簽訂勞動合同

見案例思索以下問題：

不簽署勞動合同，對企業(yè)存在的風險二、了解訂立勞動合同需求留意的問題實例：某公司急需聘請一名銷售主管，王某前往應聘，在應聘程序中，王某向公司出示了多個專業(yè)的學歷證書，并陳說了以往在多個單位從事銷售主管的任務閱歷，公司對王某很稱心，最后雙方訂立了勞動合同；合同商定：王某享用銷售主管待遇，公司為其配置專車以便任務，試用期三個月。王某上班后兩個月，公司發(fā)現(xiàn)其任務業(yè)績平平，對王某任務才干產生疑心，于是對王某的學歷和閱歷進展調查，發(fā)現(xiàn)其任務閱歷有虛擬成分，要求王某解釋；實例分析：此案的焦點：招聘過程中的虛偽陳說，能否作為企業(yè)錄用員工后以不符合錄用條件解除合同的理由。<勞動合同法>第39條規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同。關于“錄用條件〞，普通情況下該當是明示的，假設發(fā)生爭議，由用人單位承當舉證責任。三、關于試用期的有關規(guī)定12/16/202323四、勞動合同的解除和終止12/16/202324勞動合同的解除勞動合同的終止經濟補償金及賠償金12/16/202325一、協(xié)商解除二、通知解除〔非過失性解除〕：①勞動者提早30天通知解除，試用期內提早3天通知解除。②用人單位提早30天通知〔或支付代通知金〕解除。三、即時解除〔過失性解除〕：①勞動者被迫解除，用人單位需支付經濟補償金；②用人單位即時解除；四、限制解除〔適用非過失性解除及經濟性裁員〕可以解除勞動合同的情況12/16/202326王某為了謀求更好地開展，預備到另外一家公司上班。2021年11月1日，她提早一個月向公司遞交了辭職懇求。但是，到了12月份，公司還故意拖延遲遲不為她辦理離任手續(xù)，致使新任務也泡了湯。而且，公司要求她在未辦理離任手續(xù)之前必需在原公司正常上班，否那么給公司呵斥的損失由她承當。王某為此很苦惱，真是進退兩難。分析：員工在勞動合同期內辭職，所擔負的義務就是提早三十天書面通知用人單位。需求留意的是，勞動者書面通知僅是一方面的告知，即使企業(yè)不同意，員工也可以正常離任。因此，王某履行了提早30天的通知義務，過了30天，王某就可以直接走人。辦理離任手續(xù)是用人單位為分開企業(yè)的員工應盡的義務。根據勞動合同法第50條規(guī)定，用人單位該當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。用人單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期矯正，逾期不矯正的處以罰款；給勞動者呵斥損失的，該當承當賠償責任。

總結：員工提早30日提交了離任懇求，到期后企業(yè)沒有必要拖延辦理手續(xù)，否那么要承當相應的責任。單位能否有權不同意員工的辭職懇求？12/16/202327用人單位提早30天通知〔或支付代通知金〕解除

用人單位預告通知（非過失性）解除勞動合同一覽表解除原因解除條件注意問題解除限制醫(yī)療期滿解除1、醫(yī)療期滿；2、不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作。1、提前30天書面通知；2、支付經濟補償金。《勞動合同法》第42條規(guī)定的6種情形下不得解除。不能勝任工作1、不能勝任工作；2、經培訓或調整崗位仍不能勝任工作?？陀^情況發(fā)生重大變化解除1、客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行；2、無法就變更勞動合同達成協(xié)議12/16/202328情景一：高某，在職期間右眼被診斷為急性黃斑出血，隨即醫(yī)院開出病假單。三個月過去了，高某的病情仍未好轉，公司以為高某的任務崗位全是電腦操作，視力不行，很難按要求上崗。鑒于高某的情況，公司在高某醫(yī)療期終了后，提早30天與其解除了勞動關系，并依法支付了經濟補償金。問：公司做法能否合理？參考答案：企業(yè)漏了一個前提，雖然曾經證明高某無法勝任原來的任務，但是還需求為其另行安排其他任務仍無法勝任的情況下，才可以采用提早30天通知解除的方式；情景二：１０月８日，張女士被財務部指點叫去說話，部門指點以為其近期任務形狀不穩(wěn)定，失誤頻繁，曾經不能勝任財務任務，公司預備將其調整到收銀部任務，張女士對此非常不了解，以為公司應該與本人協(xié)商。所以調整至收銀部后，任務態(tài)度散漫，經常出錯，鑒于此，企業(yè)決議與張女士解除勞動合同。那么企業(yè)的這種做法能否合理的呢？調整能否需求得到張女士的贊同？參考答案：1、把張女士從財務部調整至與其原來任務有關聯(lián)性的收銀部，企業(yè)的做法可以說是合理。但是前提要有充分的證據證明張女士確實不勝任財務部的任務。2、不需求得到張女士的贊同，由于這是企業(yè)的對不勝任任務的員工可以進展自主管理的權益?，F(xiàn)學現(xiàn)用12/16/202329情景三：某公司決議取消銷售部某類任務崗位，于是以“勞動合同訂立時所根據的客觀情況發(fā)生艱苦變化〞為由與這類崗位的員工解除勞動合同。

