企業(yè)無形資產(chǎn)管理中存在的問題及對策探析及企業(yè)無形資產(chǎn)管理問題研究和企業(yè)文化研究論文

企業(yè)物流外包的風險及防范對策摘要企業(yè)在加強核心競爭力建設(shè)過程中會將非主流業(yè)務(wù)如物流進行外包，但外包也可能給企業(yè)帶來諸多風險，如遭遇商業(yè)欺詐，服務(wù)質(zhì)量降低，商業(yè)機密泄漏等。本文就如何防范這些風險進行了深入分析，并提出了相關(guān)對策建議。隨著供應(yīng)鏈管理時代的來臨，企業(yè)越來越專注于核心競爭力的建設(shè)，而把自身不擅長的業(yè)務(wù)外包。物流原先是企業(yè)經(jīng)營必不可少的一個部分，但隨著競爭越來越激烈，企業(yè)會發(fā)現(xiàn)，與其自己建倉庫、養(yǎng)車雇司機，所花費的成本要比把物流業(yè)務(wù)外包的費用高很多。因此，企業(yè)物流外包已經(jīng)成為大多中小企業(yè)的必然選擇。但隨著這一業(yè)務(wù)迅猛增長，企業(yè)在物流外包的過程中也遇到了很多問題，嚴重的甚至影響到企業(yè)的正常運營。本文擬就企業(yè)關(guān)心的這一問題進行分析和探討，希望能針對企業(yè)物流外包存在的風險提出有效的防范對策。一、企業(yè)物流外包中常見的風險分析企業(yè)在將物流業(yè)務(wù)外包給第三方物流公司時，比較常見的風險有第三方物流公司業(yè)務(wù)欺詐、物流服務(wù)質(zhì)量差、商業(yè)機密喪失、自身物流競爭力降低等。下面本文針對這些風險結(jié)合企業(yè)實際案例逐一分析。（一）第三方物流公司業(yè)務(wù)欺詐風險企業(yè)在將物流業(yè)務(wù)外包時，首要的問題就是選擇第三方物流服務(wù)商。但目前我國的第三方物流服務(wù)市場剛剛起步，市場運行規(guī)則并不健全，加上市場進入門檻低，從業(yè)人員素質(zhì)不高，造成企業(yè)在選擇第三方物流公司時良莠難辨，如果錯誤地選擇了一家冒牌公司，則有可能上當受騙，遭受經(jīng)濟損失。有一家從事批發(fā)的企業(yè)在選擇物流公司時，并沒有嚴格審核該公司的相關(guān)證件，也沒有深入了解它的資信狀況，只是貪圖其低廉的價格，就草草與其簽訂了物流外包合同。一開始雙方合作還算順利，企業(yè)交付的前幾筆運輸業(yè)務(wù)，物流公司都順利地按時送達制定地點。在取得初步信任后，企業(yè)將全部業(yè)務(wù)交付該公司，一次讓其運輸上百萬的貨物。結(jié)果，這一次不僅貨物被拉丟了，連這個物流公司也人間蒸發(fā)，不知所終。企業(yè)貪圖一時的便宜，卻造成了更大的經(jīng)濟損失。（二）第三方物流公司服務(wù)質(zhì)量風險很多企業(yè)在物流外包時采用招投標策略，這樣可以對第三方物流公司的資質(zhì)進行嚴格審查，防止冒牌公司出現(xiàn)；同時，也可以通過投標者之間的相互壓價從而降低物流外包成本。但很多企業(yè)在壓低物流外包成本的同時，也面臨物流服務(wù)質(zhì)量降低的風險。有一家企業(yè)連續(xù)三年通過招投標方式選擇物流服務(wù)商，每年都成功地將物流外包價格壓低了10%左右，但價格降低的同時，物流服務(wù)的質(zhì)量也相應(yīng)下降了。每到銷售旺季，物流公司都難以派出足夠的車輛和人員，也很難按照客戶的要求按時送貨，引起客戶強烈不滿，甚至導致退貨及銷售訂單減少的情況。廣州很多零售企業(yè)在將物流外包后也遇到了物流服務(wù)質(zhì)量下降，客戶投訴增加的問題。（三）企業(yè)商業(yè)機密泄漏風險企業(yè)在將物流外包的同時，也不得不將公司經(jīng)營的相關(guān)信息告知第三方物流公司。但是，第三方物流公司并非只為一家企業(yè)提供物流外包服務(wù)，在掌握了眾多客戶的信息資源后，物流公司有可能會把有價值的信息透漏給企業(yè)的競爭對手。企業(yè)商業(yè)機密的喪失會使企業(yè)在市場競爭中失掉先機，給企業(yè)的經(jīng)營帶來巨大風險。例如，企業(yè)在與物流公司簽訂外包合同時，必須告訴對方本年度的銷售額，另外也要向?qū)Ψ教峁┬枰拓浀目蛻粜畔⑷绲刂?、?lián)系人、聯(lián)系方式等。這些商業(yè)機密一旦被不良物流服務(wù)商賣給競爭對手，則客戶可能被挖走，或者企業(yè)被迫要降價或采取新的營銷策略才能留住客戶。（四）企業(yè)物流競爭力降低風險企業(yè)在將物流業(yè)務(wù)外包后，自然就不會增加物流設(shè)施設(shè)備的投資，也不會再進行物流人才的儲備和培養(yǎng)，這樣勢必會降低企業(yè)自身從事物流業(yè)務(wù)的能力。不過，物流作為企業(yè)的“第三利潤源”越來越受到眾多企業(yè)的青睞，如果競爭對手沒有將物流業(yè)務(wù)外包，反而加大對物流設(shè)施設(shè)備的投資，并大力吸納物流專業(yè)人才，通過物流業(yè)務(wù)創(chuàng)新為企業(yè)創(chuàng)造利潤，使物流成為市場競爭的利器，那么將物流外包的企業(yè)在這一競爭中必然處于下風，如果自身并沒有特別獨特的核心競爭優(yōu)勢，則會直接影響到企業(yè)的生存。二、企業(yè)物流外包風險的成因分析企業(yè)物流外包的風險眾多，但并非所有的企業(yè)在物流外包過程中都會遇到上述問題，很多企業(yè)與第三方物流服務(wù)商合作順利，有的還結(jié)成了供應(yīng)鏈聯(lián)盟，追求長期的整體利益一體化。但為何還會有部分企業(yè)遭遇上述風險呢？下面，我們分別從企業(yè)和第三方物流角度來探討一下企業(yè)物流外包風險的成因。（一）第三方物流服務(wù)提供商方面的原因1.市場的不成熟隨著我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，物流業(yè)務(wù)總量也以每年15%以上的速度突飛猛進。2004年度我國的第三方物流市場規(guī)模將近800億元人民幣，但僅占全國總體物流業(yè)務(wù)的2%。以上數(shù)據(jù)表明我國的第三方物流業(yè)務(wù)雖然發(fā)展迅速，但仍然處于起步階段。直接表現(xiàn)是第三方物流市場進入門檻低，物流企業(yè)眾多，競爭激烈，市場集中度低。只要租個門面，設(shè)個電話，就可以成立物流公司了。物流企業(yè)泛濫成災(zāi)使得企業(yè)在選擇物流公司時難以辨清真假。另外，關(guān)于物流業(yè)的法規(guī)也不健全，我國迄今為止還沒有一部專門針對第三方物流市場的監(jiān)管法規(guī)，也沒有成立專門部門對物流公司進行監(jiān)管。很多物流公司甚至根本未進行工商注冊，直接非法運營。企業(yè)一旦遭遇商業(yè)欺詐，很難通過合法途徑解決問題。這也是造成企業(yè)物流外包過程中面臨商業(yè)欺詐風險的重要原因。2.缺乏信用監(jiān)督體系物流業(yè)與生產(chǎn)行業(yè)和流通業(yè)不同，它向客戶提供的并非產(chǎn)品，而是服務(wù)。服務(wù)的特點就在于客戶無法提前了解它的優(yōu)劣，只能在獲得相應(yīng)服務(wù)后對其質(zhì)量做出判斷，然而一旦事后對服務(wù)不滿意，又很難對造成的損失做出補救。在信息不對稱的環(huán)境下，企業(yè)在選擇物流服務(wù)商時，并不能判斷它提供的服務(wù)好壞，一旦簽約，服務(wù)的主動權(quán)又完全掌握在物流服務(wù)商那里。如果物流公司提供的物流服務(wù)質(zhì)量差，給公司造成了損失，公司很難通過法律途徑討回公道，唯一的辦法只能是花錢買教訓，再找其他物流公司。目前我國的企業(yè)信用機制并不健全，第三方物流企業(yè)在違約后并沒有受到任何懲罰，也沒有相關(guān)信用檔案。違約的低成本導致很多中小物流企業(yè)服務(wù)意識淡薄，在簽約前做出很多承諾如準時送貨、門到門服務(wù)等，一旦客戶簽約，則服務(wù)水準直線下降，很多承諾變成了空頭支票。一個地方的客戶騙過來了，換個地方照樣開業(yè)，又可以采用老手段對付新客戶?？梢哉f，信用制度的缺失是造成很多物流企業(yè)服務(wù)意識淡薄的直接原因。3.物流服務(wù)信息化不足很多中小物流企業(yè)投資規(guī)模小，物流設(shè)施設(shè)備簡陋，物流信息化程度非常落后。有的物流企業(yè)沒有物流服務(wù)信息平臺，也沒有GPS車輛跟蹤系統(tǒng)。單靠手工操作很容易出錯，司機出車后又很難對車輛進行實際控制。這類企業(yè)由于投資小，在市場競爭中會采用低價手段來吸引客戶，部分企業(yè)出于成本考慮也會愿意接受它們的服務(wù)。但由于缺乏有效的信息監(jiān)控手段，企業(yè)在將貨物交付給物流公司后很難及時了解貨物的保管狀況，也很難對物流公司的服務(wù)質(zhì)量做出準確判斷。一旦出事，物流公司會找出各種理由推托，由于沒有信息記錄，企業(yè)也很難辨出真假。物流信息化服務(wù)的落后使很多本來可以避免的風險發(fā)生，給企業(yè)帶來了損失。（二）物流外包企業(yè)方面的原因1.過于壓低物流服務(wù)價格企業(yè)選擇物流外包的一個重要原因就是外包的費用要低于自己做物流的成本。