某藥業(yè)有限公司人事管理制度匯編

鹽城萬佳藥業(yè)有限公司第一篇人事管理制度第一章總那么第一條為了完善公司人事管理制度，加強公司人事管理，促進公司隊伍建設(shè)，依照國家和北京市關(guān)于勞動人事管理的有關(guān)規(guī)定，參照國內(nèi)外企業(yè)人事管理的有關(guān)規(guī)章制度，特制定本規(guī)定。第二條公司突出企業(yè)管理以人為本，強調(diào)尊重人格、維護人格尊嚴(yán)，重視溝通和理解，力求通過強化人事管理，提高職員素質(zhì)，建立起和諧、團結(jié)、共同進取的良好人際關(guān)系，推動公司事業(yè)穩(wěn)步開展。第二章編制與定編第一條公司各部門用人實行定崗定員。第二條公司各職能部門的設(shè)置、編制、調(diào)整、撤消，由各部門提出方案報公司首席運營官〔或總裁〕以及首席執(zhí)行官批準(zhǔn)后，并在行政人事部備案后實施。行政人事部負(fù)責(zé)建立和更新各部門崗位設(shè)置和人員編制的檔案。第三條各部門根據(jù)公司業(yè)務(wù)開展需要，或根據(jù)臨時業(yè)務(wù)需要，制定年度、季度用工方案，經(jīng)首席執(zhí)行官批準(zhǔn)后，在行政人事部備案。第四條因工作需要，各部門增加員工時，原那么上應(yīng)不超出本部門的用工方案。第三章公司員工招聘管理規(guī)定第一條為了適應(yīng)公司不斷開展壯大的需要，及時為公司提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、才盡其用的原那么，實現(xiàn)公司行政人事的合理配置。第二條公司的招聘形式為社會公開招聘及內(nèi)部招聘兩種。招聘人才既看學(xué)歷、資歷，更注重個人品格、實際經(jīng)驗和工作成績。在不影響其他部門工作的前提下，應(yīng)優(yōu)先考慮錄用內(nèi)部應(yīng)聘人員。第三條招聘程序1、申請：用人部門填寫?人員招聘申請表?，經(jīng)部門最高主管簽字批準(zhǔn)后交至行政人事部。2、審核：行政人事部核查申請部門的編制情況及用工方案，如不屬于方案內(nèi)招聘，應(yīng)在一個工作日內(nèi)退回?招聘申請表?。申請部門須向首席執(zhí)行官進行特批。批準(zhǔn)后再提交給行政人事部。3、發(fā)布信息：行政人事部根據(jù)?人員招聘申請表?要求，在一個工作日內(nèi)開始尋找適合人選。通過各種有效途徑向公司內(nèi)部員工和社會發(fā)布招聘信息，并負(fù)責(zé)收集和整理應(yīng)聘資料。4、內(nèi)部應(yīng)聘：內(nèi)部員工應(yīng)聘時，應(yīng)填寫?內(nèi)部應(yīng)聘申請及審核表?并上交行政人事部。5、面試：行政人事部根據(jù)?招聘申請表?，對獲得的簡歷進行初選，將初選合格的簡歷轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門挑選適合的簡歷，通知行政人事部安排面試。行政人事部負(fù)責(zé)安排面試日程，通知用人部門，并對應(yīng)聘者進行儀表、求職的動機與工資期望、所學(xué)專業(yè)及業(yè)績、語言表達能力等方面的初試。然后由用人部門經(jīng)理及工程經(jīng)理對應(yīng)聘者進行專業(yè)知識面試，必要時通過現(xiàn)場操作考察其專業(yè)知識的深度及廣度。行政人事部、用人部門經(jīng)理、工程經(jīng)理在?面試情況登記表?中填寫面試意見。如屬于內(nèi)部招聘，用人部門還應(yīng)與應(yīng)聘人主管進行咨詢和協(xié)商，以免影響其他部門正常工作。6、錄用：用人部門決定錄用后，填寫?員工錄用表?，并報請相關(guān)部門主管批準(zhǔn)后，提交給行政人事部。由行政人事部向應(yīng)聘人發(fā)作出?錄用通知?。7、員工入職：新員工到行政人事部報到，應(yīng)提供身份證及學(xué)位證、畢業(yè)證復(fù)印件。行政人事部在新員工入職當(dāng)天發(fā)放新員工入職袋，包括?新員工入職手冊?、員工工作職責(zé)、有關(guān)制度文件及根本辦公用品。入職當(dāng)天員工簽署?勞動合同?、?保密協(xié)議?，發(fā)放?員工手冊?，員工閱讀并簽署?遵守聲明?。入職當(dāng)天填寫?雇員登記表?。入職當(dāng)天將新員工介紹給用人部門，并在用人部門?入職簽到單?上簽字。在新員工報到兩個工作日內(nèi)為新到員工安排座位、電腦設(shè)備、電話機等。新員工入職一周內(nèi)必須到指定醫(yī)院進行體檢并將體檢結(jié)果上交行政人事部。體檢不合格的，原那么上不予試用。新員工入職后一個工作日內(nèi)，更新員工通訊錄及部門編制、組織結(jié)構(gòu)圖等。每周五根據(jù)新員工入職情況組織新員工入職培訓(xùn)。8、試用：新員工試用期按?勞動法?有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用期發(fā)試用工資，缺乏一星期者不發(fā)工資。內(nèi)部招聘的員工免試用期。9、轉(zhuǎn)正：行政人事部在員工試用期結(jié)束前一周，通知待轉(zhuǎn)正員工上交個人試用期總結(jié)。行政人事部將待轉(zhuǎn)正員工的試用期總結(jié)交至所屬部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人填寫?人事變動表?。經(jīng)首席執(zhí)行官批準(zhǔn)，行政人事部簽署?轉(zhuǎn)正通知?。行政人事部經(jīng)理與待轉(zhuǎn)正員工談話，并發(fā)放?轉(zhuǎn)正通知?。員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月行政人事部辦理員工轉(zhuǎn)正后的人事手續(xù)，即養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育等社會保險。員工轉(zhuǎn)正后其所享受的工資標(biāo)準(zhǔn)按照招聘時商定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。10、招聘流程圖〔見圖1〕11、新到員工報到流程圖〔見圖2〕12、新員工轉(zhuǎn)正流程圖〔見圖3〕

人力資源部人力資源部用人部門管理層提出招聘需求預(yù)算核查審批停止招聘選擇招聘渠道并發(fā)出需求信息否同意招聘不同意招聘第一輪篩選簡歷第二輪篩選簡歷人員評價判斷做出錄用決策做出錄用決策確定薪酬、福利等辦理錄用手續(xù)招聘結(jié)束圖1：北京首發(fā)信安數(shù)據(jù)系統(tǒng)科技有限公司人事招聘流程圖人力資源部人力資源部用人部門圖2：新員工報到流程圖到指定醫(yī)院體檢到指定醫(yī)院體檢否在候選人員中選擇到部門報到，在?入職簽到單?上簽字填寫?信安公司員工登記表?安排座位、配備電腦、電話機等向應(yīng)聘人發(fā)放?錄用通知?新員工收到?錄用通知?在規(guī)定時間到公司人事部報道新員工提交身份證、學(xué)位證、畢業(yè)證、培訓(xùn)證等原件與復(fù)印件合格領(lǐng)取“新員工入職袋〞——?新員工入職手冊?、“員工工作職責(zé)〞、?管理制度?及根本辦公用品簽署?勞動合同?、?保密協(xié)議?、閱讀?員工手冊?并簽署?遵守聲明?是入職培訓(xùn)結(jié)束人力資源部人力資源部用人部門管理層審批延期轉(zhuǎn)正或辭退在?轉(zhuǎn)正單?上簽署具體待遇數(shù)額否部門負(fù)責(zé)人簽署意見與建議簽署?轉(zhuǎn)正通知?與待轉(zhuǎn)正員工面談并發(fā)放?轉(zhuǎn)正通知?辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險與住房公積金的手續(xù)遷轉(zhuǎn)個人檔案結(jié)束員工本人提出申請并寫出試用期總結(jié)在試用期結(jié)束前一個星期通知待轉(zhuǎn)正員工同意審批延期轉(zhuǎn)正或辭退否同意圖3：新員工轉(zhuǎn)正流程圖第四章試用期人員管理規(guī)定第一條經(jīng)招聘錄用的新職員必須先試用，內(nèi)部招聘的員工可免試用期。試用期為3～6個月，試用期是考核本人與公司在工作中相互協(xié)調(diào)的時期，一般員工通過試用期的工作適應(yīng)做出雙向選擇，特殊情況經(jīng)首席運營管〔總裁〕同意免去或縮短試用，試用期一般不得延長。員工在試用期間請假累計五個工作日以上或遇法定休假連續(xù)五個工作日以上的，那么轉(zhuǎn)正時間順延。第二條試用期內(nèi)，員工假設(shè)不愿在本公司繼續(xù)工作，可向行政人事部提出辭職申請，由所屬部門和行政人事部出具意見，經(jīng)首席運營管〔總裁〕批準(zhǔn)，在行政人事部辦理有關(guān)交接手續(xù)后，方可離職。如因不告而辭給公司造成損失者，公司將根據(jù)中華人民共和國勞動法有關(guān)規(guī)定，追究其法律責(zé)任。第三條試用期間，如發(fā)現(xiàn)以下情況之一者，公司可隨時予以辭退：1．發(fā)現(xiàn)不符合應(yīng)聘條件者；2．違反國家法紀(jì)，違反公司制度，損害公司利益，破壞公司形象者；3．不能勝任本職工作者；4．此前在其他單位受過嚴(yán)重處分者；5．發(fā)現(xiàn)患有傳染性疾病或其他嚴(yán)重疾病者。第五章員工正式聘用的規(guī)定第一條新員工試用期滿，由本人對試用期工作情況進行總結(jié)，經(jīng)所在部門和行政人事部簽署意見，報公司總裁批準(zhǔn)。第二條經(jīng)批準(zhǔn)可以聘用的員工，行政人事部與其辦理勞動保險手續(xù)及其他相關(guān)手續(xù)。第三條職員被正式聘用后，按其所聘職務(wù)享受相應(yīng)的工資、福利待遇，其工作按所聘職務(wù)或公司領(lǐng)導(dǎo)的安排進行。第四條公司有權(quán)根據(jù)員工的能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要，將員工調(diào)至需要的部門和崗位，將給予員工接觸不同層面工作的時機，促進個人能力提高。第五條公司內(nèi)部空缺職位，員工可報名參與或舉薦其他人才。員工崗位變動后，薪資級別將隨之調(diào)整。員工有權(quán)提出調(diào)整工作崗位的申請，公司將根據(jù)具體情況給予及時反應(yīng)。第六章工資和福利制度正式員工的收入由工資、福利補貼、獎金〔視公司經(jīng)營狀況給予局部員工〕組成。第一條工資1．工資的構(gòu)成：正式員工的工資由根本工資、崗位工資構(gòu)成。2．