人力資源管理-薪資報(bào)酬

人力資源管理——薪資報(bào)酬2023/12/27人力資源管理——薪資報(bào)酬第八章

薪資報(bào)酬

§1薪資報(bào)酬概述§2企業(yè)工資制度的設(shè)置§3獎(jiǎng)勵(lì)制度與員工福利制度人力資源管理——薪資報(bào)酬§1薪資報(bào)酬概述

一、薪資的實(shí)質(zhì)二、薪資的功能三、薪資的形式四、健全合理的薪資制度的要求五、影響薪資制度制定的主要因素六、薪資分配理論人力資源管理——薪資報(bào)酬一、薪資的實(shí)質(zhì)

薪資實(shí)質(zhì)上是一種交換：企業(yè)用薪資換取員工的努力、學(xué)識(shí)、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力及他們所創(chuàng)造的績(jī)效。人力資源管理——薪資報(bào)酬從雇主的觀點(diǎn)看：

薪資是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力的工具;工資對(duì)雇員的態(tài)度和行為有著重要影響，是使當(dāng)前雇員利益與更為廣泛的企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益一致起來的有效工具；雇員的薪資報(bào)酬是企業(yè)重要的成本項(xiàng)目人力資源管理——薪資報(bào)酬從雇員的觀點(diǎn)看：薪資及其他報(bào)酬對(duì)員工生活水平有極大影響；薪資收入及其政策的公平性，對(duì)雇員十分重要；薪資還被看作是地位和成功的標(biāo)志，反映企業(yè)和社會(huì)對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)；薪資及勞動(dòng)報(bào)酬的有關(guān)政策也表明企業(yè)對(duì)員工的承諾。人力資源管理——薪資報(bào)酬二、薪資的功能

薪資具有激勵(lì)功能：吸引、保留企業(yè)所需人力資源，激發(fā)起員工的良好工作動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)他們創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效的熱情。人力資源管理——薪資報(bào)酬

三、薪資報(bào)酬的形式薪資形式內(nèi)容作用依據(jù)工資基礎(chǔ)工資崗位技能工資工齡工資國(guó)家政策性津貼維持員工最低生活水平;反映每位員工對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值

工作說明書（勞動(dòng)能力）獎(jiǎng)金月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、超額獎(jiǎng)、效益獎(jiǎng)等反映員工對(duì)企業(yè)的當(dāng)前貢獻(xiàn)，短期激勵(lì)作用階段性績(jī)效考評(píng)（企業(yè)整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效）（勞動(dòng)付出和勞動(dòng)效果）福利全員福利特種福利特困補(bǔ)助提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、加強(qiáng)凝聚力吸引特殊人才，幫助困難員工員工需要;員工在企業(yè)中的重要程度人力資源管理——薪資報(bào)酬?yáng)|南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第40講主講教師：孫虹人力資源管理——薪資報(bào)酬四、對(duì)健全合理的薪資制度的要求1、公平性外部公平：根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪資水平確定企業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部公平：同種職位、同等績(jī)效薪資相等；不同職位，不同績(jī)效薪資差別合理，堅(jiān)持按勞分配。2、合法性薪資制度必須符合黨和國(guó)家的政策與法律,如有關(guān)最低工資、職工保險(xiǎn)等問題的法律法規(guī)等。人力資源管理——薪資報(bào)酬3、競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中有吸引力。4、激勵(lì)性薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)對(duì)員工有吸引力，且企業(yè)內(nèi)部各級(jí)、各類職務(wù)的薪資水準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)拉開差距，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。5、經(jīng)濟(jì)性較高的薪資水準(zhǔn)能提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但也必然導(dǎo)致人力成本上升。一套經(jīng)濟(jì)合理的薪資制度應(yīng)當(dāng)既保持最大可能的勞動(dòng)生產(chǎn)率，又能保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理——薪資報(bào)酬五、影響薪資制度制定的主要因素1、外在因素勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況

地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例

當(dāng)?shù)厣钏?/p>

國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)人力資源管理——薪資報(bào)酬2、內(nèi)在因素

本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容

公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力

公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化注意：產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)為勞動(dòng)力成本及工資規(guī)定了上限；勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)為企業(yè)工資水平確定了下限。人力資源管理——薪資報(bào)酬六、薪資分配理論

