業(yè)員工的影響和企業(yè)非物質(zhì)激勵(lì)的缺陷進(jìn)行研究，為建構(gòu)企業(yè)非物質(zhì)激勵(lì)體系提出切實(shí)有效的措施。為企業(yè)完善其激勵(lì)體制提供參考。2、研究方法（1）文獻(xiàn)資料法通過(guò)中國(guó)知網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫(kù)以及相關(guān)書(shū)籍查閱，對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)的整理和歸納，對(duì)主題有一個(gè)初步的構(gòu)思，并構(gòu)建文章的節(jié)本框架，為后續(xù)研究打好基礎(chǔ)。（2）案例分析法本研究以Y企業(yè)為例，梳理該企業(yè)的非物質(zhì)激勵(lì)情況，收集該企業(yè)的相關(guān)信息。通過(guò)數(shù)據(jù)分析，以Y企業(yè)員工為研究對(duì)象，梳理了該企業(yè)在非物質(zhì)激勵(lì)方面存在的問(wèn)題，并提出Y企業(yè)非物質(zhì)激勵(lì)方案有待改進(jìn)的非地方。2非物質(zhì)激勵(lì)內(nèi)涵及其理論概述2.1非物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)涵依據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)的分析，可以得出一個(gè)共同的概念，非物質(zhì)激勵(lì)（non-materialincentives）主要是作用于人的精神方面，并通過(guò)貨幣等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬以外的激勵(lì)方式來(lái)滿(mǎn)足員工的精神需求。具體包括工作成就感、職業(yè)晉升機(jī)會(huì)、決策權(quán)授予、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)褒獎(jiǎng)，工作環(huán)境改善、榮譽(yù)授予等方面。非物質(zhì)激勵(lì)具有滿(mǎn)足員工更高層次的精神需求、比物質(zhì)激勵(lì)的輻射范圍廣、成本低等優(yōu)點(diǎn)和塑造積極向上的企業(yè)文化等優(yōu)點(diǎn)，這些優(yōu)點(diǎn)可以彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的不足之處，從而給員工帶來(lái)更好的激勵(lì)效果。當(dāng)然，除了優(yōu)點(diǎn)之外，非物質(zhì)激勵(lì)也有著它的缺點(diǎn)，如實(shí)施難度大和見(jiàn)效慢。實(shí)施難度大主要是要針對(duì)不同職位、不同性格和不同年齡的員工進(jìn)行評(píng)估，需要做許多準(zhǔn)備，難度相對(duì)物質(zhì)激勵(lì)要大一點(diǎn)；見(jiàn)效慢是因?yàn)榉俏镔|(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)作用是一個(gè)潛移默化的過(guò)程，需要長(zhǎng)時(shí)間的積累，沒(méi)有物質(zhì)激勵(lì)的效果來(lái)的快。根據(jù)國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者的研究，將非物質(zhì)激勵(lì)方式分為三個(gè)方面：工作環(huán)境非物質(zhì)激勵(lì)方式、組織關(guān)系非物質(zhì)激勵(lì)方式和自我成長(zhǎng)非物質(zhì)激勵(lì)方式，具體見(jiàn)下圖：圖12.2非物質(zhì)激勵(lì)的理論依據(jù)1、內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論主要研究如何激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素，這種動(dòng)機(jī)是從人類(lèi)的需求中衍生出來(lái)的。因此，這種理論通常圍繞人們內(nèi)心的各種需求進(jìn)行研究，因此也被稱(chēng)為“需要理論”。首先，需求理論中最著名的是馬斯洛的需求層次結(jié)構(gòu)。馬斯洛需求層次中的社會(huì)需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求是典型的非物質(zhì)激勵(lì)。當(dāng)人們滿(mǎn)足生理需求和安全需求的低層次需求時(shí)，他們將追求高層次的需求。第二，赫茲伯格的雙因素理論也是很好的體現(xiàn)了非物質(zhì)激勵(lì)。該理論中的激勵(lì)因素讓員工感到滿(mǎn)意，它是由工作本身產(chǎn)生，如組織認(rèn)可、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和良好的發(fā)展前景等因素都屬于非物質(zhì)激勵(lì)因素；保健因素是指工作以外的環(huán)境因素，像薪酬水平、企業(yè)制度、工作環(huán)境以及員工之間溝通和關(guān)系等，而其中的工作環(huán)境和公司成員的溝通和關(guān)系都屬于非物質(zhì)激勵(lì)因素，能給員工起到很好的激勵(lì)效果。雙因素理論表明了企業(yè)需要結(jié)合激勵(lì)因素和保健因素，使其發(fā)揮雙重作用，從而讓員工感受到企業(yè)的人文關(guān)懷和“以人為本”的企業(yè)文化。