企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習(xí)模擬A卷帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習(xí)模擬A卷帶答案

單選題（共50題）1、（）大于等于100％時(shí)，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】B2、（）不屬于直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式。A.講授法B.案例分析法C.研討法D.專題講座法【答案】B3、考評周期除取決于績效考評的（）。還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度。A.過程B.目的C.效果D.反饋情況【答案】B4、面試的開始階段應(yīng)從（?）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應(yīng)聘者擅長回答的問題B.應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題C.應(yīng)聘者隱私的問題D.應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題【答案】D5、設(shè)備崗位定員的方法時(shí)，應(yīng)考慮的內(nèi)容不包括（）。A.看管的崗位量B.生產(chǎn)班次及倒班要求C.崗位的負(fù)荷量D.實(shí)行兼職作業(yè)的可能性【答案】D6、改進(jìn)工作績效的策略，不包括（）A.組織變革與人事調(diào)整策略B.預(yù)防性策略與制止性策略C.正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)策略D.因人制宜與因時(shí)制宜策略【答案】D7、五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制的循環(huán)期為（）A.6天B.8天C.9天D.10天【答案】D8、關(guān)于職業(yè)精神，正確的說法是（）。A.職業(yè)精神是企業(yè)員工職業(yè)理想的總和B.追求利益至上是職業(yè)精神的本質(zhì)C.員工自主追求和對自己嚴(yán)格要求是職業(yè)精神的核心內(nèi)容之一D.任何企業(yè)都有自己獨(dú)特的職業(yè)精神【答案】C9、（）是定額管理的核心。A.勞動(dòng)定額水平B.工序定額水平C.工種定額水平D.產(chǎn)品定額水平【答案】A10、培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于（）A.培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)需求分析C.培訓(xùn)方案D.員工培訓(xùn)計(jì)劃【答案】A11、（）是“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”。A.購買能力B.物價(jià)指數(shù)C.消費(fèi)指數(shù)D.采購能力指數(shù)【答案】B12、作為績效面談中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，（）是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過程。A.績效考評面談B.績效反饋面談C.績效計(jì)劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】B13、下列不屬于員工綜合評價(jià)資料的是（）？A.上下級評價(jià)B.同級評價(jià)C.客戶評價(jià)D.家庭背景評價(jià)【答案】D14、在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，面試開始時(shí)，應(yīng)采用()的提問方式。A.開放式B.假設(shè)式C.清單式D.舉例式【答案】A15、在冬季，室內(nèi)溫度經(jīng)常低于（）時(shí)，應(yīng)采取防寒保溫措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B16、企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，通常在內(nèi)部設(shè)立多個(gè)專業(yè)性職能和（）部門。A.業(yè)務(wù)B.人事C.行政D.財(cái)務(wù)【答案】A17、在崗位評價(jià)中，（）是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況。A.勞動(dòng)責(zé)任B.勞動(dòng)技能C.勞動(dòng)強(qiáng)度D.勞動(dòng)環(huán)境【答案】D18、績效反饋的主要目的是（）。A.改進(jìn)績效B.指出員工的不足C.激勵(lì)員工D.提供更好的工作【答案】A19、(2015年11月)（）是指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。A.培訓(xùn)投資回報(bào)率B.培訓(xùn)項(xiàng)目收益率C.培訓(xùn)項(xiàng)目成本率D.培訓(xùn)效率【答案】A20、()是一種最簡單的崗位評價(jià)方法。A.關(guān)鍵事件法B.評分法C.因素比較法D.排列法【答案】D21、用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后（）日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。A.5B.10C.15D.20【答案】B22、（）具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)過程C.領(lǐng)導(dǎo)決定D.培訓(xùn)教師選定【答案】A23、讓學(xué)員自行收集親自經(jīng)歷的案例，進(jìn)行分析討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種方法是（）。A.頭腦風(fēng)暴法B.特別任務(wù)法C.案例研究法D.事件處理法【答案】D24、將一個(gè)職業(yè)崗位由兩個(gè)人分擔(dān)，共同從事全時(shí)的工作，工資與福利待遇按各人所做的工時(shí)比例分配，稱為（）。A.彈性工作制B.多班制C.分職制D.非全時(shí)工制【答案】C25、（）是員工超額的勞動(dòng)報(bào)酬。A.工資B.獎(jiǎng)勵(lì)C.津貼D.福利【答案】B26、為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)（），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。A.效率性B.效益性C.永久性D.有效性和可行性【答案】D27、(2016年5月)從面試所達(dá)到的效果來看，面試可以分為()。A.初步面試和診斷面試B.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試C.封閉面試和開放面試D.結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試【答案】A28、團(tuán)隊(duì)有效性要素的構(gòu)成不包括()A.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)B.績效C.成員滿意度D.薪酬【答案】D29、績效管理的最終目標(biāo)是()A.提高組織工作效率B.改善組織工作氛圍C.為員工的發(fā)展提供平臺(tái)D.促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展【答案】D30、招聘收益成本比等于新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值與（）之比。A.招聘總成本B.招聘單位成本C.招聘直接成本D.