一旦選擇物流外包，企業(yè)就要在眾多物流服務(wù)商中進行比較，而服務(wù)價格往往是企業(yè)選擇最終物流服務(wù)商的最關(guān)鍵因素。如前所述，企業(yè)在選擇物流服務(wù)商時并不能了解其提供的服務(wù)質(zhì)量高低，只能聽信其承諾。正是深知這一規(guī)則，物流服務(wù)商在投標時都紛紛壓價，有的甚至報出了低于成本的服務(wù)價格。這樣企業(yè)一般就會選擇報價最低的那家物流公司。未能中標的公司吸取教訓，下次投標只能報出更低的價格。這種惡性的低價循環(huán)看起來對物流外包企業(yè)有利，但實際上危害十分嚴重。因為，企業(yè)將物流外包的目的并非僅僅要降低經(jīng)營成本，而是要提高核心競爭力，通過物流公司的專業(yè)化服務(wù)將主營業(yè)務(wù)做好。一旦物流公司不能兌現(xiàn)承諾，出現(xiàn)供貨不及時，發(fā)錯貨甚至丟貨的現(xiàn)象出現(xiàn)，勢必引起客戶的強烈不滿甚至退單，給企業(yè)帶來巨大的損失。一旦物流公司將企業(yè)的商業(yè)機密倒賣給競爭對手，還會給公司帶來滅頂之災(zāi)。因此，物流公司出現(xiàn)的惡性競爭和服務(wù)質(zhì)量低下有很大一部分也是外包企業(yè)過于壓低物流服務(wù)價格造成的。2.缺乏長期合作意識供應(yīng)鏈管理時代的一大特點就是企業(yè)打破邊界，與上下游企業(yè)和業(yè)務(wù)合作伙伴之間結(jié)成企業(yè)聯(lián)盟，建立長期合作關(guān)系，追求長期的整體利益一體化。而現(xiàn)在很多物流外包企業(yè)并沒有這種長期合作意識，一旦對物流公司提供的服務(wù)不滿意，就會選擇另外一家。缺乏長期合作很難使兩家公司彼此進行深入地了解，也很難使企業(yè)認識到導致物流企業(yè)服務(wù)質(zhì)量低下的真正原因，并且很容易誘發(fā)物流公司追求短期利益最大化而忽視了長期合作可帶來的長遠利益。缺乏長期合作意識使外包企業(yè)和物流服務(wù)商均注重眼前利益，難以取得長期共贏的合作收益。3.對自身的核心競爭力缺乏準確判斷物流外包雖然能降低企業(yè)經(jīng)營成本，但并非所有企業(yè)都適合將物流業(yè)務(wù)外包。對于那些自身物流量大，業(yè)務(wù)穩(wěn)定，又擁有自有物流資源的企業(yè)，完全可以把物流業(yè)務(wù)發(fā)展成“第三利潤源”，給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。有些企業(yè)在物流業(yè)務(wù)外包之前，擁有自己的倉庫、車隊和經(jīng)驗豐富的物流從業(yè)人員。但看到其他企業(yè)都將物流業(yè)務(wù)外包，并且外包費用低廉，就盲目跟風把物流業(yè)務(wù)也實施外包。在物流外包后，勢必造成原有物流資源的浪費和人才流失，如果保留的主營業(yè)務(wù)并沒有真正形成企業(yè)的核心競爭力，則企業(yè)喪失了通過發(fā)展物流業(yè)務(wù)增強競爭力的最好機會。三、企業(yè)物流外包風險的防范對策既然企業(yè)在選擇將物流業(yè)務(wù)外包時可能遭遇諸多風險，那么是否選擇不將物流外包就萬事大吉了呢？答案顯然是否定的。正如本文一開始指出的，如今是供應(yīng)鏈管理時代，企業(yè)必須找準自己的核心競爭優(yōu)勢，把不擅長的業(yè)務(wù)交給專業(yè)機構(gòu)做，才能夠使自己在新的時代立于不敗之地。如果什么都做，什么都做不好，結(jié)果反而更遭。因此，對于并不具備物流優(yōu)勢的企業(yè)，要考慮的不是要不要外包的問題，而是如何防范外包過程中的風險。綜合上述分析，筆者認為政府、行業(yè)協(xié)會、物流外包企業(yè)和第三方物流公司應(yīng)共同努力，創(chuàng)造誠信、守法的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)之間應(yīng)建立長期合作的關(guān)系，避免短期博弈給雙方造成的損失，只有這樣才可以避免外包過程中的風險。下面筆者分別從四個方面提出防范物流外包風險的對策，供各方參考。（一）政府應(yīng)加強物流法規(guī)和制度建設(shè)，創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境市場經(jīng)濟的特征是企業(yè)自由競爭，市場由價格這只看不見的手自動調(diào)節(jié)達到供求平衡。但完全自由的市場經(jīng)濟需要設(shè)置諸多前提，如完全信息，理性的經(jīng)營者，公平的競爭環(huán)境等，但實際上現(xiàn)實中的經(jīng)濟很難達到完全市場經(jīng)濟的條件，這就需要政府為其創(chuàng)造有利的競爭環(huán)境，使其盡量達到自由市場經(jīng)濟的要求。在我國第三方物流市場形成初期，政府應(yīng)盡快出臺適合第三方物流市場的相關(guān)法律法規(guī)，如明確準入者資格，規(guī)范物流公司的服務(wù)范圍和服務(wù)質(zhì)量，成立專門機構(gòu)加強對物流公司的監(jiān)管和事后監(jiān)督等。通過法律法規(guī)的正確引導，可以創(chuàng)造第三方物流市場公平的競爭環(huán)境，真正做到優(yōu)勝劣汰；通過加大對違規(guī)者的處罰力度，增加企業(yè)的違規(guī)成本，從而減少物流公司欺詐違約等現(xiàn)象。（二）物流行業(yè)協(xié)會要加強信用體系建設(shè)，保障信息的充分透明物流外包企業(yè)只有在事前對第三方物流公司以往的信用記錄充分了解，才能夠避免陷入欺詐圈套。而物流行業(yè)協(xié)會因為其非官方、非營利性質(zhì)在物流業(yè)中擁有獨特的地位，在增加信息透明度方面擁有較高的公信力。例如，行業(yè)協(xié)會可以設(shè)置物流信息服務(wù)平臺建立物流信用評價體系，對每一家會員企業(yè)的所有服務(wù)進行跟蹤和記錄，有違法違規(guī)行為的要記錄在案并向社會公開，嚴重的要開除其會籍，使其永遠喪失從事物流的機會。這樣的信用體系大大增加了物流企業(yè)的違規(guī)成本，會有效杜絕物流企業(yè)信口承諾甚至公開欺詐的行為，降低企業(yè)物流外包風險?？上驳氖牵覈骷壩锪餍袠I(yè)協(xié)會如中物聯(lián)、廣州物流協(xié)會等機構(gòu)已經(jīng)開始進行物流企業(yè)的信用評級工作，相信這一信用體系在防范物流外包風險方面很快會發(fā)揮重要作用。（三）物流外包企業(yè)要認準自身優(yōu)勢，加強與物流企業(yè)的長期合作企業(yè)在將物流業(yè)務(wù)外包前一定要進行準確定位，找準自身的競爭優(yōu)勢。只有在確定物流業(yè)務(wù)并不能為自己帶來更多利益時才能選擇物流外包。在選擇第三方物流服務(wù)商時，要遵循長期合作，追求整體利益最優(yōu)的供應(yīng)鏈管理理念，與物流服務(wù)商建立相互信任，長期合作的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。在確定物流外包價格時，要充分考慮對方的利益，在確保其能滿足自身服務(wù)要求的前提下確定較合理的價格，使雙方的切身利益都能得到保障。只有這樣才能夠減少摩擦，確立長期合作的基礎(chǔ)。（四）第三方物流企業(yè)要加強自身建設(shè)，提高服務(wù)質(zhì)量第三方物流行業(yè)的確存在少量害群之馬，不過大多數(shù)物流企業(yè)還是遵紀守法，希望能通過優(yōu)質(zhì)服務(wù)贏得客戶，從而獲得企業(yè)的長足發(fā)展。因此物流企業(yè)應(yīng)加大物流設(shè)施設(shè)備的投資力度，加快物流業(yè)務(wù)向機械化、信息化方面轉(zhuǎn)變，提高貨物自動化裝卸搬運程度，減少貨損率，通過物流信息軟件、GPS等系統(tǒng)增加物流服務(wù)的透明度，可以讓客戶隨時跟蹤，檢查物流服務(wù)的狀況。這樣，萬一發(fā)生了不可抗力事故造成客戶損失，客戶也能夠諒解，雙方還是能維持長期合作關(guān)系。另外，物流企業(yè)也可以通過服務(wù)承諾、意外保險等措施強化服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量，真正把客戶的利益放在第一位。只有這樣，物流企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。本文對企業(yè)在物流外包過程中遇到的風險進行了比較全面客觀的分析，并從多個角度論述了防范這些風險的對策。希望本文能對防范物流外包風險有所幫助，減少企業(yè)不必要的損失。參考文獻：1.張敏，《行業(yè)協(xié)會在第三方物流信用機制建設(shè)中的作用分析》，《生產(chǎn)力研究》，2005.1；；2.李聽等，《第三方物流企業(yè)道德風險規(guī)避探悉》，《chinastorage&transportmagazine》，2006.13.申鳳平等，《第三方物流委托代理問題解析》，《商業(yè)時代》2007.12公司項目管理辦法二〇年月