根本工資按員工級別分為16級，各級對應(yīng)的根本工資范圍參見行政人事部的具體規(guī)定。3．崗位工資是根據(jù)公司崗位設(shè)置、崗位職責(zé)以及對員工技能、經(jīng)驗的要求等因素綜合考慮的結(jié)果。具體內(nèi)容由行政人事部負(fù)責(zé)制定。4．級別工資及崗位工資將根據(jù)實際情況進行調(diào)整。5．公司所有員工，正式工作每滿一年，每年發(fā)放13個月工資，第13月工資金額=全年實際工資總額÷實際工作時間。正式工作缺乏一年的，年底按任職時間比例發(fā)放。第二條福利補貼公司福利補貼包括：住宿補貼、交通補貼、餐費補貼、通訊費補貼、保密費、社會保險和住房公積金、存檔費。1．住宿補貼按員工級別和業(yè)務(wù)需要定。2．通訊補貼只發(fā)放有業(yè)務(wù)需要的人員，按級別和需要定級，在定額內(nèi)實報實銷。3．交通補貼根據(jù)每位員工的崗位與級別確定具體發(fā)放數(shù)額。公司一般情況不再報銷出租車票。4．餐費補貼每人每月均為固定數(shù)額。5．保密費發(fā)放的前提條件是：在合同期內(nèi)工作每滿一年，根據(jù)行政人事部對員工?保密協(xié)議?的考核情況發(fā)放；合同期滿后不再續(xù)簽合同的人員或離職人員在離職3個月后，由行政人事部落實離職人員確實沒有違背?保密協(xié)議?，即可一次性發(fā)放。6．公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工繳納、代繳養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)四項社會保險金以及住房公積金。具體公司繳納和代繳的比例，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，公司不得拖欠。由員工個人繳納的局部，公司從員工工資中代扣代繳。7．公司為員工支付其任職期間的存檔費。8．因各種原因離開公司的員工，公司只負(fù)責(zé)到離職當(dāng)月的各種保費、公積金、存檔費的支付。第三條試用期工資和福利待遇1．試用工資為正式工資〔根本工資+崗位工資〕的80%，另有餐費補貼。2．試用期間無其他補貼，如有業(yè)務(wù)需要，由部門主管報總裁批準(zhǔn)后發(fā)放。3．副總裁以上員工試用期間的工資和福利待遇由總裁和主管的執(zhí)行副總裁確定。如引進的是特殊人才，應(yīng)該由首席執(zhí)行官和首席密碼專家共同確定。第四條休假制度見?公司考勤和假期管理制度?。獎金獎金發(fā)放數(shù)額根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況及個人年度評估結(jié)果而定。具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照?人員考核?的規(guī)定。第六條員工級別為有效鼓勵員工，便于人力資源管理，公司根據(jù)每名員工工作業(yè)績、工作經(jīng)驗、教育背景、工作職責(zé)、開展?jié)摿Α⑷温毮晗薜纫蛩?，分別授予不同級別，從E1級-E16級。行政人事部負(fù)責(zé)對每一級別設(shè)定根本標(biāo)準(zhǔn)。每名員工級別由其直接上級主管和部門最高主管共同確定，由行政人事部備案。新員工在入職時，由行政人事部和部門最高主管共同確定。員工獲得晉升〔降職〕、加〔減〕薪、轉(zhuǎn)崗、將會影響到員工級別。任何級別的變動，均應(yīng)由員工所在部門提出申請，由總裁批準(zhǔn)并報行政人事部備案。副總裁職務(wù)〔含〕以上的級別變更還必須由首席執(zhí)行官和首席密碼學(xué)家共同審批?？偛?、首席執(zhí)行官和首席密碼學(xué)家級別的變更要有董事會批準(zhǔn)。為鼓勵員工積極向上，長期服役，為公司開展做出更大奉獻以及獎勵優(yōu)秀員工，行政人事部將針對不同的員工級別制定和修改相應(yīng)的福利制度，制定和修改的內(nèi)容在正式公布前，須經(jīng)總裁、首席執(zhí)行官、首席密碼學(xué)家和董事會共同批準(zhǔn)。第七章公司考勤和假期管理制度第一條工作時間每周根本工作時間為37.5小時，即每天7.5小時，正常工作時間為星期一至星期五。上午：09：00---12：00下午：13：00---17：30午休時間為中午12：00－13：00。第二條考勤1．所有員工上下班須親自打卡(用門禁系統(tǒng)的出入證打卡，電腦自動記錄)。假設(shè)因故不能按時打卡者，須由本人填寫?免打卡單?說明原因，由其所在部門負(fù)責(zé)人簽字，兩個工作日內(nèi)上交給行政助理。每月行政人事部匯總各部門考勤表，并將考勤表交財務(wù)部作為工資發(fā)放的依據(jù)。2．除特殊情況，員工一律不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。對代他人打卡或授意他人打卡，一經(jīng)查實，違紀(jì)雙方均罰款100元。3．忘記帶卡或未打卡的員工須到前臺行政助理處如實登記上下班時間。一個月內(nèi)，按規(guī)定的正常時間上、下班的員工，公司允許忘帶卡或忘打卡三次。從第四次開始，每發(fā)生一次罰款10元。4．員工一月內(nèi)無故遲到的次數(shù)不得超過3次，并且累計時間不得超過30分鐘。超過以上規(guī)定者，按曠工情況處理。5．員工一月內(nèi)第一次早退，扣減當(dāng)月工資10元；第二次早退，扣減當(dāng)月工資20元，第三次早退，扣減當(dāng)月工資30元。一個月早退超過三次者，或累計早退時間到達30分鐘者，按曠工情況處理。6．有以下情形之一者，按曠工處理：6.1每天無故遲到、早退超過半小時的，或遲到、早退次數(shù)在3次以上的，按曠工半天處理；遲到或早退超過4小時的，按曠工1天處理；6.2各類假期期滿后，未經(jīng)批準(zhǔn)不按時上班或既不銷假也不上班的，按實際曠工天數(shù)計算；6.3拒不接受領(lǐng)導(dǎo)分配的工作或擅自離開工作崗位的，按實際未上班的時間計算曠工時間。7．曠工處理方法：7.1曠工半天扣除當(dāng)日工資；7.2曠工1天扣除當(dāng)月工資的5%；7.3連續(xù)曠工2天扣除當(dāng)月工資的10%并通報批評。7.4連續(xù)曠工3天者，扣除當(dāng)月工資的30%并通報批評。7.5連續(xù)曠工4天以上或一年累計曠工6天以上者，作除名處理。7.6凡屬曠工情況，除以上處理方法外，還將按規(guī)定扣發(fā)其本人局部績效工資、第13個月工資、獎金等。8．行政人事部負(fù)責(zé)每月公布一次員工考勤情況。9．凡員工違反公司規(guī)定時，罰款金額均從當(dāng)月工資中扣除。第三條打招呼員工因公事臨時外出，須跟本部門負(fù)責(zé)人打招呼，亦告之緊急情況下聯(lián)絡(luò)方法。各部門負(fù)責(zé)人外出，應(yīng)跟上一級的直接主管領(lǐng)導(dǎo)打招呼。休假1．法定假：國家規(guī)定的法定節(jié)日和公休假日為員工有薪休假日。2．事假：員工有事必須親自申請事假。原那么上，每位員工每年事假累計不能超過6天。特殊情況除外。凡休事假的員工按實際發(fā)生的時間扣發(fā)工資，3．病假：員工于同年中可享有累計不超過12天〔工作日〕的病假。凡獲準(zhǔn)病假的員工，當(dāng)月連續(xù)病假在3天以內(nèi)，標(biāo)準(zhǔn)工資和福利待遇不變；連續(xù)休假超過三天的，從第四天起每天只計發(fā)根本工資，不享受福利補貼；全年累計病休假超過12天者，從第13天起，只計發(fā)級別工資。凡因公負(fù)傷的員工，病休期間的工資按正常出勤計發(fā)。4．年假：在公司任職滿一年〔從試用期開始計算〕的員工可享受5天年假，以后每年遞增一天，年假總天數(shù)不超過15天。在公司任職未滿一年的員工，不享受年假。5．產(chǎn)假：女員工符合法定生育條件的，享受國家法定的產(chǎn)前15天加產(chǎn)后75天共計90天的產(chǎn)假。難產(chǎn)者增加15天產(chǎn)假，多胞胎每多一胎增加15天產(chǎn)假；女員工懷孕不滿4個月流產(chǎn)者，給予15天產(chǎn)假；懷孕4個月以上流產(chǎn)者給予42天產(chǎn)假。產(chǎn)假期包含公休日和法定節(jié)日，并只能一次性連續(xù)使用。嬰兒周歲內(nèi)母親享有每日一小時哺乳假。休產(chǎn)假應(yīng)提前五天通過部門向行政部申報。男職員在女方晚育產(chǎn)假期間，享受有薪護理假3天。6．婚假：男性25歲以下3天假，25歲以上7天假，女性23歲以下3天假，23歲以上7天假，均不含路途，只能一次性使用，路費自理。7．喪假：員工的父母、配偶、子女、配偶的父母死亡，可享受3天喪假〔不含路途〕，路費自理。凡享受年休假、婚假、喪假的員工，休假期間工資按正常出勤計發(fā)。8．探親假：根據(jù)公司假期安排情況，員工探親不另行給探親假。正式工作滿一年的員工，每次可在600元內(nèi)實報實銷探親往返路費〔可報銷的票證有：飛機票、火車票、長途公共汽車票〕，超額局部自付。享受報銷路費的條件：8.1未婚、父母在外地者：一年可報銷一次探親往返路費8.2已婚、配偶在外地者：一年可報銷一次探親往返路費8.3已婚、父母在外地者：四年可報銷一次探親往返路費第五條請假規(guī)定員工休假必須填寫?員工請假單?，由本部門經(jīng)理批準(zhǔn)并報行政人事部備案，方可休假。不經(jīng)批準(zhǔn)自行休假者，視為曠工。1．職工請婚、產(chǎn)、喪假，請假一天以上，五天以下〔含五天〕者，請病、事假一天以上，三天以下〔含三天〕者，由本人填寫?員工請假單?并提供有關(guān)證明，經(jīng)部門主管批準(zhǔn)，報行政人事部備案。請婚、產(chǎn)、喪假五天以上者，請病、事假三天3以上者，須經(jīng)部門主管和首席執(zhí)行官批準(zhǔn)后報行政人事部備案。2．公司副總裁以上員工請病、事假由首席執(zhí)行官批準(zhǔn)，在行政人事部備案。3．因特殊情況不能事先辦理請假手續(xù)，須于當(dāng)日打電話或委托本公司員工代其告知部門主管。上班后本人補填請假單，并提交連同有關(guān)證明，由部門主管簽字后，交行政人事部。4．各類休假未辦理請假手續(xù)，也無相關(guān)證明者，按曠工處理。5．病假不得跨年累積使用。6．使用年休假時應(yīng)提前三個工作日提出，主管與員工雙方協(xié)商排定并安排職務(wù)代理人后實施。在不影響正常工作的情況下，年休假可一次使用，也可分次使用。如確因工作需要不能在規(guī)定的時間內(nèi)休完年假，公司于員工年假到期的次月折算現(xiàn)金計發(fā)。現(xiàn)金的折算方法為：未休年假的天數(shù)乘上日根本工資〔級別工資+崗位工資〕年假最小請假單位為半天。