企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師真題練習(xí)高能A卷帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師真題練習(xí)高能A卷帶答案

單選題（共50題）1、讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動的是（）。A.清單式提問B.開放式提問C.舉例式提問D.封閉式提問【答案】B2、若某企業(yè)上一年度月平均工資為1000元，最高工資為2500元，某員工上一年度月平均工資為1500元，其最低工資為1200元，住房公積金繳存比例為5%，則其員工的月繳存額為()。A.1000×5%B.1500×5%C.1200×5%D.2500×5%【答案】B3、通行的薪酬體系類型不包括（）。A.崗位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.結(jié)構(gòu)薪酬體系【答案】D4、采用零基定員法核定定員人數(shù)時(shí)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）。A.確定生產(chǎn)性崗位B.確定服務(wù)性崗位C.確定技術(shù)性崗位D.核定各崗位的工作任務(wù)量【答案】D5、PDCA循環(huán)法是將①處理；②計(jì)劃；③檢查；④執(zhí)行四個階段周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計(jì)劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是（）A.①②③④B.②④③①C.③①④②D.④①③②【答案】B6、以下關(guān)于實(shí)行崗位薪酬體系的企業(yè)的要求說法錯誤的是（）。A.崗位說明書清楚明晰B.組織環(huán)境穩(wěn)定C.生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定D.工作對象比較固定【答案】C7、(2016年11月)（）不是效度的基本類型。A.內(nèi)容效度B.預(yù)測效度C.同測效度D.結(jié)果效度【答案】D8、情景模擬測試主要用于招聘（）A.中低層管理人員B.中低層技術(shù)人員C.中高層管理人員D.中高層技術(shù)人員【答案】C9、()是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。A.關(guān)懷維度B.認(rèn)可維度C.結(jié)構(gòu)維度D.尊重維度【答案】A10、常用的信度評估系數(shù)不包括()A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】B11、職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的（）的具體表現(xiàn)。A.組織參與B.崗位參與C.團(tuán)體參與D.個人參與【答案】A12、（）的各種結(jié)果如工作說明書、崗位規(guī)范等是崗位評價(jià)所需要信息的主要來源。A.崗位設(shè)計(jì)B.崗位績效C.崗位評價(jià)D.崗位分析【答案】D13、（）的原則可以概括為“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”。A.培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)B.培訓(xùn)計(jì)劃C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)方式【答案】A14、（2015年5月）人力資本投資報(bào)酬遞減的原因不包括（）A.受教育年限延長B.邊際教育成本的快速增長C.技能與知識邊際增長率上升D.人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間相關(guān)【答案】C15、下列陳述中關(guān)于放權(quán)的好處提法錯誤的是（）。A.增強(qiáng)了下屬的參與意識和工作的責(zé)任感B.減輕了上級主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事C.加強(qiáng)了主管負(fù)責(zé)記錄員工的工作成果D.員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我保護(hù)的戒備心理【答案】C16、在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，（）負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程。A.管理者B.培訓(xùn)部門C.培訓(xùn)者D.后勤部門【答案】B17、（）是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟。是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。A.培訓(xùn)課程分析B.培訓(xùn)課程目標(biāo)分析C.培訓(xùn)環(huán)境分析D.培訓(xùn)課程層次分析【答案】A18、勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（?）。A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權(quán)利爭議【答案】D19、下列關(guān)于人力資源開發(fā)的表述，錯誤的是（）A.以立體開發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個完全獨(dú)立理論體系【答案】D20、招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人數(shù)除以（）再乘以百分之百。A.為其付出的總量B.為其付出的成本C.為其付出的總費(fèi)用D.為其付出的利潤【答案】C21、（）應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。A.企業(yè)違反集體合同的規(guī)定B.個人不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)C.工會履行集體合同規(guī)定義務(wù)不當(dāng)D.工會不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)【答案】A22、（）就是在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)需求的調(diào)查C.培訓(xùn)需求的確認(rèn)D.確定培訓(xùn)目標(biāo)【答案】A23、實(shí)際工資的計(jì)算公式是()。A.貨幣工資÷價(jià)格B.貨幣工資÷價(jià)格指數(shù)C.貨幣工資×價(jià)格D.貨幣工資×價(jià)格指數(shù)【答案】B24、下列選項(xiàng)中屬于影響選擇何種薪酬體系的外部因素是（）。A.社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rB.戰(zhàn)略目標(biāo)C.組織文化D.發(fā)展戰(zhàn)略【答案】A25、以下關(guān)于行為觀察法的表述，不正確的是（）A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的C.在量表的結(jié)構(gòu)上與行為錨定等級評價(jià)法有所不同D.評價(jià)者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率對被評價(jià)者打分【答案】A26、員工的基本特征不包括()A.