招聘間接成本【答案】A31、(2015年5月)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t不包括（）A.管理系統(tǒng)一元化原則B.嚴(yán)格監(jiān)督與檢查原則C.合理分配職責(zé)的原則D.明確責(zé)任和權(quán)限原則【答案】B32、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)B.在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)，要加大監(jiān)督和檢查的力度C.培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中D.實(shí)際運(yùn)行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)制度【答案】A33、（）是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)勞動(dòng)定員在數(shù)值限額和素質(zhì)要求上所表現(xiàn)出來的松緊高低程度。A.勞動(dòng)定員制定B.勞動(dòng)定員貫徹C.勞動(dòng)定員統(tǒng)計(jì)D.勞動(dòng)定員水平【答案】D34、培訓(xùn)效果的評估工具不包括（）。A.問卷評估法B.360度評估C.抽樣調(diào)查法D.訪談法【答案】C35、勞動(dòng)法的首要原則是（）A.保障報(bào)酬權(quán)B.保障物質(zhì)幫助權(quán)C.保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)D.保障休息休假權(quán)【答案】C36、一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】B37、下列社會(huì)關(guān)系中，屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是()。A.某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系B.勞動(dòng)者甲與勞動(dòng)者乙發(fā)生借款關(guān)系C.兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系D.某民工被個(gè)體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系【答案】D38、專題講座法的缺點(diǎn)有：講座中傳授的知識(shí)相對集中，（）。A.內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性B.內(nèi)容廣泛，不具備較好的系統(tǒng)性C.內(nèi)容單一，不具備較好的系統(tǒng)性D.內(nèi)容不具備系統(tǒng)性【答案】A39、（）是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。A.上向溝通B.下向溝通C.橫向溝通D.越級溝通【答案】C40、下列關(guān)于行為錨定等級評價(jià)法的說法,錯(cuò)誤的是（?）。A.設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用比較低B.績效評價(jià)的等級是5～9級C.將關(guān)鍵事件和等級評價(jià)有效地結(jié)合D.是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用【答案】A41、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及參與程度的是（）A.費(fèi)德勒的權(quán)變模型B.領(lǐng)導(dǎo)情景理論C.路徑—目標(biāo)理論D.領(lǐng)導(dǎo)者參與模型【答案】D42、在現(xiàn)代社會(huì)中，勞動(dòng)關(guān)系是基于()而建立的。A.勞動(dòng)合同B.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系C.集體合同D.形成勞動(dòng)關(guān)系【答案】A43、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的根本目的是為了保證（）。A.人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性B.人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性C.人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性D.人力資源費(fèi)用預(yù)算的科學(xué)性【答案】A44、有關(guān)筆試的表述，不正確的是（）。A.可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選B.應(yīng)聘者壓力較小，容易發(fā)揮正常水平C.時(shí)間花費(fèi)較大、效率較低D.不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、能力、品德修養(yǎng)等【答案】C45、情境模擬適用于測量員工的（）。A.學(xué)習(xí)能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.表達(dá)能力【答案】D46、企業(yè)員工培訓(xùn)的直接成本，不包括（）。A.受訓(xùn)者、培訓(xùn)師的交通費(fèi)用B.培訓(xùn)使用教材的購置費(fèi)C.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員的工資和福利D.教室租金及桌椅租賃費(fèi)【答案】C47、外部回報(bào)是員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱（）。A.外部獎(jiǎng)金B(yǎng).外部激勵(lì)C.外部薪酬D.外部分配【答案】C48、人本管理認(rèn)為，企業(yè)為人的需要而存在，其中“人的需要”不包括()。A.社會(huì)的人的需要B.企業(yè)管理者的需要C.企業(yè)投資者的需要D.企業(yè)全體員工的需要【答案】B49、下列關(guān)于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的分工協(xié)作原則的描述正確的是（）。A.做到分工合理、協(xié)作明確B.不能主動(dòng)打破分工界限C.任何一級組織只能有一個(gè)人負(fù)責(zé)D.有責(zé)無權(quán)或責(zé)大權(quán)小，會(huì)導(dǎo)致負(fù)不了責(zé)任【答案】A50、從事日常工作的管理人員可管轄（）人。A.10～15B.10～20C.10～25D.15～30【答案】D多選題（共25題）1、(2017年11月)培訓(xùn)后管理效率評估的作用包括（）A.是取得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)支持的重要方式B.可作出很好的總結(jié)，以提高培訓(xùn)效率C.能夠與之前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ菵.與不同企業(yè)的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ菶.發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者的工作行為有了多大改變【答案】ABCD2、起草培訓(xùn)配套的激勵(lì)制度時(shí)，主要包括（）方面的基本內(nèi)容。A.完善的崗位任職資格要求B.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)C.公平競爭的晉升規(guī)定D.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則E.考核評估的晉升制度【答案】ABCD3、員工培訓(xùn)管理制度一般來說包括（）。