第八章期權(quán)制度第一條經(jīng)2000年12月12日公司股東會討論決定，公司同意實施股票期權(quán)方案，特制定該期權(quán)制度與方案。第二條股票期權(quán)方案設(shè)計的目的是：“利益趨同、風(fēng)險共擔(dān)、長期鼓勵、持續(xù)創(chuàng)新〞。該方案包括二個局部內(nèi)容：“股票期權(quán)+定向增發(fā)〞的售股方案，“一次申請、鎖定價格、屢次行權(quán)；期期相連、長期鼓勵〞的實施方案。第三條期權(quán)的發(fā)行范圍：包括所有公司及公司有實質(zhì)性直接或間接控股的公司在職職工和公司董事、監(jiān)事。第四條股票期權(quán)實施方式：股票期權(quán)兌換的股票以定向增發(fā)方式獲得，公司職工每次集中對股票期權(quán)行權(quán)后，公司以定向增資擴股方式發(fā)行股票，并在工商管理部門進行變更登記。第五條股票期權(quán)的發(fā)行額度：公司股票期權(quán)的發(fā)行額度，總體控制額度為發(fā)行的股票期權(quán)達公司原股本的100%，分9年時間行完權(quán)。第六條期權(quán)的行權(quán)價格：股票期權(quán)價格：每期〔暫定為三年一期〕的股票期權(quán)實行“一次定價、分次行權(quán)〞的原那么。定價的原那么，是以該期起始年的公司的每股凈資產(chǎn)乘一定的系數(shù)〔原那么上在1.0—1.2之間〕，作為該期每股期權(quán)股的行權(quán)價格。第七條行權(quán)有效期限與集中行權(quán)〔窗口〕期：本管理方法確定的行權(quán)期限有效期〔絕對值〕為九年，分三期，每期三年。為便于公司履行注冊資本登記義務(wù)和信息披露管理的便利，在確定行權(quán)的窗口期上采取集中行權(quán)的方式，約定的行權(quán)期〔窗口期〕為一年一次。第八條期權(quán)的管理機構(gòu)：公司股東會是公司股票期權(quán)方案的最高管理機構(gòu)，審核董事會成員和監(jiān)事會成員的準(zhǔn)予資格；公司董事會是執(zhí)行機構(gòu)。審核公司高級管理人員和公司職工的準(zhǔn)予資格。董事會在獲得公司股東會必要授權(quán)后，設(shè)立股票期權(quán)管理委員會〔管委會〕。第九條具體的實施方案，由公司經(jīng)營班子制定，報2001年公司董事會同意，經(jīng)股東會審議通過后實施。第十條假設(shè)員工愿意接受公司給予的股權(quán)、股票期權(quán)等，除遵守勞動合同外，還應(yīng)遵守與公司簽署的其它有關(guān)協(xié)議。第九章績效評估第一條績效管理規(guī)程1．總那么1.1目的：為了建立和完善信安公司的員工績效管理系統(tǒng)，使員工的奉獻得到認(rèn)可并提高員工的績效，使公司得到可持續(xù)性開展，特制定本規(guī)程。1.2釋義：績效管理是根據(jù)信安公司核心價值評價理論與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)一定的程序與方法，對員工的工作產(chǎn)出與奉獻進行制度性的管理。1.3定位：績效管理是信安公司人力資源管理體系的根底，績效評估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等認(rèn)識決策的客觀依據(jù)。同時也是員工職業(yè)生涯開展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。1.4根本目標(biāo)：信安公司績效管理規(guī)程的根本目標(biāo)是：〔1〕通過績效管理系統(tǒng)實施目標(biāo)管理，保證公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭力?！?〕通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立使用企業(yè)開展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。〔3〕在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。1.5根本原那么：信安公司績效管理規(guī)程運行的根本原那么是：〔1〕公正性原那么：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度?！?〕客觀性原那么：績效管理做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，防止主觀臆斷和個人感情色彩。〔3〕開放溝通原那么：在整個績效管理過程中，管理者與被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反應(yīng)給被評估者，肯定成績，指出缺乏，并提出今后應(yīng)努力和改良方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。〔4〕差異性原那么：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評估的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義?！?〕常規(guī)性原那么：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容。，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。〔6〕開展性原那么：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的開展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)將通過績效管理提高績效作為首要目標(biāo)。任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。1.6適用范圍：本管理規(guī)程的適用范圍是信安公司的全體員工。1.7績效管理依據(jù)：績效管理的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過程之外的言行均不作為績效管理的依據(jù)。1.8管理者〔評估者〕：各管理者〔評估者〕必須把績效管理作為管理過程中的重要組成局部，有效地利用績效管理，提高自己的管理水平與管理效果。在績效管理過程中，各級管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、鼓勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要表達。1.9被管理者〔被評估者〕：被管理者〔被評估者〕只有通過個人自身的長期不懈努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進而享受到公司的高級待遇。被管理者〔被評估者〕有權(quán)利了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾磉M行申訴。1.10績效評估方式：績效評估實行自我評估與直接主管的評估相結(jié)合，以雙方溝通達成一致的結(jié)果，結(jié)合其他部門對工作產(chǎn)出的滿意度評估進行全方位的績效評估。行政人力資源部負(fù)責(zé)全公司績效評估工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。1.11評估的時間與頻率：績效評估分為月績效評估與年績效評估兩種。月績效評估在每月的月初進行；年績效評估在每年的年底進行。1.12評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)采取5分制，具體標(biāo)準(zhǔn)見下表。評語評價通常具有的表現(xiàn)5分出色工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自各方面的高度評價。4分優(yōu)良工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到客戶的滿意。3分可接受工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求根本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。2分需改良工作績效根本維持或偶爾未到達本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。1分不良工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。1.13申訴：各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)利了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反應(yīng)和解釋的職責(zé)。被評估者如對評估結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工有權(quán)向行政人力資源部提出申訴。申訴時需提交?績效評估申訴表?及相關(guān)說明材料。行政人力資源部需在5個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)。如員工的申述成立，必須改正申述者的績效評估結(jié)果，同時評估者個人的評估結(jié)果將因此受到影響。2.月度績效評估2.1釋義：月度績效評估是進行月度績效管理的根底，是由主管人員按照事先設(shè)定的績效考核指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對下屬員工的工作目標(biāo)完成情況進行評估。月度績效評估是公司績效管理制度的有機組成部門，是實現(xiàn)管理監(jiān)督和控制職能的重要途徑，是員工年度績效評估的一部門，同時也是員工月度績效工資取得的依據(jù)。2.2月度績效評估指標(biāo)的設(shè)定：行政人力資源部根據(jù)各部門員工工作職責(zé)的重要性和責(zé)任程度確定月度績效評估指標(biāo)與相應(yīng)的加權(quán)數(shù)。2.3月度績效評估的根本原那么：月度績效評估制度運行的根本原那么是：〔1〕主管人員在對下屬開展月度績效評估時必須本著對工作負(fù)責(zé)、對公司負(fù)責(zé)和對下屬負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進行評估，評估應(yīng)該以事實為依據(jù)?！?