2、過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程激勵(lì)型理論主要研究從動(dòng)機(jī)生成到行動(dòng)的心理過(guò)程。過(guò)程型激勵(lì)理論比較著名的是佛羅姆的期望理論。第一，期望理論是佛羅姆在《工作與激勵(lì)》(1964)一書(shū)中提出的，即期望概率模式理論。該理論認(rèn)為，人們對(duì)工作的熱情取決于工作成果滿(mǎn)足其自身需求的程度以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性，就是員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的的一系列行動(dòng)。第二，公平理論是由美國(guó)管理學(xué)家亞當(dāng)斯(Adanms)率先提出。該理論認(rèn)為，公平是員工在相互比較下產(chǎn)生的一種感覺(jué)，它同時(shí)也是一種會(huì)影響個(gè)人激勵(lì)水平的感覺(jué)，從而令人們產(chǎn)生積極或消極的行為作為回應(yīng)。人的公平感主要取決于所得報(bào)酬（物質(zhì)和非物質(zhì)因素總稱(chēng)）的絕對(duì)值。公平理論是非物質(zhì)激勵(lì)實(shí)施的一個(gè)重要保障，像在培訓(xùn)、晉升和榮譽(yù)評(píng)定都離不開(kāi)公平理論。3、綜合評(píng)述內(nèi)容型激勵(lì)理論側(cè)重于人的心理動(dòng)機(jī)研究，而動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生源于人的需要。內(nèi)容型激勵(lì)中的非物質(zhì)激勵(lì)因素為非物質(zhì)激勵(lì)的研究奠定了良好的基礎(chǔ)。同時(shí)也為企業(yè)企業(yè)非物質(zhì)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)提供了許多研究因素。過(guò)程型激勵(lì)理論則從人的動(dòng)機(jī)出發(fā)，并為其采取的一系列行動(dòng)。過(guò)程型激勵(lì)更像是非物質(zhì)激勵(lì)方案實(shí)施的保障措施，保障著員工的各種權(quán)益在非物質(zhì)激勵(lì)過(guò)程中不受侵害，同時(shí)它又從員工個(gè)人出發(fā)，清楚明白員工的工作目標(biāo)以及其實(shí)現(xiàn)需要做的努力。內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論是非物質(zhì)激勵(lì)研究中不可缺少的，兩者結(jié)合對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)起作用。3企業(yè)員工非物質(zhì)激勵(lì)存在的問(wèn)題（1）非物質(zhì)激勵(lì)手段較為單一，缺乏個(gè)性化、綜合性方案企業(yè)的非物質(zhì)激勵(lì)僅僅只是依賴(lài)公司的行政指令，沒(méi)有從實(shí)際出發(fā)去實(shí)行非物質(zhì)激勵(lì)方案。企業(yè)非物質(zhì)激勵(lì)手段大都較為單一，沒(méi)有多元化且針對(duì)性的激勵(lì)方案。企業(yè)的非物質(zhì)激勵(lì)措施都比較碎片化，缺乏系統(tǒng)性的激勵(lì)方案。而且還會(huì)出現(xiàn)負(fù)向激勵(lì)，比如對(duì)考勤、工作完成度和質(zhì)量都會(huì)有對(duì)應(yīng)的懲罰措施，正向激勵(lì)聚集在培訓(xùn)、晉升和評(píng)優(yōu)上。而為數(shù)不多的非物質(zhì)激勵(lì)措施因?yàn)椴粔蚬_(kāi)透明而飽受員工詬病，造成大部分企業(yè)的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制無(wú)法充分激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致許多員工消極怠工，工作效率和創(chuàng)造力低下。（2）無(wú)系統(tǒng)的非物質(zhì)激勵(lì)體系從目前企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀可知，企業(yè)雖然對(duì)物質(zhì)激勵(lì)設(shè)置了量化考核，而對(duì)于像贊揚(yáng)、認(rèn)可和鼓勵(lì)等正激勵(lì)又但對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)體系的建立基本是一片空白。像正負(fù)激勵(lì)的結(jié)合不完美，賞罰不分明，特別是一些管理人員，他們對(duì)企業(yè)各個(gè)部門(mén)的工作任務(wù)、性質(zhì)和強(qiáng)度掌握不好，在激勵(lì)的層面上有一定的偏差，從而導(dǎo)致部門(mén)員工之間存在著矛盾，再加上一些管理者缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)事務(wù)處理方式過(guò)于簡(jiǎn)單和批評(píng)的負(fù)激勵(lì)較多。過(guò)于欠缺，也導(dǎo)致問(wèn)題不能得到及時(shí)的解決，讓員工積累了過(guò)多的不滿(mǎn)情緒。