企業(yè)人力資源管理概述

一、背景資料二、什么是人才？三、怎樣選人？四、怎么用人？五、怎么留人？企業(yè)如何選人、用人、留人一、相關(guān)背景

現(xiàn)代社會(huì)的快速變化讓人震撼，讓人焦慮。新技術(shù)從發(fā)明、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)到市場(chǎng)的過(guò)程：18世紀(jì)100年（蒸汽機(jī)）19世紀(jì)50年（發(fā)電機(jī)）20世紀(jì)40年代30年（內(nèi)燃機(jī)）20世紀(jì)60年代20年（噴氣機(jī)）20世紀(jì)70年代10年（核電站）20世紀(jì)80年代2年（個(gè)人計(jì)算機(jī)）現(xiàn)在，半年，3個(gè)月，1個(gè)月（數(shù)不勝數(shù)）

取勢(shì)：駕馭環(huán)境變化的奧秘。

我們進(jìn)入了一個(gè)全新的時(shí)代

你可以拒絕學(xué)習(xí)，但你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不會(huì)。

—杰克?韋爾奇給我們?cè)斐陕闊┑牟皇俏覀儾恢赖臇|西，而是我們已知的東西原本不是這樣。

2011年，中國(guó)已經(jīng)成為全球第二大經(jīng)濟(jì)體，但是中國(guó)人的不安全感卻也達(dá)到最高。經(jīng)濟(jì)增速放緩和通貨膨脹同期而至，市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜和社會(huì)矛盾的凸顯超過(guò)以往?！@一切都不可避免地轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)人才管理的挑戰(zhàn)：人力成本飆升，但是加薪并不能讓雇員更敬業(yè)；社會(huì)審美觀和價(jià)值觀的扭轉(zhuǎn)，令雇員更向往錢，卻不愿為此多付出辛苦。

勞動(dòng)力現(xiàn)狀：1、專家稱中國(guó)勞動(dòng)力無(wú)限供給時(shí)代結(jié)束。2、專家分析，現(xiàn)在的農(nóng)民工后備力量每年比此前高峰時(shí)減少了600多萬(wàn)人，3年差不多少了2000萬(wàn)人。3、1975年為人口出生率的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，1964-1974年出生的全部人口為27414萬(wàn)，而1975-1985年出生總?cè)丝诓贿^(guò)為21830萬(wàn)，兩者竟然相差有5584萬(wàn)之多，并且一直到1990年，任何一個(gè)年度的出生人口，均要少于1964-1974年。

管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考：為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？員工對(duì)薪酬好象永遠(yuǎn)都不會(huì)滿足？人力資源經(jīng)理感覺(jué)自己總處在夾縫之中，處處不討好？？薪資滿意度（）

對(duì)目前薪資的看法組織性質(zhì)不錯(cuò)，我非常滿意還行，我滿意太少，與我的付出相差太大我比較滿意一般，不太滿意總計(jì)國(guó)有企業(yè)0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事業(yè)單位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%民營(yíng)企業(yè)0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外商獨(dú)資.外企辦事處1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府機(jī)關(guān)0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中外合資1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%總計(jì)1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%員工經(jīng)常遇到的困惑？思考：為什么自己的工資總是原地踏步？為什么自己和別人比較起來(lái)感覺(jué)不公平？？薪酬？心愁人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。二、什么是人才？A、適用原則愿意工作還是勝任工作？?jī)r(jià)值觀認(rèn)同、忠誠(chéng)度、責(zé)任心協(xié)作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神能否駕御得住有才有德是正品，無(wú)才無(wú)德是次品，有才無(wú)德是毒品二、什么是人才“人財(cái)”：德才兼?zhèn)渲恕叭瞬拧保簩?duì)組織認(rèn)同度不高“人材”：能力欠佳“人裁”：無(wú)德無(wú)才“人豺”:有才無(wú)德幾種“人才”B、適合原則特定的崗位才能顯示人才的意義人適其事、事適其人把特定的人用在特定的崗位是人才把特定的人用在不該的崗位是蠢才討論：張飛繡花、林黛玉殺豬二、什么是人才二、什么是人才造血原則真正的企業(yè)家應(yīng)該是把平凡的人結(jié)合在一個(gè)特定的結(jié)構(gòu)里讓他們顯示出人才的特征，離開(kāi)這個(gè)結(jié)構(gòu)人才特征也就消失了。二、什么是人才三識(shí)共存人才=知識(shí)+見(jiàn)識(shí)+意識(shí)管理者與領(lǐng)導(dǎo)者