A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.入職培訓(xùn)制度C.培訓(xùn)激勵(lì)制度D.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度E.培訓(xùn)考核評估制度【答案】ABCD4、勞動(dòng)定額是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作，它包括定額的（）四個(gè)重要環(huán)節(jié)。A.制定B.貫徹執(zhí)行C.統(tǒng)計(jì)分析D.修訂E.核實(shí)【答案】ABCD5、參加招聘會(huì)前，關(guān)于招聘人員的準(zhǔn)備說法正確的有()A.招聘人員的服裝服飾要整潔大方B.現(xiàn)場要有用人部門的人員C.所有人在回答問題時(shí)要口徑一致D.現(xiàn)場最好有人力資源部的人員E.對求職者可能問到的問題對答如流【答案】ABCD6、工資總額的管理方法，首先確定合理的工資總額需要考慮的因素，如（）等。A.企業(yè)的支付能力B.員工的生活費(fèi)用C.市場薪酬水平D.勞動(dòng)力市場的供應(yīng)量E.員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r【答案】ABC7、企業(yè)在選拔人才時(shí)應(yīng)推行（）等新的人事政策。A.雙向選擇B.競爭上崗C.公開招聘D.選拔人才E.能者為先【答案】ABC8、以下屬于集體合同中的過渡性規(guī)定的有（）。A.集體合同的爭議處理B.集體合同的檢查C.集體合同的違約原則D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ABD9、采用自學(xué)的培訓(xùn)方法，其優(yōu)勢是（）。A.費(fèi)用低B.不影響工作C.學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)D.可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的同一性E.培訓(xùn)學(xué)員的自學(xué)能力【答案】ABC10、崗位規(guī)范的內(nèi)容包括（）。A.崗位勞動(dòng)規(guī)則B.定員定額標(biāo)準(zhǔn)C.崗位工作權(quán)限D(zhuǎn).崗位培訓(xùn)規(guī)范E.崗位員工規(guī)范【答案】ABD11、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式包括（）A.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B.生活指數(shù)調(diào)整C.福利性調(diào)整D.工齡工資調(diào)整E.特殊性調(diào)整【答案】ABD12、下列選項(xiàng)中屬于績效管理調(diào)查問卷基本信息的是（）。A.姓名B.崗位C.年齡D.學(xué)歷E.工齡【答案】ABCD13、下列符合福利管理原則的有（）。A.做好福利總額的預(yù)算報(bào)告B.企業(yè)提供的福利應(yīng)當(dāng)最大限度地與員工要求保持一致C.吸引人才，在人才市場競爭上贏得優(yōu)勢D.根據(jù)企業(yè)支付能力設(shè)計(jì)提高企業(yè)凝聚力的福利項(xiàng)目E.有效控制福利保險(xiǎn)的成本，必要時(shí)可削減部分社會(huì)福利項(xiàng)目【答案】ABD14、在工作崗位分析的調(diào)查階段，應(yīng)靈活地運(yùn)用（）等方法。A.訪談B.問卷C.觀察D.咨詢E.小組集體討論【答案】ABC15、行為觀察法也稱()。A.行為觀察評價(jià)法B.行為觀察量表法C.行為觀察量表評價(jià)法D.行為錨定等級評價(jià)法E.行為錨定法【答案】ABC16、福利管理的主要內(nèi)容包括()A.確定福利總額B.明確實(shí)施福利的目標(biāo)C.確定福利的對象D.確定福利的支付形式E.評價(jià)福利措施的實(shí)施效果【答案】ABCD17、培訓(xùn)服務(wù)制度條款需要明確的內(nèi)容，包括（）。A.部門經(jīng)理人員的意見B.參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的C.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后，方可參加培訓(xùn)D.培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后，培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)E.根據(jù)個(gè)人和組織需要，向培訓(xùn)管理部門提出申請【答案】ABCD18、評分法的具體步驟包括（）。A.確定崗位評價(jià)的主要影響因素B.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目C.為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將崗位評價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別D.對各評價(jià)因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值），以提高評價(jià)的準(zhǔn)確程度E.將全部評價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)【答案】ABCD19、(2016年5月)外部招募的不足，主要體現(xiàn)在()。A.進(jìn)入角色慢B.篩選的難度大且時(shí)間長C.招募成本低D.影響內(nèi)部員工的積極性E.決策風(fēng)險(xiǎn)大【答案】ABD20、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為（）。A.長期計(jì)劃B.中短期計(jì)劃C.中長期計(jì)劃D.中期計(jì)劃E.短期計(jì)劃【答案】AD21、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評涉及員工（）。A.信念B.價(jià)值觀C.動(dòng)機(jī)D.忠誠度E.誠信度【答案】ABCD22、(2017年11月)適用于解決問題能力的培訓(xùn)有（）A.文件筐法B.案例分析法C.頭腦風(fēng)暴法D.課題研究法E.集體討論法【答案】ABD23、分類法具體步驟包括（）。A.由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評定小組，收集各種有關(guān)資料B.按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)C.再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5～7檔，最多分為11～17檔D.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限E.明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求【答案】ABCD24、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)包括（）等多種形式。A.職能制B.直線制C.集團(tuán)統(tǒng)一制D.事業(yè)部制E.直線職能制【答案】ABD25、管理者與被管理者在考評活動(dòng)中，直接主管總是從下屬自身的素質(zhì)、能力、態(tài)度和實(shí)際表現(xiàn)等方面來考查評定，而下屬總是忽視自我檢查和自我評價(jià)，把注意力放在外部的環(huán)境和條件上，認(rèn)為，如（）是導(dǎo)致雙方的矛盾和沖突的基本原因。A.自身能力不足B.上級主管支持不力C.同事之間缺乏合作精神D.沒有得到及時(shí)的信息反饋E.上下級之間在認(rèn)知上的差異【答案】BCD大題（共10題）一、A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)卻存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：1)目標(biāo)比較法。