（3）非物質(zhì)激勵(lì)發(fā)展過(guò)于薄弱在目前的大背景下，企業(yè)的實(shí)際情況是非物質(zhì)激勵(lì)過(guò)于薄弱而物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到瓶頸。而許多企業(yè)在人力管理方面出現(xiàn)了員工離職率不斷增高和難吸引到優(yōu)質(zhì)人才等問(wèn)題。而這些問(wèn)題形成的原因大都是因?yàn)槲镔|(zhì)激勵(lì)達(dá)到上限，沒(méi)有了吸引人才的資本，而非物質(zhì)激勵(lì)又太過(guò)薄弱，起到的激勵(lì)作用有限，無(wú)法達(dá)到留住人才和吸引人才的目的。在目前這種情況下，企業(yè)迫切地需要將非物質(zhì)激勵(lì)的薄弱之處補(bǔ)強(qiáng)，讓其能起到有效的激勵(lì)作用。所以，企業(yè)需要不斷完善非物質(zhì)激勵(lì)體系，讓非物質(zhì)激勵(lì)效果體現(xiàn)出來(lái)。4企業(yè)員工非物質(zhì)激勵(lì)問(wèn)題解決措施加強(qiáng)非物質(zhì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)目前，大部分企業(yè)對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)還不夠，甚至直接忽視了非物質(zhì)激勵(lì)。部分管理者認(rèn)為，給予員工專(zhuān)業(yè)有效的非物質(zhì)激勵(lì)還不如物質(zhì)激勵(lì)收益來(lái)的快。但從領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知出發(fā)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要加強(qiáng)對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)。一個(gè)企業(yè)想要做大做強(qiáng)就必須要有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，不能只注重于眼前的利益。對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)認(rèn)識(shí)不足，會(huì)導(dǎo)致種種問(wèn)題，如培訓(xùn)體系和晉升機(jī)制不健全，所以企業(yè)管理者必須要正確認(rèn)識(shí)非物質(zhì)激勵(lì)。就此而言，企業(yè)在設(shè)計(jì)非物質(zhì)激勵(lì)體系時(shí)，最重要的是要對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)做好正確的認(rèn)識(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)之間也可以就非物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行交流，最好是能達(dá)到統(tǒng)一的一個(gè)地步。對(duì)于員工來(lái)講，企業(yè)可以通過(guò)員工座談會(huì)、內(nèi)部公告和郵件，讓員工通過(guò)不同渠道加強(qiáng)對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)，使員工能夠真正了解非物質(zhì)激勵(lì)。在公司全體對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)做好充分的認(rèn)識(shí)后，就可以根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和員工需求，設(shè)計(jì)適合公司的非物質(zhì)激勵(lì)體系，這樣設(shè)計(jì)出來(lái)的非物質(zhì)激勵(lì)體系才最合適。（2）適當(dāng)增加非物質(zhì)激勵(lì)比例從目前企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)來(lái)看，物質(zhì)激勵(lì)所占的比重遠(yuǎn)超于非物質(zhì)激勵(lì)所占的比重，所以企業(yè)非常有必要調(diào)整自己激勵(lì)結(jié)構(gòu)，增加非物質(zhì)激勵(lì)在激勵(lì)結(jié)構(gòu)中的比重。首先，企業(yè)可以從修訂年度調(diào)薪細(xì)則入手，對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，除了對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核外，還要對(duì)其業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度進(jìn)行考核，增加非物質(zhì)因素的比例，降低單純以工作績(jī)效定薪酬的比例。其次，基于企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和員工需求，實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)+非物質(zhì)激勵(lì)的手段，構(gòu)建多種激勵(lì)操作形式，避免物質(zhì)激勵(lì)的比重過(guò)大。