企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬考試題庫B卷帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬考試題庫B卷帶答案

單選題（共50題）1、（）的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務規(guī)范所需條件相當?shù)暮蜻x人。A.檔案篩選法B.學歷篩選法C.初步篩選法D.能力篩選法【答案】C2、下列關(guān)于確立培訓目標的說法錯誤的是（）。A.實施培訓課程設(shè)計時，首要任務是給所要設(shè)計的培訓項目進行定位B.在層次上作出定位，由此確定培訓項目和課程的目標C.培訓課程應達到的目標分為知識、技能和精神運動三個領(lǐng)域D.各個課程要素的選擇要以在層次上作出定位為依據(jù)【答案】C3、保護勞動者勞動權(quán)時，應該優(yōu)先保護在勞動關(guān)系中事實上處于()的勞動者。A.特殊地位B.優(yōu)勢地位C.稀缺地位D.弱勢地位【答案】D4、下列選項中不屬于影響企業(yè)支付能力的因素是（）。A.實物勞動生產(chǎn)率B.銷貨勞動生產(chǎn)率C.人工成本比率D.教育經(jīng)費【答案】D5、(2016年5月)()是在對部門職能進行合理分工的基礎(chǔ)上，將工作具體細化為若干模塊，從而構(gòu)成本部門工作的基本單元的過程。A.定編B.定員C.定崗D.定額【答案】A6、人力資源社會保障部對最低工資標準可以提出修訂意見，若在方案收到后（）日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。A.5B.10C.14D.15【答案】C7、（）即鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。A.清單式提問B.假設(shè)式提問C.確認式提問D.舉例式提問【答案】A8、根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟損失，事故一般分為（）個等級。A.10B.15C.4D.30【答案】C9、用實耗工時來衡量勞動定額水平缺點不包括（）。A.實耗工時統(tǒng)計的準確性較難保證B.實耗工時統(tǒng)計的可靠性較難保證C.實耗工時統(tǒng)計的及時性較難保證D.可能掩蓋部分損失工時【答案】C10、()是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。A.工序定額水平B.車間定額水平C.勞動定額水平D.企業(yè)定額水平【答案】C11、審核人工成本費用時，應關(guān)注政府有關(guān)部門頒布的年度工資指導線，用“三條線”來衡量本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。其中“三條線”不包括（）。A.工資指導線B.基準線C.預警線D.控制下線【答案】A12、最嚴重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型是()失業(yè)。A.選擇性B.結(jié)構(gòu)性C.摩擦性D.周期性【答案】D13、（）活動是績效管理活動過程中的最后一個要素。A.指導B.激勵C.控制D.獎勵【答案】D14、企業(yè)勞動關(guān)系管理決策不包括（）。A.勞動關(guān)系調(diào)整B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.管理控制D.日常業(yè)務管理【答案】A15、（）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理程序設(shè)計C.績效管理法規(guī)D.具體考評程序設(shè)計【答案】A16、實施人力資源費用支出的控制時，嚴格把握各項費用的出處及去向，各部門在享有使用費用權(quán)利的同時，也有責任充分利用，使之發(fā)揮作用，屬于人力資源費用支出的控制的（）原則。A.及時性原則B.節(jié)約性原則C.適應性原則D.權(quán)責利相結(jié)合原則【答案】D17、在現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中,又被稱為分權(quán)制結(jié)構(gòu)的是()。A.職能制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.超事業(yè)部制【答案】B18、（）是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。A.企業(yè)成本管理體系B.企業(yè)績效管理體系C.企業(yè)文化管理體系D.企業(yè)薪酬管理體系【答案】B19、為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行（）監(jiān)控和評估。A.重點B.全程C.針對性D.參與性【答案】B20、（）是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所做統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位規(guī)則B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.服務說明書【答案】B21、下列關(guān)于案例研究法的說法錯誤的是（）。A.是一種信息雙向性交流的培訓方式B.可分為案例分析法和事件處理法兩種C.將知識傳授和能力提高兩者融合到一起D.事件處理法的案例準備時間較短【答案】D22、（）是指在計劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。A.定額控制數(shù)B.定額完成系數(shù)C.定額計劃數(shù)量系數(shù)D.計劃定額完成系數(shù)【答案】D23、下列各選項不屬于內(nèi)部招募方法的是（）。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】D24、（）是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益。A.總結(jié)階段B.準備階段C.實施階段D.考評階段【答案】D25、下列不屬于勞動定額定期修訂的步驟的是（）。A.準備階段B.調(diào)查階段C.修訂階段D.審查平衡和總結(jié)階段【答案】B26、以下關(guān)于以任務或過程為取向的研討說法錯誤的是()。[2012年11月三級真題]A.前者著眼于達到某種事先確定的目標B.前者需要設(shè)計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點【答案】D27、下列關(guān)于巴克制的說法錯誤的是（）。A.根據(jù)科學的標準時間測定員工的工作效率B.它的實施方法和經(jīng)驗值得我國企業(yè)汲取的C.