第一章總則第一條目的：為了規(guī)范公司的業(yè)務(wù)運行管理，明確目標控制、成本控制、質(zhì)量控制和程序控制以及與之相配套的業(yè)務(wù)運行規(guī)則，提高運營效率，明確各部門職責，根據(jù)ISO9000質(zhì)量管理體系的要求，結(jié)合公司業(yè)務(wù)運行及管理的實際需要，特制定本辦法。第二條適用范圍：本公司所經(jīng)營的工程項目。第三條工程項目的定義：項目獲取、勘察設(shè)計、簽訂合同、材料采購、組織施工、驗收等各階段工作全部由工程事業(yè)部人員完成的項目。第四條本辦法涉及相關(guān)財務(wù)制度及審批權(quán)限，參照公司相關(guān)制度執(zhí)行。對于違反本辦法的人員或部門，公司有權(quán)撤換其項目負責人；違反國家相關(guān)法律法規(guī)的，依法處置。第五條項目規(guī)模：合同額50萬元以下定義為小型項目，50萬元及以上定義為大型項目。第二章項目管理計劃第六條制定項目計劃：明確項目負責人及項目設(shè)計施工驗收等各階段的責任人、完成時間。第七條項目負責人：各工程部自行獲取的項目，由工程部經(jīng)理確定項目負責人；其他渠道獲取的，或合同額超過300萬元的，或國際項目，需由分管領(lǐng)導確定項目負責人。第八條項目利潤率：項目原則上保證凈利潤率不低于8%，否則需經(jīng)工程事業(yè)部總經(jīng)理辦公會研究決定是否實施后報公司總經(jīng)理批準。第九條項目檔案：項目檔案由各工程部負責整理，檔案必須完整，小型項目必須保證合同流程符合規(guī)范，大型項目必須符合公司相關(guān)制度及ISO9000體系要求，否則所有項目不得進行結(jié)算。項目全部執(zhí)行完畢后，項目檔案（含電子版）移交綜合辦公室統(tǒng)一管理。第三章市場行為規(guī)范第十條所有項目實行報備制度（見《公司項目報備制度》）。第十一條工程項目受公司統(tǒng)一監(jiān)管，在項目實施過程中嚴格遵守國家相關(guān)法律法規(guī)，不違法違紀，不得損壞公司形象及利益。第十二條項目經(jīng)理是在招標方注冊的登記人及公司法人代表惟一委托授權(quán)人，負責行使投標及談判活動中的一切權(quán)利，并承擔由此引發(fā)的責任和后果。第十三條項目經(jīng)理負責組織投標文件的編寫，必要時，項目經(jīng)理可提請部門經(jīng)理組織專題討論或約請相關(guān)部門共同完成投標文件的編寫，相關(guān)部門必須按照專題會的要求，如期、保質(zhì)地完成任務(wù)。第十四條工程項目的投標、議標相關(guān)文件，根據(jù)項目的需要，可以組織專家進行評審。第四章勘察設(shè)計規(guī)范第十五條項目經(jīng)理負責組織現(xiàn)場勘查及測量，事先擬定勘查記錄表，并齊備相關(guān)測量工具和儀表。第十六條勘查過程中，應(yīng)填寫詳盡的勘查記錄，并盡可能拍攝圖片或繪制草圖。第十七條勘查過程中，應(yīng)積極尋求用戶配合，做到“了解-查看-測量-記錄”四位一體，力求勘查結(jié)果嚴謹，可信度高。第十八條勘查結(jié)束，項目經(jīng)理應(yīng)及時對勘查資料歸檔整理，紙檔存入工程檔案盒，電子檔存入專用子目錄并以此作為設(shè)計依據(jù)。第十九條勘查結(jié)果有疑義或不明之處，應(yīng)進行補充勘查。第二十條勘查過程中使用的儀表，其合格證、計量報告等應(yīng)存入工程檔案盒，以備查驗。第二十一條項目勘察需配備專用儀器設(shè)備，全面了解現(xiàn)場情況，確?？辈鞌?shù)據(jù)準確可靠，能夠完全滿足設(shè)計需要。第二十二條設(shè)計圖紙、設(shè)計方案必須分別經(jīng)過公司內(nèi)部評審，大型項目的圖紙、方案還需經(jīng)過當?shù)貧庀笮姓S可部門審核，未經(jīng)審核的防雷設(shè)計不得實施，否則由項目負責人承擔由此引發(fā)的法律責任。（業(yè)主方要求不得第三方審核的情況除外）。第二十三條項目經(jīng)理負責組織項目設(shè)計方案的編制，部門經(jīng)理負責設(shè)計方案的審批。第二十四條完成設(shè)計方案初稿后，應(yīng)通過內(nèi)部交流、用戶溝通、專家審核等形式對方案進行修改，形成正式稿。第二十五條正式稿實行“一報批、二歸檔、三會簽”制度，首先要報部門經(jīng)理審批，其次要及時歸檔（紙檔存入工程檔案盒，電子檔存入專用子目錄），再次是對所有設(shè)計圖紙進行會簽。第二十六條設(shè)計方案經(jīng)多次修改的，應(yīng)以備忘錄形式標注每次修改時間、意圖以及重要的修改內(nèi)容，并分別保存電子檔，以備回溯。第五章合同管理第二十七條與業(yè)主方簽訂合同必須執(zhí)行合同審批流程(見財務(wù)制度管理辦法合同審批流程)。第二十八條項目負責人為合同的直接責任人，有義務(wù)對合同條款進行仔細核對，規(guī)避風險，維護公司利益。第二十九條重大項目的關(guān)鍵條款應(yīng)咨詢有關(guān)專家以及公司的法律顧問。第三十條合同條款的擬定應(yīng)遵守《合同法》，其中有關(guān)施工條件、工期、現(xiàn)場配合、付款方式、質(zhì)保期、違約責任等條款尤其應(yīng)特別關(guān)注，必要時應(yīng)反復與甲方協(xié)商，在能夠達成一致的前提下，形成對我方盡可能有利的條款。第三十一條經(jīng)審批的合同必須注明簽訂日期，被授權(quán)人需簽字。第六章施工組織規(guī)范第三十二條與甲方協(xié)商，盡快結(jié)算首付款，同時確定施工環(huán)境、施工條件及現(xiàn)場配合細節(jié)。第三十三條按設(shè)計方案編制一系列管理表格，如：施工計劃、任務(wù)書、施工進度匯總表、內(nèi)部驗收表、施工人員一覽表、領(lǐng)料及退料表、施工方自購材料一覽表、施工完成情況評分表等。第三十四條組織施工隊，簽訂合作協(xié)議及施工安全協(xié)議，將所有參與施工人員的姓名、身份證號碼登記到“施工人員一覽表”。第三十五條安排施工監(jiān)理或現(xiàn)場技術(shù)指導。完成崗前技術(shù)培訓，包括：施工內(nèi)容、技術(shù)要求、工藝要求等。第三十六條按施工計劃將設(shè)計方案、工藝文件、任務(wù)書、領(lǐng)料退料表、自購材料表等裝訂成冊，通知相關(guān)施工隊前來領(lǐng)料并按時進場施工。第三十七條施工過程中，現(xiàn)場監(jiān)理或技術(shù)指導應(yīng)切實對工程質(zhì)量負起責任，除技術(shù)把關(guān)外，還應(yīng)攜帶相機對施工全程進行跟蹤拍攝，隱蔽工程尤其不可放過。這些圖片將有助于非現(xiàn)場人員了解施工情況，解決疑難問題，并為日后竣工驗收提供依據(jù)。此外，應(yīng)對現(xiàn)場施工安全負責，防止人員和設(shè)備收到侵害。第三十八條施工完畢，任務(wù)書上應(yīng)有施工隊長、施工監(jiān)理、用戶三方簽字確認。施工隊自購材料應(yīng)填入自購材料表，并有相關(guān)票據(jù)和施工隊長簽字。離場前，應(yīng)清理現(xiàn)場，清點工具和物料，作業(yè)現(xiàn)場不允許存有工程垃圾。第三十九條施工完畢，項目經(jīng)理應(yīng)及時完成如下善后工作：收回經(jīng)過簽署的任務(wù)書，向監(jiān)理人員及施工隊長了解施工情況并在相應(yīng)表格中做記錄；清點余料入庫并填入領(lǐng)料、退料表；收回施工隊自購材料表，加以核實并妥善保管，以備日后結(jié)算之用；整理竣工圖片及相關(guān)資料。第四十條發(fā)現(xiàn)工程中帶有普遍性的問題時，項目經(jīng)理應(yīng)及時通過現(xiàn)場講解、培訓等形式解決，避免大面積返工、施工材料浪費、工期延誤等不利局面出現(xiàn)。第四十一條可能的情況下，安排專人進行內(nèi)部驗收，及時發(fā)現(xiàn)施工中不滿足設(shè)計要求、工藝要求的問題并立即整改。第四十二條項目經(jīng)理應(yīng)不定期向部門經(jīng)理匯報工程進展情況，及時報告現(xiàn)場出現(xiàn)的重大疑難問題，以便迅速解決，確保工期。第四十三條視需要，項目經(jīng)理可陪同用戶進行中期驗收，向用戶詳解工程進展情況，質(zhì)量管理和安全落實情況，體現(xiàn)公司的專業(yè)素質(zhì)和管理水平。第七章材料采購規(guī)范第四十四條根據(jù)設(shè)計方案及預(yù)算，擬定待購物料及工具清單。遵循零庫存原則，采購數(shù)量寧缺勿多，貴重材料尤其應(yīng)把握這個原則。第四十五條器件類產(chǎn)品，必須從遴選的合格供應(yīng)商處采購，供貨價格已事先商定，無需詢價，只需了解產(chǎn)品供貨情況、供貨時間以及交貨方式即可。貴重耗材類產(chǎn)品隨行就市，需要詢價，貨比三家，應(yīng)盡可能從規(guī)模大、資信好的供應(yīng)商處采購，并且所購產(chǎn)品均應(yīng)具有出廠合格證。其他輔助性材料和工具等，采購條件適當放寬，把握原則是：盡可能選擇專營店采購，價格要平實，且能夠出具合法發(fā)票。第四十六條詢價完畢，填寫“采購審批單”報批。審批權(quán)限視采購額而定，參照財務(wù)相關(guān)制度執(zhí)行。第四十七條獲準后，按可能發(fā)生的采購點的數(shù)量領(lǐng)取相應(yīng)數(shù)量的支票，安排車輛，兩人同行，實施采購行為。第四十八條采購完畢，項目經(jīng)理負責按照采購審批單，對所購物料進行規(guī)格、數(shù)量、產(chǎn)品合格證等例行檢查，發(fā)現(xiàn)殘缺、錯漏、手續(xù)不全等情形，應(yīng)及時追討或退換貨。第四十九條清點完畢，應(yīng)辦理入庫手續(xù)，并妥善倉儲。第五十條出于工程質(zhì)量和管理方面的考慮，防雷器件和銅材等作為主材應(yīng)統(tǒng)一采購，原則上不允許施工隊自購。施工前，請施工隊前來領(lǐng)料，同時辦理相應(yīng)的出庫手續(xù)。第五十一條及時履行財務(wù)結(jié)算手續(xù)，相關(guān)清單及票據(jù)底聯(lián)歸檔。第八章竣工驗收及售后第五十二條打印經(jīng)過核準的設(shè)計方案，赴當?shù)胤览籽b置檢測中心，具體商議檢測事宜，包括檢測費和檢測時間安排等。第五十三條按照檢測日程，全程陪同檢測中心完成檢測，并做現(xiàn)場講解。具體檢測內(nèi)容與核準的設(shè)計方案中的相關(guān)內(nèi)容一致。第五十四條檢測中發(fā)現(xiàn)的一般性問題，通常會以口頭方式告知陪檢人員，問題較多或較復雜時，會下達整改通知書。項目經(jīng)理在得知上述情況后，應(yīng)盡快安排二次施工進行整改，隨后再次報檢，直到存在的問題一一解決。第五十五條檢測結(jié)束后，項目經(jīng)理在接到通知的當日，按事先商定的檢測費，辦理支（匯）票，赴防雷裝置檢測中心繳納檢測費，并領(lǐng)取檢測報告。第五十六條編制與核準方案內(nèi)容一致的報驗材料，填寫竣工驗收申請表，將檢測報告、申請表一并交用戶，其中申請表要經(jīng)用戶簽字、蓋章。第五十七條報驗材料遞交當?shù)匦姓S可中心，簽字確認并領(lǐng)取受理回執(zhí)。第五十八條驗收通過后，在約定日赴行政許可中心，簽字確認并領(lǐng)取《驗收意見書》。驗收未通過時，應(yīng)按照驗收意見逐條做出書面陳述或澄清，必要時補充證明材料。第五十九條整個項目均完成竣工驗收并取得合格證后，項目經(jīng)理負責組織編制竣工報告，內(nèi)容包括：項目設(shè)計、施工、驗收總體情況介紹，設(shè)計變更說明；預(yù)算、決算情況說明，施工組織、管理情況說明，施工內(nèi)容、施工工藝、施工結(jié)果說明（配實物照片），施工結(jié)果示意圖（繪圖），決算總覽，分項決算，其他說明等。第六十條竣工報告編制完畢，項目經(jīng)理負責整理成冊，交付印刷。必要時，刻錄光盤，將項目相關(guān)的設(shè)計、施工、報審、報驗、預(yù)算、決算、現(xiàn)場照片、幻燈片等所有相關(guān)資料一并打包歸檔。第六十一條項目經(jīng)理負責將竣工報告，竣工驗收意見書，光盤資料等一并提交給用戶。第六十二條項目經(jīng)理負責完成工程尾款結(jié)算（通常會扣除占合同額5%的質(zhì)量保證金）。第六十三條完成與設(shè)備供應(yīng)商和材料供應(yīng)商的結(jié)算。第六十四條對施工隊的勞動態(tài)度、勞動技能、施工質(zhì)量、施工中出現(xiàn)問題的程度，整改所需的額外的管理成本等進行評估打分。根據(jù)評分結(jié)果以及施工隊自購材料表的記載，完成與施工隊的結(jié)算。第六十五條項目經(jīng)理負責按合同要求履行服務(wù)承諾（在限定時間內(nèi)為無償服務(wù)，此外為有償服務(wù)）。第六十六條項目經(jīng)理負責定期進行電話回訪，收集用戶反饋。