也可從組織關(guān)系激勵(lì)方面來(lái)完善制度體系以促進(jìn)非物質(zhì)激勵(lì)的規(guī)范化、加強(qiáng)企業(yè)目標(biāo)與員工職業(yè)訴求有機(jī)結(jié)合、加強(qiáng)企業(yè)員工權(quán)限及參與決策等。（3）完善非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制通過(guò)對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)理論的研究發(fā)現(xiàn)，公司對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制還需不斷進(jìn)行完善，才能更好地保留企業(yè)的優(yōu)秀人才并激發(fā)員工的工作熱情，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的人力基礎(chǔ)。而完善非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制可以從工作內(nèi)容、個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)文化、工作—生活—平衡、自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展機(jī)會(huì)和工作成就與工作自主等五方面的內(nèi)容進(jìn)行完善。每個(gè)內(nèi)容的實(shí)現(xiàn)都應(yīng)依據(jù)時(shí)代的發(fā)展和員工的心理變化進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但總體來(lái)說(shuō)，應(yīng)該堅(jiān)持把多種非物質(zhì)激勵(lì)因素有機(jī)結(jié)合的方式。5Y企業(yè)非物質(zhì)激勵(lì)現(xiàn)狀分析5.1Y企業(yè)概況Y企業(yè)成立于2018年，是一家民營(yíng)咨詢(xún)服務(wù)公司。公司業(yè)務(wù)廣泛，主要經(jīng)營(yíng)范圍包括：法律咨詢(xún)（不含訴訟）；計(jì)算機(jī)技術(shù)轉(zhuǎn)讓?zhuān)挥?jì)算機(jī)技術(shù)開(kāi)發(fā)、技術(shù)服務(wù)；軟件開(kāi)發(fā)；經(jīng)濟(jì)與商務(wù)咨詢(xún)服務(wù)（不含金融、證券、期貨咨詢(xún)）等。公司成立時(shí)間較短，員工在職人數(shù)在200人左右，男女比例均衡，多為90后，屬于知識(shí)型員工，是一家非常年輕有活力的公司。如今的的Y企業(yè)已經(jīng)擁有了河南和貴州兩家分公司，業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，具有良好的發(fā)展前景。從咨詢(xún)服務(wù)公司的員工構(gòu)成來(lái)看，可以看出咨詢(xún)服務(wù)公司的員工具有年輕化特點(diǎn)，換句話(huà)說(shuō)Y企業(yè)是一家以年輕團(tuán)隊(duì)為主體的中小型咨詢(xún)服務(wù)企業(yè)。而年輕化的員工在需求、工作風(fēng)格、價(jià)值觀(guān)和個(gè)人特點(diǎn)等方面與其他員工有些許的區(qū)別。首先，他們的工作任務(wù)是為客戶(hù)提供咨詢(xún)服務(wù)，這需要有極好的耐心，而年輕員工大都年輕氣盛，不夠成熟穩(wěn)重。其次，他們年輕，具有鮮明的性格特點(diǎn)：獨(dú)立自主，要求自由輕松的工作氛圍；有明確的目標(biāo)，不單單是為了物質(zhì)報(bào)酬，更注重未來(lái)的發(fā)展；好奇心強(qiáng)，對(duì)新事物新環(huán)境有新鮮感，流動(dòng)性強(qiáng)。最后，隨著公司的不斷發(fā)展，引進(jìn)年輕、高學(xué)歷的人才數(shù)量也在逐漸增多，已成為公司的重要支柱。5.2Y企業(yè)非物質(zhì)激勵(lì)現(xiàn)狀分析隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈，中小企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就如大魚(yú)吃小魚(yú)，小魚(yú)吃蝦米，競(jìng)爭(zhēng)更加慘烈。而要維持企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，人力資源則顯得尤為重要。隨著員工的需求的改變，物質(zhì)激勵(lì)的作用逐漸下降，非物質(zhì)激勵(lì)作用這時(shí)候開(kāi)始體現(xiàn)。非物質(zhì)激勵(lì)相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)來(lái)說(shuō)，具有持久性、經(jīng)濟(jì)性、手段多樣化等特點(diǎn)，能從多種方面、采取多種方式對(duì)員工起著長(zhǎng)期的激勵(lì)作用。Y企業(yè)目前的非物質(zhì)激勵(lì)結(jié)構(gòu)還不夠完善，企業(yè)管理層對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)還不夠充分、對(duì)員工的需求的認(rèn)識(shí)缺乏和“以人為本”的文化理論未落實(shí)這些問(wèn)題比較明顯，需要不斷進(jìn)行改善。