企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師強化訓練模擬卷帶答案打印

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單選題（共50題）1、對員工的學習能力進行測評，最簡單有效的方式是()A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗【答案】D2、社會知覺失真的表現(xiàn)不包括()。A.蝴蝶效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.對比效應【答案】A3、實際工資的計算公式是()A.貨幣工資÷價格B.貨幣工資÷價格指數(shù)C.貨幣工資*價格D.貨幣工資*價格指數(shù)【答案】B4、（）能比較準確地反映工作的質量和數(shù)量特征，有利于貫徹“同工同酬”A.崗位薪酬制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.提成薪酬制【答案】A5、()效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結果C.特征D.綜合【答案】A6、系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的（）。A.相對數(shù)值B.間接數(shù)值C.絕對數(shù)值D.直接數(shù)值【答案】C7、宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是提高()。A.員工個人素質B.企業(yè)收益C.企業(yè)整體素質D.勞動效率【答案】C8、（）有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。A.形式上的雇主B.勞務用工單位C.勞動行政部門D.工作接收單位【答案】A9、在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由()與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人【答案】A10、（）是多角度對個體行為進行的標準化評估。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學習中心【答案】A11、()不屬于人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃的內容。A.人力資源費用預算B.人力資源費用控制C.人力資源費用監(jiān)督D.人力資源費用結算【答案】C12、滿足親和需要的行為不包括（）。A.成為團隊的一分子B.對資源進行控制C.受到許多人的喜歡D.參加社交活動【答案】B13、組織結構診斷的基本內容與程序(1)組織結構分析;(2)組織結構調查;(3)組織關系分析;(4)組織決策分析。下面正確的排序是()A.(1)(2)(3)(4)B.(2)(4)(3)(1)C.(2)(1)(3)(4)D.(2)(1)(4)(3)【答案】D14、確定型決策方法不包括()A.微分法B.量本利分析法C.收益矩陣法D.線性規(guī)劃法【答案】C15、現(xiàn)代培訓按其性質分為：①知識培訓；②技能培訓；③觀念培訓；④思維培訓；⑤心理培訓等五個層次。這五個層次的順序依次為()A.①②③④⑤B.①②④③⑤C.①④②③⑤D.②①④③⑤【答案】B16、改進崗位設計可以從很多方面人手，但不包括（）。A.崗位工作的滿負荷B.崗位的工時制度C.崗位的任職能力要求D.勞動環(huán)境的優(yōu)化【答案】C17、進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式。()不屬于部門結構模式。A.直線職能制B.咨詢機構C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制【答案】B18、對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是()。A.筆試法B.心得報告C.提問法D.行為觀察【答案】D19、勞務派遣單位的注冊資本不得低于()萬元。A.30B.50C.80D.100【答案】B20、進行薪酬調查時，若被調查的崗位復雜且數(shù)量大，應采用()的方法。A.企業(yè)之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.委托中介機構進行調查【答案】B21、面試評分中的量化往往是（）。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A22、（）是克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法。A.簡單排列法B.強迫分布法C.成績記錄法D.成對比較法【答案】B23、企業(yè)綜合平衡的任務不包括()。A.最優(yōu)經(jīng)濟效果B.最優(yōu)比例C.最優(yōu)發(fā)展速度D.最優(yōu)戰(zhàn)略【答案】D24、（）包括行為者所處的各種環(huán)境和機遇、所從事的工作的特點和難度。以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內因C.外因D.歸因【答案】C25、勞動爭議調解委員會主任由（）擔任。A.職工代表B.政府代表C.工會委員會成員或者雙方推舉的人員D.用人單位代表【答案】C26、下面關于勞動法的監(jiān)督檢查制度的表述,正確的是()。A.它規(guī)定了勞動關系的調整規(guī)則B.它規(guī)定了勞動關系的運行規(guī)則C.它規(guī)定了勞動關系的全部內容D.它規(guī)定了實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度實施的手段【答案】D27、作為員工素質測評結果分析的一種方法，要素分析法不包括()。A.結構分析法B.歸納分析法C.對比分析法D.曲線分析法【答案】D28、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境有（）。A.人口環(huán)境B.行業(yè)特征C.科技環(huán)境D.經(jīng)濟環(huán)境【答案】B29、()亦稱出勤時間利用率，它反映了員工在出勤時間內實際工作工時及其被利用情況。A.作業(yè)率B.制作工時利用率C.工作日利用率D.生產(chǎn)工時利用率【答案】A30、()是指一定時期內對整個企業(yè)或某部門在職員工按照一定標準所進行的構成統(tǒng)計。A.平均人數(shù)統(tǒng)計B.企業(yè)員工人數(shù)統(tǒng)計C.企業(yè)員工結構統(tǒng)計D.企業(yè)員工構成統(tǒng)計【答案】C31、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析的內容不包括()。