聯(lián)想公司員工績效管理工作制度

聯(lián)想集團有限公司LEGENDHOLDINGSLTD.聯(lián)想集團有限公司LEGENDGROUPLTD.文件編號OURREF：LGL-02-095擬文日期DATE：2024/6/24文件類別CATEGORY：制度標準擬文人FROM：陳雅歆審核/日期VEREFED/DATE：張瑾批準/日期APPROVED/DATE：喬健收文人TO：全體員工收文部門TO〔DPT〕：LGL抄送CC：//附件ATTACHMENT：附件1：績效方案/考核表附件2:績效面談記錄表附件3：個人能力開展方案附件4：績效改良方案附件5：部門個性化績效管理方案□傳閱CIRCULAR□閱后存檔FILIG□保密/期限CONFIDENTIAL/TERM□其他OTHERS□頁數(shù)NO.OFPAGES：4聯(lián)想集團有限公司員工績效管理工作標準績效管理工作的目的通過主管上級與員工之間就工作職責、工作績效和員工開展等問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進員工開展，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。本標準適用范圍適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理方法另行規(guī)定。績效管理工作主要環(huán)節(jié)績效規(guī)劃績效規(guī)劃1.制定工作方案

1.制定工作方案

績效執(zhí)行2.績效執(zhí)行2.方案跟進與調(diào)整

3.過程輔導(dǎo)與鼓勵結(jié)果應(yīng)用7.薪酬鼓勵

8.學(xué)習(xí)與開展績效評估〔考核〕績效評估〔考核〕4.4.績效評定含自評和上級評定5.績效反應(yīng)含績效面談和隔級面談6．個人能力開展方案 各環(huán)節(jié)的具體要求制定工作方案〔建議時間：考核周期首月的第二周結(jié)束日前〕直接上級在部門年度規(guī)劃的根底上，把部門工作方案分解為每個崗位/員工的各項重點工作。員工應(yīng)在本崗位重點工作根底上，根據(jù)自己的崗位職責，提出本考核周期的?工作業(yè)績方案/考核表?，并與直接上級討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。?工作業(yè)績方案/考核表?見附件1?績效方案/考核表?的第一局部，此為建議模版，各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向人力資源部備案。方案跟進與調(diào)整〔時間：考核周期的全過程〕在方案執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大方案調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認方案的更改，并重新填寫?工作業(yè)績方案/考核表?。重大調(diào)整是指以下情況：權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化〔增減〕超過20%。過程輔導(dǎo)與鼓勵〔時間：考核周期的全過程〕直接上級應(yīng)跟進員工方案執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期〔建議至少每月一次〕與員工一起就方案執(zhí)行情況進行正式的回憶和溝通，幫助員工分析、解決方案執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。績效評定集團統(tǒng)一要求的兩次績效評定時間為每年的1月份和7月份。部門可根據(jù)崗位特點安排考核周期，但至少保證半年一次。4.4.1員工自評〔時間：考核周期末月結(jié)束前一周〕考核周期結(jié)束時，員工應(yīng)對照?崗位說明書?和期初制訂的?工作業(yè)績方案/考核表?，從工作業(yè)績和核心勝任能力兩個方面進行述職和自我評價，填寫?績效方案/考核表?中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級。4.4.2評定4.4.2.1對處級管理者及以下員工的評定以兩級上級評價為主〔時間：下個考核周期首月第一周結(jié)束日前〕(部門可考慮采用公開述職的方式)直接上級應(yīng)按照員工的?崗位說明書?、?績效方案/考核表?的要求，參考員工自評和參與評價者〔員工參與工程的leader、合作伙伴、客戶等〕的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結(jié)果。部門總經(jīng)理最終校正、匯總、確認員工績效考核結(jié)果，并及時反應(yīng)給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進行協(xié)商。4.4.2.2對部級以上管理者的評定以公開述職和兩級上級評價相結(jié)合部級管理者〔含高級經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理〕每年進行一次公開述職，時間安排在7、8月份，重點對管理能力進行評定〔主管VP確定是否評定半年業(yè)績〕。1月份評定采用兩級上級評價，重點評定過去半年業(yè)績〔如已評估上半年業(yè)績，那么評估下半年業(yè)績，在兩次半年業(yè)績評估根底上，確定全年業(yè)績評估結(jié)果〕或一年業(yè)績〔如未評估上半年業(yè)績，那么評估全年業(yè)績并確定評估結(jié)果〕。高級經(jīng)理/總監(jiān)/副總的公開述職由業(yè)務(wù)群組/部門組織，總經(jīng)理以上干部由人力資源部組織。4.4.3考核排序4.4.3.1處級管理者及以下員工考核排序要求4.4.3.1.1考核分組部門內(nèi)參加考核排序的處級管理者人數(shù)多于5人時，處級管理者、職員崗單獨分組排序；已完成能力序列的，將在適當時機分序列評估〔另行規(guī)定〕。4.4.3.1.2排序方案集團統(tǒng)一要求的兩次績效評定，處級管理者及以下員工評定等級分布比例如下：〔部門可根據(jù)需要，進一步細化“符合要求〞的等級〕等級優(yōu)秀符合要求尚待改良比例20％70％10％處級管理者小于10人時，可在271比例根底上靈巧掌握〔如無前可無后，有前必有后，少后必少前〕。