Y企業(yè)常用的非物質(zhì)激勵(lì)方式培訓(xùn)激勵(lì)和晉升激勵(lì)則太過(guò)流于形式，并沒(méi)有落到實(shí)處，而且其公平性無(wú)法保證。借用美國(guó)達(dá)美航空全球服務(wù)部首席訓(xùn)練官HolbrookHankinson博士的一句話(huà)：“許多管理者認(rèn)為只要給員工提供高薪酬，就會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)具有高度的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度，事實(shí)上，高薪酬會(huì)讓員工感到‘滿(mǎn)意’，但并不會(huì)讓他們感到“振奮”，這兩者間有本質(zhì)上的差異。但很多管理者之所以還是選擇薪酬這種物質(zhì)方式來(lái)激勵(lì)員工的原因是，這種做法容易實(shí)施?！蔽镔|(zhì)方式并沒(méi)有他們想象中的那么有效，相比較之下，設(shè)計(jì)一套合理的非激勵(lì)體系似乎更有效。根據(jù)雙因素理論可以得出，以薪酬的激勵(lì)作為保健因素，對(duì)員工的激勵(lì)效果沒(méi)有想象的那么大。反而像工作認(rèn)可、個(gè)人職業(yè)發(fā)展等非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工的工作激勵(lì)性更大。所以，企業(yè)沒(méi)必要執(zhí)著于物質(zhì)激勵(lì)，非物質(zhì)激勵(lì)帶來(lái)的效用更大。6Y企業(yè)員工非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì)6.1員工非物質(zhì)激勵(lì)設(shè)計(jì)思路本章將結(jié)合前文的分析結(jié)果，在Y企業(yè)原有的非物質(zhì)激勵(lì)體系的基礎(chǔ)上，跟據(jù)Y企業(yè)的特點(diǎn)和公司發(fā)展需要，將分成工作環(huán)境層、組織關(guān)系層和自我成長(zhǎng)層三方面對(duì)Y企業(yè)的非物質(zhì)激勵(lì)體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，使Y企業(yè)的非物質(zhì)激勵(lì)體系更加完善，同時(shí)具有較強(qiáng)的針對(duì)性和可執(zhí)行性。6.2員工非物質(zhì)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)6.2.1工作環(huán)境層非物質(zhì)激勵(lì)設(shè)計(jì)工作環(huán)境層面的非物質(zhì)激勵(lì)主要是從硬件和精神方面來(lái)保障非物質(zhì)激勵(lì)的有效實(shí)施。主要從工作環(huán)境激勵(lì)和企業(yè)文化激勵(lì)來(lái)對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)，本部分將從這兩個(gè)激勵(lì)出發(fā)對(duì)工作環(huán)境層非物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行設(shè)計(jì)。（1）打造舒適的工作環(huán)境第一，給予員工創(chuàng)新空間。鼓勵(lì)員工在空閑時(shí)間研宄自己感興趣的工作任務(wù)，并為員工提供相應(yīng)的工作條件。第二，Y企業(yè)要想擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，就必須鼓勵(lì)員工理性冒險(xiǎn)、敢于擔(dān)當(dāng)、勇于犯錯(cuò)。在員工遭受挫折后，管理者要幫助員工總結(jié)原因，提出改進(jìn)措施，并給予鼓勵(lì)。第三，實(shí)施彈性工作時(shí)間。增強(qiáng)員工的工作自主性，讓員工可以自由的支配時(shí)間，感受到被企業(yè)尊重的感覺(jué)，滿(mǎn)足其社交需求，同時(shí)也有利于提升員工工作效率，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和成就感。（2）營(yíng)造企業(yè)文化氛圍優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)的精神內(nèi)核，凝聚著每一位員工的力量。在企業(yè)文化激勵(lì)方面，Y企業(yè)應(yīng)該做好以下是幾方面：一是以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，不斷豐富、精細(xì)企業(yè)文化。企業(yè)戰(zhàn)略的制定和經(jīng)營(yíng)模式的選擇與企業(yè)文化密不可分，而企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施又促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展和創(chuàng)新，兩者間的關(guān)系是相互促進(jìn)、相輔相成和相互補(bǔ)充。二是重視企業(yè)文化的傳播工作，利用宣傳欄、例會(huì)等形式推廣企業(yè)文化，同時(shí)通過(guò)豐富員工的文化生活、組織多樣化的團(tuán)建活動(dòng)、在企業(yè)內(nèi)部建立興趣小組以及為員工構(gòu)建交流和展示的平臺(tái)，加強(qiáng)員工間的相互信任和了解，提升企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)文化和管理制度扎根于員工的心中。