《勞動合同法》中50%校外經(jīng)濟補償?shù)倪m用問題

《勞動合同法》中50%校外經(jīng)濟補償?shù)倪m用問題

《勞動合同法》頒布后，關(guān)于違反勞動爭議的經(jīng)濟補償措施中規(guī)定的50%額外經(jīng)濟補償是否適用的問題，法院的實踐中存在爭議。筆者認(rèn)為，50%額外經(jīng)濟補償金仍有其適用價值。下面，筆者將結(jié)合案例，分析其與《勞動合同法》第八十五條和八十七條的區(qū)別，希望可以厘清這一爭論。案例：吳某于2007年4月10日進入某電器廠倉物部門工作。2008年5月，吳某向某電器廠要求將其底薪加至1600元，某電器廠不同意，吳某便連續(xù)停工3天。同年5月8日，某電器廠以吳某“怠工影響生產(chǎn)”為由將其解雇。吳某遂提起仲裁，要求某電器廠支付經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金。仲裁庭認(rèn)為，某電器廠解除與吳某的勞動合同并不符合法律規(guī)定，應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》第八十七條及《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第十條的規(guī)定，支付吳某賠償金4517.85元（1505.95元/月×1.5個月×2倍）及額外經(jīng)濟補償金1129.46元（1505.95元/月×1.5個月×50%）。某電器廠不服，提起訴訟。一審法院認(rèn)為，某電器廠應(yīng)向吳某支付2007年4月10日至2007年12月31日期間的經(jīng)濟補償金1505.95元（1505.95元/月×1個月），2008年1月1日至2008年5月8日期間的賠償金1505.95元（1505.95元/月×0.5個月×2倍）。因某電器廠未按規(guī)定向吳某支付經(jīng)濟補償金，還應(yīng)向其支付2008年1月1日以前部分額外經(jīng)濟補償金752.98元（1505.95元×50%）。某電器廠不服，提起上訴。二審法院駁回上訴，維持原判。．與現(xiàn)有法律適用的救濟路徑之一該案仲裁庭和法院的不同裁判結(jié)果反映了司法實務(wù)中在50%額外經(jīng)濟補償金適用問題上的不同認(rèn)識。50%額外經(jīng)濟補償金的立法依據(jù)為《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（以下簡稱《補償辦法》）的第十條，“用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金?！薄秳趧雍贤ā穼嵤┣?，司法實務(wù)中對其的適用并無分歧。但在《勞動合同法》實施之后，司法實務(wù)中不同的觀點及處理方式表現(xiàn)得針鋒相對，主要有三種觀點：第一種觀點認(rèn)為，《勞動合同法》第八十五條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：……（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹！睂Υ艘?guī)定應(yīng)理解為，《勞動合同法》對于用人單位解除勞動合同后未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償違法行為的救濟途徑作出了新的規(guī)定，故在《勞動合同法》施行后，用人單位解除勞動合同后未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者可依照《勞動合同法》第八十五條的規(guī)定，向用人單位主張50%至100%的賠償金，對勞動者50%的額外經(jīng)濟補償金的主張不再支持，深圳市中級人民法院也持此種觀點。第二種觀點認(rèn)為，《勞動合同法》第八十七條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金”的規(guī)定與50%額外經(jīng)濟補償金均是帶有懲罰性質(zhì)的，根據(jù)上位法優(yōu)于下位法、新法優(yōu)于舊法的法律適用原則，50%額外經(jīng)濟補償金于2008年1月1日《勞動合同法》實施后就不再適用，案例中的兩級法院即持這種觀點。第三種觀點認(rèn)為，從法的適用的一般規(guī)則看，在一部法律沒有被廢止或被新法取代之前，它還是有效的，50%額外經(jīng)濟補償金的規(guī)定仍可適用。