引起西方發(fā)達國家企業(yè)的普遍重視D.充分發(fā)揮高層管理人員的主觀能動性【答案】D28、（）是以實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方的溝通，但不以達成一定協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度。A.組織參與B.平等協(xié)商制度C.個人參與D.職工代表大會【答案】B29、()是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個環(huán)節(jié)。A.績效溝通B.績效計劃C.績效合同D.績效考評【答案】B30、下列不屬于員工綜合評價資料的是（）？A.上下級評價B.同級評價C.客戶評價D.家庭背景評價【答案】D31、生育保險費的提取比例由()確定及調(diào)整。A.工會B.當?shù)厝嗣裾瓹.市級以上政府D.民政部門【答案】B32、適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（）原則。A.對外具有競爭力B.對內(nèi)具有公正性C.對員工具有激勵性D.對成本具有控制性【答案】C33、肯普的教學設(shè)計程序包括：①列出每個學習目標的學科內(nèi)容和大綱；②根據(jù)學員完成學習目標的情況來評價教學活動，以便進行反饋和再修正；③實施教學；④寫出課題，確定每個課題的教學目的；⑤選擇教與學的活動和教學資源；⑥協(xié)調(diào)所提供的輔助服務；⑦分析學員特點；⑧設(shè)計預測題；⑨分析可能取得明顯學習成果的學習目標。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑦⑧⑨⑥B.①②③④⑤⑥⑦⑧⑨C.④⑦①②③⑤⑥⑧⑨D.④⑦⑨①⑧⑤⑥③②【答案】D34、工作時間的種類不包括（）。A.標準工作時間B.不定時工作時間C.縮短工作時間D.靈活性工作時間【答案】D35、以下各項中，不屬于強制性社會保險福利的是（）。A.失業(yè)保險B.基本養(yǎng)老保險C.工傷保險D.補充醫(yī)療保險【答案】D36、()用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。A.技能成果B.投資凈收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D37、()不適合用工作崗位方法核算其定員人數(shù)。A.清潔工B.信訪人員C.警衛(wèi)員D.醫(yī)務人員【答案】D38、（）是我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)所使用的一種勞動規(guī)范，也稱生產(chǎn)崗位技能規(guī)范。A.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范B.管理崗位培訓規(guī)范C.管理崗位知識能力規(guī)范D.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務能力規(guī)范【答案】D39、（）是企業(yè)勞動定額管理的一項極其重要的基礎(chǔ)工作。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的修訂D.勞動定額的統(tǒng)計分析【答案】D40、（2018年11月）工作類勞動標準不包括（）。A.勞動定員標準B.最低工資標準C.勞動強度標準D.勞動定額標準【答案】C41、在外部培訓資源中，以（）為主向企業(yè)提供服務是咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓公司的首要特點。A.購買資源B.外部資源C.自有資源D.現(xiàn)有資源【答案】C42、(2016年11月)影響企業(yè)員工個人薪酬水平的主要因素不包括（）。A.薪酬策略B.工作崗位C.工作績效D.工作條件【答案】A43、在實踐型培訓法中，常用于管理培訓的方法是（）。A.工作指導法B.工作輪換法C.個別指導法D.特別任務法【答案】D44、培訓評估中最常用到的方法是（）A.觀察法B.測試法C.問卷調(diào)查法D.情境模擬測試【答案】C45、下列關(guān)于住房公積金的做法正確的是（）A.某大型企業(yè)對于其在職職工按照是否已有住房，選擇性繳存住房公積金B(yǎng).某大型企業(yè)不給職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)，被工商部門責令限期辦理C.某大型企業(yè)住房公積金全部由職工繳存構(gòu)成，企業(yè)完全不負擔D.某大型企業(yè)所在地的住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款【答案】D46、(2015年11月)選拔成本效益的計算公式為（）。A.選拔成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.選拔成本效益=被選中人數(shù)／招募期間的費用C.選拔成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費用D.選拔成本效益=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用【答案】C47、(2015年5月)（）大于等100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。A.錄用比B.招聘完成比C.應聘比D.總成本效用【答案】B48、下列關(guān)于泰勒模式的表述，不正確的是()。A.以目標為中心B.簡單易行C.沒有對目標本身進行評估D.重視過程評估，忽視結(jié)果評估【答案】D49、柯克帕特里克四級評估模式中，學習評估的評估方式不包括（）。A.書面測驗B.操作測驗C.技能測驗D.學前、學后比較【答案】C50、勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】C多選題（共25題）1、企業(yè)在推行福利制度時，必須考慮到與（）的匹配和協(xié)調(diào)。A.社會保險B.社會救濟C.社會優(yōu)撫D.社會幫助E.社會資助【答案】ABC2、工傷認定申請表應當包括（）。A.職工傷害程度B.事故發(fā)生的地點C.事故發(fā)生的原因D.事故發(fā)生的時間E.事故發(fā)生時在場人【答案】ABCD3、職工雖然受到傷害或死亡，（）不得認定為工傷或者視同工傷。A.故意犯罪的B.醉酒或者吸毒的C.自殘或者自殺的D.拒絕治療的E.喪失享受待遇條件的【答案】ABC4、（2015年5月）績效管理程序的設(shè)計可以分為（）A.績效管理制度設(shè)計B.具體考評標準設(shè)計C.管理的總流程設(shè)計D.具體考評程序設(shè)計E.考評信息系統(tǒng)設(shè)計【答案】CD5、直接傳授型培訓使用于知識類培訓，具體包括（）。A.