管理者：在正式組織內(nèi)擁有正式職位，運(yùn)用組織授予的制度權(quán)力作出決策，負(fù)責(zé)指揮別人的活動(dòng)并承擔(dān)對(duì)組織實(shí)現(xiàn)預(yù)期目的做出貢獻(xiàn)的責(zé)任的各類主管人員。探討：管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別，是否每個(gè)人都能培養(yǎng)成為合格的管理者？管理者應(yīng)擁有的管理技能技術(shù)技能：是指對(duì)某一特殊活動(dòng)的理解、熟練和工作中運(yùn)用具體知識(shí)、工具和技巧的能力。

人文技能：或稱人際關(guān)系技能，是指理解、激勵(lì)和與他人融洽相處的能力。不僅要求管理人員要善角人意，而且能創(chuàng)造出使下級(jí)感到安全并能自由發(fā)表意見(jiàn)的氛圍。構(gòu)想技能：亦稱思想技能或概念技能。管理人員應(yīng)能胸懷全局、認(rèn)清影響形勢(shì)的重要因素，評(píng)價(jià)各種機(jī)會(huì)并決定如何采取行動(dòng)。

概念技能技術(shù)技能概念技能概念技能技術(shù)技能管理技能對(duì)于各種層次管理的重要性可用下圖來(lái)表示各種層次管理所需要的管理技能比例人際技能人際技能技術(shù)技能人際技能高層管理中層管理基層管理管理者的技能要求概念技能人際技能技術(shù)技能高層管理者47%35%18%中層管理者31%42%27%基層管理者18%35%47%【相關(guān)鏈接】管理是否有效，在很大程度上取決于管理人員是否真正具備了一名管理者所必須具備的管理技能。美國(guó)的管理學(xué)專家卡特茲提出，有效的管理者應(yīng)具備技術(shù)技能、人際技能和概念技能。一般來(lái)講，概念技能對(duì)高層管理者最重要，因?yàn)橛筛邔庸芾碚咚鞯挠?jì)劃、決策等都需要概念技能。技術(shù)技能對(duì)基層管理者特別重要，因?yàn)槠渥罱咏F(xiàn)場(chǎng)作業(yè)。由于管理工作的工作對(duì)象是人，因此人事技能是所有層次上的管理者必須掌握的基本技能。三、怎樣選人？一個(gè)中心四個(gè)環(huán)節(jié)選人留人育人用人識(shí)人識(shí)人的幾種種方法性格測(cè)試心理測(cè)試能力測(cè)試細(xì)節(jié)測(cè)試素質(zhì)類型個(gè)性特點(diǎn)興趣愛(ài)好適應(yīng)職業(yè)現(xiàn)實(shí)型研究型藝術(shù)型坦誠(chéng)、實(shí)際、穩(wěn)定性、操作性好奇、專注、內(nèi)向、分析、批判、邏輯理想、情感、想象走極端、易沖動(dòng)注重技能和動(dòng)作的協(xié)調(diào)愛(ài)表現(xiàn)、挑戰(zhàn)思考問(wèn)題抽象思維宣傳、策劃設(shè)計(jì)技術(shù)部、工程師司機(jī)、技工打字員、衛(wèi)生員人適其事、事適其人素質(zhì)類型個(gè)性特點(diǎn)興趣愛(ài)好適應(yīng)職業(yè)社交型創(chuàng)新型傳統(tǒng)型愛(ài)好交往、合作、熱情、和善冒險(xiǎn)、樂(lè)觀、自信、預(yù)測(cè)能力強(qiáng)謹(jǐn)慎、控制、細(xì)節(jié)、不愿意改變、不靈活合群和集體活動(dòng)計(jì)劃、規(guī)矩一成不變與權(quán)力、地位相關(guān)活動(dòng)會(huì)計(jì)、出納統(tǒng)計(jì)員老總、律師業(yè)務(wù)員、辦公室人力資源、顧問(wèn)人適其事、事適其人身體檢查背景調(diào)查初步篩選部門面試專業(yè)筆試心理測(cè)試人事面試質(zhì)量評(píng)價(jià)甄選流程選人的流程細(xì)節(jié)選人選科長(zhǎng)問(wèn)兒子選部長(zhǎng)問(wèn)鄰居四、怎么用人？1、靜態(tài)用人的5個(gè)原則賢人居上能者居中工者居下智者居側(cè)記人之功,忘人之過(guò),幫人之短,用人之長(zhǎng)。西游記中的角色分析：唐僧起著凝聚和完善的作用；孫悟空起著創(chuàng)新和推進(jìn)的作用；豬八戒起著信息和監(jiān)督的作用；沙和尚起者協(xié)調(diào)和實(shí)干的作用。唐僧分析是一個(gè)目標(biāo)堅(jiān)定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求取真經(jīng)，以普渡眾生，廣播善緣。要說(shuō)降妖伏魔的本領(lǐng)，他連最差的白龍馬都趕不上，但為什么他能夠擔(dān)任西天取經(jīng)如此大任的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)？關(guān)鍵在于唐僧有三大領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)：目標(biāo)明確、善定愿景手握緊箍，以權(quán)制人以情感人，以德化人孫悟空分析個(gè)性、有想法、執(zhí)行力很強(qiáng)，也很敬業(yè)、重感情，懂得知恩圖報(bào)，是個(gè)非常優(yōu)秀的人才天性頑皮、直言不諱，經(jīng)常把玉皇大帝、各大神仙都不放到眼里，注定他無(wú)法成為一個(gè)卓越的領(lǐng)導(dǎo)。缺點(diǎn)就是愛(ài)賣弄，有了業(yè)績(jī)也就在別人面前顯示顯示，而且得理不讓人唐僧用什么方法讓孫悟空這么死心塌地首先得有規(guī)矩，得有緊箍咒。規(guī)矩是權(quán)威，唐僧如果沒(méi)有了權(quán)威，估計(jì)孫悟空早不把他放到眼里了唐僧就是靠他的情感管理，用他的執(zhí)著和人品感化了孫悟空。豬八戒分析開(kāi)小差，吃的多、做的少，時(shí)時(shí)不忘香食美女，但是在大是大非上，立場(chǎng)還是比較堅(jiān)定，從不與妖精退讓妥協(xié)，打起妖怪來(lái)也不心慈手軟；生活上能夠隨遇而安，工資待遇要求少，有的吃就行，甭管什么東西，而且容易滿足.為西天枯燥旅途的開(kāi)心果，孫悟空不開(kāi)心了，就拿他耍耍，有些臟累差的活，都交給他，他雖有怨言，但也能完成。唐僧非常的尊敬，孫悟空有不對(duì)的地方，他都直言不諱，從某種程度上也增加了唐僧作為領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)和管理作用.沙和尚分析忠心耿耿，他是唐僧最信任的人，是老板的心腹，但屬于那種有忠誠(chéng)度但能力欠缺的人才，老板喜歡用，但如果重用、大用，就會(huì)出問(wèn)題。許多企業(yè)和團(tuán)隊(duì)之所以失敗，往往壞在沙僧這類角色上，因?yàn)槭抢习宓男母梗麄兙蜁?huì)得到相當(dāng)高的權(quán)力、地位，但由于能力有限，又無(wú)法擔(dān)當(dāng)重任，所以往往會(huì)造成企業(yè)的重大戰(zhàn)略決策失誤。用人的境界使員工和下屬接受遠(yuǎn)景目標(biāo)使組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)克服個(gè)人感情好惡選用比自己更強(qiáng)的人來(lái)為自己工作讓每一位下屬感覺(jué)到自己是最重要的2、動(dòng)態(tài)用人原則能者上庸者下平者讓去掉害群之馬把合適的人放到合適的崗位同崗?fù)?一崗一薪,崗變薪變討論：是金子總會(huì)發(fā)光