〕主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應(yīng)針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進行評價?！?〕主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應(yīng)以開展和提高低屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，不得以個人的好惡進行評判。2.4月度績效評估的依據(jù)：月度績效評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的被評估者的績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。單純地將被評估個人與他人進行比擬而得出的評估結(jié)果，將得不到本制度的成認(rèn)。2.5月度績效評估的程序〔1〕在每月的月初，由被評估者的主管人員依據(jù)?月度績效評估表?的內(nèi)容、根據(jù)員工的實際表現(xiàn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對被評估者的個人工作情況進行評估。評分標(biāo)準(zhǔn)參見1.12。〔2〕由行政人力資源部對人員利用率〔僅對技術(shù)人員〕和出勤情況根據(jù)實際情況進行評估。〔3〕根據(jù)以上的評估，由行政人力資源部具體核算北評估者的績效工資比例。3.績效方案與年度關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定3.1釋義：績效方案與年度關(guān)鍵績效指標(biāo)是進行績效管理的根底和依據(jù)?？冃Х桨甘窃诳冃Ч芾砥陂g開始的時候由主管人員和員工共同制定的績效契約，是對在本績效管理期間結(jié)束時員工所要到達的期望結(jié)果的共識，這些期望結(jié)果是用關(guān)鍵績效指標(biāo)的方式來表達的。3.2程序：設(shè)定績效方案與年度關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程如下：〔1〕根據(jù)目標(biāo)分解和被評估者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)?！?〕確定各項工作目標(biāo)的主要工作產(chǎn)出和預(yù)計完成的期限?！?〕確定各項工作產(chǎn)出的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評估信息的來源。〔4〕確定各項工作目標(biāo)的權(quán)重。將績效方案與年度關(guān)鍵績效指標(biāo)填寫在?績效目標(biāo)方案表?中。如果在實施過程中，績效目標(biāo)發(fā)生變動，那么在?績效目標(biāo)變更表?中填寫，最后的評估以變更后的結(jié)果為準(zhǔn)。3.自我評估3.1釋義：自我評估是指在績效管理期間結(jié)束后，由被評估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進行評估。自我評估是公司幾管理制度的有機組成局部，它是利用被評估者對自己工作所做的反思、總結(jié)、檢查和評估，來鼓勵被評估者不斷地改良工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。3.2自我評估的根本原那么：自我評估制度運行的根本原那么是：〔1〕被評估者必須以對個人負(fù)責(zé)、對工作負(fù)責(zé)和對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進行自我評估?！?〕在自我評估過程中，被評估者必須嚴(yán)格自律，客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。3.3自我評估的依據(jù)：被評估者自我評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地與他人進行比擬而得出的自我評估結(jié)果，將得不到本制度的成認(rèn)。3.4自我評估程序〔1〕工作績效評估：在績效評估管理期末時，被評估者根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)對個人的工作目標(biāo)完成情況進行自我評估，評分標(biāo)準(zhǔn)參見1.12。〔2〕制定自我開展方案：被評估者根據(jù)自己在工作績效中優(yōu)待改良的地方，提出自我改良與提高方案，并提出自己未來職業(yè)開展的興趣點。4.主管評估4.1釋義：主管評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者進行自我評估之后，由被評估者的主管對被評估者的工作目標(biāo)完成情況進行評估。主管評估是公司績效管理制度的有機組成局部，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。4.2主管評估的根本原那么：主管評估制度運行的根本原那么是：〔1〕評估者必須以對工作負(fù)責(zé)和對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進行評估，評估應(yīng)該以事實為依據(jù)?！?〕主管評估針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進行評價?！?〕主管人員對下屬的評估應(yīng)以開展和提高低屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，不得以個人的好惡進行評判。4.3主管評估的依據(jù)：主管評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的被評估者的關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地將被評估個人與他人進行比擬而得出的評估結(jié)果，將得不到本制度的成認(rèn)。4.4主管評估程序〔1〕工作績效評估：在績效管理期末時，評估者根據(jù)事先確定的被評估者的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)對被評估者的個人工作目標(biāo)完成情況進行評估，評分標(biāo)準(zhǔn)參見1.12?！?〕提出工作期望：評估者對被評估者的主要優(yōu)缺點進行總結(jié)，并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改良的地方，提出改良與提高的期望。4.5評估結(jié)果反應(yīng)：直接主管和被評估者根據(jù)評估結(jié)果進行績效反應(yīng)面談，根據(jù)被評估者自我評估和主管的評估，共同到達對該員工的最終評估結(jié)果，共同制定提高績效的方案。評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評估結(jié)果。5.相關(guān)部門的滿意度評估5.1釋義：部門間的滿意度評估是指由接受某部門效勞的相關(guān)部門對該部門提供的效勞進行評估，主要表達為對該部門提供的效勞的滿意程度。相關(guān)部門的難以度是部門績效的重要組成局部，并且與該部門中員工的個人績效評估最終結(jié)果有關(guān)。5.2適用范圍：本項評估主要針對業(yè)務(wù)支持部門，例如人力資源、財務(wù)、行政等部門。業(yè)務(wù)支持部門的工作性質(zhì)決定了其為其他部門提供效勞的特點，其他部門對其提供的效勞是否感到滿意應(yīng)該成為其績效中的重要組成局部。每一個為其他部門提供效勞的部門都應(yīng)該接受效勞對象的評估。每一個接受其他部門效勞的部門都有責(zé)任對效勞的提供者進行認(rèn)真客觀的評估，幫助其他部門提高工作績效。5.3評估關(guān)系確實定：在進行滿意度評估時，評估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來確定。被評估部門的某項工作產(chǎn)出是提供給哪個或哪些部門來評估。作為評估部門，只對自己所接觸到的被評估部門的工作產(chǎn)出進行評估，不對被評估部門做全面的評估。5.4評估的時間和頻率：部門間的滿意度評估每年兩次，上半年一次，6月份進行；下半年一次，12月份進行。由于部門間滿意度評估的結(jié)果與部門內(nèi)員工績效評估的最終結(jié)果有關(guān)，因此，部門間滿意度評估的結(jié)果應(yīng)該在個人評估結(jié)果得出前進行，以便為部門內(nèi)個人評估結(jié)果的調(diào)整提供依據(jù)。5.5滿意度評估的實施：行政人力資源部是滿意度評估工作的組織者與協(xié)調(diào)者。每年年初，行政人力資源部向各部門發(fā)放?部門間滿意度評估表?。各部門的主管組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其他部門效勞的內(nèi)容、時間，對該項效勞的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項效勞時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求的差異等。每年6月和12月，行政人力資源部向各部門發(fā)出回收?部門間滿意度評估表?的通知，評估部門根據(jù)半年來對被評估部門所提供效勞的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改良的建議。行政人力資源部對各個部門的評估結(jié)果和工作改良建議進行整理，得到每個部門總體的相關(guān)部門滿意程度，并將評估結(jié)果和工作改良意見反應(yīng)給被評估部門。5.6滿意度評估的等級說明：部門間滿意度評估按照以下等級標(biāo)準(zhǔn)進行：評分標(biāo)準(zhǔn)采取5分制，具體標(biāo)準(zhǔn)見下表。評語評價通常具有的表現(xiàn)5分非常滿意提供的效勞始終超越接受效勞部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠設(shè)身處地為接受效勞的部門著想，積極主動溝通，態(tài)度熱情，給接受效勞部門的工作帶來極大的方便。