2021年4月自考11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題及答案含解析

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論年月真題

1146620214

1、【單選題】人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下，如何在眾多

目標(biāo)中達(dá)到

人力資源效益的最大化

整體效益的最大化

A:

個(gè)體效益的最大化

B:

管理效益的最大化

C:

答D:案：B

解析：人力資源管理者所要面臨的主要難題是什么?一言以蔽之在已知的有效人力資源條

件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到整體效益最大化。P2

2、【單選題】若某地的某人在一個(gè)地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導(dǎo)致對(duì)該地人群

的歧視，甚至?xí)绊懙皆趩T工招聘時(shí)對(duì)該地區(qū)人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中的

首因效應(yīng)

投射效應(yīng)

A:

暈輪效應(yīng)

B:

偏見效應(yīng)

C:

答D:案：C

解析：暈輪效應(yīng)既可能是以個(gè)體推導(dǎo)整體。例如,某地的某個(gè)人在一個(gè)地方做了壞事,在眾

多因素影響下,可能導(dǎo)致對(duì)該地人群的歧視，進(jìn)而影響該地人在-定區(qū)域范圍內(nèi)的聲譽(yù)降低,

甚至?xí)绊懙皆趩T工招聘時(shí)對(duì)該地區(qū)人的歧視。暈輪效應(yīng)也可能是以總體推導(dǎo)個(gè)別。例

如，當(dāng)人們提及商人這個(gè)，總體時(shí),較易產(chǎn)生無(wú)利不起早、無(wú)商不奸、無(wú)商不精和買的總

沒賣的精等印象。P15

3、【單選題】人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報(bào)率，

還要考慮

最高的員工積極性

最高的生產(chǎn)效率

A:

最小的機(jī)會(huì)成本

B:

最小的組織混亂

C:

答D:案：D

解析：人力資源管理業(yè)務(wù)外包成本只是一方面的因素，還有很多要考慮的問題，例如必須

考慮雇員和管理人員以外包方式完成此工作的滿意度、現(xiàn)有人員的未來能力和企業(yè)技術(shù)現(xiàn)

狀等。因此，衡量成本不能僅僅著眼于直接成本，而應(yīng)該定位于更大的外延上——如何帶

來最高的回報(bào)和最小的組織混亂。

4、【單選題】人力資源供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)各類人力

資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測(cè)，這種來源包括

內(nèi)部

外部

A:

內(nèi)部和外部

B:

其他地方

C:

答D:案：C

解析：人力資源的供給預(yù)測(cè)是預(yù)測(cè)在某一未來時(shí)期，組織內(nèi)部所能供應(yīng)的（或經(jīng)過培訓(xùn)可

能補(bǔ)充的）以及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足企業(yè)為

達(dá)成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員需求。組織的人力資源供給來自組織的內(nèi)部和外部。P70

5、【單選題】組織發(fā)展變革受到的主要阻力是

個(gè)人

組織

A:

個(gè)人和組織

B:

環(huán)境

C:

答D:案：C

解析：在組織發(fā)展過程中，大部分行動(dòng)介入一般都是行為導(dǎo)向介入，即為影響個(gè)人和組織

行為所設(shè)計(jì)的。

6、【單選題】在招聘地點(diǎn)的選擇上，一般工作人員和技術(shù)工人的招聘范圍是

招聘單位所在地

全國(guó)

A:

高校

B:

跨地區(qū)

C:

答D:案：A

解析：選擇在哪個(gè)地方進(jìn)行招聘,應(yīng)考慮人才分部規(guī)律、求職者活動(dòng)的范圍、組織的位

置、勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況及招聘成本等因素。一般招聘地點(diǎn)選擇的規(guī)則是：1.全國(guó)乃至世界

范圍招聘組織所需的高級(jí)管理人才或?qū)＜医淌凇?.在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和

專業(yè)技術(shù)人才。3.在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。P127

7、【單選題】允許那些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請(qǐng)公告中工作的自薦技術(shù)是

管理檔案

員工推薦

A:

職位競(jìng)標(biāo)

B:

職位公告

C:

答D:案：C

解析：職位競(jìng)標(biāo)是一種允許那些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請(qǐng)公告中工作的自薦

技術(shù)。通常，組織并不是鼓勵(lì)所有合格的員工都去競(jìng)標(biāo)同一職位，而是在考慮組織對(duì)員工

的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)那些高績(jī)效和高潛能的員工首先參與競(jìng)標(biāo)，這樣有利