鏈接：客觀情況通常是指，發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況。主要包括企業(yè)遷移、企業(yè)改制、運營方向或運營戰(zhàn)略艱苦調整、企業(yè)產品構造調整等。需求強調的是，客觀情況的發(fā)生導致勞動合同無法履行，假設沒有到達“無法履行〞的程度，那么應繼續(xù)履行而不能適用解除。答案：不可以“勞動合同訂立時所根據的客觀情況發(fā)生艱苦變化〞為由與這類崗位的員工解除勞動合同。由于取消的只是銷售部的某類崗位，銷售部還有其他的崗位可以安排的，應該與員工進展進一步協(xié)商。12/16/202330勞動者被迫解除，用人單位需支付經濟補償金勞動者即時解除（被迫解除）勞動合同一覽表解除情形解除條件隨時通知解除1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件；2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；4、用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，損害勞動者權益的；5、用人單位以欺詐、脅迫或乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的；6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形；無需通知立即解除1、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；2、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；12/16/202331李某，2002年10月入職某建筑設計工程，自2004年10月起，公司開場拖欠李某工資，直至2005年1月，公司共拖欠李某4個月工資，因單位不斷拖欠工資，2005年1月10日，李某一走了之，并于同年2月份提起了勞動仲裁，要求公司支付其拖欠的4個月工資、1個月的代通知金及因被迫離任公司應支付的4個月經濟補償金。

仲裁結果：公司需支付其拖欠的4個月工資，但無需支付經濟補償金和代通知金。

分析：本案中，由于李某在離任時，未向用人單位發(fā)出書面解除勞動合同的通知，也沒有清楚地陳說其離任緣由是由于用人單位拖欠工資，因此，在勞動仲裁中，勞動仲裁委以申訴人不能證明其確切地離任時間及離任緣由是被迫離任為由，駁回了李某要求用人單位支付經濟補償金的仲裁懇求。而代通知金只適用于用人單位提早30天通知勞動者解除的勞動合同的情況，這里屬于概念混淆。

總結：勞動者有發(fā)出書面的解除勞動合同書通知清楚的告知解除的緣由的義務，否那么要求賠償的話可能得不到支持。勞動者被迫解除想要獲得經濟補償金，有什么義務？12/16/202332用人單位即時解除用人單位即時通知解除勞動合同一覽表解除原因解除條件注意問題提醒試用期內1、試用期間2、不符合錄用條件錄用條件明確、合法隨時≠隨便

嚴重違紀1、存在合法有效的規(guī)章制度2、勞動者違反規(guī)章制度；3、達到嚴重按規(guī)定可以辭退的程度規(guī)章制度合法性；嚴重程度的證明責任重大損害1、嚴重失職、營私舞弊2、造成重大損害重大損害的證明責任兼職對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或用人單位提出，拒不改正的證明存在嚴重影響及用人單位曾提出改正無效勞動合同欺詐、脅迫、乘人之危；或違反法律法規(guī)強制性規(guī)定等；證明責任刑事責任被追究刑事責任刑事責任的范圍12/16/202333