必要時，進行客戶滿意度調(diào)查。接受用戶咨詢。必要時或合同約定時，赴事故現(xiàn)場進行現(xiàn)場服務(wù)。第六十七條工程項目結(jié)算前應(yīng)將項目檔案整理齊全交到辦公室存檔，否則，項目不與已結(jié)算。辦公室收到后，出具回執(zhí)。企業(yè)無形資產(chǎn)管理問題研究摘要：在經(jīng)濟發(fā)展、科技進步、競爭日趨激烈的今天，無形資產(chǎn)已日益成為社會關(guān)注的焦點。近些年來，合資、外資、股份制、私營經(jīng)濟成分的企業(yè)越來越多，企業(yè)間出現(xiàn)了租賃、轉(zhuǎn)讓、兼并等一系列經(jīng)濟行為，使無形資產(chǎn)的運用和交易顯得格外活躍。企業(yè)無形資產(chǎn)究竟何物?對企業(yè)的生存發(fā)展能起到什么樣的作用?怎樣加強我國企業(yè)無形資產(chǎn)的管理?基于這些問題研究的本課題項目，自然具有十分重要的現(xiàn)實意義和理論價值。文章共三大部分，第一部分具體闡述了企業(yè)無形資產(chǎn)的涵義、特征及其價值基礎(chǔ)與評價方式，分析了企業(yè)無形資產(chǎn)營運對我國經(jīng)濟活動的重要意義。第二部分研究了我國企業(yè)無形資產(chǎn)評估的內(nèi)容及其指標體系，分析了怎樣克服我國企業(yè)無形資產(chǎn)評估中的誤區(qū)。第三部分是本文的主體，首先分析了我國企業(yè)無形資產(chǎn)培育與管理中存在的問題，進而探討了如何對我國企業(yè)無形資產(chǎn)進行培育與有效管理。關(guān)鍵詞：無形資產(chǎn)；培育；管理；ResearchinManagementaboutCorporateIntangibleAssetAbstract:Theintangibleassetbecomesanenterpriseitemofimportantresourcesinthesedays.Inrecentyears,moreandmoreenterpriseshavecomeintobeing,suchasthoseincludingcombinatedcapital,foreigncapital,thestocksystemandindividualeconomy.Andamongenterprises,somekindsofeconomicbehaviorlikerenting,convertingandintegrating,etc,haveappeared,whichhavegreatlyactivedtheusageandtransactionofincorporealcapital.Whatisthecorporateincorporealcapital?Whatfunctionsdoesithasforthelivinganddevelopingofenterprises?AndhowdowestrengthenthedevelopmentandmanagementofcorporateincorporealcapitalofChina?Thissubjectonthebasisofthosequestionsiscertainlyofmomentouscurrentsignificanceandtheoreticalvalue.Thisthesisconsistsofthreepartsintotal.Inchapterone,theauthordiscussesthedefinition,thecharacteristic,thebasisofvalueandthemethodsofappraisalofcorporateincorporealcapital,includingthesignificanceofdevelopingthemforoureconomicactivity.Inchaptertwo,theauthorstudiesthecontentandthesignaturesystemofcorporateincorporealcapitalanddiscusseshowtoovercomesomedomainsofmistakesontheirevaluation.Inchapterthree,whichisthemainpart,theauthordiscussessomequestionsexistinginthedevelopmentandmanagementofcorporateincorporealcapitalofChina,andthenresearcheshowtodevelopandmanagethem.Keywords:Intangibleasset；Development；Management；摘要 ⅰAbstract： ⅱ一、企業(yè)無形資產(chǎn)的涵義與作用 第一章企業(yè)文化的內(nèi)容與研究1.1企業(yè)文化的內(nèi)容與特征1.1.1企業(yè)文化的產(chǎn)生與定義1.企業(yè)文化理論的產(chǎn)生二戰(zhàn)以后，美國企業(yè)在行為科學理論和管理科學理論的指導下，取得了令人矚目的發(fā)展，勞動生產(chǎn)率大幅提高，新技術(shù)發(fā)明不斷涌現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模越來越大，致使美國成為名副其實的經(jīng)濟強國。但在20世紀70年代初石油危機的沖擊下，美國的企業(yè)競爭力大大削弱，而日本的經(jīng)濟卻得到長足進展，速度十分驚人。20世紀80年代初，日本在很多方面都超過了美國，對其經(jīng)濟活動形成了強大的威脅。為了尋求日本企業(yè)成功的秘密，許多美國專家學者到日本企業(yè)考察，在調(diào)查、比較、研究兩個國家企業(yè)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了企業(yè)文化管理理論。從1981年到1982年，美國管理學界連續(xù)推出了四部著作：《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》、《企業(yè)文化》、《戰(zhàn)略家的頭腦——日本企業(yè)的經(jīng)營藝術(shù)》和《尋求優(yōu)勢——美國最成功公司的經(jīng)驗》。這四部著作的出版標志著企業(yè)文化理論的誕生。其中，美國哈佛大學教授泰倫斯·狄爾和麥肯齊咨詢公司顧問愛倫·肯尼迪于1981年7月出版的《企業(yè)文化》，是企業(yè)文化理論誕生的標志性著作。他們在對近80家企業(yè)的深入調(diào)查研究之后，提出了“杰出而成功的公司大都有強有力的企業(yè)文化”這一著名論斷?？梢哉f，企業(yè)文化管理理論是科學管理理論、行為科學管理理論以及以應(yīng)用信息技術(shù)為手段的現(xiàn)代管理科學理論的繼承和發(fā)展。2.企業(yè)文化的定義企業(yè)文化是指一個企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中,把企業(yè)內(nèi)部全體員工結(jié)合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準則和道德規(guī)范的總和。它以全體員工為對象,通過宣傳、教育、培訓等方式,以最大限度地統(tǒng)一員工意志,規(guī)范員工行為,凝聚員工力量,為企業(yè)總目標服務(wù)。企業(yè)文化客觀存在于每個企業(yè)之中，有些積極的文化促進了企業(yè)的生存與發(fā)展，優(yōu)秀的企業(yè)文化使得企業(yè)長盛不衰，但有些消極落后的文化卻極大地阻礙著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化作為一種新的管理理論提出，它已經(jīng)超越了一般意義上的企業(yè)之中的文化現(xiàn)象而被賦予了新的含義。那么，到底什么是企業(yè)文化？自企業(yè)文化理論誕生以來，中外許許多多管理學者對企業(yè)文化給出了一些不盡相同的定義，具有代表性的有以下幾種：一是企業(yè)的傳統(tǒng)和氛圍產(chǎn)生一個企業(yè)的企業(yè)文化，而且企業(yè)文化表明企業(yè)的風格，如激進、保守、迅猛等，這些風格是企業(yè)中行為、言語、活動的固定模式，管理人員以自己為榜樣把這個固定模式傳輸給一代又一代的企業(yè)員工。二是企業(yè)文化還是企業(yè)中人們做事的方式，是價值觀、神話、英雄人物和象征的凝聚。三是所謂的企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念，也就是說，企業(yè)信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念?？梢娖髽I(yè)文化不同于一般的社會文化，不是社會文化的簡單的分解，不是企業(yè)中自然形成的一般意義上的企業(yè)中的文化，它有著嚴格的內(nèi)涵和外延。企業(yè)文化是一種客觀存在的文化現(xiàn)象。作為一種文化現(xiàn)象，從廣義上說，是指企業(yè)在社會實踐過程中所創(chuàng)造的物資財富和精神財富的總和。從狹義上說，是指企業(yè)在經(jīng)營管理過程中所形成的獨具特色的思想意識、價值觀念和行為方式。企業(yè)文化通常是指的以價值觀為核心的企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)及其外在表現(xiàn)，即狹義的企業(yè)文化。具體來說，就是在企業(yè)家的引領(lǐng)—下，企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成，并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規(guī)范。企業(yè)文化由以企業(yè)精神文化為內(nèi)核的企業(yè)的物質(zhì)文化層、企業(yè)的制度文化層、企業(yè)的精神文化層三個層次構(gòu)成。企業(yè)文化的核心是價值觀，體現(xiàn)在企業(yè)的規(guī)章制度、經(jīng)營管理活動和員工的具體行為中。企業(yè)借助企業(yè)文化營造一個良好的組織氛圍和環(huán)境，增強員工的工作積極性、主動性和凝聚力，激發(fā)員工的士氣、斗志和創(chuàng)造力，以共同的信仰力量推動企業(yè)的生存、發(fā)展、壯大。具體來說，企業(yè)文化有以下幾方面的作用：①推動促進作用。通過企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展、完善本企業(yè)的企業(yè)文化，可以推動企業(yè)的長期發(fā)展，在市場競爭中獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，也可以幫助企業(yè)克服危機，重新發(fā)展；②協(xié)調(diào)作用。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)企業(yè)和社會的關(guān)系，使社會和企業(yè)和諧一致。企業(yè)通過文化建設(shè)，盡可能調(diào)整自己，以便適應(yīng)公眾的情緒，滿足顧客不斷變化著的需要，跟上社會整體的變化步伐，保證企業(yè)和社會之間不會出現(xiàn)裂痕，即使出現(xiàn)了也會很快彌合；③凝聚作用。良好的企業(yè)文化可以增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化具有同化作用、規(guī)范作用和融合作用，這三種作用綜合運用的效果，就是企業(yè)文化的凝聚作用；④教育作用。企業(yè)文化在激勵、協(xié)調(diào)企業(yè)成員，將企業(yè)文化的各種精神內(nèi)涵、價值觀念傳遞給成員時，實際上也發(fā)揮了自己的教育作用。好的、積極向上的企業(yè)文化可以提升企業(yè)成員的精神修養(yǎng)和道德素質(zhì)，改善成員的思維方式和行為方式，從而也就起到了教育員工、培養(yǎng)人才的作用。1.1.2企業(yè)文化研究的特征1.企業(yè)文化的一般特征(1)客觀性。企業(yè)文化不但是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、行政管理理念和經(jīng)驗的科學反應(yīng)和凝結(jié)而且也是社會文化和和企業(yè)實踐的融合。作為前者，它在企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成，反映了企業(yè)基本的精神風貌。無論人們對其意識與否，認識到何種程度，他都是一種客觀存在，而且直接關(guān)系著企業(yè)的成敗興衰；作為后者，他有鮮明地體現(xiàn)著社會文化和外部環(huán)境對企業(yè)的影響、與企業(yè)實踐的結(jié)合。