于組織人才的發(fā)展與保留。P133-P134

8、【單選題】人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心是

職業(yè)

職業(yè)錨

A:

職業(yè)生涯

B:

職業(yè)設(shè)計(jì)

C:

答D:案：B

解析：職業(yè)錨由美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家施恩教授提出。他認(rèn)為，職業(yè)生涯發(fā)展是-個(gè)持

續(xù)不斷的探索過程,在這一過程中,每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度

和價(jià)值觀等慢慢形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。正如“職業(yè)錨”這一名詞中

“錨”的含義一樣,職業(yè)錨實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。P212

9、【單選題】由組織的階層或結(jié)構(gòu)所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止的停滯是

滿足型停滯

生活型停滯

A:

技能型停滯

B:

結(jié)構(gòu)型停滯

C:

答D:案：D

解析：造成結(jié)構(gòu)型停滯的原因是由組織的階層或結(jié)構(gòu)所造成的,表現(xiàn)為晉升的停止。P232

10、【單選題】外資企業(yè)員工由于成長(zhǎng)環(huán)境和所受的文化熏陶不同，進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)要重視

技能培訓(xùn)

工作態(tài)度培訓(xùn)

A:

合作精神培訓(xùn)

B:

C:

跨文化培訓(xùn)

答D:案：D

解析：外資企業(yè)的員工培訓(xùn)工作相對(duì)比較完善，許多企業(yè)都設(shè)有自己的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，常

見的形式有培訓(xùn)中心、人力資源開發(fā)中心和公司大學(xué)等。超大型企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)多以公

司大學(xué)的形式出現(xiàn)，如摩托羅拉大學(xué)，有自己的獨(dú)立的教學(xué)培訓(xùn)設(shè)施，員工可以在大學(xué)里

接受培訓(xùn)，食宿都可在大學(xué)里，十分方便。由于外資企業(yè)員工的成長(zhǎng)環(huán)境和所受的文化熏

陶不同，因此尤其要重視跨文化的培訓(xùn)以及在不同背景下員工的沖突管理。P234

11、【單選題】當(dāng)企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)者之后，此時(shí)的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在

建設(shè)企業(yè)的

企業(yè)文化

規(guī)章制度

A:

市場(chǎng)份額

B:

合作團(tuán)隊(duì)

C:

答D:案：A

解析：當(dāng)企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)者之后，就需要提煉自己的核心競(jìng)爭(zhēng)

力，推動(dòng)企業(yè)中每一個(gè)員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來，從根本上提高企

業(yè)的素質(zhì)。這不僅需要各種嚴(yán)格的規(guī)章制度，更需要員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸

屬感，此時(shí)的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)在建設(shè)企業(yè)文化上，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)

度傳播到每一個(gè)員工中去。P241

12、【單選題】企業(yè)文化功能中最重要的是

可以加強(qiáng)企業(yè)對(duì)職工的激勵(lì)

可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力

A:

有利于降低企業(yè)的成本

B:

有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境

C:

答D:案：B

解析：企業(yè)文化可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力。內(nèi)聚功能是企業(yè)文化最顯著的一種功

能，它能把勞動(dòng)者的意志和行為引向同一目標(biāo)和同一方向，并為這個(gè)目標(biāo)和方向協(xié)同動(dòng)

作。從企業(yè)的發(fā)展看，勞動(dòng)者通過對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的共同理解，及共同的價(jià)值觀念體系的

形成，本身也產(chǎn)生一種很強(qiáng)的凝聚點(diǎn)。它能匯集全體職工的聰明和智慧，使企業(yè)職工之間

產(chǎn)生共同的語(yǔ)言、共同的組織榮譽(yù)感和共同的責(zé)任心，并在此基礎(chǔ)上，發(fā)揮岀強(qiáng)大的凝

聚力。P292

13、【單選題】下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵(lì)模式的是

短期激勵(lì)為主

股權(quán)激勵(lì)

A:

員工普遍持股

B:

技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)

C:

答D:案：A

解析：面對(duì)嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)，這一階段企業(yè)注重在短期內(nèi)創(chuàng)造高額利潤(rùn)回報(bào)，迅速成長(zhǎng)并形成

規(guī)模。為與這一經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬水平應(yīng)具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。經(jīng)營(yíng)者與核心技