4分比擬滿意提供的效勞經(jīng)常超越效勞部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解接受效勞的部門的要求，態(tài)度比擬熱情，被接受效勞部門的工作帶來方便。3分可接受提供的效勞維持或偶爾超越接受效勞部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求根本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響接受效勞部門的正常工作。2分不夠滿意提供的效勞根本維持或偶爾未到達接受效勞部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時效勞態(tài)度不好，有時影響接受效勞部門的正常工作。1分非常不滿意提供的效勞顯著低于接受效勞部門的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，效勞態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受效勞部門的正常工作。6.評估結(jié)果的應(yīng)用6.1釋義：評估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。績效評估結(jié)果主要運用于以下幾個方面：〔1〕作為績效改良與制定培訓(xùn)方案的主要依據(jù)。〔2〕作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌?！?〕作為職位等級晉升〔降〕和崗位調(diào)配的依據(jù)?！?〕記入員工開展檔案，為制定員工職業(yè)生涯開展規(guī)劃提供依據(jù)。6.2績效改良方案：各級評估者和被評估者應(yīng)及時針對評估中未到達績效標(biāo)準(zhǔn)的工程分析原因，制定相應(yīng)的改良措施。評估者有責(zé)任為被評估者實施績效改良方案提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。6.3薪資調(diào)整：依據(jù)績效結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而鼓勵員工在更好地做好本職工作的根底上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進入〔或降入〕職位要求更高〔低〕、工資待遇更高〔低〕的上〔下〕位職位薪資等級。職位薪資級別晉〔降〕級級數(shù)與年度評估檔次直接對應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)每次績效評估結(jié)束后另行制定。6.4員工開展檔案：各級管理者應(yīng)將員工歷次評估結(jié)果記入員工開展檔案，作為員工培訓(xùn)開展的依據(jù)。行政人力資源部有責(zé)任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對性的培訓(xùn)方案，安排、組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以評估結(jié)果為依據(jù)。6.5免職：對于年度績效評估結(jié)果為“1分〞的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加行政人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格前方可重新上崗，否那么做辭退處理。對于管理人員評估結(jié)果為“1分〞的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)在對其綜合能力進行全面評估的根底上，由行政人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理的建議。第二條在績效管理中建立有效溝通制度1、目的：本規(guī)定旨在為各級主管定期對其下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。我們應(yīng)該明確，各級主管不僅有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。同時，員工也有權(quán)利在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持，應(yīng)有時機不斷提高自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人開展。合理的績效管理不僅給工作做出總結(jié)、評估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改良的措施。要通過坦率的溝通使員工找到工作的缺乏之處及改良的方法，端正工作態(tài)度，同時通過各種措施使其工作能力與績效大幅度提高，使其工作目標(biāo)與本部門目標(biāo)相一致，并加強團隊合作精神。缺乏有效的雙向溝通的績效管理，往往不能真正到達目的。同時，溝通也是對各級主管的能力與管理水平的一種檢驗?！懊鎸γ妯暤臏贤ㄊ怪鞴鼙仨氃诠ぷ髦凶龀霰砺什拍芴谷恢赋鱿聦俟ぷ髦写嬖诘膯栴}回缺乏主處；為使溝通到達理想的效果，也對主管的管理技巧與管理水平提出了較高的要求。與下屬“溝通〞應(yīng)列為對各級主管考核的指標(biāo)之一。我們要在績效管理中建立有效的溝通制度，使雙方明確績效管理的目的與要求；清楚工作目標(biāo)與任務(wù)，通過溝通使整個團隊向同一目標(biāo)努力；對工作目標(biāo)完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評價；同時分析存在的問題及改良措施并探討員工自我開展方面的需求和愿望。2、要求主管在與下屬進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，員工也可以提出與主管進行溝通；溝通不同于一般的談話，主管及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備；溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人開展方案。溝通記錄表應(yīng)由主管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績效評估結(jié)果共同上報人力資源部。個人開展方案指結(jié)合員工崗位需要及個人開展意向，雙方經(jīng)溝通達成的促使員工資深素質(zhì)、技能提高的開展方案，可以包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別工程、崗位輪換等。個人開展方案可根據(jù)實際情況至少每半年填制一次，一式三份，員工與主管各持一份，并交人力資源部一份存檔。3、考前須知溝通之前雙方應(yīng)有充分的準(zhǔn)備。溝通內(nèi)容可以參考下面的“溝通內(nèi)容建議〞，主管與員工均應(yīng)按此內(nèi)容雜相應(yīng)的準(zhǔn)備。溝通應(yīng)在坦率、相互信任的氣氛下進行，其間要談及優(yōu)缺點、改良措施、個人目標(biāo)與開展方案等。雙方應(yīng)明確哪些內(nèi)容不能傳給第三者，哪些可以公開，而寫入記錄的內(nèi)容應(yīng)該是能夠公開的。如果條件不允許直接面談，可以采取電話溝通的方式。4、溝通內(nèi)容建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三局部組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、改良措施?！部筛鶕?jù)實際情況有所增刪〕確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)〔使本部門或團隊思想、行動保持一致〕；主管和下屬討論完成情況及效果，目標(biāo)是否實現(xiàn)；主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法；員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來；共同討論并確定下個年度績效期的工作方案和目標(biāo)及為此目標(biāo)應(yīng)采取的措施；員工向主管提出工作建議或意見；對員工工作做出評估；回憶和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度〔責(zé)任新、敬業(yè)精神、團隊精神等〕、工作績效、企業(yè)文化建設(shè)等，什么做得好，什么尚需改良；討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、與上下級合作、工作環(huán)境、工作方法；討論對員工工作的要求或期望；討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)；改良措施〔應(yīng)有相應(yīng)的個人開展方案〕；雙方討論前一階段個人開展方案落實情況〔如工作能力、經(jīng)驗的提高〕；在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的根底上提出改良措施或解決方法；制定短期和長期個人開展方案〔或需求〕。附：當(dāng)前職位上提高工作方法的改良措施可以有：管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、商務(wù)培訓(xùn)、演講及溝通培訓(xùn)、自己經(jīng)理指導(dǎo)、其他人指導(dǎo)、訪問其他公司、同事間會議討論、工程工作、崗位輪換等。第三條年度績效評估實施方案1．績效評估的依據(jù)：績效評估的依據(jù)為?績效管理規(guī)程?。實施方案為依據(jù)規(guī)程制定的具體實施方法。2．績效評估的范圍：績效評估是對員工在一年中的工作目標(biāo)完成情況和工作表現(xiàn)進行的評估。參加績效評估的員工是上年度7月1日前〔不含7月1日〕入職的正式員工。3．績效評估的工程構(gòu)成績效評估工程名稱適用范圍使用的評估表格部門績效評估各部門部門績效目標(biāo)與評估表自我評估所有員工個人績效目標(biāo)與評估表直接主管評估所有員工個人績效目標(biāo)與評估表隔級主管評估評估分?jǐn)?shù)為5分的員工個人績效目標(biāo)與評估表同事評估所有員工同事評估表下屬評估所有管理人員下屬評估表企業(yè)外部客戶評估業(yè)務(wù)人呀客戶滿意調(diào)查表企業(yè)內(nèi)部客戶評估業(yè)務(wù)支持部門相關(guān)部門滿意度調(diào)查表4．