(2)時代性。企業(yè)不但存在于社會環(huán)境這一空間環(huán)境中，而且同時也處在時間環(huán)境這一時代條件下。所以，企業(yè)文化中必然反映出特定的時代精神，例如，50年代鞍鋼的“孟泰精神”60年代大慶的“鐵人精神“以及原大同礦務(wù)局的“特別能戰(zhàn)斗”精神。(3)民族和區(qū)域性。任何企業(yè)都必然存在于特定的國家、地理區(qū)域和民族聚集范圍內(nèi)。因此，企業(yè)文化總會受到國家歷史、民族傳統(tǒng)和區(qū)域習俗的影響，他們會從各方面給企業(yè)文化打下自己的烙印，形成某種企業(yè)文化特定的優(yōu)點和缺憾。(4)獨特性。企業(yè)文化存在于各種因素構(gòu)成的社會環(huán)境之中，同時也是自身各種構(gòu)成因素和條件的綜合表現(xiàn)。由于這些環(huán)境和條件的差異和不同，因此各種企業(yè)文化也必然顯示出獨到的個性與自身特點，反映出企業(yè)獨特的精神風貌。(5)系統(tǒng)性。企業(yè)文化是一個由多因素、多方面、多層次形成的相互關(guān)聯(lián)、相互依賴、相互作用的有機整體。像任何一個自然和社會系統(tǒng)一樣，企業(yè)文化中某一部分和方面的變動，也都會影響和牽扯到其他方面的發(fā)展和變化。(6)目的性。企業(yè)文化學說作為以人為中心的現(xiàn)代管理發(fā)展中的新階段、新思想，它高度重視人的作用，將其視為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營諸要素的首要一條以及其他一切管理行為的基礎(chǔ)和出發(fā)點。企業(yè)文化理論通過以共同的價值觀念、行為規(guī)范、思想情操、道德標準來統(tǒng)一和指導員工的言行，使個體行為融入總體行為之中，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。使員工的行為和企業(yè)的目的保持最大可能的一致，促進企業(yè)目標的達成。2.企業(yè)文化的本質(zhì)特征“文化”一詞在中國古代，指的是“人文化成”和“以事教化”，似乎是以“文”為形式，以“教”為手段，達到“化”的目的。這與今天西方語言的“文化”一詞所指的培養(yǎng)、教育、改變、發(fā)展的意思大致相同。中國傳統(tǒng)文化的目的性十分明確，那就是文治教化。縱觀企業(yè)文化，概括起來說，除一般文化所共同的特點外，還有其個性：(1)區(qū)間性。文化活躍在社會的每一個角落，針對的是文化的創(chuàng)造者和被實施者，文化的使用范圍指的是該種文化的“區(qū)間性”。例如，西夏文化，以歷史時空為界定；民族文化以種族不同為界定；企業(yè)文化，則有自己的專指性，即那種產(chǎn)生于企業(yè)，與企業(yè)相互依存，雖然與社會有廣泛聯(lián)系但僅能生存和使用于企業(yè)這個活動區(qū)間的文化。企業(yè)文化所包含的所有內(nèi)容都離不開企業(yè)這個主體。反之，在企業(yè)之外的文化，它可以與企業(yè)生存發(fā)展有密切聯(lián)系，甚至對企業(yè)文化產(chǎn)生很大影響，但它不屬于企業(yè)文化的范疇。(2)依附性。中國傳統(tǒng)文化歷來以人為本，認為“人者，五行之秀氣也”（《小戴禮記。禮運》），有“人為萬物之靈”（《茍子。解蔽》）的記載，說的是尊重人性，主張人與自然的和諧。這與西方古典學派的人本管理理論相比更為深刻，有獨到之處。企業(yè)文化產(chǎn)生所需要的條件具有共通性。企業(yè)成員在相當長的一段時間內(nèi)保持相互間交往，并且無論從事哪些具體的生產(chǎn)經(jīng)營活動，均可獲得一定的成就。在人際關(guān)系中與生產(chǎn)關(guān)系的調(diào)整與變革相聯(lián)系，不斷發(fā)生矛盾和碰撞，又不斷地得到調(diào)和、妥協(xié)，達到統(tǒng)一。企業(yè)文化就是這樣通過人和人之間的行為活動，不斷進化集聚而成。由此可見，企業(yè)文化扎根于企業(yè)，依附于企業(yè)，最活躍的因素是人。離開人去談企業(yè)文化，就是無源之水。(3)目的性。企業(yè)文化具有鮮明的目的性，緊緊圍繞企業(yè)自身為其終極目標服務(wù)。惟此，別無其他選擇。這是因為，其一，企業(yè)文化與該企業(yè)生存發(fā)展同生死、共存亡；其二，企業(yè)文化的形成與實踐的主體是該企業(yè)的員工，其中決策者的主導性意見占有很高的地位，員工的切身利益與企業(yè)盈利性程度息息相關(guān)，不利于企業(yè)發(fā)展的文化在企業(yè)無立椎之地，縱使外來文化的干擾影響，也沒有太多的市場。當然，當具體的某個企業(yè)目的與社會發(fā)展目標相悖時，企業(yè)的目的性必須作出適當?shù)恼{(diào)整和修改。例如，企業(yè)文化必須適應(yīng)環(huán)境文化，企業(yè)分配制度要適應(yīng)于現(xiàn)行國家推行的分配體制的總格局等。(4)社會性。企業(yè)植根于社會，屬社會經(jīng)濟活動的一個細胞。細胞依附肌體而生存。企業(yè)文化屬社會文化的一個組成部分并且與社會文化緊密相聯(lián)，它們之間相互產(chǎn)生影響。企業(yè)文化有自己獨特的個性，但在社會大文化背景下，處于絕對的從屬地位，重脫離社會文化的企業(yè)文化沒有生存的可能，與社會文化背道而馳的企業(yè)文化必然遭到取締。(5)普遍性與差異性。作為企業(yè)法人，有企業(yè)就有企業(yè)文化，就具有擬人性，這是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀規(guī)律。不僅表現(xiàn)在承擔民事權(quán)利義務(wù)與責任這個主要方面，還表現(xiàn)在自己的經(jīng)營思想、經(jīng)營理念、組織形式、管理制度、經(jīng)營目標等。企業(yè)文化的這些內(nèi)容對于企業(yè)都具有運用的普遍性，但對具體的企業(yè)之間來說，企業(yè)文化具有差異，甚至千差萬別。差別在于他們用不同的方式方法來凝聚企業(yè)的全力；差別在于針對各自存在的不同的薄弱五一節(jié)；差別在于企業(yè)都有處于不同行業(yè)、生產(chǎn)不同產(chǎn)品、不同服務(wù)對象、經(jīng)濟效益處于不同階段等?？伤苄?。企業(yè)文化既是長期傳統(tǒng)的遺存產(chǎn)物，又是現(xiàn)代文明影響的產(chǎn)物。它不是企業(yè)純自然產(chǎn)生的，而是繼承上的揚棄，是在一定基礎(chǔ)上的不斷挖掘、改進、整理和概括。企業(yè)文化有相對的穩(wěn)定性，特別是在社會運行機制沒有發(fā)生重大變革和企業(yè)自身沒有發(fā)生重大變化的階段，總是穩(wěn)定在一定水平上。但從總體來看，企業(yè)文化隨著社會生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，在生產(chǎn)關(guān)系調(diào)整變化過程中不斷向前發(fā)展。在企業(yè)改革、兼并、重組過程中，兩個或兩個以上的企業(yè)優(yōu)化組合，其企業(yè)文化雖然有所差異，但完全可以通過一段時間的摩合，達到相互融洽或者兼容并蓄，形成新的企業(yè)文化。1.2企業(yè)文化結(jié)構(gòu)1.企業(yè)文化結(jié)構(gòu)定義企業(yè)文化結(jié)構(gòu)是指企業(yè)文化系統(tǒng)內(nèi)各要素之間的時空順序，主次地位與結(jié)合方式。企業(yè)文化結(jié)構(gòu)就是企業(yè)文化的構(gòu)成、形式、層次、內(nèi)容、類型等的比例關(guān)系和位置關(guān)系。它表明各個要素如何鏈接，形成企業(yè)文化的整體模式。即企業(yè)物質(zhì)文化、企業(yè)行為文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)精神文化形態(tài)。2.企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的層次企業(yè)文化結(jié)構(gòu)可以分為四層。第一層是表層的物質(zhì)文化；第二層是幔層的（或稱淺層的）行為文化；第三層是中層的制度文化；第四層是核心層的精神文化。(1)企業(yè)文化的物質(zhì)層。企業(yè)文化的物質(zhì)層也叫企業(yè)的物質(zhì)文化，它是企業(yè)職工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層企業(yè)文化。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果，它是企業(yè)物質(zhì)文化的首要內(nèi)容。其次是企業(yè)創(chuàng)造的生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產(chǎn)品包裝與設(shè)計等，它們都是企業(yè)物質(zhì)文化的主要內(nèi)容。(2)企業(yè)文化的行為層。企業(yè)文化的行為層又稱為企業(yè)行為文化。如果說企業(yè)物質(zhì)文化是企業(yè)文化的最外層，那么企業(yè)行為文化可稱為企業(yè)文化的幔層，或稱為第二層，即淺層的行為文化。是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學習娛樂中產(chǎn)生的活動文化。它包括企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際關(guān)系活動、文娛體育活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)經(jīng)營作風、精神面貌、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射。主要分為企業(yè)家的行為、企業(yè)模范人物行為、企業(yè)員工行為。(3)企業(yè)文化的制度層。企業(yè)文化的制度層又叫企業(yè)的制度文化，主要包括企業(yè)領(lǐng)導體制、企業(yè)組織機構(gòu)和企業(yè)管理制度三個方面。企業(yè)領(lǐng)導體制的產(chǎn)生、發(fā)展、變化，是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的必然結(jié)果，也是文化進步的產(chǎn)物。企業(yè)組織機構(gòu)，是企業(yè)文化的載體。包括正式組織機構(gòu)和非正式組織。企業(yè)管理制度是企業(yè)在進行生產(chǎn)經(jīng)營管理時所制定的、起規(guī)范保證作用的各項規(guī)定或條例。上述三者，構(gòu)成企業(yè)制度文化。企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，制度文化是一定精神文化的產(chǎn)物，它必須適應(yīng)精神文化的要求。人們總是在一定的價值觀指導下去完善和改革企業(yè)各項制度的，企業(yè)的組織機構(gòu)如果不與企業(yè)目標的要求相適應(yīng)，企業(yè)目標就無法實現(xiàn)。卓越的企業(yè)總是經(jīng)常用適應(yīng)企業(yè)目標的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)去迎接未來，從而在競爭中獲勝。制度文化又是精神文化的基礎(chǔ)和載體，并對企業(yè)精神文化起反作用。一定的企業(yè)制度的建立，又影響人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎(chǔ)。企業(yè)文化總是沿著精神文化——制度——新的精神文化的軌跡不斷發(fā)展、豐富和提高的。企業(yè)的制度文化也是企業(yè)行為文化得以貫徹的保證。同企業(yè)職工生產(chǎn)、學習、娛樂、生活等方面直接發(fā)生聯(lián)系的行為文化建設(shè)得如何，企業(yè)經(jīng)營作風是否具有活力、是否嚴謹，人際關(guān)系是否和諧、職工文明程度是否得到提高等，無不與制度文化的保障作用有關(guān)。(4)企業(yè)文化的精神層。企業(yè)文化的精神層又稱為企業(yè)精神文化，相對于企業(yè)物質(zhì)文化和行為文化來說，企業(yè)精神文化是一種更深層次的文化現(xiàn)象，在整個企業(yè)文化系統(tǒng)中，它處于核心的地位。1.3企業(yè)文化研究的目的和意義企業(yè)文化是指企業(yè)在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念。經(jīng)營準則、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標的總和。