3、開(kāi)發(fā)用人開(kāi)發(fā)=智力×活力=績(jī)效提升其智力,開(kāi)發(fā)其活力中國(guó)人喜歡宏觀的東西，有時(shí)候甚至以“不重細(xì)節(jié)”為榮，但歷史上我們的“大”動(dòng)作的結(jié)果往往是失??；“大躍進(jìn)”“文化大革命”企業(yè)家也許可以不關(guān)注細(xì)節(jié)，但一定要懂細(xì)節(jié)，而且需要很多擅長(zhǎng)操作細(xì)節(jié)的職業(yè)經(jīng)理人；細(xì)節(jié)體現(xiàn)專業(yè)；宏觀控制和微觀控制：中基層干部要控制微觀，要重細(xì)節(jié)。話題1細(xì)節(jié)管理辜臺(tái)銘名言：出了實(shí)驗(yàn)室，就沒(méi)有高科技，只有執(zhí)行力！執(zhí)行力4訣：簡(jiǎn)單就是美、目標(biāo)要規(guī)定、不忘常檢查、紀(jì)律要嚴(yán)明。管理者對(duì)不執(zhí)行自己指令的下屬要高度注意。話題2執(zhí)行力案例：人才使用的幾大方法1、讓B級(jí)人做A級(jí)事讓低職者高就，目的是壓擔(dān)子促成長(zhǎng)2、業(yè)績(jī)最佳時(shí)要考慮調(diào)整人才成長(zhǎng)是有規(guī)律的，人的才能增長(zhǎng)也是有周期性的，通常一個(gè)人在一個(gè)崗位上工作的時(shí)間以3～4年為宜。前3年是優(yōu)點(diǎn)相加，后3年就是缺點(diǎn)相加3、走動(dòng)管理走動(dòng)管理有兩大好處:一是可以掌握員工的第一手材料;二是可以增強(qiáng)下屬的責(zé)任感和自豪感。4、培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的特殊素質(zhì)“懶惰”領(lǐng)導(dǎo)太勤快，下屬有依賴討論：諸葛亮的管理“簡(jiǎn)單”如果領(lǐng)導(dǎo)者想的太復(fù)雜，下屬就會(huì)很簡(jiǎn)單，這是一種相反相成的關(guān)系。5、鯰魚效應(yīng)挪威人特別愛(ài)吃沙丁魚，但這種沙丁魚生命力極弱，一經(jīng)打撈上岸，性命立馬歸西。后來(lái)有位老漁翁發(fā)現(xiàn)了一個(gè)成功的秘密——鯰魚效應(yīng)。沙丁魚一見(jiàn)到鯰魚就驚恐萬(wàn)狀、四處逃竄，于是生命力大為增強(qiáng)，成活率大大提高。五、怎么留人？四金工程金手銬：待遇留人（子女留學(xué)基金、住房、股票期權(quán)、等）金飯碗：薪水留人金色的夢(mèng)：文化、事業(yè)留人金色的握手：情感留人激勵(lì)的作用你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。——弗朗西斯（C.）公平理論（亞當(dāng)斯）人們將通過(guò)橫向和縱向兩個(gè)方面的比較來(lái)判斷其所獲報(bào)酬的公平性。比較參照類型有三種：a.其他人，在本組織中從事相似工作的其他人以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)耐惾薭.制度，指組織中的工資政策與程序以及這種制度的動(dòng)作b.自我，指自己在工作中付出與所得的比率(1)觀點(diǎn):報(bào)酬相當(dāng)，A感到公平（滿意）A報(bào)酬過(guò)高，A感到自己多得（滿意）A報(bào)酬不足，A感到不公平（不滿意）