A.外部環(huán)境B.組織條件C.組織目標D.人員變動【答案】C32、（）是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。A.培訓環(huán)境B.培訓需求C.培訓目標D.培訓設計【答案】A33、()根據(jù)計劃期內任務總量與芳動定額標準和勞動生產(chǎn)率系數(shù),計算出企業(yè)生產(chǎn)崗位人員的需求量。A.比例定員法B.勞動效率定員法C.計量經(jīng)濟模型D.勞動定額分析法【答案】D34、相較于組織結構變革的其他方式，（）是企業(yè)較為常用的方式。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結構整合D.突發(fā)式變革【答案】C35、影響企業(yè)人力資源活動的法律因素不包括（）。A.考核制度B.政府有關勞動保護的規(guī)定C.戶籍制度D.政府有關安全生產(chǎn)的規(guī)定【答案】A36、以下關于勞務派遣的說法，正確的是()A.被派遣勞動者不得與勞務派遣單位解除勞動合同B.實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位C.被派遣勞動者的派遣期限到期應當提前告知D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議【答案】C37、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調查方式是（）。A.企業(yè)之問相互調查B.問卷調查C.委托中介機構調查D.訪談調查【答案】C38、（）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。A.計時薪酬制B.計件薪酬制C.技能薪酬制D.組合薪酬制【答案】C39、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎玫姆椒ú话?)。A.座談法B.問卷調查法C.查看工作記錄法D.績效評估法【答案】D40、在績效評價中最常采用的評價方式是()A.客戶評價B.自我評價C.上級評價D.同級評價【答案】C41、一般來說，工資水平高的企業(yè)應關注市場()點處的薪酬水平。A.15%B.25%C.50%D.75%【答案】D42、企業(yè)實行工作崗位評價的目的是要保證薪酬的（）。A.成本經(jīng)濟性B.外部公平性C.內部公平性D.公正合法性【答案】C43、被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要體現(xiàn)在（）。A.勞動者技能水平偏低B.可能出現(xiàn)勞動歧視問題C.勞動者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題【答案】B44、關于職業(yè)道德的說法中，正確的是()A.企業(yè)利益至上日益成為職業(yè)道德的主導價值觀B.職業(yè)道德具有激勵功能，表明它能夠給從業(yè)人員以強大精神動力C.職業(yè)道德具有鮮明的行業(yè)性，說明職業(yè)道德缺乏共性特征D.職業(yè)道德只有在接受和認可的前提下才能發(fā)揮作用【答案】B45、盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經(jīng)驗，但具體工作特點決定了他們仍須接受（）。A.基礎性培訓B.特定性培訓C.適應性培訓D.非個性化培訓【答案】C46、（）不屬于勞動關系法。A.促進就業(yè)法B.集體合同法C.勞動合同法D.勞動爭議處理法【答案】A47、()是團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。A.團隊成長B.團隊建設C.團隊學習D.團隊發(fā)展【答案】C48、按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為()收入分配。A.要素性B.功能性C.結構性D.成本性【答案】B49、以下關于勞務派遣的說法，正確的是()A.被派遣勞動者不得與勞務派遣單位解除勞動合同B.實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位C.被派遣勞動者的派遣期限到期應當提前告知D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議【答案】C50、()是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。A.內部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報【答案】A多選題（共25題）1、人工成本的具體內容包括（）。A.培訓費用B.工資項目C.招聘費用D.保險福利項目E.非獎勵基金的獎金【答案】BD2、以下指標可說明該考評指標體系缺乏超越空間的是（）。A.零錯誤率B.100％合格品C.從不出現(xiàn)不合格品D.所有的產(chǎn)品質量均為合格品E.產(chǎn)品遵守6西格瑪原則【答案】ABCD3、問卷調查法的具體步驟包括（）。A.詳細采集與工作績效各種要素和指標相關的數(shù)據(jù)和資料B.列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標C.設計調查問卷D.發(fā)放調查問卷E.回收調查問卷【答案】ABCD4、薪酬調查分析報告的內容包括()。A.組織實施情況分析B.政策分析C.最低工資變動分析D.趨勢分析E.寬帶工資實施情況【答案】ABD5、作為道德規(guī)范的“誠信”,其中“誠”的意思有()A.要赤誠,勿需隱含智慧B.“天道”的真實反應C.尊重事實和忠實本心的待人對物的態(tài)度D.自然萬物的客觀實在性【答案】BCD6、下列()構成了人力資源的需求預測系統(tǒng)。A.企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展預測系統(tǒng)B.企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預測系統(tǒng)C.企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)D.企業(yè)人力資源預測模型與評估系統(tǒng)E.企業(yè)員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)【答案】BCD7、導致績效不佳的組織原因包括()。A.組織設計和功能不健全B.作業(yè)流程和工作程序不合理C.工作量不均衡缺乏有效銜接D.人員的調配缺乏機動靈活性E.崗位設置不科學分工不明確【答案】ABCD8、以要素分析為基礎，要素分析法又可分為（）。A.結構分析法B.歸納分析法C.曲線分析法D.對比分析法E.綜合分析法【答案】ABD9、企業(yè)傷亡事故報告和處理制度的內容包括()。