1、早期薪資理論（1）最低工資理論

（2）工資基金理論

（3）工資差別理論2、近代工資理論（1）邊際生產(chǎn)率工資理論

（2）集體交涉工資理論3、現(xiàn)代工資理論（1）激勵(lì)理論

（2）公平理論

（3）人力資本理論

人力資源管理——薪資報(bào)酬§2企業(yè)工資制度的設(shè)置

一、工資制度設(shè)置的基本過程二、企業(yè)的付酬原則與策略三、職務(wù)設(shè)計(jì)、工作分析與職務(wù)評(píng)價(jià)四、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)五、薪酬調(diào)查六、工資分級(jí)與定薪七、工資制度的調(diào)整人力資源管理——薪資報(bào)酬?yáng)|南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第41講主講教師：孫虹人力資源管理——薪資報(bào)酬一、工資制度設(shè)置的基本過程

制定企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整擬寫企業(yè)文化及戰(zhàn)略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫職務(wù)說明與規(guī)范確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定和繪出工資結(jié)構(gòu)線地區(qū)及行業(yè)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等人力資源管理——薪資報(bào)酬二、企業(yè)的付酬原則與策略

這是企業(yè)文化的內(nèi)容之一，對(duì)工資制度的設(shè)置起指導(dǎo)作用。對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí)

對(duì)員工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)

對(duì)管理骨干及高級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì)

企業(yè)對(duì)員工福祉承擔(dān)的義務(wù)

公平觀（平均主義還是按貢獻(xiàn)分配）

工資分配具體政策（工資差距的標(biāo)準(zhǔn)與分寸、工資與獎(jiǎng)金、福利的分配比例等）人力資源管理——薪資報(bào)酬三、職務(wù)設(shè)計(jì)、工作分析與職務(wù)評(píng)價(jià)見第四章《職務(wù)管理》相關(guān)內(nèi)容人力資源管理——薪資報(bào)酬四、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、工資結(jié)構(gòu)：指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資間保持什么樣的關(guān)系。2、工資結(jié)構(gòu)線：

是企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式。注意：工資結(jié)構(gòu)線多為直線，因?yàn)闉榱吮ＷC報(bào)酬的內(nèi)在公平性，企業(yè)各職務(wù)的報(bào)酬應(yīng)與貢獻(xiàn)成正比關(guān)系。人力資源管理——薪資報(bào)酬A和B兩條工資結(jié)構(gòu)線是單一直線，說明企業(yè)中所有職務(wù)都按某個(gè)統(tǒng)一原則定薪。A線斜度較大，說明企業(yè)偏向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距；B線較為平緩，說明企業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，收入較為平均。實(shí)付工資（元）職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)AB人力資源管理——薪資報(bào)酬

實(shí)付工資（元）職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)CDC和D是折線。C表示企業(yè)視某一級(jí)別以上的干部為最寶貴的資源，重賞以激勵(lì)我們；D表示企業(yè)不愿高層骨干太脫離群眾，減少他們與普通員工的收入差距。人力資源管理——薪資報(bào)酬五、薪酬調(diào)查

1、含義：企業(yè)通過收集內(nèi)外部薪資分配的有關(guān)信息，以改進(jìn)薪資管理，增強(qiáng)薪資體系的內(nèi)外部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2、方式：企業(yè)人力資源部門直接進(jìn)行的正式、非正式調(diào)查。參照商業(yè)機(jī)構(gòu)、專業(yè)協(xié)會(huì)或政府部門的調(diào)查報(bào)告。人力資源管理——薪資報(bào)酬六、工資分級(jí)與定薪

根據(jù)工資結(jié)構(gòu)線，每種職務(wù)都有對(duì)應(yīng)的工資值，但在實(shí)際操作中，如給每一職務(wù)都發(fā)放不同的工資，工資發(fā)放工作將過于繁瑣，效率太低。在實(shí)際操作中，企業(yè)總是把眾多類型的工資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。人力資源管理——薪資報(bào)酬1、等級(jí)劃分

依據(jù)：工資結(jié)構(gòu)線的斜率、職務(wù)總數(shù)多少、企業(yè)工資管理政策和晉升政策等因素。原則：等級(jí)數(shù)不能少到相對(duì)價(jià)值相差很大的職務(wù)都處于同一工資等級(jí)，晉升困難，不利士氣；也不能多到相對(duì)價(jià)值稍有區(qū)別便處于不同等級(jí)，晉升過頻導(dǎo)致激勵(lì)作用下降，徒增管理成本。人力資源管理——薪資報(bào)酬2、薪幅確定

