【中小企業(yè)人才流失的問題及完善對策研究-以S印業(yè)有限公司為例8900字（論文）】

中小企業(yè)人才流失的問題及完善對策研究-以S印業(yè)有限公司為例目錄一、緒論 2（一）研究背景 2（二）研究目的及意義 3（三）研究內(nèi)容與方法 3二、中小企業(yè)人才流失的理論概述 4(一)中小企業(yè)的概述與特征 4(二)我國中小企業(yè)的發(fā)展歷程及狀況 5(三)企業(yè)人才流失的相關(guān)研究 5三、S印業(yè)的管理現(xiàn)狀分析 6(一)公司簡介 6(二)人才流失對企業(yè)帶來的影響損失 7(三)人才流失存在的問題分析 8四、對S印業(yè)的應(yīng)對策略 8(一)合理規(guī)劃公司發(fā)展目標(biāo) 8(二)發(fā)展特色企業(yè)文化建設(shè) 9(三)制定公司人才培養(yǎng)戰(zhàn)略 9(四)采取適當(dāng)?shù)娜瞬偶钫?9(五)建立良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 10五、結(jié)論 11參考文獻(xiàn)：

摘要：中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)中最活躍、最具潛力的構(gòu)成部分,是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍,在國民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位.隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,企業(yè)間的競爭越來越表現(xiàn)為人才的競爭,因為人才有著巨大的創(chuàng)造力和不可替代性,它是企業(yè)發(fā)展的重要資本.所以,人才是企業(yè)能否最終獲得成功的關(guān)鍵因素.然而,中小企業(yè)由于人才流動頻繁,人才流失問題非常突出,這嚴(yán)重影響和制約了中小企業(yè)的長足發(fā)展,給中小企業(yè)發(fā)展造成了致命的威脅.如何留住人才、提高企業(yè)的競爭力是擺在中小企業(yè)面前的一個亟待解決的嚴(yán)峻而現(xiàn)實的問題.本文通過對中小企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行多角度分析,提出了解決中小企業(yè)人才流失問題的對策建議.樹立正確的人力資源觀、建立和健全人力資源管理體制、制定適合的人才戰(zhàn)略規(guī)劃、提高企業(yè)管理人員素質(zhì)、建立完善的激勵機(jī)制、建立良好的企業(yè)文化、建立人才流失預(yù)警機(jī)制。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人才流失對策建議企業(yè)文化緒論研究背景我國加入世貿(mào)組織后，企業(yè)間的競爭已由產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量和管理水平的競爭演變成了企業(yè)人才的競爭，企業(yè)人才成為了應(yīng)對國際、國內(nèi)市場激烈競爭，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展的首要資源。人才是企業(yè)骨干力量，特別是在激烈的市場競爭中，企業(yè)間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才競爭。就留住人才不具任何優(yōu)勢公司而言，公司要生存、要發(fā)展，必須吸引一批優(yōu)秀人才，用好、培養(yǎng)好現(xiàn)有人才，在現(xiàn)代企業(yè)管理下，盤活現(xiàn)有人才，實施人才經(jīng)營戰(zhàn)略，減少人才管理風(fēng)險是十分重要的工作。人力資源是第一資源，人才流失是企業(yè)資源的最嚴(yán)重?fù)p失，這種損失有時難以估量的。關(guān)鍵人才的流失將影響和帶動大批人員的流失，給企業(yè)帶來無法估量的損失.人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。我國的人力資源管理還處在初級階段，對于人才的管理有許多不足之處。許多的中、小企業(yè)還沒成立人力資源管理部門，人員流動也頻繁，其中不乏一些有能力、有知識的人才，人才流失，也逐漸成為企業(yè)越來越重視的一個問題。研究表明，我國企業(yè)對高素質(zhì)人才的需求很大，對人才的競爭也很激烈。研究目的及意義隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化與中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展壯大，中小企業(yè)企業(yè)人力資源管理的重要性凸顯。中小企業(yè)的人力資源管理是通過現(xiàn)代化的科學(xué)方法、技術(shù)和管理理論對員工的思想、行為進(jìn)行有效管理從而實現(xiàn)中小企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。中小企業(yè)人力資源管理是實現(xiàn)資源合理配置的首要問題，是培養(yǎng)與員工獻(xiàn)身精神的重要方面，是企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動力。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門實際上是一個決策型的服務(wù)部門。人力資源部的職責(zé)是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使得每個員工在最合適的崗位，同時為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、團(tuán)結(jié)敬業(yè)的工作環(huán)境，提高工作積極性，對中小企業(yè)來說，人力資源的根本問題都是降低成本或提高效率。做好人力資源管理工作，減少員工流失，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)選拔人才，制定合適的積極向上的激勵機(jī)制的薪酬制度，優(yōu)化人員配置，最大限度地調(diào)動企業(yè)的利用效率。