按照國際廣泛認可的一種說法，企業(yè)文化是個體在某個特定企業(yè)環(huán)境中的行為方式。企業(yè)文化是為企業(yè)的生存和發(fā)展服務(wù)的，因此企業(yè)運作的特征也表現(xiàn)在企業(yè)文化上。

1.企業(yè)文化的存在有充足的理由：

(1)企業(yè)本身的需要。企業(yè)文化是企業(yè)概念中必不可少的要素之一。尤其對現(xiàn)階段處于由人治向法治轉(zhuǎn)換過程中的國內(nèi)公司，健康的企業(yè)文化將能削弱甚至取代個人影響力在企業(yè)中的過分存在，為企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展創(chuàng)造條件。

(2)管理制度實施的需要。沒有完美的管理制度。制度中存在的各種漏洞導致的后果的大小完全取決于員工對企業(yè)的忠誠度。(3)人才競爭的需要。對共同價值的認同，會使員工產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感，從而吸引、留住人才。

(4)市場競爭的需要

良好、健康的企業(yè)文化能夠提高效率，減少費用支出，提升品牌含金量，增加產(chǎn)品的價值，從而增強企業(yè)競爭力。因為市場中影響競爭產(chǎn)品定價的因素除通用的生產(chǎn)成本等有形價值外，還包括品牌價值，而品牌價值的影響因素即包括受企業(yè)文化影響的公司、員工形象。

企業(yè)文化的核心是價值觀，表現(xiàn)為行為，即企業(yè)的凝聚力、員工對企業(yè)的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業(yè)化行為規(guī)范，因此文化的改變會帶來行為方式的改變。

企業(yè)文化具備開放性、階段性、發(fā)展性的特點。在運作中不能準確把握企業(yè)文化的這些特點，將對企業(yè)的經(jīng)營活動產(chǎn)生非常嚴重的后果。

2.企業(yè)文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有自身特點的物質(zhì)文化和精神文化；狹義的企業(yè)文化是企業(yè)所形成的具有自身個性的經(jīng)營宗旨、價值觀建和道德行為準則的綜合。

3.企業(yè)文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現(xiàn)代意識在企業(yè)內(nèi)部的綜合反映和表現(xiàn)，是民族文化和現(xiàn)代意識影響下形成的具有企業(yè)特點和群體意識以及這種意識產(chǎn)生的行為規(guī)范。

4.企業(yè)文化的重要意義(1)企業(yè)文化是在工作團體中逐步形成的規(guī)范。

(2)企業(yè)文化是為一個企業(yè)所信奉的主要價值觀，是一種含義深遠的價值觀、神話、英雄人物標志的凝聚。(3)企業(yè)文化是指導企業(yè)制定員工和顧客政策的宗旨。

(4)企業(yè)文化是在企業(yè)中尋求生存的競爭“原則”，是新員工要為企業(yè)所錄用必須掌握的“內(nèi)在規(guī)則”。

(5)企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)通過物體布局所傳達的感覺或氣氛，以及企業(yè)成員與顧客或其他外界成員交往的方式。

(6)企業(yè)文化就是傳統(tǒng)氛圍構(gòu)成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、守勢或是靈活--這些價值觀構(gòu)成公司員工活力、意見和行為的規(guī)范。管理人員身體力行，把這些規(guī)范灌輸給員工并代代相傳。

(7)企業(yè)文化就是在一個企業(yè)中形成的某種文化觀念和歷史傳統(tǒng)，共同的價值準則、道德規(guī)范和生活信息，將各種內(nèi)部力量統(tǒng)一于共同的指導思想和經(jīng)營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。

(8)企業(yè)文化是經(jīng)濟意義和文化意義的混合，即指在企業(yè)界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發(fā)生了文化的影響。它不是指知識修養(yǎng)，而是指人們對知識的態(tài)度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系所體現(xiàn)的處世為人的哲學。企業(yè)文化是一種滲透在企業(yè)的一切活動之中的東西，它是企業(yè)的美德所在。

(9)企業(yè)文化是指企業(yè)組織的基本信息，基本價值觀核對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的基本看法，是由企業(yè)的全體成員共同遵守和信仰的行為規(guī)范，價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念。

(10)企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道道規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心。