生理性行為與生理性需要B.社會性行為與社會性需要C.道德性行為與道德性需要D.自我保護(hù)的行為以及需要【答案】D27、監(jiān)控培訓(xùn)的（），可評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)差距并采取補(bǔ)救措施。A.初始原因B.中間效果C.全程計(jì)劃D.最終效益【答案】B28、（）不是外部招募法的優(yōu)點(diǎn)。A.帶來新思想B.選擇余地大C.樹立新形象D.費(fèi)用較低【答案】D29、在確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間時(shí)，需考慮的因素不包括（）。A.時(shí)間控制B.教學(xué)方法的運(yùn)用C.公司制度D.合適的培訓(xùn)時(shí)間長度【答案】C30、(2017年5月)（）統(tǒng)計(jì)匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)，適用于生產(chǎn)周期較短，投入批量不大的企業(yè)，A.按產(chǎn)品投入批量B.按產(chǎn)品零件逐道工序C.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計(jì)D.按照重點(diǎn)產(chǎn)品.重點(diǎn)零部件和主要工序【答案】A31、完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，()。[2013年5月二級真題]A.16～18歲的勞動者B.16歲以上的勞動者C.18歲以上的勞動者D.18歲以上的男性勞動者【答案】D32、現(xiàn)行產(chǎn)量定額乘上計(jì)劃定額完成系數(shù)等于（）。A.計(jì)劃定額系數(shù)B.計(jì)劃產(chǎn)量定額C.勞動定額數(shù)量D.執(zhí)行計(jì)劃數(shù)量定額【答案】B33、（）是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所做的統(tǒng)一規(guī)定。A.定員標(biāo)準(zhǔn)B.勞動要求C.勞動準(zhǔn)則D.勞動規(guī)范【答案】A34、正確及時(shí)地統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品的（），有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進(jìn)合理。A.定額工時(shí)B.制度工時(shí)C.實(shí)耗工時(shí)D.停工工時(shí)【答案】C35、間接形式的薪酬不包括（）。A.利潤分成B.其他補(bǔ)貼C.社會保險(xiǎn)D.員工福利【答案】A36、集體合同不具有特點(diǎn)是（）。A.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議B.集體合同是整體性規(guī)定勞動者生產(chǎn)環(huán)境的條件協(xié)議C.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂D.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序【答案】B37、品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評，以考評員工的（）為主。A.品德B.知識C.行為D.潛質(zhì)【答案】D38、集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)行修改，并在（）日內(nèi)重新報(bào)送審核。A.5B.7C.10D.15【答案】D39、潛在勞動是指蘊(yùn)涵在個體身上的勞動能力，可稱為（）。A.實(shí)現(xiàn)價(jià)值B.可能的貢獻(xiàn)C.現(xiàn)實(shí)的付出D.能力的貢獻(xiàn)【答案】B40、（）是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。A.直線制B.職能制C.事業(yè)部制D.直線職能制【答案】A41、（）是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。A.可靠度B.安全度C.信度D.信賴度【答案】C42、培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費(fèi)用、交通費(fèi)用及設(shè)備租金等屬于（）。A.直接成本B.間接成本C.培訓(xùn)投資D.其他費(fèi)用【答案】A43、生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞（），調(diào)整工資水平。A.基準(zhǔn)線B.預(yù)警線C.控制下線D.控制上線【答案】A44、計(jì)時(shí)工資中，工資標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際工作時(shí)間等于()A.有效工資B.支付工資C.貨幣工資D.實(shí)得工資【答案】C45、保證培訓(xùn)獎懲制度有效性的關(guān)鍵是（）。A.獎懲標(biāo)準(zhǔn)B.獎懲對象C.獎懲執(zhí)行的流程D.制度制定的目的【答案】A46、在采用（）進(jìn)行錄用決策分析時(shí)，有些測試是淘汰性的，有些測試是可以互為補(bǔ)償?shù)?，?yīng)聘者只有通過淘汰性的測試之后，才能參加其他項(xiàng)目的測試，某些項(xiàng)目的測試成績可以互為補(bǔ)充。A.結(jié)合式B.補(bǔ)償式C.多重淘汰式D.雙重淘汰式【答案】A47、在人數(shù)為（）的群體中，成員參與機(jī)會減少，決策受少數(shù)人支配的可能性增加，群體也更容易分裂成小群體。A.3B.5C.6D.8【答案】D48、（）是指對薪酬體系運(yùn)行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，以減少運(yùn)行過程中的偏差。A.薪酬結(jié)構(gòu)B.薪酬水平C.薪酬體系D.薪酬管理【答案】D49、錄用合格比指標(biāo)的大小反映了（）A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平B.人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性C.招聘有效性是否在逐步提高D.招聘成本是否在逐步提高【答案】B50、（）主要是提供培訓(xùn)項(xiàng)目的基本信息。A.課程描述B.課程具體計(jì)劃C.培訓(xùn)教學(xué)資料D.具體培訓(xùn)內(nèi)容【答案】A多選題（共25題）1、勞動定額可以分為（）。A.工時(shí)定額B.產(chǎn)量定額C.消耗定額D.單項(xiàng)定額E.看管定額【答案】ABD2、(2015年11月)企業(yè)確定合理的人工費(fèi)用時(shí)，應(yīng)以（）等因素為參考。A.企業(yè)的支付能力B.勞動力市場供求C.工資的市場行情D.社會消費(fèi)水平的E.員工的生計(jì)費(fèi)用【答案】AC3、內(nèi)部環(huán)境因素構(gòu)成包括（）等。A.企業(yè)的性質(zhì)B.企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段C.企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)D.工作特征E.員工素質(zhì)【答案】ABCD4、勞動定額法在貫徹實(shí)施過程中，包括（）基本環(huán)節(jié)。A.定額制定B.定額貫徹C.定額考評D.定額統(tǒng)計(jì)E.