2)水平比較法。3)橫向比較法。(2)企業(yè)可以采取以下改進(jìn)工作績效的策略：1)預(yù)防性策略和制止性策略。2)正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略。3)組織變革策略與人事調(diào)整策略。二、去年6月初甲公司代表與工會(huì)代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關(guān)于工資和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門登記、審查、備案，勞動(dòng)行政部門在15日內(nèi)未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內(nèi)張榜公布。去年7月末，劉某到甲公司應(yīng)聘并被錄用。公司于8月1日與劉某簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個(gè)多月后，劉某在與同事聊天時(shí)偶然得知公司與工會(huì)訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司進(jìn)行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當(dāng)年10月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)2000元履行勞動(dòng)合同，并補(bǔ)足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)的部分勞動(dòng)報(bào)酬。請您對本案例做出評析?！敬鸢浮?1)這是一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出人而引發(fā)的勞動(dòng)爭議，主要涉及集體合同訂立、生效以及勞動(dòng)合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。(2)本案例中，公司代表與工會(huì)代表就有關(guān)集體合同涉及事項(xiàng)簽訂合同，它在主體、內(nèi)容、形式、程序等方面均合法，意思表示真實(shí)，具有法律效力。集體合同當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)當(dāng)履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。(3)本案例訂立集體合同的過程中，甲公司的工會(huì)推選了協(xié)商代表，就員工最低工資達(dá)成了一致。甲公司又將雙方簽訂的集體合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門，勞動(dòng)行政部門收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。(4)本案例甲公司與劉某簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，該公司與工會(huì)簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時(shí)，劉某與甲公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定的工資報(bào)酬低于集體合同當(dāng)中約定的標(biāo)準(zhǔn)，所以該項(xiàng)的規(guī)定無效。(5)甲公司應(yīng)補(bǔ)發(fā)劉某2個(gè)月工資差額：即(2000-1500)X2=1000元。由于劉某簽訂了兩年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同剩余期限內(nèi)，甲公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于2000元的標(biāo)準(zhǔn)支付劉某的工資。三、小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機(jī)會(huì)難得，直接上報(bào)總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個(gè)星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；③小李無法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析要求：（1）小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。（2）如何實(shí)現(xiàn)成功招聘？【答案】(1)A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯(cuò)誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實(shí)際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的融合程度；沒有考察個(gè)人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項(xiàng)管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行，沒有進(jìn)行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯?dāng)場拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。(2)實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因?yàn)樘幵谶@個(gè)時(shí)期的組織，特別強(qiáng)調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個(gè)性、價(jià)值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：a．?dāng)M聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配；b．人才的個(gè)性特點(diǎn)是否與擬任職團(tuán)隊(duì)特性相匹配；c．?dāng)M聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀；d．?dāng)M聘人員對企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價(jià)值觀是否與企業(yè)匹配等。四、(2016年5月)某汽車工業(yè)公司正在進(jìn)行第三季度績效管理工作的總結(jié)，在聽取了各個(gè)部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進(jìn)入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標(biāo)體系、考評的標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)程序，還是從各級主管的認(rèn)知程度乃至具體貫徹落實(shí)的情況來看，總體上達(dá)到了公司績效管理的預(yù)定目標(biāo)和要求，下一步的關(guān)鍵是如何將績效考評落到實(shí)處，真正提高各個(gè)部門特別是每個(gè)員工的工作績效。假如您是人力資源績效主管，請說明一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢。(15分)【答案】⑴目標(biāo)第一。在考評初，上級主管必須和考評者進(jìn)行溝通，明確工作績效的目標(biāo)和要求，使員工正確理解和接受，并能全心投入，積極工作。