第二章企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展2.1企業(yè)文化與戰(zhàn)略實施2.1.1企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)與因素企業(yè)文化是一種客觀存在的文化現(xiàn)象。自20世紀80年代初西方組織文化理論出現(xiàn)以來，企業(yè)文化已受到日益廣泛的重視。企業(yè)文化是指一個企業(yè)的全體成員共同擁有的信念、期望值和價值觀體系，它確定企業(yè)行為的標準和方式，規(guī)范人們的行為。因此，企業(yè)文化對戰(zhàn)略選擇有著巨大的影響。當文化、目標與戰(zhàn)略三者協(xié)調(diào)一致時，就能形成企業(yè)的巨大優(yōu)勢。由于企業(yè)文化具有長遠不變性，一旦環(huán)境變遷而原有文化不能適應(yīng)時，就可以阻礙企業(yè)新目標、新戰(zhàn)略的選擇與制定，從而成為企業(yè)的嚴重劣勢。所以，在戰(zhàn)略實施中，必須對企業(yè)文化予以高度重視。1.企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)理論界對企業(yè)文化的理解觀點不一，但一個基本共識是，企業(yè)文化是企業(yè)“風氣”制度化的表現(xiàn)，是一個結(jié)構(gòu)性概念。企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)大體可分為三個層次，即物質(zhì)層、制度層、精神層。(1)物質(zhì)層這是企業(yè)文化的表層部分，是形成制度層和精神層的條件，其往往能折射出企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營管理哲學、工作作風和審美意識。它主要包括廠容廠貌、產(chǎn)品外觀及包裝、企業(yè)技術(shù)工藝設(shè)備特性等三個方面。(2)制度層這是企業(yè)文化的中間層次，主要是指對企業(yè)職工和企業(yè)組織行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，它集中體現(xiàn)了企業(yè)文化的物質(zhì)層和精神層對職工和企業(yè)組織行為的要求。制度層主要是規(guī)定了企業(yè)成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營活動中所應(yīng)當遵循的行動標準，主要應(yīng)包括企業(yè)的工作制度、責任制度和特殊制度（主要是指企業(yè)的非程序化制度，如職工民主評議干部制度、慶功會制度等）三個方面。(3)精神層這主要是指企業(yè)的領(lǐng)導和職工共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌，它是企業(yè)文化的精神和靈魂，是形成企業(yè)文化物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和原則。企業(yè)文化的精神層主要包括企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)精神、企業(yè)風氣、企業(yè)目標及企業(yè)道德等五個方面。2.企業(yè)文化的要素企業(yè)文化是由若干要素構(gòu)成的集合體，受到每個要素的影響。其中，對企業(yè)文化影響較大的因素有共同價值觀、行為規(guī)范、形象與形象性活動。(1)共同價值觀共同價值觀是指企業(yè)組織成員或群體成員分享著同一價值觀念。這一概念是企業(yè)文化的重要基礎(chǔ)。(2)行為規(guī)范行為規(guī)范是指企業(yè)群體所確立的行為標準。它們可以由組織正式規(guī)定也可以是非正式形成的。企業(yè)組織為了做到別具特色，需要規(guī)范自己行為，影響組織的決策與行動。企業(yè)組織的最高管理著就是要開發(fā)與培育企業(yè)文化，按照所期望的方式影響組織成員的行為。(3)形象與形象性活動形象是可以表達某種含義的媒介物的客體或事件。文化形象是表達有關(guān)基本文化與哲理的含義。在企業(yè)組織中，形象也用來表示組織的共同信念、價值與理想。在企業(yè)組織中常被采用的形象有創(chuàng)業(yè)者與最初的企業(yè)使命、現(xiàn)代化的角色等。2.1.2戰(zhàn)略實施與企業(yè)文化的關(guān)系1.戰(zhàn)略實施與企業(yè)文化的關(guān)系在戰(zhàn)略管理中，企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化有著十分密切的關(guān)系。優(yōu)秀的企業(yè)文化能突出企業(yè)特色，形成企業(yè)成員的共同價值觀念，而且企業(yè)文化具有鮮明的個性，有利于企業(yè)制定出與眾不同、克敵制勝的戰(zhàn)略。戰(zhàn)略制定以后，可以利用企業(yè)文化所具有的導向、約束、凝聚、激勵等功能，統(tǒng)一員工的觀念和行為，共同為積極有效的貫徹實施企業(yè)戰(zhàn)略而努力奮斗。當然，企業(yè)文化并不總是適應(yīng)戰(zhàn)略的。當企業(yè)制定了新的戰(zhàn)略，并要求企業(yè)文化與之相配合時，卻往往由于企業(yè)文化的剛性和連續(xù)性，使其很難馬上為新戰(zhàn)略作出相應(yīng)的變革，這時原有的企業(yè)文化就可能成為實施企業(yè)新戰(zhàn)略的障礙。因此可以說，企業(yè)內(nèi)部新舊文化的更替和協(xié)調(diào)是戰(zhàn)略實施獲得成功的保證。2.戰(zhàn)略實施與文化關(guān)系的管理企業(yè)文化與戰(zhàn)略實施之間的關(guān)系有四種情況，每種情況下企業(yè)的管理各有側(cè)重。(1)一致一致是指企業(yè)實施一個新戰(zhàn)略，企業(yè)的組織要素變化不大，而且這些變化與企業(yè)原有的企業(yè)文化相一致。在這種情況下，高層管理者主要考慮兩個問題：利用目前的有利條件，鞏固和強化企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化。利用企業(yè)文化相對穩(wěn)定和持續(xù)性的特點，充分發(fā)揮企業(yè)文化對戰(zhàn)略實施的促進作用。(2)潛在一致潛在一致是指企業(yè)實施一個新戰(zhàn)略，企業(yè)的組織要素會發(fā)生很的大變化，但這些變化與企業(yè)原有文化有潛在的一致性。這種情況大多是以往企業(yè)的效益就比較好，他們根據(jù)自己的實力，尋找可以利用的機會，以求得更大的發(fā)展，或者他們試著擴大自己的主要產(chǎn)品或市場，以求得發(fā)展。總之，這種企業(yè)處于非常有前途的地位，他們可以在原有企業(yè)文化的大力支持下，實施新戰(zhàn)略。在這種情況下，企業(yè)處理戰(zhàn)略與企業(yè)文化關(guān)系的重點是：企業(yè)進行重大變革時，必須考慮與企業(yè)的基本性質(zhì)與地位的關(guān)系問題，即企業(yè)的基本性質(zhì)與地位是確定企業(yè)文化的基礎(chǔ)。高層管理人員在處理戰(zhàn)略與企業(yè)文化關(guān)系過程中，一定要注意到企業(yè)的任務(wù)可以發(fā)生變化，但這一戰(zhàn)略變化由于并沒有從根本上改變企業(yè)的基本性質(zhì)和地位，因而仍與企業(yè)原有文化保持著不可分割的聯(lián)系。要發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人員的重要作用。由于這些人員仍保持著企業(yè)原有的價值觀念和行為準則，這樣可以保證企業(yè)在原有文化一致的條件下實施變革。在必須調(diào)整企業(yè)的獎勵制度時，要注意與企業(yè)目前的獎勵措施相銜接。企業(yè)高層管理者要著重考慮與企業(yè)原有文化相適應(yīng)的變革，不要破壞企業(yè)已經(jīng)形成的行為準則。(3)不很協(xié)調(diào)不很協(xié)調(diào)是指企業(yè)實施一個新戰(zhàn)略，企業(yè)組織要素變化不太大，但這些要素的變化卻與原有文化不很協(xié)調(diào)。在這種情況下，企業(yè)高層管理著應(yīng)在與企業(yè)總體文化保持一致的前提下，對某些特殊的業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)嵭胁煌奈幕芾?。例如，美國奇瑞百貨公司是一家長期以來專門為高收入階層服務(wù)的百貨公司。但在20世紀70年代，公司決定開拓收入階層較低的中下層顧客市場。但這個市場的文化要求與公司以往獲得成功的價值觀念和行為準則極不一致，為此，公司決定在零售業(yè)中新開一個聯(lián)號商店，培育不同的企業(yè)文化，獨立經(jīng)營。結(jié)果，公司在兩個市場上都獲得了成功。(4)很不一致很不一致是指企業(yè)實施一個新戰(zhàn)略，企業(yè)的組織要素發(fā)生了很大的變化，而這些變化與企業(yè)原有文化又很不一致在這種情況下，企業(yè)高層管理者首先要考慮的是企業(yè)是否有必要大動干戈推行這個新戰(zhàn)略，因為企業(yè)為實施這個新戰(zhàn)略要冒改變企業(yè)原有文化的風險，并可能付出巨大的代價，而這一改變能否取得預(yù)期的效果，還不好預(yù)料。如果企業(yè)高層管理者認為沒有必要冒這一風險，就要考慮重新制定與企業(yè)現(xiàn)有文化基本一致的具有可操作性的戰(zhàn)略。但是由于外部環(huán)境發(fā)生重大變化，迫使企業(yè)不得不制定與企業(yè)文化很不一致的戰(zhàn)略時，企業(yè)就必須考慮如何進行企業(yè)文化再造。2.1.3企業(yè)文化再造1.企業(yè)文化再造是項系統(tǒng)工程，因此，漸進式比激進式更易成功再造企業(yè)文化，是一項相當大的系統(tǒng)工程，費時費力，因此，對這一工作的艱巨性必須有一個清醒地認識，切不可操之過急。一般來說，改變一個大而復雜的企業(yè)的文化要比改變一個小而簡單的企業(yè)的文化更加困難，改變一個文化同質(zhì)性高的企業(yè)的文化要比改變一個企業(yè)的文化同質(zhì)性低的企業(yè)的文化更加困難。因此，我們應(yīng)根據(jù)組織大小和復雜性表示企業(yè)的人數(shù)、結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品種類等“體積”因素，用文化的同質(zhì)性表示企業(yè)成員堅持價值觀念和信念的剛性程度，那么就可得出改變企業(yè)原有文化的四種難易情況。改變舊文化，再造新文化，一般來說逐步的、細致入微的漸進式比急劇的、全面的激進式更容易成功。其原因在于，漸進式改革往往以給人們帶來一定改革的好處為開端，容易獲得人們的支持，從而順利推進下去，而激進式改革往往在開始時給人們原有的狀況以較大的沖擊，從而引起人們對改革的反對，阻礙改革的順利實施。當然，如果采用激進式改革的同時，能夠在人事安排上做出重大變革，如更換領(lǐng)導人員，聘用新員工，堅強教育與培訓，那么往往也能夠比較迅速的實現(xiàn)企業(yè)文化的變革。2.根據(jù)新戰(zhàn)略的要求選擇適宜的企業(yè)文化類型從權(quán)力分配的角度看，企業(yè)文化可以分為四種類型。權(quán)利導向型文化。這種企業(yè)文化強調(diào)權(quán)利的支配作用，上級對下級具有絕對的控制權(quán)，但距權(quán)力中心越遠，權(quán)利的影響越弱，其結(jié)構(gòu)類似與蜘蛛網(wǎng)，因此這種企業(yè)文化類型也稱蛛網(wǎng)型。角色導向型文化。這種文化強調(diào)對企業(yè)忠誠奉獻，因事定崗，因崗定人，每個人都是企業(yè)不可缺少的角色，企業(yè)的正常運行依靠各角色的努力工作，其結(jié)構(gòu)類似于亭子，因此，這種企業(yè)文化類型也稱亭子型。任務(wù)導向型文化。這種文化強調(diào)一切為完成任務(wù)服務(wù)，為了完成任務(wù)將資源集中起來，因任務(wù)設(shè)崗設(shè)編，通過各種具體任務(wù)的順利完成來實現(xiàn)企業(yè)的整體目標，一般適合于環(huán)境變動性大的企業(yè)，其結(jié)構(gòu)類似于網(wǎng)格，因此，這種企業(yè)文化類型也稱網(wǎng)格型。員工導向型文化。這種文化強調(diào)員工參與民主管理與決策的作用，從分尊重員工的行為選擇，每個人可以根據(jù)自己的興趣決定自己工作，一般存在于俱樂部或會員制組織中，其結(jié)構(gòu)類似于環(huán)線，因此，這種文化類型也稱環(huán)形。3.必須對物質(zhì)層、精神層和制度層三個結(jié)構(gòu)層次的文化進行全面再造。如前所述，企業(yè)文化包括物質(zhì)層、制度層和精神層三個結(jié)構(gòu)層次。物質(zhì)層包括廠容廠貌、產(chǎn)品外觀包裝、技術(shù)設(shè)備特性等方面，是企業(yè)文化的表層部分，是形成制度層和精神層的條件，反映出企業(yè)文化的個性特征。制度層主要包括企業(yè)的工作制度、責任制度和非程序化制度等方面，是企業(yè)文化的中間層次，規(guī)定和約束了企業(yè)成員的行為準則，集中體現(xiàn)了物質(zhì)層及精神層對企業(yè)成員和組織行為的要求。