模擬訓練法B.講授法C.頭腦風暴法D.研討法E.專題講座法【答案】BD6、人性假設(shè)管理理論主要包括（）。A.經(jīng)濟人假設(shè)B.社會人假設(shè)C.管理人假設(shè)D.復雜人假設(shè)E.自我實現(xiàn)人假設(shè)【答案】ABD7、事件處理法的操作程序中準備階段包括（）。A.指導員確定培訓對象及人數(shù)B.指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員“無話可說”C.每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例D.指導員將學員分組，每組5～6人E.確定會議地點和會議時間【答案】ABCD8、根據(jù)機關(guān)、企事業(yè)單位不同的特點和條件，工時制度可分為（）。A.標準工時工作制B.全日工時工作制C.綜合工時工作制D.定時工作制E.不定時工作制【答案】AC9、事務處理能力測試，側(cè)重于考察事務處理能力，如（）等。A.公文處理能力測試B.沖突處理能力測試C.行政工作處理能力測試D.說服能力測試E.溝通能力測試【答案】ABC10、在工作廠房中忌諱的顏色有（）。A.藍色B.紫色C.紅色D.橙色E.黃色【答案】ABCD11、工作崗位分析準備階段的具體任務包括()。A.規(guī)定調(diào)查的范圍B.了解情況C.設(shè)計崗位調(diào)查方案D.現(xiàn)實測定E.規(guī)定調(diào)查的對象和方法【答案】ABC12、確定崗位評價要素和指標的基本原則包括（）。A.少而精的原則B.界限清晰C.便于測量D.綜合性E.可比性【答案】ABCD13、自學的缺點有（）。A.學習的內(nèi)容受到限制B.學習效果可能存在很大差異C.學習中遇到的疑問和難題往往得不到解答D.容易使自學者感到單調(diào)、乏味E.學習有時會感到?jīng)]有興趣【答案】ABCD14、管理崗位知識能力規(guī)范的內(nèi)容包括()。A.職責要求B.年齡要求C.知識要求D.經(jīng)歷要求E.能力要求【答案】CD15、在招聘實踐中，企業(yè)最常用的甄選方法有（）等。A.筆試B.面試C.公文筐D.無領(lǐng)導小組討論E.團隊游戲【答案】BD16、人格特質(zhì)大致包括（）、價值觀與社會態(tài)度等。A.體格B.生理特質(zhì)C.氣質(zhì)D.能力E.動機【答案】ABCD17、限制延長工作時間的措施包括（）。A.條件限制B.縮短工作時間C.時間限制D.報酬限制E.人員限制【答案】ACD18、事件處理法的優(yōu)點包括（）。A.參與性強B.教學方式生動具體C.豐富學員的工作經(jīng)驗D.有利于新員工融入團隊E.改善部門間的合作【答案】AB19、下列選項中屬于影響員工個人薪酬水平的因素是（）。A.勞動績效B.職務或崗位C.綜合素質(zhì)與技能D.工作條件E.年齡與工齡【答案】ABCD20、企業(yè)確定合理的人工費用時，應以（）等因素為參考。A.企業(yè)的支付能力B.勞動力市場供求C.工資的市場行情D.社會消費水平的高低E.員工的生計費用【答案】AC21、參與式培訓方法包括（）。A.案例研究法B.特別任務法C.頭腦風暴法D.個別指導法E.模擬訓練法【答案】AC22、員工的法定福利主要包括（）。A.員工服務B.住房公積金C.企業(yè)補充保險D.法定假期E.社會保險【答案】BD23、福利費用包括（）。A.生活困難補助B.醫(yī)療衛(wèi)生費C.計劃生育補貼D.住房公積金E.冬季取暖補貼費【答案】ABC24、定員定額標準的內(nèi)容包括（）A.崗位培訓標準B.崗位員工規(guī)范C.時間定額標準D.雙重定額標準E.產(chǎn)量定額標準【答案】CD25、群體決策的優(yōu)點有()A.能比個體需要的時間少B.能增加決策的可接受性C.能增加決策過程的民主性D.能提供比個體更為豐富和全面的信息E.能提供比個體更多的不同的決策方案【答案】BCD大題（共10題）一、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿后每月1000元。當?shù)匾?guī)定的服務業(yè)最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務員，月工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經(jīng)理當場拒絕并報至總經(jīng)理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案件進行剖析?！敬鸢浮?)本案涉及試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問題。?2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職應受法律保護，該酒店以不發(fā)工資為要挾要求員工繼續(xù)履行勞動合同與法律相違背。3)我國有關(guān)法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內(nèi)提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當?shù)胤諛I(yè)最低工資標準，與法律相違背，應予補付。?4)我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務向楊某等人支付其應得的工資。?二、某棉紡集團現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權(quán)監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應繳的社保費。截至2003年3月底，企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養(yǎng)老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業(yè)保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結(jié)果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結(jié)合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。三、某航空地面服務公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術(shù)和技能操作三大類，應公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個部門中抽出一些有豐富經(jīng)驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結(jié)同行業(yè)崗位評價經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結(jié)合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應由哪些基礎(chǔ)標準組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項評價指標。