定額修訂【答案】ABCD5、實(shí)際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時(shí)消耗，包括（）等。A.作業(yè)時(shí)間B.組織與技術(shù)性寬放時(shí)間C.休息與生理需要寬放時(shí)間D.準(zhǔn)備與結(jié)束時(shí)間E.停工時(shí)間【答案】ABCD6、公司員工績效評審系統(tǒng)的功能有（）A.約束考評者B.解決績效考評中存在的問題C.對考評結(jié)果進(jìn)行甄別D.為員工提供發(fā)表意見的機(jī)會E.確保考評結(jié)果的公正性【答案】BC7、企業(yè)民主管理的平等協(xié)商形式包括（）。A.民主對話B.民主議事C.民主質(zhì)詢D.民主選舉E.民主咨詢【答案】AC8、從“合作”角度來看，一個優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)在于（）。A.成員對團(tuán)隊(duì)具有強(qiáng)烈的歸屬感B.團(tuán)隊(duì)對成員具有強(qiáng)大的凝聚力C.成員必須依賴團(tuán)隊(duì)才能生存發(fā)展D.團(tuán)隊(duì)排斥成員個體性的思想和行為【答案】AB9、一般知識和能力包括一個人的（）等。A.社會文化知識B.智商、語言理解能力C.數(shù)字才能、推理能力D.理解速度和記憶能力E.專業(yè)知識和能力【答案】ABCD10、在（）情況下。勞動者視同工傷。A.突發(fā)疾病死亡B.在搶險(xiǎn)救災(zāi)中受到傷害C.在維護(hù)國家利益、公共利益中受到傷害D.突發(fā)疾病在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡E.已取得革命傷殘軍人證的勞動者到用人單位后舊病復(fù)發(fā)【答案】BC11、實(shí)踐型培訓(xùn)法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)高效，節(jié)約企業(yè)培訓(xùn)成本B.無需特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施C.多向式信息交流有利于提高培訓(xùn)效果D.能迅速得到關(guān)于工作行為的反饋和評價(jià)E.使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合【答案】ABD12、建立平等協(xié)商機(jī)制，是（）的重要手段。A.保護(hù)職工合法權(quán)益B.建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系C.調(diào)動和發(fā)揮廣大職工積極性、創(chuàng)造性D.促進(jìn)企業(yè)和職工加強(qiáng)溝通E.共謀發(fā)展【答案】ABCD13、培訓(xùn)課程開始前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作，確認(rèn)（）。A.講師B.培訓(xùn)時(shí)間C.公司政策D.培訓(xùn)設(shè)備E.培訓(xùn)場地【答案】ABCD14、下列說法正確的是（）。A.負(fù)向激勵策略也稱為反向激勵策略B.預(yù)防性策略是在員工進(jìn)行作業(yè)之前C.制止性策略是對員工的工作勞動過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測D.獎勵、晉級屬于正向激勵措施E.績效的低并不一定由于員工主觀因素造成的【答案】ABCD15、目標(biāo)型調(diào)查問卷的方法有（）。A.選擇法B.正誤法C.訪談法D.序數(shù)表示法E.確定性提問法【答案】ABD16、心理運(yùn)動機(jī)能測試的內(nèi)容主要包括（）。A.思維能力B.想象能力C.身體能力D.體質(zhì)素質(zhì)E.心理運(yùn)動能力【答案】C17、企業(yè)選擇薪酬體系的外部影響因素主要包括()A.國家的法律法規(guī)B.勞動力供給狀況C.社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩rD.組織的發(fā)展戰(zhàn)略E.勞動力市場薪酬水平【答案】ABC18、下列關(guān)于職工因工致殘待遇的描述正確的有()A.職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系B.一級傷殘的一次性傷殘補(bǔ)助金為27個月的本人工資C.二級傷殘的一次性傷殘補(bǔ)助金為25個月的本人工資D.三級傷殘的傷殘津貼為本人工資的75%E.傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額【答案】ABC19、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則包括()A.任務(wù)目標(biāo)原則B.權(quán)責(zé)對應(yīng)原則C.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則D.分工協(xié)作原則E.穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則【答案】ABCD20、下列選項(xiàng)中屬于績效管理調(diào)查問卷說明部分的是（）。A.問卷的目的B.填寫方法C.填寫原則D.姓名E.崗位【答案】ABC21、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法包括（）。A.頭腦風(fēng)暴法B.研討法C.工作傳授法D.模擬訓(xùn)練E.個人指導(dǎo)法【答案】CD22、符合領(lǐng)導(dǎo)對員工信任的做法有（）。A.不強(qiáng)制下屬工作B.經(jīng)常征求下屬的意見C.善于從下屬的角度考慮問題D.下屬出現(xiàn)工作失誤時(shí)，不予處罰【答案】ABC23、下列選項(xiàng)中屬于薪酬非貨幣形式的有（）。A.基本工資B.績效工資C.特殊津貼D.榮譽(yù)稱號E.獎?wù)率趧住敬鸢浮緿24、下列哪些做法可以營造舒適、適宜的面試環(huán)境（）。A.握手B.微笑C.簡單的寒暄D.舒適的座位E.輕松幽默的開場白【答案】ABCD25、薪酬體系一般包括（）等。A.基本薪酬B.業(yè)績薪酬C.加班薪酬D.長期薪酬E.福利、各類津貼【答案】ABCD大題（共10題）一、（三）某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將崗位劃分為管理人員，技術(shù)人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價(jià)。為了切實(shí)保證崗位評價(jià)的質(zhì)量，從各個職能業(yè)務(wù)抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成了崗位評價(jià)專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評價(jià)體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：在制定崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)?？刹捎脦追N計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法?【答案】在崗位評價(jià)中，對評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分制和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法有：a.自然數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。b.系數(shù)法。