精神層包括經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)風氣、愿景目標和職業(yè)道德等方面，是企業(yè)文化的核心和靈魂，是形成物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和原則，是衡量一個企業(yè)是否形成企業(yè)文化的標志。因此，再造企業(yè)文化時，不能偏廢這三個層次中的任何一個，而應(yīng)該通過不同途徑分別采取措施進行全面再造，達到新的協(xié)調(diào)。2.2企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用2.2.1人力資源管理概述1.人力資源怎樣活用企業(yè)文化，開發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實質(zhì)變成顯化的大家認可的意識，提升員工績效，特別是提升團隊績效，從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟效益，已成為當今企業(yè)人力資源管理的重要課題。在企業(yè)的人力資源管理過程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力。在風云變幻的市場經(jīng)濟中，要使企業(yè)順應(yīng)改革開放的大趨勢并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設(shè)。2.人力資源管理的職能。現(xiàn)代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎(chǔ)層次的職能，一個是深層次的職能。基礎(chǔ)層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競爭力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設(shè)計、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導風格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎(chǔ)層面展開的，而在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價值觀已成為企業(yè)能否在市場經(jīng)濟中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。3.人力資源倡導企業(yè)文化。若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導設(shè)計者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。(1)人力資源是企業(yè)文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的，洞察把握企業(yè)已經(jīng)形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質(zhì)的飛躍。（2）人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化形成過程中，人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導層應(yīng)做一個有效溝通，確認企業(yè)文化是不是把握到位，把握準確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時，高層領(lǐng)導者應(yīng)是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工，將企業(yè)文化導入工作中，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程，使自己的工作與文化相結(jié)合。[論文網(wǎng)LunWenNet.Com]（3）人力資源部門是企業(yè)文化的輔導設(shè)計者。一方面人力資源部門應(yīng)有意識地用比較先進的理念來更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進企業(yè)經(jīng)營效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對于環(huán)境認知的變化，又會逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源隨時深入企業(yè)內(nèi)部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調(diào)整或者就原有價值觀具體內(nèi)涵進行更好的闡釋，從而對整個企業(yè)行為和個人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場中保持正確的航向。4.企業(yè)文化指導人力資源管理。企業(yè)文化一旦形成，它將反過來指導企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強大的生命力和發(fā)展動力。用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價值觀，二是企業(yè)各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質(zhì)要與價值觀緊密結(jié)合。只有在價值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。把企業(yè)文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應(yīng)該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發(fā)最基礎(chǔ)的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業(yè)價值觀培訓，重點是企業(yè)價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導力）方面的培訓。共同的價值觀和精神理念是企業(yè)最好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發(fā)地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業(yè)績效。（3）將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系。企業(yè)充分將企業(yè)文化管理的過程和結(jié)果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為，這樣不但強化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來指導企業(yè)的業(yè)務(wù)，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)活動的結(jié)果。綜上，運用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源部門對企業(yè)最有成效的貢獻，企業(yè)只有根據(jù)科學的方法堅持不懈地建設(shè)企業(yè)文化體系，才能實現(xiàn)依靠文化管理企業(yè)的管理之最高境界。2.2.2企業(yè)文化的人力資源功能企業(yè)文化作為一種無形資源,就是要塑造具有共同理想信念、明確的價值取向、高尚道德境界的企業(yè)工作群體。它是在人力資源管理工作中經(jīng)過長期的潛移默化培養(yǎng)起來的,企業(yè)的管理者把自己的經(jīng)營理念、價值取向、行為方式等整合到員工中去。良好的企業(yè)文化是建立在人之上的,與人力資源管理是一種互相推動、互相制約的關(guān)系。在不同的文化背景下,管理的方式會有所不同。在世界經(jīng)濟一體化、企業(yè)國際化、人才競爭白熱化的今天,企業(yè)管理人員的文化敏感力和優(yōu)秀的企業(yè)文化常常以其特有的魅力與方式發(fā)揮著對人力資源的導向、人才吸引和保持、人力資源激勵、人才培養(yǎng)和行為約束等功能。1.人力資源管理導向功能人力資源管理整個流程與企業(yè)文化都是息息相關(guān)的,從招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、晉升通道、任職資格體系、素質(zhì)模型到戰(zhàn)略規(guī)劃,每一個環(huán)節(jié)都與企業(yè)文化相關(guān)。企業(yè)文化對人力資源管理體系具有導向功能,主要表現(xiàn)在:①在人力資源的招聘中,要將企業(yè)的價值觀念與用人標準結(jié)合起來。這要求企業(yè)在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓,在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象,即事前的招聘;②在人力資源的培訓中,要將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓之中。這種培訓既包括職業(yè)培訓,也包括非職業(yè)培訓。尤其是對于非職業(yè)培訓,要改變以往生搬硬套的模式,采取一些較靈活的方式;③將企業(yè)文化的要求溶入員工的考核與評價中,大部分企業(yè)在評價員工時,以業(yè)績指標為主。即有些企業(yè)也提出“德”的考核,但對“德”的考核內(nèi)容缺乏具體量化的描述,使考核評價時各人根據(jù)各人的理解進行,并未起到深化企業(yè)價值觀的作用。在考核體系內(nèi),要將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入,作為多元考核的一部分。其中對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進行,通過鼓勵或反對某種行為,達到詮釋企業(yè)價值觀的目的;④在員工的薪酬系統(tǒng)上,企業(yè)應(yīng)真正建立起符合其核心價值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。例如,企業(yè)的核心價值觀中強調(diào)業(yè)績導向,那么在薪酬系統(tǒng)設(shè)計上就應(yīng)該拉大不同表現(xiàn)員工的薪酬差距,并且真正讓工作表現(xiàn)好、對企業(yè)貢獻大的員工受到明確的獎勵零口賞識,特別是通過薪酬的調(diào)整予以體現(xiàn)。因此,人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進行,服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境,是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求,也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界,把企業(yè)文化稱為“管理的精髓”是不無道理的。2.人才吸引與保持功能。企業(yè)是否對人才有吸引力取決于它作為雇主的品牌形象(報酬制度、個人發(fā)展空間、企業(yè)環(huán)境等)是否能為人才所認同。企業(yè)作為一個雇主,其品牌形象常常會以綜合的形式把自身豐富的文化內(nèi)涵昭示于眾。企業(yè)文化通過提供各種誘因與貢獻的相互平衡,即“誘因引導與成就驅(qū)動”的平衡使人才認同來達到吸引人才、維系人才的作用。如企業(yè)可以通過分配文化保證人才物質(zhì)利益的實現(xiàn);通過招聘、錄用、內(nèi)部待業(yè)、解雇、養(yǎng)老等安全保障文化來滿足人才安全感的需要;通過主體文化和諸多亞文化制造團體認同感和歸屬感;通過自我價值的追求與企業(yè)經(jīng)營目標的協(xié)調(diào)來滿足員工自我實現(xiàn)的需要。這是企業(yè)文化所特有的魅力,通過這種魅力把企業(yè)發(fā)展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。3.人力資源激勵功能人力資源的激勵是人力資源管理的核心。企業(yè)文化以其特有的魅力對文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓動、推進作用,從而實現(xiàn)人力資源管理的激勵功能。事實上,企業(yè)文化不僅對員工有一種“無形的精神約束力”,而且還有一種“無形的精神驅(qū)動力”。優(yōu)秀的企業(yè)文化,常?？梢允蛊髽I(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會意義和自己作為企業(yè)一員的意義,從而產(chǎn)生使命感與責任感。企業(yè)文化的人力資源激勵功能具體體現(xiàn)在:①信任鼓勵。只有使員工感到上級對他