4.4.3.2部級管理者考核排序要求4.4.3.2.1考核分組總監(jiān)/高級經(jīng)理/副總在主管VP管理范圍內(nèi)的同級干部內(nèi)進行排序；總經(jīng)理在公司同級別的總經(jīng)理范圍內(nèi)進行排序。4.4.3.2.2排序方案業(yè)績評估的排序比例必須與處級管理者及以下員工相同，即按照271的原那么。管理能力評估的排序比例可在271比例根底上靈巧掌握〔如無前可無后，有前必有后，少后必少前〕。4.4.3.3幾類特殊人員的考核排序處于試用〔見習(xí)〕期的新員工：不參與績效考核。新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準。調(diào)崗員工：調(diào)入部門依據(jù)調(diào)出部門所做的“提前考核〞結(jié)果，結(jié)合員工在本部門的表現(xiàn)進行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時間超過一半部門的排序，參加排序部門的直接上級負責與員工進行績效面談。休假人員：考核期內(nèi)休假不到一半時間的人員，需要參與績效考核與排序；休假超過一半時間的人員，參與績效考核，但不參與排序?？冃Х磻?yīng)4.5.1直接上級績效面談〔每財年至少保證四次績效面談〕4.5.1.1部門作出最終績效評定結(jié)果后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談〔下個考核周期首月第三周結(jié)束前〕，以肯定成績，指出缺乏，提出改良意見和建議，幫助員工制定改良措施，與員工確認本考核期的評定結(jié)果和下半年?工作業(yè)績方案/考核表?。4.5.1.2對于半年進行一次考核的員工，除了考核周期結(jié)束后的兩次績效面談外，直接上級在考核期之中還需與員工進行至少兩次的績效面談。4.5.1.3直接上級需填寫?績效面談記錄表?〔詳見附件2〕，并及時匯總到部門考核負責人處。4.5.1.4對于績效考核成績?yōu)椤吧写牧绩晢T工，雙方可以通過制訂“績效改良方案〞來提高績效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見附件4：?績效改良方案?。(本績效改良方案也可以運用于方案執(zhí)行過程。)4.5.2隔級上級績效面談4.5.2.1每次績效評定后，隔級上級應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀〞和“尚待改良〞的員工進行隔級面談。4.5.2.2一年中，各級經(jīng)理應(yīng)與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。注：績效反應(yīng)后，部門總經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認績效評定結(jié)果，提交人力資源部。人力資源部審核各部門績效考核成績，并將審核結(jié)果反應(yīng)給各部門。制訂個人能力開展方案員工根據(jù)績效評定與反應(yīng)結(jié)果，填寫?個人能力開展方案?〔見附件3〕，并與上級最終確定。結(jié)果運用4.7.1獎金應(yīng)用對于部級以上管理者，業(yè)績考核結(jié)果與季度及年終獎金相關(guān)〔如未作半年業(yè)績考核，那么季度獎金Q值為1〕。對于處級管理者及以下員工，兩次考核結(jié)果與季度及年終獎金相關(guān)。各等級對應(yīng)的Q值見下表，群組/部門可根據(jù)“符合要求〞等級的細化方案確定對應(yīng)的Q值，且必須保持均值為1。等級Q值優(yōu)秀符合要求尚待改良處級管理者及以下員工1.510部級管理者1.210.64.7.2其它應(yīng)用績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)開展、評選先進、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。備注：因業(yè)績不佳而進行的轉(zhuǎn)崗〔部門內(nèi)部或跨部門〕與辭退，按照?聯(lián)想集團有限公司對不勝任現(xiàn)崗位工作員工的處理規(guī)定?執(zhí)行。相關(guān)問題的規(guī)定績效考核方案的個性化處理業(yè)務(wù)群組/部門考核負責人應(yīng)根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個性化的考核方案〔包括考核周期、考核內(nèi)容、考核排序等〕，〔見附件5：?部門個性化績效管理方案?〕，經(jīng)集團人力資源部審批后執(zhí)行?？冃Э己说奶崆疤幚碓诎肽攴桨笀?zhí)行過程中，如果出現(xiàn)以下情況，需提前進行績效考核：員工內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位：需根據(jù)方案進度要求達成的目標對員工前一階段的工作績效評價；此評價作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據(jù)。員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時，需要在休假前提前進行績效考核；員工在考核期中間離職時，需要進行提前考核，作為繼任員工績效評估的參考。提前考核成績應(yīng)與?績效方案/考核表?等一整套績效記錄一起在發(fā)生上述情況的5個工作日內(nèi)提交人力資源部主管客戶經(jīng)理?？己松暝V員工如果對本期績效管理工作〔過程或結(jié)果〕有重大疑義，可以在接到正式通知的15天之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。部門總經(jīng)理或人力資源部了解事情的經(jīng)過和原因，對申訴所涉及的事實進行認定，將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反應(yīng)給申訴雙方當事人，并監(jiān)督落實。績效記錄員工、直接上級和部門HR應(yīng)保存相應(yīng)的績效記錄；部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括?績效方案/考核表?、?個人能力開展方案?、?績效面談記錄表?和?績效改良方案?等；人力資源部將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。為保證績效記錄的有效