A.傷亡事故報告B.傷亡事故調查C.重大事故隱患報告D.傷亡事故處理E.企業(yè)職工傷亡事故分類【答案】ABD10、通過績效溝通，能夠（）A.設定共同認可的績效目標B.使績效目標和考核思想深入人心C.使考核的結果令人信服，被廣泛認同D.使績效考評指標和標準接受全面檢驗E.在履行目標職責過程中不斷提高效率【答案】ABC11、競爭五要素分析法的分析內答包括()。A.顧客群B.供應商C.競爭策略D.新加人競爭者E.自己產(chǎn)品的替代品【答案】ABCD12、目標分解法包括（）。A.確定戰(zhàn)略的總目標和分目標B.進行業(yè)務價值樹的決策分析C.確定企業(yè)總體戰(zhàn)略目標D.關鍵績效E.各項業(yè)務關鍵驅動因素分析【答案】AB13、在素質測評中，對員工進行分類的常用標準有（）。A.道德分類標準B.調查分類標準C.數(shù)學分類標準D.性別分類標準E.能力分類標準【答案】BC14、人力資源需求預測的定量方法包括()。A.轉換比率法B.馬爾可夫分析法C.回歸分析法D.灰色預測模型法E.趨勢外推法【答案】ABCD15、在企業(yè)員工培訓活動中，教學形式受()因素的影響。A.教師B.教材C.課程D.課表E.教案【答案】ABC16、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有（）。A.感情承諾B.書面承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾E.繼續(xù)承諾【答案】AC17、關于誠實守信的說法中，正確的是（）。A.誠實守信是市場經(jīng)濟的內在要求B.誠實守信是企業(yè)的無形資本C.誠實守信有利于樹立企業(yè)形象D.誠實守信違背價值規(guī)律的要求【答案】ABC18、以下屬于勞動保護費用的有()。A.工傷認定費用B.工傷醫(yī)療費用C.工傷評殘費用D.工傷保險費用E.工傷人工費用【答案】ACD19、勞動力市場的制度結構要素有()。A.工會B.最低社會保障C.勞動力需求量D.最低勞動標準E.勞動力供給量【答案】ABD20、日清日結法又稱OEC法，其中字母E代表()。A.EveryoneB.EverytimeC.EverythingD.EveryplanE.Everyday【答案】AC21、人力資源開發(fā)的主要內容包括（）。A.人才發(fā)現(xiàn)B.人才培養(yǎng)C.人才教育D.人才調劑E.人才使用【答案】ABCD22、有效管理幅度不是一個固定值，它受()等條件的影響。A.職務性質B.人員素質C.管理風格D.管理層次E.職能機構健全程度【答案】AB23、企業(yè)人力資源內部供給預測的方法包括（）。A.回憶分析模型B.人力資源信息庫C.馬爾科夫模型D.經(jīng)濟計量模型法E.管理人員接替模型【答案】BC24、一般而言，薪酬調查的結果能夠為()提供參考依據(jù)。A.績效管理制度的調整B.員工薪酬差距的調整C.整體薪酬水平的調整D.崗位薪酬水平的調整E.薪酬晉升政策的調整【答案】BCD25、診斷性測評的特點有（）。A.結果不公開B.查找原因時，測評內容精細C.有較強的系統(tǒng)性D.了解現(xiàn)狀時，測評內容全面E.過程強調客觀性【答案】ABCD大題（共10題）一、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。（14分）【答案】時機：1、當員工需要征求你的意見時。2、當員工需要你解決某個問題時。3、當你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時。4、當員工通過培訓掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導。2、方向性輔導。3、鼓勵性輔導。二、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試培訓的部門經(jīng)理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：1）請問您在哪些單位實習過?2）您認為職業(yè)成功的評價標準是什么?3）我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?4）如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的信息才能完成，您會怎么做?5）請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題：（1）該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試?（2）該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?（3）上述提問方式具有哪些優(yōu)點?【答案】（1）該公司采用的是結構化面試。（2）面試題目的類型：1）第一個問題屬于背景性問題。2）第二個問題屬于思維性問題。3）第三個問題屬于壓力性問題。4）第四個問題屬于情境性問題。5）第五個問題屬于經(jīng)驗性問題。（3）上述提問方式的優(yōu)點是：1）有利于預測應聘者的素質狀況，有較高的效度。2）讓應聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應聘者的真實情況。三、A公司是一家剛成立的環(huán)保設備公司，員工的薪酬制度剛剛確定。管理人員為年薪工資制，技能操作人員實行崗位技能工資制，公司管理層認為，人力資源部組織一次薪酬市場調查，以全面了解該地區(qū)同行業(yè)的薪酬情況，為確定A公司的薪酬水平提供依據(jù)。請結合本案例，分析說明設計薪酬調查問卷的具體要求有哪些？（18分）【答案】在設計調查問卷時，應將為實現(xiàn)目標所需要的所有信息設置在其中，然后請有關人員試填，以發(fā)現(xiàn)并解決調查表中存在的問題。一般而言，填寫問卷時間不應超過半小時。設計薪酬調查問卷表格的具體要求如下：（1）明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計表格。保證表格滿足它的使用目的。（2）確保表格中的每個調查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核剔除非必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性。（3）請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理。（4）要求語言標準，問題簡單明確。（5）把相關問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。（6）盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。