接下來需要從該航空地面服務公司的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數(shù)法是在評價要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定的結(jié)果。②多種要素綜合計分標準該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標計分的基礎(chǔ)上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標的分值。四、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓課程來解決這些問題。?質(zhì)量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。?培訓課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。?課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。?在總結(jié)這次培訓的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實、知識系統(tǒng)，而且幽默風趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！?請回答下列問題：?(1)你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理。你會怎樣安排這個培訓項目??【答案】(1)RB公司的這次培訓，不合理的地方主要有以下幾個方面：①沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②培訓時間安排不合理。在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。③沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以致最后聽課人數(shù)急劇下降。④對培訓工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓的效果(結(jié)果)進行評估。⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。(2)如果我是RB公司的人力資源部經(jīng)理，我將采取如下措施來安排這個培訓項目：①首先進行培訓需求分析，弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題。讓員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓有所認識，提高他們的積極性。②對培訓做總體的規(guī)劃，包括：a．培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序；明確培訓的目標群體及其規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標。b．培訓內(nèi)容的開發(fā)。此次培訓主要內(nèi)容為質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制。c．實施過程的設(shè)計。選擇合適的培訓時間，比如可以設(shè)計兩個時間段，一個設(shè)在星期二下午，一個設(shè)在星期四下午；適當?shù)母纳婆嘤柺业沫h(huán)境。d．評估手段的選擇?？梢詫彶閱T工的培訓筆記來評估其培訓效果；觀察員工在培訓課程中的積極性，并記錄他們發(fā)言的次數(shù)。e．培訓成本的預算。五、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓課程來解決這些問題。?質(zhì)量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。?培訓課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。?課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。?在總結(jié)這次培訓的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實、知識系統(tǒng)，而且幽默風趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！?請回答下列問題：?(1)你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理。你會怎樣安排這個培訓項目??【答案】(1)RB公司的這次培訓，不合理的地方主要有以下幾個方面：①沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②培訓時間安排不合理。在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。③沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以致最后聽課人數(shù)急劇下降。④對培訓工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓的效果(結(jié)果)進行評估。⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。(2)如果我是RB公司的人力資源部經(jīng)理，我將采取如下措施來安排這個培訓項目：①首先進行培訓需求分析，弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題。讓員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓有所認識，提高他們的積極性。②對培訓做總體的規(guī)劃，包括：a．培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序；明確培訓的目標群體及其規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標。b．培訓內(nèi)容的開發(fā)。此次培訓主要內(nèi)容為質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制。c．實施過程的設(shè)計。