O（）：表示個(gè)人從組織中得到的報(bào)酬或產(chǎn)出。如：工資、獎(jiǎng)金、提升、表?yè)P(yáng)、尊重、工作的樂(lè)趣等等。I（）：表示個(gè)人對(duì)工作所投入的努力的代價(jià)。如：時(shí)間、產(chǎn)量、質(zhì)量、學(xué)歷、職稱、技術(shù)等級(jí)、職位、社會(huì)地位、資歷、對(duì)工作的投入（努力程度）、對(duì)組織的忠誠(chéng)等。A與B比較后的三種基本心態(tài)：①A與B比報(bào)酬相等，感到公平，員工受激勵(lì)的狀態(tài)不變.②A與B比報(bào)酬多，一般會(huì)感到滿意，受到激勵(lì)。③A與B比較報(bào)酬少，A感到不公平。

感到不公平時(shí)員工可能出現(xiàn)的情況：①心理挫折和失衡②改變投入③要求改變產(chǎn)出④離開(kāi)現(xiàn)在的環(huán)境需求層次理論

自尊與被尊重、被承認(rèn)

群體交往、獲得情感

人身、財(cái)產(chǎn)安全，工作穩(wěn)定，有經(jīng)濟(jì)保障衣食住行

尊重

歸屬

安全

生理

自我實(shí)現(xiàn)發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需求層次理論生理需求：對(duì)食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級(jí)別最低，人們?cè)谵D(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個(gè)人在饑餓時(shí)不會(huì)對(duì)其它任何事物感興趣，他的主要?jiǎng)恿κ谦@取食物。安全需求：安全需求包括對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒(méi)有得到滿足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。對(duì)許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利等。需求層次理論社交需求：社交需求包括對(duì)友誼、愛(ài)情以及隸屬關(guān)系的需求。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會(huì)突出出來(lái)，進(jìn)而產(chǎn)生激勵(lì)作用。尊重需求：尊重需求既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺(jué)，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重。核心關(guān)注點(diǎn)是成就、名聲、地位等。自我實(shí)現(xiàn)需求：自我實(shí)現(xiàn)需求的目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)，或是發(fā)揮潛能。核心關(guān)注點(diǎn)是具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作等。

雙因素理論工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系保健因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒工作本身賞識(shí)提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就激勵(lì)因素激勵(lì)職工的工作熱情傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意赫茨伯格觀點(diǎn)激勵(lì)因素保健因素滿意(工作內(nèi)容)沒(méi)有滿意沒(méi)有不滿意(外部環(huán)境)不滿意薪酬的演變過(guò)程基本薪資浮動(dòng)薪資獎(jiǎng)金福利工資獎(jiǎng)金基本薪資和浮動(dòng)薪資獎(jiǎng)金福利股權(quán)薪酬(含股權(quán))福利工作體驗(yàn)構(gòu)成全