（7）保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時字體較大。（8）使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。（9）如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。（10）充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格的調查結果轉錄到其他文件中，就應該按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤。（11）如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格。（12）如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR和OMR處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格需要非常仔細地設計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。四、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設計中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結合本案例回答以下問題：寬帶薪酬體系的設計，包括哪些基本的步驟【答案】1理解企業(yè)戰(zhàn)略。2整合崗位評價。3完善薪酬調查。4構建薪酬結構。5加強控制調整。五、老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收。可那年頭進人指標由上面政府管著，不該進的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進，有本事進來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級領導、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。正好廠里要求進一兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學的學生肯定是不會來的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會上找了幾個普通學校的農(nóng)村籍學生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉了兩天?？蓻]想到，一個學生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時會被辭退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來?電廠的計算機人員職位結構如下：公司高層—計劃處長—計算機組長—計算機員(此次招聘職位)。員工工資結構如下：技能工資(原基本工資)+浮動工資(原一年長兩級，現(xiàn)已停止增長)+補貼(按市政府文件執(zhí)行，無差別)+誤餐補貼(固定)+崗位獎金[最高系數(shù)4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計算機員(包括組長)2．2分]。問題：請分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人?【答案】1)錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質的合格人才，組織的有關部門應科學地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：?第一，招聘標準有問題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標準的設立是建立在職務分析的標準上的。企業(yè)應根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標準替代職位分析標準，將招聘人員限于一般學校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無意中縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。?第二，招聘的公共關系策略有問題。在本案選才過程中，老沈一直忽略這一點。即沒有營造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會產(chǎn)生不利于自己長期發(fā)展的疑問。同時也沒有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?2)不科學的薪酬體制。對于一個公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分，精心設計的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門之所以招聘不到合適的人才，這種不科學的薪酬體制也帶來了很大的負面影響。?從電廠的員工工資結構可知：?首先，這個工資結構整體上并沒有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念，沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是其對與工作相關知識和技術的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵的效用。?其次，我們看到在該電廠里實際上是一種權力距離的文化，這表現(xiàn)在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪，貢獻大的員工和其他貢獻一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵員工提高技術。?第三，綜觀整個工資結構，基本工資、浮動工資、補貼和誤餐補貼并沒有太大的差別，但是崗位獎金的系數(shù)卻有著較大差別，一個技術工作者還沒有普通工人的系數(shù)高，這樣根本體現(xiàn)不出以人為本，從一個側面也給人以該企業(yè)“不重視技術或科研”的暗示，由此會讓應聘者得出沒有發(fā)展前途的結論。?第四，這樣的工資結構沒有考慮業(yè)績工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績工資，以及如何表現(xiàn)會得到獎勵。另外，也沒有實行激勵工資。?第五，在這個工資結構中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對人才的競爭手段主要是放在對基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現(xiàn)在很多公司會在福利上大做文章。