法律上沒有明確的規(guī)定，企業(yè)的規(guī)章制度應對此進展量化。

如：合同期內累計3次違反規(guī)章制度或勞動紀律的，視為嚴重違紀。

嚴重失職，營私舞弊導致經濟損失10000元以上的，視為艱苦損害。

關于“嚴重違紀〞及“艱苦損害〞的規(guī)范問題12/16/202334限制解除條件〔適用非過失性解除及經濟性裁員〕限制解除條件注意事項1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；從事職業(yè)病危害作業(yè)的，勞動者離職時必須進行健康檢查。2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；工傷1-4級的不得解除，勞動關系保留到員工退休；5-10級的非因勞動者提出一般不得解除，解除時由單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金3、患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；醫(yī)療期內不得解除。4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；三期內不得解除5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；法定年齡男60、女工人50、女干部55；從事井下、高溫、高空、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作的，男55，女45；因病或非因工致殘，由醫(yī)療證明并經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男50，女45周歲。6、法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。擔任專職工會主席、副主席、委員的；擔任平等協(xié)商代表的；正處于義務服兵役期間的。12/16/202335周某擔任車間操作工，長期在有粉塵的車間里任務，離崗前未作職業(yè)病安康檢查?！彩?，屬于第一種情況〕張某被工傷鑒定為十級傷殘?！彩?，屬于第二種情況〕小李休病假期間；(要看能否在法定醫(yī)療期內，這里的醫(yī)療期是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享用的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實踐需求的醫(yī)療期)小王剛休完產假回來；〔是，屬于第四種情況〕在公司任務了20年的老張；〔還要看老張能否距法定退休年齡缺乏5年〕假設滿足限制解除條件的人員嚴重違反公司制度，企業(yè)能否可以即時解除勞動合同？參考答案：可以。限制解除只適用于員工沒有過錯的前提下，法律為維護這些特殊群體所制定的措施，但只需員工犯錯了，無論是什么情況，企業(yè)都可以即時解除勞動合同。以下人員能否屬于限制解除的情況？12/16/202336

〔1〕試用期內被證明不符合錄用條件；〔2〕嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；〔3〕嚴重失職，營私舞弊，給用人單位呵斥艱苦損害的；〔4〕勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的任務義務呵斥嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不矯正的；〔5〕因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，運用人單位在違背真實意思的情況下與其訂立勞動合同的，致使勞動合同無效的；〔6〕被清查刑事責任；

問題一：用人單位一方解除勞動合同又不需支付經濟補償金情況有哪些？回顧問題二：限制解除的情況有哪些？〔1〕從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進展離崗前職業(yè)病安康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學察看期間的；〔2〕在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動才干的；〔3〕患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；〔4〕女職工在孕期、產期、哺乳期的；〔5〕在本單位延續(xù)任務滿15年，且距法定退休年齡缺乏5年的；〔6〕擔任平等協(xié)商代表、基層工會專職主席、副主席或者委員、員工服兵役的。12/16/202337〔1〕勞動合同期滿的；〔2〕勞動者開場依法享用根本養(yǎng)老保險待遇的；〔3〕勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；〔4〕用人單位被依法宣告破產的；〔5〕用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令封鎖、撤銷或者用人單位決議提早解散的；〔6〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同終止的條件終止勞動合同需求支付經濟補償金嗎？以下情況需求支付經濟補償金：〔1〕勞動合同期滿的，除用人單位維持或者提高勞動合同商定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不贊同續(xù)訂的情形，終止固定期限勞動合同的；〔2〕用人單位被依法宣告破產的；〔3〕用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令封鎖、撤銷或者用人單位決議提早解散的終止勞動合同的；12/16/202338逾期終止的情形逾期終止的期限從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的職業(yè)健康檢查后未發(fā)現(xiàn)職業(yè)病或診斷后治逾的或觀察期滿排除職業(yè)病的，才可以終止患職業(yè)病或工傷的1、1-4級的，不能終止；2、5-6級的，一般不得終止，但經勞動者提出由單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金后可以終止；3、7-10級，勞動合同到期單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金后可以終止?；疾』蚍且蚬へ搨尼t(yī)療期屆滿后才可以終止女工三期內的孕期、產期、哺乳期結束后才可以終止。在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動關系保留到勞動者退休擔任平等協(xié)商代表、基層工會專職主席、副主席或者委員、員工服兵役的平等協(xié)商事項結束后才可以終止延長的期限等于其工會職務任職的期間可以中止，服兵役