如北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院《關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要》第二十七條規(guī)定：“由于原勞動部制定的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)481號）尚未被修改或廢止，因此，勞動者因追索勞動報酬要求用人單位支付25%的經(jīng)濟補償金，或因解除勞動合同要求用人單位支付50%的額外經(jīng)濟補償金，勞動仲裁委或人民法院仍可參照上述規(guī)定執(zhí)行”，案例中的仲裁庭即持此種觀點。筆者認(rèn)為，要厘清這一爭論，關(guān)鍵是要明確《勞動合同法》第八十五條所規(guī)定的“賠償金”是否是一個新的規(guī)定？《勞動合同法》第八十七條所規(guī)定的“賠償金”與50%額外經(jīng)濟補償金是否是針對同一事項作出的制度安排？筆者傾向于上述第三種觀點，但在具體適用時還要考慮到勞動者的訴求等情況。“使用、訴訟、救濟”的程序不同首先，法律責(zé)任的性質(zhì)不同。勞動法作為社會法，其所規(guī)定的賠償金作為一種法律責(zé)任，具有不同于公法和私法相關(guān)規(guī)定的特點，借用董保華教授的分類，“勞動法上的懲罰性賠償主要有三種形式：額外補償金、額外賠償金、責(zé)令賠償金”，50%額外經(jīng)濟補償金即屬于額外補償金的一種，其與額外賠償金可歸于私法的體系，納入民事責(zé)任的范疇，可稱為請求賠償金，其通過勞動仲裁和訴訟來實現(xiàn)。而《勞動合同法》第八十五條所規(guī)定的賠償金并不是一個新的創(chuàng)設(shè)，這類規(guī)定此前早就存在，只是在處罰的力度上與現(xiàn)有規(guī)定有一些區(qū)別。如《勞動保障監(jiān)察條例》第二十六條規(guī)定：“用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門分別責(zé)令限期支付勞動者的工資報酬、勞動者工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的差額或者解除勞動合同的經(jīng)濟補償；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額50%以上1倍以下的標(biāo)準(zhǔn)計算，向勞動者加付賠償金：……（三）解除勞動合同未依法給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹钡?。該賠償金從性質(zhì)上講屬于行政責(zé)任的范疇，歸入公法體系，可稱為責(zé)令賠償金，其實現(xiàn)需通過勞動監(jiān)察，有的地方就直接將其排除在勞動爭議仲裁的范圍之外。如廣州市中級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件的參考意見》第十三條第二款規(guī)定：“對于勞動者依照《勞動合同法》第八十五條之規(guī)定主張用人單位未按勞動行政部門要求支付勞動報酬、加班工資和經(jīng)濟補償金而加付的50%至100%賠償金，不屬于勞動爭議的處理范圍?！币簿褪钦f，《勞動合同法》第八十五條所規(guī)定的賠償金與50%額外經(jīng)濟補償金是兩種不同性質(zhì)的法律責(zé)任形式，是并行不悖的，這種制度設(shè)計的目的是為了落實勞動法的實體規(guī)定。在勞動仲裁之外再開設(shè)勞動監(jiān)察這另一種維權(quán)通道，體現(xiàn)了勞動法的社會法品行。因為這種方式維權(quán)成本低，也適應(yīng)了勞動關(guān)系中用人單位與勞動者強弱對比明顯的特點。所以，各有其存在的價值。其次，實現(xiàn)的程序不同。從《勞動合同法》第八十五條的內(nèi)容來看，賠償金的適用要有勞動行政部門責(zé)令限期支付這一前置程序，此規(guī)定延續(xù)了《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，對此，上海、北京、廣東佛山等地方法院也有相應(yīng)的操作模式。如佛山市中級人民法院、佛山市勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見》第六十一條第二款規(guī)定：“勞動者依照《勞動合同法》第八十五條之規(guī)定主張用人單位未按勞動行政部門要求支付勞動報酬、加班工資和經(jīng)濟補償金而加付的50%至100%賠償金，應(yīng)符合該條規(guī)定的程序，即勞動者向勞動行政部門投訴，勞動行政部門責(zé)令用人單位限期支付，用人單位仍不支付的，人民法院才予支持?！