三是著力于樹(shù)立企業(yè)的形象，可以通過(guò)統(tǒng)一員工的服裝、企業(yè)LOGO等突出企業(yè)文化特征和社會(huì)形象的物質(zhì)載體，讓企業(yè)文化慢慢滲透到員工的日常工作中，提高企業(yè)文化的影響力，進(jìn)而提升員工的凝聚力和歸屬感。四是通過(guò)完善制度建立公平、舒適、和諧的工作環(huán)境，提升企業(yè)向心力。6.2.2組織關(guān)系層非物質(zhì)激勵(lì)設(shè)計(jì)組織關(guān)系層主要從管理層出發(fā)來(lái)保障非物質(zhì)激勵(lì)的效用。主要從榮譽(yù)激勵(lì)、參與激勵(lì)和認(rèn)可激勵(lì)對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)。本節(jié)將從這三方出發(fā)，對(duì)組織關(guān)系層進(jìn)行設(shè)計(jì)。榮譽(yù)激勵(lì)Y企業(yè)的榮譽(yù)激勵(lì)還停留在年度的優(yōu)秀員工評(píng)比上，個(gè)人榮譽(yù)類(lèi)別較少，評(píng)比頻率較低。企業(yè)秉承“民主選舉、及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、廣泛激勵(lì)”的原則，將榮譽(yù)激勵(lì)類(lèi)型分為敬業(yè)奉獻(xiàn)和工作創(chuàng)新兩類(lèi)，從之前的一年一次增加到每季度一次，公開(kāi)、公平、公正地進(jìn)行評(píng)選，并在評(píng)選結(jié)果出來(lái)后，通過(guò)文件通報(bào)、宣傳欄、例會(huì)等媒介對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行宣傳，對(duì)員工的工作創(chuàng)新、敬業(yè)等方面的優(yōu)秀事跡進(jìn)行表?yè)P(yáng)，從而提高員工個(gè)人影響力。參與激勵(lì)參與激勵(lì)主要通過(guò)引導(dǎo)員工參與企業(yè)的決策和管理工作來(lái)提高員工個(gè)人的成就感。參與激勵(lì)主要從以下三方面來(lái)設(shè)計(jì)。一是要制定員工與會(huì)制度，讓員工在日常工作中通過(guò)員工訪(fǎng)談、討論會(huì)等形式讓員工參與決策，充分了解員工的訴求；企業(yè)決定重大決策時(shí)需要邀請(qǐng)員工代表列席，并給予其話(huà)語(yǔ)權(quán)，鼓勵(lì)員工發(fā)聲，提出自己的意見(jiàn)。二是建立企業(yè)信息反饋平臺(tái)，鼓勵(lì)員工通過(guò)平臺(tái)對(duì)公司工作提出合理化的建議，管理層對(duì)有價(jià)值的建議予以采納，并在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行宣傳、給予員工獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于未被采納的員工建議也要給出合理的解釋?zhuān)苊鈫T工參與管理的積極性降低。三是對(duì)員工的放權(quán)，管理層適當(dāng)將職能下沉。授權(quán)又分為基本授權(quán)和特別授權(quán)，基本授權(quán)是把Y企業(yè)的一些基本的業(yè)務(wù)權(quán)限進(jìn)行權(quán)力下放，如崗位調(diào)動(dòng)、日常獎(jiǎng)懲措施等，特別是突發(fā)情況下的臨時(shí)授權(quán)，比如資金的緊急調(diào)動(dòng)、特殊業(yè)務(wù)的受理。溝通激勵(lì)Y企業(yè)員工人員多元化，工作場(chǎng)所不固定，特別是與分公司的人員溝通較少。Y企業(yè)要在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建通暢便捷的雙向溝通渠道，讓員工間能夠自由溝通，營(yíng)造一個(gè)充分溝通和信息知識(shí)共享的企業(yè)環(huán)境。首先，Y企業(yè)要擴(kuò)寬溝通渠道，如借助企業(yè)微信、QQ、電子郵箱等多種交流手段，構(gòu)建高效便捷的員工內(nèi)部溝通平臺(tái)，讓員工間能夠信息共享。其次，管理層要制定科學(xué)合理的溝通計(jì)劃，提升與員工溝通的頻率與效率，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工至少保證每月要面對(duì)面溝通一次，因?yàn)槊鎸?duì)面溝通比間接溝通更能了解目前的情況，也能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心，而且談話(huà)的過(guò)程中可以緩解員工工作中的壓力，了解員工面臨的困境和對(duì)企業(yè)的意見(jiàn)建議，從而提升員工的歸屬感。最后，管理層在不但要關(guān)心員工的事業(yè)狀況還要關(guān)注對(duì)員工個(gè)人生活，像員工的家庭情況、身體狀況和有什么困難。盡可能的幫助員工解決問(wèn)題，讓員工沒(méi)有顧慮，能全心全意的為企業(yè)奮斗。