選擇合適的培訓時間，比如可以設(shè)計兩個時間段，一個設(shè)在星期二下午，一個設(shè)在星期四下午；適當?shù)母纳婆嘤柺业沫h(huán)境。d．評估手段的選擇。可以審查員工的培訓筆記來評估其培訓效果；觀察員工在培訓課程中的積極性，并記錄他們發(fā)言的次數(shù)。e．培訓成本的預算。六、（三）某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將崗位劃分為管理人員，技術(shù)人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個職能業(yè)務抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標準時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：在制定崗位評價指標的計分標準時?？刹捎脦追N計分標準和方法?【答案】在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準的制定方法有：a.自然數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b.系數(shù)法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分；常數(shù)法是在評價要素分值(X)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結(jié)果(ax)。②多種要素綜合計分標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a.簡單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。b.系數(shù)相乘法。是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c.連乘積法。它是在單一要素指標計分的基礎(chǔ)上，將各個要素指標分值相乘之后，最后得出總分。d.百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標的分值。七、某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應聘人員的選拔過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，公司決定采用心理測試方式對應聘者進行心理測評。請回答以下問題：(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?【答案】(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應聘者的隱私加以保護。②要有嚴格的程序。③心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。②無領(lǐng)導小組討論法。③角色扮演法。八、河北萬方有限公司是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有4000多名員工，年銷售額達幾億元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是萬方公司并購了該廠，在對其進行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。根據(jù)案例，請回答以下問題：（1）與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點？（10分）（2）在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理、科學化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎(chǔ)工作，使人力資源管理納入正確軌道？（8分）【答案】(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；(2分)各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力；(2分)各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；(2分)各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。(2分)②事業(yè)部制的缺點：容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；(1分)各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。(1分)(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理、科學化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應當加強以下基礎(chǔ)工作：①在明確部門的業(yè)務分工、職責范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗；(2分)②在工作定崗的基礎(chǔ)上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業(yè)定員標準；(2分)③進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；(2分)④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標準，對企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃；(1分)⑤按照新的人力資源規(guī)劃，健全完善企業(yè)各種人力資源管理的規(guī)章制度，逐步精干主體，分流富余人員。(1分)九、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。（1）這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？（2）試設(shè)計一個合理的工資獎金方案?！敬鸢浮?1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務員的考核帶來了麻煩。．②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務員的提成比例遠遠高于小型設(shè)備的業(yè)務員，這導致小型設(shè)備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。(2)通過對以上問題的分析，可以為這個公司設(shè)計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