彪m然，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第三條對此有改變，規(guī)定“勞動者依據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應(yīng)予受理”，但從實質(zhì)上講，適用該條規(guī)定還是需先經(jīng)過勞動部門行政處理這一前置程序。對此，最高人民法院民一庭庭長杜萬華就該司法解釋答記者問時作了明確：“……對于《勞動合同法》第八十五條正確的理解應(yīng)當(dāng)是：對于用人單位拖欠勞動者勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱呖梢韵蚍ㄔ浩鹪V，要求用人單位支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償，同時也可以主張加付賠償金。但其加付的賠償金如果想要獲得法院的支持，必須有一個前提，即勞動者必須就用人單位拖欠其勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償?shù)倪`法行為先向勞動行政部門投訴，勞動行政部門在責(zé)令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付，此種情況下才存在加付賠償金，如果未經(jīng)過這一前提程序，勞動者直接主張加付賠償金，人民法院是不予支持的”。但50%額外經(jīng)濟補償金則是可以直接作為訴求提出，并且勞動者無需就此舉證。第三，實踐中適用的效果不同。對于50%額外經(jīng)濟補償金，勞動者只需提出訴求即可，司法實踐中勞動者該項訴求獲得最終支持的情況較多，這在一定程度上起到了遏制用人單位隨意解除勞動合同行為的作用。而《勞動合同法》第八十五條所規(guī)定的責(zé)令賠償金，在實踐中，勞動者基本上是拿不到的。主要原因在于，責(zé)令賠償金的行政處罰中，受益人是勞動者，被罰者是用人單位，如果用人單位對行政處罰不服提出行政訴訟，且最后勞動監(jiān)察部門敗訴，則勞動監(jiān)察部門需向用人單位返還所罰且已經(jīng)支付給勞動者的賠償金，顯然，追回的可能性幾乎為零，故“從勞動監(jiān)察機構(gòu)的角度看，作出責(zé)令支付賠償金決定的風(fēng)險性極高，因此，大部分行政機構(gòu)不愿做出這類行政行為，從而使責(zé)令賠償金流于形式，很少被使用”。事實上，在筆者從事律師工作的十多年里，也確實未見有過一次。所以，責(zé)令賠償金只能說是法律給勞動者畫的一個餅，而50%額外經(jīng)濟補償金還有其存在的價值。倍賠償金是違法解除或終止勞動合同的行為而非法律行為應(yīng)該說，50%額外經(jīng)濟補償金與《勞動合同法》第八十七條所規(guī)定的賠償金在性質(zhì)上是一樣的，即都屬于民事責(zé)任，都帶有懲罰的性質(zhì)，都可以直接通過提起勞動仲裁來實現(xiàn)，但是，由于后者是《勞動合同法》的一個新規(guī)定，二者還是存在一些區(qū)別的。首先，適用的范圍不同。案例：張某為某公司財務(wù)部會計，2010年3月12日因頭暈、發(fā)燒上醫(yī)院就診，被診斷為敗血癥，經(jīng)過3個月的住院治療，病情并無好轉(zhuǎn)，其醫(yī)療期滿后，經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為五級傷殘，由于某公司無法在公司內(nèi)部安排張某的工作，遂于同年8月7日單方解除與張某的勞動合同。張某提起勞動仲裁，要求某公司支付經(jīng)濟補償金、額外經(jīng)濟補償金等共計56000元。張某關(guān)于額外經(jīng)濟補償金的訴求能否獲得支持呢？在《勞動合同法》實施之前，由于解除勞動合同并未區(qū)分合法解除和違法解除，故50%額外經(jīng)濟補償金適用于支付經(jīng)濟補償金的所有情形，當(dāng)然包括違法解除的情形?！秳趧雍贤ā穼趧雍贤獬齾^(qū)分為違法的和合法的之后，《勞動合同法》第八十七條所規(guī)定的二倍賠償金就僅針對違法解除行為。對此，立法者是這樣表述的：“實踐中，用人單位違反法律的規(guī)定，任意解除或終止勞動合同的情形經(jīng)常發(fā)生，對勞動者的權(quán)益造成損害，而勞動者卻得不到相應(yīng)的賠償。因此，本法規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。