而電廠的這份工資結構不能顯示應聘者所關心的福利需要。?綜上所述，電廠的這種基于計劃經(jīng)濟時代的工資制度已經(jīng)不能適應市場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭要求，如果不能制定一套科學的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。六、2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經(jīng)濟責任制，該制度規(guī)定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設計人員10萬元；管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0．8。2004年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經(jīng)濟責任制的規(guī)定足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協(xié)商無果的情況下，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規(guī)定補發(fā)其應得獎金67180元及經(jīng)濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1o月兩次累計預支張某獎金2．6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2．9萬元，這與制度規(guī)定應予支付的數(shù)額相去甚遠。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經(jīng)營目標為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數(shù)據(jù)僅為計劃數(shù)據(jù)，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務工作所獲得。請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。【答案】本案是由獎金計算依據(jù)標準不一致而產(chǎn)生的勞動爭議案件。張先生與某工程設計院簽訂了4年期勞動合同，2003年2月變更勞動合同。根據(jù)《勞動法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容?！币虼?，變更后的勞動合同中技術經(jīng)濟責任制對張先生是適用的。因此，根據(jù)技術經(jīng)濟責任制的規(guī)定，張先生作為人事主管的獎金的計算公式為：人事主管的獎金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術人員總數(shù)×10)×15%÷技術人員總數(shù)×70%×0．8。(1)按照張先生提供的數(shù)據(jù)：其2003年的獎金應為：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0．8=7．1476(萬元)；2004年的獎金應為：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0．8=4．648(萬元)；2004年1月到9月的獎金應為：46480÷12×9=34860=3．486(萬元)；2003年到2004年9月應共得獎金：7．1476+3．486=10．6336(萬元)；而2003年到2004年9月實際得到的獎金為：2．6+2．9=5．5(萬元)；按這樣計算，張先生少得獎金：10．6336-5．5=5．1336(萬元)?？墒?，由于張先生的數(shù)據(jù)沒有事實根據(jù)，只是通過其個人職務工作所得，因此以此數(shù)據(jù)得出的其2003年的獎金總額不準確；還有就是合同總額為全年已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎金具體無法計算。(2)某工程設計院的財務狀況應按照DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據(jù)。以此可得出張先生2003年的獎金應為：(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0．8=5．67168(萬元)；七、二問答題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某集團公司從大學畢業(yè)生中招募一批儲備人員，在進行過簡歷篩選及簡單初試之后，計劃對入選人員進行一次無領導小組討論評估，公司相關人員準備好場地和題目，讓入選人員進行討論。討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織能力，口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別根據(jù)本案例，回答以下問題：1.無領導小組討論的前期準備階段，應做好哪些準備工作（6分）2.在進行無領導小組討論時，考官應重點評估應試者哪些方面的表現(xiàn)？（12分）【答案】答：(1)無領導小組討論前期準備工作：①編制討論題目。(1分)②設計評分表。(1分)③編制計時表。(1分)④對考官的培訓。(1分)⑤選定場地。(1分)⑥確定討論小組。(1分)(2)在討論過程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)：①參與程度。可以通過計時表的記錄看出被測評者發(fā)言次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。(2分)②影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。(2分)③決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時的依據(jù)是否充分，做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。(3分)④任務完成情況。最終討論的結果是考察討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議。(2分)⑤團隊氛圍和成員共鳴感。測評者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。(3分)八、某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負責起草該規(guī)劃的是人力資