系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價(jià)指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分；常數(shù)法是在評價(jià)要素分值(X)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結(jié)果(ax)。②多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a.簡單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。b.系數(shù)相乘法。是將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。c.連乘積法。它是在單一要素指標(biāo)計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各個要素指標(biāo)分值相乘之后，最后得出總分。d.百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計(jì)分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標(biāo)的分值。二、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)(以下簡稱“大地科技”)，主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計(jì)算機(jī)、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達(dá)電腦有限公司，開始大規(guī)模進(jìn)軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力和技術(shù)。在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認(rèn)為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做的不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進(jìn)行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計(jì)算機(jī)、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人審核情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進(jìn)行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時(shí)間，但新員工無論何時(shí)遇到困難，都會得到一些指導(dǎo)和幫助。該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進(jìn)?【答案】(1)存在的問題：招聘工作沒有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。(2)改進(jìn)措施如下：①按照被招聘人員的工作說明書，明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。②根據(jù)招聘對象，選擇相應(yīng)的招聘渠道。③按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進(jìn)行初步篩選；運(yùn)用人格測試等心理測試、面試的方式進(jìn)行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模擬測試方法。④在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請表以及各種測試的題目。⑤面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。⑥在被聘人員的試用期內(nèi)以及以后的工作中，公司應(yīng)該對被聘人員的工作做跟蹤式調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。三、(2016年11月)某公司是一家以連續(xù)性生產(chǎn)設(shè)備組織生產(chǎn)的日用化工企業(yè)。人力資源部經(jīng)理，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求正在起草一份企業(yè)勞動定員管理計(jì)劃書。王先生覺得這個計(jì)劃，必須考慮以下幾個關(guān)鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況；二是設(shè)備看管工及維修工、生產(chǎn)經(jīng)營管理人員、技術(shù)人員等的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)比例，3年來生產(chǎn)工人以及其他各類人員的平均離職率和內(nèi)部的流動率；三是各成員的工時(shí)消耗以及利用率等方面的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等?？傊?，王先生認(rèn)為起草的勞動定員管理計(jì)劃書，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)不同工作崗位的各類人員都包括進(jìn)去。請結(jié)合本案例，說明該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管和維修工人的定員人數(shù)。核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素？（18分）【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）(2)維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適用于有一定崗位，但不操縱設(shè)備，而又不能踐行勞動定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用接崗位定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素包括：(1)定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。（2分）(2)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。（2分）(3)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。（2分）(4)要做到人盡其才、人事相宜。(2分)(5)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境。（2分）(6)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。（2分）四、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨(dú)特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。結(jié)合本案例回答以下的問題：校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員?【答案】校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b.