術(shù)人員的存留和引進(jìn)是企業(yè)核心能力培育的重要因素。較高的基薪是對(duì)其身價(jià)和能力的肯

定，這種肯定本身就是一種激勵(lì)。以短期激勵(lì)為主，實(shí)行年薪制，以高于市場(chǎng)平均薪酬水

平的較高基薪為其高額報(bào)酬的主要來源，制定以業(yè)績(jī)與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況為考核標(biāo)準(zhǔn)的中等

水平的獎(jiǎng)金或勞動(dòng)分紅，與普通員工收入拉開距離。P299

14、【單選題】在績(jī)效考評(píng)主體選擇方面，上級(jí)考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)是

對(duì)考評(píng)內(nèi)容比較熟悉

接觸頻繁，更加客觀全面

A:

易高估自己

B:

利于管理的民主化

C:

答D:案：A

解析：上級(jí)考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)考評(píng)內(nèi)容比較熟悉；容易獲得考評(píng)客體的工作業(yè)績(jī)；利于發(fā)

現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，使員工培訓(xùn)、能力開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等更加切合實(shí)際上級(jí)考評(píng)的

缺點(diǎn)：無(wú)法了解自身監(jiān)控之外的員工表現(xiàn)，易造成以偏概全；受個(gè)人偏好及心理影響，

易產(chǎn)生偏松偏緊傾向或定式思維P328

15、【單選題】績(jī)效管理的起點(diǎn)是

績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效溝通

A:

績(jī)效考評(píng)

B:

績(jī)效反饋

C:

答D:案：A

解析：績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理中的第-個(gè)環(huán)節(jié)，是發(fā)生在新的績(jī)效期間的開始。P315

16、【單選題】關(guān)于銷售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點(diǎn)的正確描述是

成本相對(duì)固定，卻照樣能鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)

易于管理、調(diào)動(dòng)，并使員工保持高昂的士氣和忠誠(chéng)度

A:

B:

銷售指向非常明確，能激勵(lì)銷售人員努力工作

見效快

C:

答D:案：C

解析：純傭金制最大的優(yōu)點(diǎn)就在于銷售報(bào)酬指向非常明確,能激勵(lì)銷售人員努力工作。它

還將銷售人員工資成本的風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)移到銷售人員自身，大大降低了公司運(yùn)營(yíng)成本的壓

力。當(dāng)然，其弊端也是很明顯的：完全的傭金行為導(dǎo)向使得銷售人員熱衷于進(jìn)行有利可圖

的交易，而對(duì)其他不產(chǎn)生直接效益的事情不予重視，有時(shí)甚至?xí)p害公司的形象；純傭金

制帶給銷售人員的巨大風(fēng)險(xiǎn)和壓力，減弱了銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定性和凝聚力；易于助長(zhǎng)銷售人

員驕傲自大，不服從管理，不尊重領(lǐng)導(dǎo)的傾向。P397-P398

17、【單選題】下列選項(xiàng)屬于自愿性福利的是

失業(yè)保險(xiǎn)

公積金

A:

安全保障福利

B:

子女教育輔助計(jì)劃

C:

答D:案：D

解析：自愿性福利是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)置些符合企業(yè)實(shí)際情況的福

利。主要包括住房貸款利息給付計(jì)劃、商業(yè)人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療及有關(guān)費(fèi)用的支付、帶薪休

假、教育福利、法律和職業(yè)發(fā)展咨詢、子女教育輔助計(jì)劃和企業(yè)年金。P396

18、【單選題】企業(yè)的管理人員在處理各方面關(guān)系以及分配員工既得利益時(shí)要實(shí)事求是，讓

各方都得到他們的應(yīng)得利益，表明在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要遵守

協(xié)商解決爭(zhēng)議原則

兼顧各方利益原則

A:

以預(yù)防為主原則

B:

以法律為準(zhǔn)繩原則

C:

答D:案：B

解析：要兼顧各方利益?！安换脊讯疾痪保谝粋€(gè)企業(yè)里面要保持各方面的和諧合作

的關(guān)系，首要就是兼顧各方面的利益而不是偏頗一方而損害另一方的利益。為此，企業(yè)的

管理人員在處理各方面關(guān)系以及分配員工既得利益時(shí)要實(shí)事求是，讓各方都得到他們的

應(yīng)得利益，這樣才能提高各方的滿意度，企業(yè)才有發(fā)展的可能。P422

19、【單選題】有關(guān)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是

人力資源的全球化引進(jìn)

硬性管理方式

A:

B:

對(duì)抗性的勞資關(guān)系

重通才、輕專家

C:

答D:案：D

解析：由于日本企業(yè)在人才使用上重通才、輕專才，因此日本企業(yè)在聘用職工時(shí)，不看重

個(gè)人的具體技能，而是強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì)。其基本思想是，高素質(zhì)的職工，可以通過企業(yè)自

己的培訓(xùn)，勝任所有的工作。P469

20、【單選題】下列選項(xiàng)屬于遣散成本的是

心理成本

招聘廣告費(fèi)用

A:

心理風(fēng)險(xiǎn)

B:

業(yè)績(jī)成本

C:

答D:案：C

解析：遣散成本包括：準(zhǔn)備與通知期、面談成本與補(bǔ)償費(fèi)、安全風(fēng)險(xiǎn)、心理風(fēng)險(xiǎn)和勞動(dòng)爭(zhēng)

議風(fēng)險(xiǎn)等。

21、【多選題】經(jīng)濟(jì)效益所體現(xiàn)出的比較關(guān)系，其表達(dá)式主要有

效益型效益

收益型效益

A:

效率型效益

B:

效果型效益

C:

提高型效益

D:

答E:案：ABC

解析：經(jīng)濟(jì)效益所體現(xiàn)出的比較關(guān)系，其表達(dá)式主要有：效益型效益、收益型效益、效率

型效益。

22、【多選題】人力資源需求與人力資源供給的關(guān)系有

供需平衡

供小于需

A:

供需一致

B:

結(jié)構(gòu)性失調(diào)

C:

供大于需

D:

答E:案：ABDE

解析：組織的人力資源供需可能出現(xiàn)以下4種情況:(1)供需平衡;（2）供大于需，出現(xiàn)人

力資源冗余；（3）供小于需，岀現(xiàn)人力資源短缺；（4）結(jié)構(gòu)性失調(diào)。P73-P74

23、【多選題】到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷了

傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)階段

復(fù)雜性組織階段

A:

適應(yīng)性組織階段

B:

事業(yè)部組織階段

C:

虛擬組織階段

D:

答E:案：ABC

解析：組織的發(fā)展過程比較復(fù)雜?？偟膩碚f,組織的發(fā)展演進(jìn)到目前為止，共有3個(gè)階段:

傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)階段、復(fù)雜性組織階段和適應(yīng)性組織階段。在不同的組織發(fā)展階段,它們有

各自的結(jié)構(gòu)模式以及相應(yīng)的職位構(gòu)成方式。P111

24、【多選題】在組織企業(yè)招聘時(shí)，招聘者的選擇非常關(guān)鍵，因此招聘者一般應(yīng)具有的素質(zhì)

要求有

良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)

具備多方面的能力

A:

廣闊的知識(shí)面

B:

掌握一定的技術(shù)

C:

具各較高的學(xué)歷

D:

答E:案：ABCD

解析：對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求：1.良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)；2.具備多方面的能力；3.廣

闊的知識(shí)面和相應(yīng)的技術(shù)要求。P129

25、【多選題】從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為

成長(zhǎng)階段

立業(yè)與發(fā)展階段

A:

維持階段

B:

衰退階段

C:

探索階段

D:

答E:案：BCDE

解析：薩珀的職業(yè)發(fā)展理論從終生發(fā)展角度出發(fā)把整個(gè)人生分為成長(zhǎng)階段、探索階段、立

業(yè)與發(fā)展階段、維持階段和衰退階段。由于成長(zhǎng)階段屬于非職業(yè)范疇，故把它省略，即職

業(yè)生涯分為4個(gè)階段:探索階段、立業(yè)與發(fā)展階段、維持階段和衰退階段。P210

26、【多選題】按培訓(xùn)的目的劃分培訓(xùn)方式有

過渡性教育培訓(xùn)

知識(shí)更新培訓(xùn)

A:

提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)

B:

專業(yè)人才培訓(xùn)

C:

人員晉升培訓(xùn)

D:

答E:案：ABCD

解析：按培訓(xùn)目的來劃分，員工培訓(xùn)與開發(fā)的形式主要分為過渡性教育培訓(xùn)、知識(shí)更新培

訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、P233

27、【多選題】雙因素理論中的雙因素是指

保健因素

正激勵(lì)因素

A:

激勵(lì)因素

B:

負(fù)激勵(lì)因素

C:

強(qiáng)激勵(lì)因素

D:

答E:案：AC

解析：雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出的。他認(rèn)為每個(gè)人都生活在特定的社會(huì)

環(huán)境中,社會(huì)環(huán)境有許多因素影響人的行為。這些影響因素可分為兩類:一類叫保健因素,

主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素,包括政策、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等，沒

有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意,降低人的工作積極性，但具有這些因素并不足以使人對(duì)

工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。因此，它不具有激勵(lì)作用。另一類叫激勵(lì)因素,主要包括成就、對(duì)

工作成績(jī)的承認(rèn)、工作本身的吸引力、責(zé)任、價(jià)值感以及事業(yè)發(fā)展和前途等。P278

28、【多選題】績(jī)效計(jì)劃的特點(diǎn)包括

具有明確的目標(biāo)

具有首要地位

A:

具有普遍性

B:

具有效益性

C:

具有指導(dǎo)性

D:

答E:案：ABCD

解析：績(jī)效計(jì)劃有4個(gè)特點(diǎn):一是計(jì)劃具有明確的目標(biāo)性:二是計(jì)劃具有首要地位;三是計(jì)

劃具有普遍性;四是計(jì)劃具有效益性。

29、【多選題】全面薪酬體系通常劃分為

貨幣性薪酬體系

非貨幣性薪酬體系

A:

實(shí)物性薪酬體系

B:

非實(shí)物性薪酬體系

C:

股票期權(quán)體系

D:

答E:案：AB

解析：全面薪酬體系包括：貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系。貨幣性薪酬體系有固定

薪酬和可變薪酬兩部分。在具體使用這些貨幣性薪酬工具時(shí)一般要配合本公司的經(jīng)營(yíng)策

略、人員策略等一系列發(fā)展策略，盡量利用各種薪酬手段的長(zhǎng)處而避開各種弊端，同時(shí)可

綜合使用多種薪酬手段。P365-P366

30、【多選題】寬帶薪酬的缺點(diǎn)主要包括

導(dǎo)致更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)

增加了績(jī)效管理壓力

A:

晉升機(jī)會(huì)減少

B:

不適用所有類型的組織

C:

不利于職位輪換

D:

答E:案：BCD

解析：寬帶薪酬的缺點(diǎn)主要包括：（1)增加了績(jī)效管理壓力。（2）晉升機(jī)會(huì)減少。（3）

獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的難度很大，導(dǎo)致成本上升。(4)不適用所有類型的組織。P392

31、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序。

答案：信息的收集、整理。確定規(guī)劃期限。根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方

法預(yù)測(cè)組織對(duì)未來人員的要求。對(duì)現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整。

32、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用。

答案：保證企業(yè)未來人才的需要。使企業(yè)留住優(yōu)秀人才。使企業(yè)人力資源得到有效開

發(fā)。

33、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則。

答案：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則包括：（1）績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的目標(biāo)原則是簡(jiǎn)單、明確、清

晰；（2）時(shí)刻堅(jiān)持和靈活處理績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的有效性原則；（3）在素質(zhì)指標(biāo)、基本技能

指標(biāo)、發(fā)展?jié)摿χ笜?biāo)之間尋求基本的平衡點(diǎn)；（4）在量化指標(biāo)、定性指標(biāo)之間尋求基本

的平衡；（5）績(jī)效評(píng)估指標(biāo)之間保持內(nèi)在的相關(guān)性和一定的互補(bǔ)性；（6）重視績(jī)效評(píng)估

指標(biāo)設(shè)計(jì)與指標(biāo)結(jié)構(gòu)的“本土化”問題。P317

34、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求層次分析的具體內(nèi)容。

答案：組織分析。幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織效率和組織文

化的要求。工作分析。分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成

功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度。人員分析。評(píng)價(jià)不同層次員工的績(jī)效以確

定培訓(xùn)需求的壓力點(diǎn)、弄清解決當(dāng)前和未來問題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群。

35、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本原則。

答案：（1）調(diào)解和及時(shí)處理原則。（2）合法原則。（3）公正原則。

36、【論述題】試述企業(yè)內(nèi)部晉升的重要意義。

答案：（1）鼓勵(lì)組織成員的長(zhǎng)期行為。（2）使與企業(yè)同甘共苦、一起成長(zhǎng)的員工受惠

于企業(yè)發(fā)展的成果。（3）員工有更強(qiáng)的適應(yīng)性與融合性。（4）增強(qiáng)員工的歸屬感和

忠誠(chéng)感。

37、【論