通過提高用人單位違法解除勞動合同的成本，可以在一定程度上遏制用人單位違法解除或終止勞動合同的行為?！币簿褪钦f，二倍賠償金只是針對違法解除或終止勞動合同行為而作的制度設(shè)計，而對于患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿解除、不勝任工作解除、客觀情況發(fā)生重大變化解除以及協(xié)商一致解除等合法解除勞動合同應(yīng)該支付經(jīng)濟補償金而用人單位未予支付的，《勞動合同法》并未作出新的規(guī)定，仍應(yīng)適用50%額外經(jīng)濟補償金的規(guī)定。就上述案例而言，由于張某在醫(yī)療期滿后被鑒定為大部分喪失勞動能力，不能從事原工作以及另行安排的工作，某公司依法可以解除與張某的勞動合同，《勞動合同法》第八十七條關(guān)于二倍賠償金的規(guī)定并不能適用該案，但某公司解除與張某的勞動合同但又未支付經(jīng)濟補償金的違法行為，完全符合《補償辦法》第十條所規(guī)定的50%額外經(jīng)濟補償金的支付條件，否則，合法解除但拒付經(jīng)濟補償金的行為將無法可懲治。其次，適用的條件不同。案例：楊某為某公司模具部員工。2003年1月15日至同年6月20日間，某公司先后三次對楊某給予記過的處分，但楊某只對第一次的處分作了確認(rèn)。同年6月24日，某公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由將楊某解雇。楊某提起仲裁，提出經(jīng)濟補償金、額外經(jīng)濟補償金等請求。仲裁庭以楊某多次違紀(jì)知錯不改，以已達到違紀(jì)辭退的條件為由駁回楊某的訴求。楊某不服，提起訴訟。一審法院認(rèn)為，楊某并不構(gòu)成嚴(yán)重違反廠規(guī)廠紀(jì)的行為，某公司的辭退理由不充分，應(yīng)向楊某支付經(jīng)濟補償金。在法院作出認(rèn)定之前，楊某是否嚴(yán)重違紀(jì)尚處于不明狀態(tài)，所以某公司對于遲延支付經(jīng)濟補償金沒有主觀惡意，對楊某要求某公司支付額外經(jīng)濟補償金的訴訟請求不予支持。但楊某認(rèn)為，根據(jù)《補償辦法》的規(guī)定，給付額外經(jīng)濟補償金的條件只有一個，即用人單位未按規(guī)定給付經(jīng)濟補償金，至于是主觀故意還是過失，在所不問，遂提起上訴。二審法院認(rèn)為，由于楊某是否嚴(yán)重違反廠規(guī)廠紀(jì)存在爭議，某公司未支付經(jīng)濟補償金不屬于不按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償，故某公司無需支付額外經(jīng)濟補償金，遂駁回楊某上訴，維持原判。對于《勞動合同法》第八十七條所規(guī)定賠償金的適用條件，法律的規(guī)定僅為“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的”，即便勞動者確有過錯。但對于50%額外經(jīng)濟補償金，雖然從法律規(guī)定上看，只要用人單位應(yīng)付而未付，就應(yīng)該支付，即案例中楊某的上訴意見，但在司法實踐中對此控制得較嚴(yán)，需要審查用人單位未支付經(jīng)濟補償金是否存在合理的理由。如《杭州地區(qū)法院審理勞動爭議案件若干實務(wù)問題的處理意見》（2009年7月2日）第十一條規(guī)定：“如勞動者未能舉證證明用人單位存在故意不支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的事實，則對勞動者關(guān)于解除勞動合同的額外經(jīng)濟補償金的訴請，一般不用支持?！痹谏鲜霭咐?，一審法院認(rèn)為，“某公司對于遲延支付經(jīng)濟補償金沒有主觀惡意”，二審法院認(rèn)為“楊某是否嚴(yán)重違反廠規(guī)廠紀(jì)存在爭議”，均持用人單位需有主觀故意才支持50%額外經(jīng)濟補償金的觀點。由上可知，不管是《勞動合同法》的第八十五條還是第八十七條，都沒能取代50%額外經(jīng)濟補償金的規(guī)定，后者還有其適用的空間和存在的價值。那么，如勞動者在一個案件中同時提出這三項或其中兩項請求，那應(yīng)該如何處理呢？筆者認(rèn)為，最重要的是區(qū)分是否是違法解除或終止。比如：是違法解除或終止，則只能適用《勞動合同法》第八十七條所規(guī)定的賠償金，不能再適用50%額外經(jīng)濟補償金，更談不上支付《勞動合同法》第八十五條所規(guī)定的賠償金。理由有三：一是三者在立法目的上都帶有懲罰性，都是為了遏制隨意解除