單位自己在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等；c.單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。五、A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。?請結(jié)合本案例回答以下問題：?(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距??(2)該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績效可以采取哪些策略??【答案】(1)在對員工績效進(jìn)行考評時(shí)，不但要對員工績效計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行評價(jià)，分析其工作行為、工作結(jié)果以及計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標(biāo)比較法。指將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進(jìn)行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標(biāo)比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進(jìn)行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實(shí)際存在的差距和不足。(2)企業(yè)在查明績效存在的差距以及產(chǎn)生的原因之后，在新一輪績效管理期內(nèi)，可從組織的實(shí)際情況出發(fā)，制定并采取以下策，促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高：①預(yù)防性策和制止性策a．預(yù)防性策。指在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級制定出詳細(xì)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤。b．制止性策。指對員工的工作勞動過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導(dǎo)，使員工克服缺點(diǎn)，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵策和負(fù)向激勵策a．正向激勵策。指通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策。b．負(fù)激勵策，又稱反向激勵策。它對待下屬員工與正激勵策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策與人事調(diào)整策a．有時(shí)員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全等原因造成，這時(shí)需要采取組織變革的策，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進(jìn)行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當(dāng)績效管理發(fā)展到一定的階段時(shí)，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況，這時(shí)，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應(yīng)當(dāng)冷靜面對，采取應(yīng)急性人事調(diào)整策。六、小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機(jī)會難得，直接上報(bào)總裁。總裁求賢若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；③小李無法適應(yīng)一個各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析要求：（1）小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。（2）如何實(shí)現(xiàn)成功招聘？【答案】(1)A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實(shí)際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個人與團(tuán)隊(duì)的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項(xiàng)管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行，沒有進(jìn)行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯?dāng)場拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。(2)實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因?yàn)樘幵谶@個時(shí)期的組織，特別強(qiáng)調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個性、價(jià)值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：a．?dāng)M聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點(diǎn)是否與擬任職團(tuán)隊(duì)特性相匹配；c．?dāng)M聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀；d．?dāng)M聘人員對企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價(jià)值觀是否與企業(yè)匹配等。七、一、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行為導(dǎo)向型的主觀考評方法有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。(8分)(2)行為導(dǎo)向型的客觀考評方法有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強(qiáng)迫選擇法。(8分)八、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元。1月底，該公司做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護(hù)自己合法權(quán)益。請依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件作出評析。【答案】（1）該公司的做法是違法的。原因如下：①該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴竟ぷ鳎匆研纬呻p方的事實(shí)勞動關(guān)系，雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。但是該公司違反我國勞動合同法規(guī)對小張的工資進(jìn)行不合法的扣除，未進(jìn)行按時(shí)發(fā)放，違反了我國勞動法律，屬于違法行為。②根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要