6.2.3自我成長(zhǎng)層非物質(zhì)激勵(lì)設(shè)計(jì)除去企業(yè)對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)的影響，員工個(gè)人的影響作用也不容小覷。自我成長(zhǎng)層將從培訓(xùn)激勵(lì)、晉升激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì)來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮自我成長(zhǎng)層的激勵(lì)效果。（1）培訓(xùn)激勵(lì)Y企業(yè)員工偏向年輕化，健全的培訓(xùn)體系是企業(yè)用人、留人、育人的關(guān)鍵辦法，而且Y企業(yè)作為咨詢(xún)服務(wù)型企業(yè)，應(yīng)當(dāng)向員工灌輸終身學(xué)習(xí)的理念，在企業(yè)內(nèi)部建立學(xué)習(xí)型組織，構(gòu)建科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)流程，以員工與企業(yè)的雙蠃為目的，課程設(shè)計(jì)兼顧企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和員工的個(gè)人提升。做好員工培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求要從公司、崗位和員工三個(gè)維度展開(kāi)，只有深入理解這三方的需求，才能更好的為員工安排學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提高員工的素質(zhì)，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。對(duì)于新員工而言，其培訓(xùn)需求應(yīng)側(cè)重于公司前景、企業(yè)文化、工作任務(wù)和新崗位所需技能等。課程設(shè)計(jì)多樣化。Y企業(yè)培訓(xùn)課程長(zhǎng)期固化，在優(yōu)化設(shè)計(jì)中，須根據(jù)員工的真正需求和不同的培訓(xùn)對(duì)象有選擇的開(kāi)展培訓(xùn)。授課方式上，可以采取現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)與遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)教學(xué)相結(jié)合的方式，解決分公司員工無(wú)法到場(chǎng)的問(wèn)題；在培訓(xùn)內(nèi)容上，不局限于專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，還應(yīng)注重綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。第三，推行內(nèi)部講師制度。在企業(yè)建立一支內(nèi)部講師隊(duì)伍，一方面可以減少企業(yè)培訓(xùn)資金投入，另一方面為企業(yè)帶早知識(shí)共享的學(xué)習(xí)平臺(tái)。企業(yè)選拔講師時(shí)，也需制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)講師還需依據(jù)企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃完成課程講授，并在年終對(duì)其進(jìn)行考核和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（2）晉升激勵(lì)Y企業(yè)作為咨詢(xún)服務(wù)型企業(yè)，單一的晉升機(jī)制為員工提供的晉升渠道過(guò)于有限，可以依照員工類(lèi)別建立階梯晉升機(jī)制。首先，要對(duì)公司的發(fā)展情況、員工特征和員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行分析，以此作為階梯晉升的基本依據(jù)，構(gòu)建科學(xué)合理的晉升階梯，保證晉升的公平性、公正性和公開(kāi)性。其次，公司對(duì)不同職位制定不同的晉升標(biāo)準(zhǔn)，為晉升機(jī)制提供客觀(guān)科學(xué)的依據(jù)，使得員工晉升有據(jù)可依，避免員工晉升的盲目性，增強(qiáng)了晉升的有效性。最后，公司要對(duì)員工的工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行全面的評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果與晉升標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)比判定其是否符合崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)。最后，在評(píng)估后符合晉升標(biāo)準(zhǔn)的，企業(yè)可以給予員工晉升的機(jī)會(huì)。（3）員工職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)（事業(yè)激勵(lì)）企業(yè)要想能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，離不開(kāi)員工的努力，公司管理者可以根據(jù)員工的個(gè)人信息檔案，充分了解每個(gè)員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展方向。