薪幅指每一工資等級(jí)中工資的變化范圍。實(shí)踐中常見的薪幅是隨工資等級(jí)的上升而逐漸增大。因?yàn)楣べY等級(jí)越高，升級(jí)機(jī)會(huì)越少，較大的薪幅可以提供較多的增薪機(jī)會(huì)，使員工與管理干部雖未能“升官”，卻能“發(fā)財(cái)”，起到激勵(lì)作用。人力資源管理——薪資報(bào)酬七、工資制度的調(diào)整1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整2、生活指數(shù)調(diào)整3、效益調(diào)整4、工齡調(diào)整

人力資源管理——薪資報(bào)酬§3獎(jiǎng)勵(lì)制度與員工福利制度一、獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)置二、員工福利制度人力資源管理——薪資報(bào)酬一、獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)置

1、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)以階段性績(jī)效考評(píng)為依據(jù)2、幾種主要獎(jiǎng)勵(lì)制度計(jì)件制（適用于一線工人）獎(jiǎng)金制（個(gè)人獎(jiǎng)金、集體獎(jiǎng)金）傭金制（主要用于銷售人員）全員獎(jiǎng)勵(lì)制（利潤(rùn)分享計(jì)劃）股票獎(jiǎng)勵(lì)制（股票期權(quán)，股票折扣優(yōu)惠）人力資源管理——薪資報(bào)酬?yáng)|南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第42講主講教師：孫虹人力資源管理——薪資報(bào)酬3、獎(jiǎng)金支付方式

（1）現(xiàn)金支付、定期發(fā)放（2）延期支付（3）混合支付人力資源管理——薪資報(bào)酬二、員工福利制度

1、福利的作用（1）吸引和保留人才（2）對(duì)提高生產(chǎn)率，降低運(yùn)營(yíng)成本起間接而巨大的作用（增加員工的滿意感、歸屬感和合作精神）人力資源管理——薪資報(bào)酬2、福利的形式

（1）經(jīng)濟(jì)性福利（金錢和實(shí)物）額外金錢收入；超時(shí)酬金；住房、交通、飲食、教育、培訓(xùn)、醫(yī)療保健、離退休福利；意外補(bǔ)償金；有薪休假；全體旅游；金融性福利；其他生活性福利等。（2）非經(jīng)濟(jì)性福利（服務(wù)機(jī)會(huì)、特殊權(quán)力）咨詢性服務(wù)（員工個(gè)人發(fā)展、心理健康、法律咨詢等）；保護(hù)性服務(wù)（平等就業(yè)權(quán)、反投訴報(bào)復(fù)、隱私保護(hù)等）；工作環(huán)境保障（工作環(huán)境設(shè)計(jì)、民主參與管理等）人力資源管理——薪資報(bào)酬據(jù)《美國(guó)新聞與世界報(bào)道》期刊發(fā)表的一份研究報(bào)告稱，根據(jù)10年內(nèi)對(duì)美國(guó)企業(yè)的普遍調(diào)查，各類福利費(fèi)用占總勞力成本中的百分比，如下表所示。福利類型占總勞動(dòng)成本退休金與各類保險(xiǎn)費(fèi)12.1%有薪事假病假及其他休假9.5%社會(huì)保險(xiǎn)失業(yè)補(bǔ)助及其他法定福利9.0%午間休息，上洗手間等付薪的停工時(shí)間3.5%其他金錢性與服務(wù)性福利2.5%小計(jì)36.6%人力資源管理——薪資報(bào)酬一些不尋常的福利計(jì)劃：特洛伊&道奇公司(Deloitte&Touche)對(duì)于介紹新人進(jìn)公司且被介紹者獲得雇傭的雇員支付1500美元~10000美元范尼·梅公司(FannieMae)一個(gè)月10個(gè)小時(shí)的帶薪自愿工作時(shí)間聯(lián)邦快遞公司(FedEx)免費(fèi)搭乘公司飛機(jī)上的活動(dòng)座椅洛杉磯隱匿者公司(LosAngelesDodgers)處在第一位的班組以及排名向前移動(dòng)的班組成員獲得免費(fèi)的哈根達(dá)茲冰淇淋殼牌石油公司(ShellOil)每年自動(dòng)往雇員的儲(chǔ)蓄賬戶中存入最高數(shù)額達(dá)工資10%的福利總額，而無(wú)