參與者責(zé)任參與者責(zé)任人力資源部績效評估實施方法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績效評估的員工和主管明確績效評估的目標(biāo)和意義，掌握績效評估的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備績效評估所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效評估工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效評估的總結(jié)報告，就存在的問題和今后的建議向公司管理層報告。各級主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估；與下屬進行溝通，幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改良方案和培訓(xùn)開展方案；針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。所有員工認(rèn)真進行自我評估，并與主管進行開放式的交流溝通；主動制定個人開展規(guī)劃；認(rèn)真進行對相關(guān)同事、上級或有關(guān)部門工作的評估。5．績效評估分?jǐn)?shù)的比例分配：為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效評估分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效評估分?jǐn)?shù)分布情況。業(yè)務(wù)部門的部門績效評估分?jǐn)?shù)由?部門績效目標(biāo)評估表?所得分?jǐn)?shù)構(gòu)成；業(yè)務(wù)支持部門的部門績效評估分?jǐn)?shù)由?部門績效目標(biāo)評估表?所得分?jǐn)?shù)和?相關(guān)部門滿意度調(diào)查表?構(gòu)成，其中部門績效目標(biāo)評估分?jǐn)?shù)所占比例為60%，相關(guān)部門滿意度所占不利為40%。最后將分?jǐn)?shù)折合成5分制，評分標(biāo)準(zhǔn)見?績效管理規(guī)程?。可以出現(xiàn)0.5分。部門績效評估分?jǐn)?shù)與部門內(nèi)員工的績效評估分?jǐn)?shù)分布參照如下標(biāo)準(zhǔn)〔規(guī)定的百分比為上限〕：部門績效評估分?jǐn)?shù)部門內(nèi)員工績效分?jǐn)?shù)比例5分4.5分與4分3.5分以下5分15%40%不限4.5分10%35%不限4分8%30%不限3.5分5%30%不限3分3%25%不限2.5分/2分0%20%不限1.5分/1分0%15%不限6．各項績效評估分?jǐn)?shù)所占的權(quán)重：對于從事不同性質(zhì)工作的員工來說，各項績效評估分?jǐn)?shù)在總分中所占的權(quán)重有所不同。具體如下表所示：部門或職位類型各項評估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重自我評估與上級評估下屬評估同事評估客戶評估管理人員70%30%//非管理人員銷售部70%/20%10%客戶效勞部50%/20%30%市場開展、技術(shù)部、行政資源部、財務(wù)部80%/20%/7．績效評估實施流程召開績效評估溝通會議，對參與績效評估的人員進行培訓(xùn)召開績效評估溝通會議，對參與績效評估的人員進行培訓(xùn)對各部門的績效進行評估，由各部門的上級主管部門負(fù)責(zé)人進行溝通業(yè)務(wù)支持部門進行相關(guān)部門滿意度評估確定各部門內(nèi)部員工績效評估分?jǐn)?shù)分布比例限制員工進行自我評估主管人員評估與員工溝通確定評估結(jié)果并討論員工開展方案，制定個人開展方案下屬評估同事評估客戶評估綜合各項分?jǐn)?shù)，確定最終評估結(jié)果上級主管審批評估結(jié)果，評估表格經(jīng)員工本人、直接主管、上級主管三方簽字后交人力資源部備案人力資源部與各部門經(jīng)理共同制定員工獎金分配方案、薪酬調(diào)整、職位調(diào)整方案，報公司領(lǐng)導(dǎo)審判后實施8．績效評估實施時間表工作內(nèi)容實施時間績效評估溝通與培訓(xùn)會議每年12月24日部門績效評估，由各部門的上級主管與部門負(fù)責(zé)人進行溝通每年1月8日至12日業(yè)務(wù)支持部門進行相關(guān)部門滿意度評估每年1月8日至12日確定部門內(nèi)部員工績效評估分?jǐn)?shù)分布比例限制每年1月15日員工進行自我評估，主管人員評估并與員工溝通，確定評估結(jié)果并討論制定個人開展方案每年1月8日至20日填寫同事評估表格每年1月13日至18日填寫下屬評估表格每年1月13日至18日發(fā)放客戶評估表格并回收每年1月8日至18日綜合各項分?jǐn)?shù)，確定最終評估結(jié)果，上報上級主管審批每年1月24日人力資源部與各部門主管共同制定員工獎金分配方案、薪酬調(diào)整、職位調(diào)整方案，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批每年2月8日至18日9．獎金分配比例：獎金分配方法如下：獎金=獎金基數(shù)*獎金比例系數(shù)獎金比例系數(shù)如下：分?jǐn)?shù)54.543.532.521.5及以下比例系數(shù)100%90%80%70%60%40%20%0%10．相關(guān)表格使用?績效管理規(guī)程?中年度績效評估規(guī)定的表格樣式。第四條工程管理人員績效考核方法工程管理人員分類：按照參與工程管理人員的職責(zé)，可將信安工程管理人員分為：一般工程組成員、工程經(jīng)理、工程總監(jiān)。對這些人員要采用不同的方法進行考核。工程管理人員考核內(nèi)容、收入結(jié)構(gòu)、考核周期考核內(nèi)容一般工程組成員：考核工作表現(xiàn)。工程經(jīng)理：考核工程本錢及工程成果。工程成果指按照合同規(guī)定的工程提交成果。工程總監(jiān)：考核公司整體工程本錢和工程成果。收入結(jié)構(gòu)一般工程組成員收入＝根本工資＋獎金。其中根本工資數(shù)額按照公司制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，其70％局部(固定工資)按時全額發(fā)放。30％〔變開工資〕根據(jù)在考核期內(nèi)的個人評估結(jié)果發(fā)放。獎金根據(jù)所參加的工程收益情況決定。工程經(jīng)理收入＝根本工資＋獎金。根本工資數(shù)額按照公司制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。其70％局部(固定工資)按時發(fā)放，30％〔變開工資〕根據(jù)工程費用開支情況發(fā)放。變開工資的計算方法是：變開工資＝變開工資基數(shù)×〔工程費用預(yù)算/工程費用支出〕。當(dāng)工程費用支出在費用預(yù)算范圍之內(nèi)時，變開工資按照變開工資基數(shù)計。例如：某工程經(jīng)理根本工資為6000元人民幣/月，其中固定工資為6000*70%=4200元/月，變開工資基數(shù)＝6000×30％＝1800元/月。假設(shè)在某考核期內(nèi)，該工程經(jīng)理所負(fù)責(zé)的一個工程，費用支出為工程費用預(yù)算的120％，那么該工程經(jīng)理當(dāng)期變開工資為：1800×〔1/120％〕＝1500元/月如果實際工程費用支出為預(yù)算的90％，那么該工程經(jīng)理的當(dāng)前變開工資為1800元/月。獎金根據(jù)所參加的工程收益情況決定。具體計算方法參照第3局部。工程總監(jiān)收入＝根本工資＋獎金。其中根本工資數(shù)額按照公司制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。70％局部〔固定工資〕按時發(fā)放，30％〔變開工資〕根據(jù)公司所有工程本錢開支情況發(fā)放。變開工資計算方法與上述工程經(jīng)理變開工資計算方法相同，只是工程總監(jiān)要考核所負(fù)責(zé)的公司全部工程費用支出情況。獎金根據(jù)公司所有工程收益情況決定。一般工程組成員每月考核工作表現(xiàn)情況，以決定其根本工資。工程經(jīng)理和工程總監(jiān)的工程費用開支情況每半年考核一次。所有工程管理人員的獎金數(shù)額，根據(jù)每半年對工程收益和工程成果的考核結(jié)果，進行計算。工程管理人員獎金計算方法：公司可以根據(jù)工程收益，即已收回的稅前毛利額〔非硬件局部工程金額－工程實際人工本錢－工程開支〕，設(shè)定固定比例，獎給工程組成員〔工程總監(jiān)，工程經(jīng)理和一般工程組成員〕；例如：從工程收益中提取10％做為工程組獎金。其中的5％分配給工程總監(jiān)；10％分配給工程經(jīng)理；其余局部按照個人評估結(jié)果分配給一般工程組成員。分配方案如以下圖所示： 5％……….工程總監(jiān)工程收益10％ 10％……..工程總監(jiān) 85％…….一般工程組成員建議在以下情況下不發(fā)放獎金：公司整體收入未完成方案的一定比例時〔如完成比例低于70％情況〕；具體工程開支超出工程預(yù)算一定比例時〔如實際工程開支超出工程預(yù)算50％情況〕工程成果沒有到達合同要求時〔如客戶拒絕接受工程成果，或者工程周期延長等情況〕第五條銷售人員考核方法銷售人員分類：銷售人員分為銷售代表〔SalesRep.〕和銷售經(jīng)理〔SalesManager〕。對銷售代表和銷售經(jīng)理采用不同的方法進行考核2．銷售人員考核內(nèi)容、收入結(jié)構(gòu)考核內(nèi)容銷售代表考核個人“毛利〞指標(biāo)。毛利＝銷售收入－變動銷售費用。變動銷售費用由通訊費、交通費、交際費組成銷售經(jīng)理考核銷售部門“毛利〞指標(biāo)和個人工作表現(xiàn)收入結(jié)構(gòu)銷售代表收入＝根本工資(BaseSalary)＋獎金(Commission)。其中根本工資按照公司制定的標(biāo)準(zhǔn)按時全額發(fā)放。獎金根據(jù)個人銷售業(yè)績，即完成指標(biāo)的情況決定。銷售經(jīng)理收入＝根本工資〔BaseSalary〕+獎金〔Commission〕。其中根本工資數(shù)額按照公司制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，其70％局部〔固定工資〕按時全額發(fā)放。