⑵計(jì)劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，選擇確定實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。⑶監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個(gè)系統(tǒng)、全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管通過多種檢測手段，來了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度、工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，并激勵(lì)下屬達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)乃至超越標(biāo)準(zhǔn)。⑷指導(dǎo)第四。在執(zhí)行計(jì)劃的過程中，下級若產(chǎn)生疑問，或遇到困難，上級主管應(yīng)對其作出必要的指導(dǎo)、交換意見、解釋有關(guān)決策；若實(shí)際的計(jì)劃、目標(biāo)和措施不切合實(shí)際，則需要進(jìn)行調(diào)整，以促進(jìn)員工工作績效的提高。⑸評估第五。主管應(yīng)定期對工作目標(biāo)進(jìn)行復(fù)查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，推進(jìn)此項(xiàng)工作的開展。五、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時(shí)，要注意以下幾個(gè)方面：（1）遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵(lì)性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬體系設(shè)計(jì)必須符合補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能。2）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的潛在勞動(dòng)、流動(dòng)勞動(dòng)、凝固勞動(dòng)的基本形態(tài)六、某棉紡集團(tuán)現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，2001年9月5日，棉紡集團(tuán)與工會(huì)簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動(dòng)行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)，并按時(shí)足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險(xiǎn)費(fèi)。工會(huì)有權(quán)監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團(tuán)每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個(gè)人應(yīng)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，卻沒有及時(shí)上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應(yīng)繳的社保費(fèi)。截至2003年3月底，企業(yè)累計(jì)欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)5219828．71元，其中養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)4955140．34元、工傷保險(xiǎn)費(fèi)132397．22元、生育保險(xiǎn)費(fèi)28421．39元、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)103869．76元。2003年4月，棉紡集團(tuán)工會(huì)委員會(huì)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求棉紡集團(tuán)補(bǔ)繳拖欠的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。仲裁結(jié)果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認(rèn)為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的請求應(yīng)予以支持。遂裁訣棉紡集團(tuán)公司依法補(bǔ)繳拖欠職工的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)5219828．71元。請結(jié)合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準(zhǔn)備；b．協(xié)商會(huì)議；c．集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動(dòng)行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。七、一、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行為導(dǎo)向型的主觀考評方法有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。(8分)(2)行為導(dǎo)向型的客觀考評方法有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強(qiáng)迫選擇法。(8分)八、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)社會(huì)保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動(dòng)能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)?！秳趧?dòng)法》第十四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：a．在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；b．工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；C．在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；d．患職業(yè)病的；e．因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；f．在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的；9．法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。上述李某在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動(dòng)能力，給今后生活帶來很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金。九、李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知你意下如何??請慎重考慮后，告知人事部?！?李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同。可是，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動(dòng)合同了，請?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理