具體可以通過(guò)兩種方式來(lái)為員工提供職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)：一是邀請(qǐng)專(zhuān)家訪(fǎng)問(wèn)并開(kāi)展相關(guān)的培訓(xùn)和咨詢(xún)活動(dòng)，幫助員工度過(guò)迷茫的時(shí)期。二是向員工提供霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試、職業(yè)錨等人力資源管理專(zhuān)用的測(cè)評(píng)方法。員工可以根據(jù)自己的興趣和專(zhuān)長(zhǎng)進(jìn)行自我測(cè)試并制定與自己的發(fā)展相符的職業(yè)計(jì)劃。5.4員工非物質(zhì)激勵(lì)方案實(shí)施保障措施Y企業(yè)在實(shí)施非物質(zhì)激勵(lì)方案的過(guò)程中，可能會(huì)遇到各種不同的困難，這些無(wú)法避免的困難會(huì)對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)方案的實(shí)施造成聚到的威脅，所以必須要制定相應(yīng)的保障措施。制定保障措施主要由兩個(gè)方面，一個(gè)是在操作層面的組織保障，一個(gè)是在支持方面的經(jīng)費(fèi)保障。兩保障措施相互作用，為企業(yè)非物質(zhì)激勵(lì)方案的實(shí)施保駕護(hù)航。（1）組織保障組織保障是讓企業(yè)成立一支有能力、理性的團(tuán)隊(duì)來(lái)為方案的推進(jìn)提供指導(dǎo)并實(shí)施反饋。組織保障是非物質(zhì)激勵(lì)方案運(yùn)行的關(guān)鍵，是保證方案能夠產(chǎn)生激勵(lì)成果的基礎(chǔ)。團(tuán)隊(duì)成員包含公司各部門(mén)代表人員。在整個(gè)激勵(lì)過(guò)程中要將激勵(lì)成本與激勵(lì)效果結(jié)合起來(lái)，因此建立一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)不僅能夠及時(shí)作出決策，還能保障方案的順利推行。組織保障的重點(diǎn)任務(wù)主要由以下三項(xiàng)：①加強(qiáng)對(duì)員工的認(rèn)可激勵(lì)，不要做表面功夫員工成功完成自己的工作任務(wù)時(shí)，是非常希望的到上級(jí)的認(rèn)可的。領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，會(huì)給員工帶來(lái)成就感，認(rèn)為自己做的是值得的。但如果員工順利完成了工作任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有及時(shí)給予肯定或者是敷衍式的肯定，這樣會(huì)導(dǎo)致員工心理上理想和現(xiàn)實(shí)的落差，從而使員工產(chǎn)生自我懷疑感，甚至認(rèn)為是自己哪里做的不夠好讓領(lǐng)導(dǎo)不滿(mǎn)意，以至于消極工作。所以，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)認(rèn)可激勵(lì)的重視，不要過(guò)度敷衍員工，對(duì)員工真誠(chéng)，員工也會(huì)匯報(bào)公司。②完善晉升機(jī)制，保障員工公平公正晉升的權(quán)益晉升是每個(gè)員工都最為關(guān)注的事情，因此一定要避免任人唯親和走后門(mén)的不公正現(xiàn)象。在晉升過(guò)程中，公司應(yīng)看重員工的工作表現(xiàn)和能力，淡化強(qiáng)調(diào)資歷的做法。對(duì)于新上任的員工，他們可能缺乏經(jīng)驗(yàn)而導(dǎo)致無(wú)法適應(yīng)新職位；而選舉失敗的員工可能會(huì)有心理落差，無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)擺脫困境。因此公司對(duì)這兩類(lèi)員工要多加關(guān)心，及時(shí)主動(dòng)的進(jìn)行心理疏導(dǎo)，以幫助他們盡快度過(guò)這個(gè)困難時(shí)期，用更好的面貌去面對(duì)以后的工作。③完善培訓(xùn)機(jī)制企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)不僅能夠提高員工的工作能力，還有利于員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。Y企業(yè)要不斷對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行改進(jìn)，不要敷衍了事，讓培訓(xùn)浮于表面。首先，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)更具有針對(duì)性，每次培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)對(duì)象和內(nèi)容不同，提前制定培訓(xùn)方案，讓想?yún)⑴c的員工提前安排好自己的工作時(shí)間，并在培訓(xùn)開(kāi)始前，進(jìn)行強(qiáng)制簽到，保證培訓(xùn)資源不被浪費(fèi)；其次，對(duì)