30％〔變開工資〕根據(jù)在考核期內(nèi)的個人評估結(jié)果發(fā)放。獎金根據(jù)銷售部門整體銷售業(yè)績，即完成指標(biāo)的情況決定。銷售代表和銷售經(jīng)理的年度獎金可按以上方式進行考核后發(fā)放。3．銷售人員獎金計算方法方案1：獎金＝S*(P/T)?！癝〞代表根本工資；“P〞代表實際完成的銷售業(yè)績〔即已收回毛利額〕；“T’代表銷售指標(biāo)〔即毛利指標(biāo)〕方案2：當(dāng)實際業(yè)績不超過銷售指標(biāo)時，采用上述公式計算獎金額。實際業(yè)績超過銷售指標(biāo)時，采用階梯式的結(jié)算方法。如下表所示：超額比例個人獎金提取比例〔以工資計〕個人獎金提取比例(以超額局部計)≦10％≦20％≦30％≦50％≦80％≦100％≦200％>200%15％30％50％80％100％120％240%280%1．5％2％2．5％3％3．5％4％5％6％注：可以規(guī)定當(dāng)個人銷售業(yè)績沒有到達50％時，銷售代表沒有獎金。當(dāng)部門銷售業(yè)績沒有到達50％時，銷售經(jīng)理沒有獎金第六條獎金的計算1．獎金是對公司特殊崗位員工及中層管理人員的特殊鼓勵方式，目的是鼓勵和肯定這些員工超常的工作，并將他們的業(yè)績與公司業(yè)績緊密聯(lián)系，使他們在得到較高回報的同時，能夠更好為公司效勞。2．凡年底按考核結(jié)果領(lǐng)取獎金的員工，在年初由其部門最高主管和員工本人確定年終獎金的基數(shù)，部門最高主管的年終獎金基數(shù)由總裁和其本人共同確定。獎金基數(shù)一般按員工月根本工資的一定比例確定。獎金的上限可由公司根據(jù)具體情況而定或不設(shè)上限。3．根據(jù)行政人事部的年度考核結(jié)果，結(jié)合公司年度業(yè)績，按比例計算獎金數(shù)額。第七條特殊獎勵非業(yè)務(wù)開展部員工，在成功申請國家專項資金的過程中，有重大突出奉獻的：根據(jù)申請的專項資金凈額，按不同比例計算獎金額度。專項資金凈額是指申請的每筆資金總額扣除所有申請費用〔除去申請人工資外的所有費用，包括交通費、交際費、禮品費等〕后的剩余金額。提取比例：凈額在人民幣一百萬〔含〕以內(nèi)，提取比例為3%；凈額超過人民幣一百萬而在三百萬〔含〕以內(nèi)，提取比例為4%；凈額超過人民幣三百萬而在五百萬〔含〕以內(nèi)，提取比例為4.5%；凈額在人民幣五百萬〔含〕以上，提取比例為5%；特殊奉獻獎：對公司作出特殊奉獻的員工，由部門主管提取申請，經(jīng)公司人事部核準(zhǔn)，報公司最高負(fù)責(zé)人審批，一次性給予人民幣1000元－20，000元的獎勵。以上獎金以現(xiàn)金的方式發(fā)放，由此涉及到的個人所得稅按照國家規(guī)定由公司代扣代交。原那么上不采取其他方式發(fā)放，如有特殊情況，經(jīng)與相關(guān)員工協(xié)商，經(jīng)公司最高負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，在不違反國家政策的情況下可采取雙方認(rèn)為比擬合理的方式發(fā)放。屬于第1款情況的獎金發(fā)放，應(yīng)按照該項資金實際到賬金額計算和發(fā)放。屬于第2款情況的，行政人事部負(fù)責(zé)制定關(guān)于特殊奉獻獎評選的具體標(biāo)準(zhǔn)。執(zhí)行特殊獎勵規(guī)定的解釋權(quán)在行政人事部。第八條考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實際工作需要進行調(diào)整。調(diào)整工作由行政人事部負(fù)責(zé)，須經(jīng)首席運營官、首席執(zhí)行官和首席密碼專家共同批準(zhǔn)。第九條考核人應(yīng)認(rèn)真填寫考核表中的有關(guān)事項。由行政部收集、匯總、計算考核結(jié)果，并反映在員工當(dāng)月工資中。第十條所有考核結(jié)果均存入員工個人檔案。獎罰與升、降職制度第一條總那么1．公司實行任人唯賢、量才錄用、論功行賞、獎罰清楚的用人原那么。2．公司員工工作努力、業(yè)績突出者，均可成為被晉薪、晉級的對象。對員工的晉薪、晉級應(yīng)嚴(yán)格要求，公平對待。3．本制度適用注明獎罰條款的其他各項規(guī)章制度。第二條獎勵制度1．對員工的獎勵實行以精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的方法。2．公司設(shè)立如下獎勵方法：通報表揚；獎金獎勵；晉升提級；獎勵期權(quán)。3．凡為公司作出重大奉獻的員工〔包括試用期員工〕，均可給予現(xiàn)金獎勵。4．在本職工作崗位上做出突出奉獻者，同時具備較強的業(yè)務(wù)能力和領(lǐng)導(dǎo)才能者，可提升行政職務(wù)。5．獎勵程序如下：員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)提名；行政人事部審核；總裁審批；特別獎須經(jīng)首席執(zhí)行官提名，報公司董事會批準(zhǔn)。6．獎勵按時間劃分可分為不定期獎勵和年終特別獎。7．獎勵晉升名單由董事會或總裁發(fā)布，公開表彰，發(fā)放獎金。第三條處分制度1．員工有以下行為之一，視情節(jié)輕重，分別給予通報批評、扣發(fā)局部工資、罰款、降級、開除等處分；情節(jié)嚴(yán)重，觸犯法律的，提交司法部門依法處理：違反國家法律、法規(guī)、政策和公司規(guī)章制度，造成經(jīng)濟損失或不良影響的；違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒完成工作任務(wù)的；不服從工作安排和調(diào)動、指揮或無理取鬧，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序的；拒不執(zhí)行公司或部門領(lǐng)導(dǎo)決定，干擾公司工作的；工作不負(fù)責(zé)任，損壞設(shè)備工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的；玩忽職守，違反操作或違章指揮，造成事故或經(jīng)濟損失的；濫用職權(quán)，違反財經(jīng)紀(jì)律，揮霍浪費公司資財，損公肥私，造成經(jīng)濟損失的；財會人員不堅持財會制度，喪失原那么，造成經(jīng)濟損失的；貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博等，尚未到達刑事處分的；挑撥是非，破壞團結(jié)，損害他人名譽或領(lǐng)導(dǎo)威信影響惡劣的；泄露公司機密，把公司客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費；散布謠言，損害公司聲譽或影響公司正常經(jīng)營的；利用職權(quán)對員工打擊報復(fù)或包庇員工違法亂紀(jì)行為的；有其他違章違紀(jì)行為，應(yīng)予以處分的；2．各部門主管對員工違反公司的行為，應(yīng)及時向公司報告，員工也可檢舉揭發(fā)。3．公司接到報告、檢舉后，應(yīng)立即進行調(diào)查。調(diào)查完結(jié)，并將調(diào)查結(jié)果和處分意見，報公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，交有關(guān)部門執(zhí)行并通知受處分人。4．給予員工行政處分和經(jīng)濟處分，應(yīng)當(dāng)慎重決定。必須弄清事實，取得證據(jù)，征求有關(guān)部門意見，并允許受處分人進行申辯。5．對員工進行處分，應(yīng)書面通知本人，并記入檔案。員工辭職、離職和辭退制度第一條員工辭職1．公司員工辭職需提前三十天提出書面報告，凡未按規(guī)定提前三十天遞交書面辭職報告而要求立即解除聘用合同者，辭職人員應(yīng)按一個月的根本工資向公司交納補償費。2．公司員工要求辭職，除向公司歸還為其提前支付的各項管理費用和各項險種投保的費用外，凡曾由公司派出培訓(xùn)、學(xué)習(xí)或出國，未滿規(guī)定的效勞期限者，按效勞年限長短，采取逐漸遞減的方式將培訓(xùn)、學(xué)習(xí)或出國所報銷的費用按規(guī)定退還公司。3．辭職處理程序員工提出書面辭職申請并填寫?辭職申請表?在收到?辭職申請表?后一個工作日內(nèi)，由員工所在部門、行政人事部就辭職原因、對公司的看法與希望等與辭職人談話。如果員工最終決定辭職，由其所在部門和員工本人確定最后工作日并通知行政人事部。副總裁以上、高級工程師和其他特殊情況員工辭職時，要由首席執(zhí)行官批準(zhǔn)。員工在最后工作日辦理交接工作和其他離職手續(xù)，并填寫?辭、離職解雇人員交接單?。第二條員工退職根據(jù)有關(guān)規(guī)定到達退休年齡的員工應(yīng)辦理退職手續(xù)。1．男性員工年滿60周歲，女性員工年滿55周歲均應(yīng)辦理退職手續(xù)，不得延期。2．少數(shù)高級專家〔高級工程師及相當(dāng)職稱〕因工作需要，身體健康，確能堅持正常工作的，本人提出申請，用人部門同意并報總裁審批后，可以延聘，延聘合同每年簽一次。3．凡到退休年齡的員工，由行政部提前三個月書面通知本人和用人部門，用人部門接到通知后應(yīng)妥善安排工作交接以保證按時辦理退職手續(xù)，符合延聘條件的按要求辦理延聘手續(xù)。凡未按要求辦理手續(xù)的作自動退職處理。4．由退職員工所在部門和員工本人確定最后工作日并通知行政人事部。退職員工在最后工作日辦理交接工作和其他離職手續(xù)，并填寫?辭、離職解雇人員交接單?。第三條員工辭退1．出現(xiàn)以下情況之一，公司有權(quán)立即解除?勞動合同?，對被辭退的員工公司不給予任何補償。乙方被依法追究刑事責(zé)任或勞動教養(yǎng)的；在試用期內(nèi)，不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；員工入職時提供虛假個人情況資料；員工在本公司任職期間，在其他與本公司相關(guān)行業(yè)公司兼職的；在工作業(yè)績上弄虛作假者；連續(xù)曠工4天〔含4天〕以上或一年累計曠工超過6天〔含6天〕者。2．出現(xiàn)以下情況之一，公司可解除?勞動合同?，但原那么上需提前三十天書面通知員工，并根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定給予一定的補償金。因病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作的。不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。公司經(jīng)營狀況或技術(shù)設(shè)備條件發(fā)生變化，致使員工充裕的。3．員工辭退程序部門提出解除勞動合同請求，填寫?辭、離職及解雇人員申報表?，由部門最高主管和首席運營官簽字批準(zhǔn)后上報行政人事部；行政人事部根據(jù)解聘原因，與被解聘人就解聘方案達成一致意見；一個工作日內(nèi)，行政人事部向被解聘員工出具書面?解聘通知?；被解聘人在最后一個工作日前，辦理交接手續(xù)并填寫?辭、離職解雇人員交接單?和有關(guān)資料。員工離開公司后一月內(nèi)，行政人事部辦理離職人員社會保險轉(zhuǎn)離手續(xù)；經(jīng)公司派出培訓(xùn)或進修者，如工作期限未滿合同規(guī)定，那么須按合同規(guī)定交還或賠償有關(guān)費用；第四條公司員工無論辭退、辭職、退職，必須填寫?辭、離職及解雇人員交接單?，經(jīng)確認(rèn)辦妥各項手續(xù)，財務(wù)部得到行政人事部的通知前方可結(jié)算工資，未經(jīng)公司批準(zhǔn)而不到公司上班者視為自動離職處理，停發(fā)工資。假設(shè)給公司造成經(jīng)濟損失者，公司有權(quán)追究當(dāng)事人的經(jīng)濟責(zé)任，情況嚴(yán)重者追究其法律責(zé)任。員工培訓(xùn)制度第一條總那么1．凡本公司員工，必須參加本公司所舉辦的有關(guān)教育培訓(xùn)，包括職前教育及在職相關(guān)業(yè)務(wù)教育培訓(xùn)等。2．通過職前教育和在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使員工深入了解公司和業(yè)務(wù)開展情況，培養(yǎng)積極的競爭意識，提高業(yè)務(wù)能力，使之成為企業(yè)的優(yōu)秀員工，并保證員工不因知識貶值而導(dǎo)致職業(yè)生涯的危機。3．公司倡導(dǎo)知識共享，提倡員工把自身所持有的知識技能、經(jīng)驗、所學(xué)到的新知識、新觀念等通過內(nèi)部網(wǎng)公布、內(nèi)部講座等形式奉獻出來，以實現(xiàn)資源共享、共同成長。第二條職前教育1．職前教育由行政人事部組織，在新職工報到后進行，時間一般為兩天。2．職前教育培訓(xùn)程序為以下幾個階段：公司行政人事部的教育培訓(xùn)；各部門的教育培訓(xùn)；現(xiàn)場培訓(xùn)。3．由行政部進行教育培訓(xùn)的內(nèi)容為：了解公司概況和目前的開展?fàn)顩r；明確公司的經(jīng)營宗旨和開展目標(biāo)；了解本公司的機構(gòu)設(shè)置和組織；了解公司的各項管理制度；了解公司各部門的業(yè)務(wù)范圍和經(jīng)營工程；了解公司對員工職業(yè)道德、行為標(biāo)準(zhǔn)、工作能力等方面的要求。4．各部門的教育培訓(xùn)負(fù)責(zé)人和現(xiàn)場培訓(xùn)負(fù)責(zé)人必須是新進員工的未來主管。5．各部門培訓(xùn)教育的內(nèi)容為：了解各部門的業(yè)務(wù)范圍和職責(zé)；了解本部門每天例行的業(yè)務(wù)和臨時性業(yè)務(wù)；了解本部門工作方案和開展方案；了解本部門的各項管理制度；熟悉本部門從事具體工作的工作方法和思維模式，提高工作效率。6．現(xiàn)場培訓(xùn)的主要內(nèi)容為組織員工到工程現(xiàn)場考察，結(jié)合現(xiàn)場情況介紹有關(guān)工程，增加員工對所經(jīng)營工程的感性認(rèn)識。7．職前教育的教育培訓(xùn)方案表由行政人事部負(fù)責(zé)和各部門負(fù)責(zé)人擬定。第三條在職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)1．在職員工的培訓(xùn)教育分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，由行政人事部負(fù)責(zé)組織和管理。2．行政人事部每年年初和年中進行員工培訓(xùn)需求調(diào)查，年初調(diào)查主要針對培訓(xùn)的內(nèi)容、級別、參加人員等情況進行統(tǒng)計和分析，而年中調(diào)查主要針對年初培訓(xùn)效果、滿意度以及下半年培訓(xùn)要求進行統(tǒng)計和分析。3．根據(jù)年初培訓(xùn)調(diào)查情況以及公司業(yè)務(wù)開展要求，制定年度、季度培訓(xùn)方案，根據(jù)年中調(diào)查情況調(diào)整年度培訓(xùn)方案。4．培訓(xùn)組織和管理根據(jù)公司內(nèi)各部門提出的培訓(xùn)申請，可由公司內(nèi)部提供培訓(xùn)資源的，應(yīng)優(yōu)先進行內(nèi)部培訓(xùn)；確定公司內(nèi)的資源無法滿足培訓(xùn)需求的情況下，挑選適當(dāng)?shù)耐庥?xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)；甄選培訓(xùn)機構(gòu)與課程，安排培訓(xùn)時間，并公司內(nèi)部公布年度、月度培訓(xùn)方案。確定參加培訓(xùn)人員名單；組織培訓(xùn)工作。每次培訓(xùn)，參加人員必須填寫?培訓(xùn)簽到單?，否那么視為沒有參加；每次培訓(xùn)完畢由員工填寫?員工受訓(xùn)意見調(diào)查表?，對調(diào)查內(nèi)容進行總結(jié)、分析；培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容對參加培訓(xùn)人員進行考試，并寫出培訓(xùn)報告，交行政人事部存檔，作為今后定薪、定職的考核依據(jù)；對于考試不合格的員工進行再培訓(xùn)。如屬于崗位職能認(rèn)證培訓(xùn)，考試不合格的不能上崗。在員工考試合格并正式上崗期前，工資按其本人根本工資的50％支付。超過三次考試不合格而導(dǎo)致不能上崗工作的，應(yīng)對該員工進行轉(zhuǎn)崗或辭退處理。申訴程序?qū)镜男姓Q定及處分持有異議的員工有權(quán)申訴。按逐級申訴的原那么，向直接主管、行政人事部直至公司最高管理者尋求有效解決方法。勞動爭議員工與公司發(fā)生勞動爭議時，可向當(dāng)?shù)卣畡趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請。不服從仲裁的一方，可以在收到仲裁裁決書之日起十五天內(nèi)，向甲方所在地人民法院提起訴訟。部門職責(zé)行政人事部人事職能：負(fù)責(zé)公司人事政策、制度的制定和執(zhí)行；人力資源工作的規(guī)劃和實施；負(fù)責(zé)公司人員招聘、人員變動〔辭退、辭職、內(nèi)部調(diào)動、晉升〕、培訓(xùn)、考核、評估、獎懲等事宜；負(fù)責(zé)公司員工薪資核定、調(diào)整和發(fā)放；福利、保險的辦理；請假審批、考勤管理等工作；與有關(guān)政府部門溝通、協(xié)調(diào)，辦理有關(guān)人事事務(wù)；就有關(guān)人力資源問題向公司管理層提供建議和解決方法；與公司法律參謀保持密切聯(lián)系，解決公司法律事務(wù)問題。行政職能管理、登記公司固定資產(chǎn)；管理辦公用品、圖書、胸卡、鑰匙、信封等；管理、維護公司電話和空調(diào)系統(tǒng)；為出差員工預(yù)定車票、飛機票、酒店；公司傳真機、打印機、復(fù)印機等辦公設(shè)備的維護和保養(yǎng)員工離職時各類固定資產(chǎn)、辦公用品的收回財務(wù)部制定公司的財務(wù)預(yù)算，并根據(jù)具體情況按期進行調(diào)整和修改；公司日常的財務(wù)賬目管理，包括：總賬、資產(chǎn)、負(fù)債明細賬、增值稅明細賬、庫存商品明細賬和固定資產(chǎn)明細賬的計算和登記；客戶信用控制和應(yīng)收賬款管理，防止壞賬的產(chǎn)生；應(yīng)付賬款管理；向管理層提供最正確的資金運作方案，保障公司營運資金的正常運轉(zhuǎn)；負(fù)責(zé)公司對有關(guān)的中國政府機構(gòu)的聯(lián)絡(luò)工作，包括：稅務(wù)局、財政局、統(tǒng)計局、外匯管理局、外經(jīng)貿(mào)委、技術(shù)監(jiān)督局以及高新技術(shù)開發(fā)區(qū)的企業(yè)管理部門。作好上述單位的年度檢查工作，配合會計師事務(wù)所作好年度審計工作；管理、協(xié)調(diào)各分公司的財務(wù)工作；每月必須準(zhǔn)備的財務(wù)報表如下：向投資商提供財務(wù)報告向首席執(zhí)行官提供財務(wù)報告，包括：資產(chǎn)負(fù)債表、損益表和本錢費用明細表、經(jīng)營分析報告、應(yīng)收/應(yīng)付分析報告、資金狀況報告、各部門費用明細表；向中國的國家稅務(wù)局遞交資產(chǎn)負(fù)債表、損益表和增值稅申報表；向中國的地方稅務(wù)局遞交資產(chǎn)負(fù)債表、損益表、營業(yè)稅申報表、個人所得稅申報表和印花稅申報表；向其他相關(guān)政府只能部門遞交財務(wù)報表；h、向公司董事會遞交各類財務(wù)報表、經(jīng)營分析報告和費用明細表；9、每季度向中國地方稅務(wù)局遞交總公司企業(yè)所得稅申報表。10、定期向首席執(zhí)行官遞交公司內(nèi)部現(xiàn)金流量表。崗位職責(zé)行政人事部人事助理具體辦理公司人員需求方案安排、人員招聘、人員入職、員工變動(內(nèi)部流動、離職)、員工培訓(xùn)、考核、獎懲、晉升、轉(zhuǎn)正、定級等工作；辦理員工勞動合同的核定、報批、簽訂、解除、續(xù)訂、終止等工作及勞動合同的整理、歸檔工作；辦理員工社會保險、商業(yè)保險等事宜；負(fù)責(zé)工資的計算、審核、發(fā)放等事宜；負(fù)責(zé)辦理員工有關(guān)證件；負(fù)責(zé)公司內(nèi)部檔案的收集、整理、立卷、歸檔、轉(zhuǎn)遞等工作；人事經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)、負(fù)責(zé)人力資源日常工作；負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃和實施，包括人員補充方案、分配方案、接替和提升方案、教育培訓(xùn)方案、工資及績效鼓勵方案、勞動關(guān)系方案、解聘方案等；負(fù)責(zé)人力資源工作社會關(guān)系資源的開展；建立并不斷完善人力資源管理模式；行政助理管理、登記公司固定資產(chǎn)；管理辦公用品、圖書、胸卡、鑰匙、信封等；管理、維護公司電