在中小企業(yè)發(fā)展過程中，人才起了關(guān)鍵性的作用，大企業(yè)可憑借名氣和雄厚的實力吸引各種人才，中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等發(fā)面都很難和大型跨國公司相比，吸引人才的劣勢更加凸顯，但人才，尤其是優(yōu)秀人才的作用對中小企業(yè)的發(fā)展往往更具有決定性。如何吸引人才成為中小企業(yè)經(jīng)營者十分關(guān)心的問題。未來獲得長期生存與可持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，在中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但是人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。中小企業(yè)在人才請進(jìn)和后期人才留守方面存在著種種的不利，這些直接導(dǎo)致企業(yè)請進(jìn)了人才而留不住人才的尷尬局面的出現(xiàn)。隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，再加上我國是世貿(mào)組織成員國，國門已經(jīng)逐漸打開，越來越多的外國公司及大型集團(tuán)將參與外國市場的爭奪，因而，提高我國企業(yè)的競爭力已經(jīng)成為刻不容緩的問題。人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其是對外我國的中小企業(yè)而言研究內(nèi)容與方法本文通過對企業(yè)的調(diào)查研究。采用文獻(xiàn)檢查法，調(diào)查問卷法、理論分析和調(diào)查研究相結(jié)合的方法。本文旨在通過研究作為國內(nèi)民營企業(yè)，如何通過企業(yè)自身價值有機(jī)結(jié)合起來，找出企業(yè)人才流失的問題，找到有效對策，以便樹立良好的口碑及聲譽(yù)和創(chuàng)建企業(yè)特有的文化，是企業(yè)在國內(nèi)市場中謀求發(fā)展。論文結(jié)構(gòu)：本文分五部分對企業(yè)人才流失問題及提升對策進(jìn)行進(jìn)一步深入的探索研究。第一部分，介紹論文的研究背景、研究目的及意義；第二部分，人才流失的概述，介紹人才流失的概念和給企業(yè)帶來的損失，影響企業(yè)的績效和可持續(xù)發(fā)展。第三部分，介紹人才流失的現(xiàn)狀分析出現(xiàn)的問題，找出本質(zhì)的原因。第四部分，介紹人才流失的原因及應(yīng)對策略。最后，對全篇文章進(jìn)行總結(jié)。中小企業(yè)人才流失的理論概述中小企業(yè)的概述與特征近年來，中小企業(yè)在世界各國迅猛地發(fā)展起來，越來越變現(xiàn)出驚人的活力和強(qiáng)大的生命力，在世界各國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，小企業(yè)得到各國政府的廣泛關(guān)注，已成為一個世界性的課題。那么，什么是真正意義上的小企業(yè)呢？理論上講，小型企業(yè)是指勞動力、勞動手段或勞動對象在企業(yè)中的集中程度較低，或者生產(chǎn)和交易數(shù)量規(guī)模較小的企業(yè)。無論是發(fā)達(dá)國家還是發(fā)展中國家，都存在大、中、小三種類型劃分，但在確定大中小的標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)當(dāng)使用一個劃分的標(biāo)準(zhǔn)就不同。美國和英國在定義小企業(yè)時，既有定性標(biāo)準(zhǔn)又有定量標(biāo)準(zhǔn)；有些國家則直接采用定量標(biāo)準(zhǔn)來定義小企業(yè)，如日本、德國、意大利等；我國在2002年6月29日召開的第九屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議上通過的《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》中對中小企業(yè)概念重新作了界定，即：在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。同時該法還規(guī)定，我國中小企業(yè)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)并結(jié)合行業(yè)特點來劃分。由國家經(jīng)貿(mào)委、國家計委、國家財政部、國家統(tǒng)計局共同研究制定新的大中小型企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)正式出臺。針對標(biāo)準(zhǔn)的出臺，《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》及新的《中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)》，不但包括了工業(yè)，而且進(jìn)一步包括了第三產(chǎn)業(yè)(建筑業(yè)、交通運(yùn)輸和郵政業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè))，因此從法律角度上的確進(jìn)一步明確了我國中小企業(yè)的法律地位，更加準(zhǔn)確的界定了我國中小企業(yè)的范圍。我國中小企業(yè)的發(fā)展歷程及狀況建國以來，我國企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略可分為明顯的二個階段：一是改革開放以前，在選擇重工業(yè)優(yōu)先發(fā)展的工業(yè)化道路的背景下雖然沒有明確的說法，但實際上實行的是大企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；改革開放以后，在“輕紡工業(yè)六優(yōu)先”的政策指導(dǎo)下，我國工業(yè)化開始走向正軌，相應(yīng)的實行的是中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。目前我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展已進(jìn)入工業(yè)化發(fā)展的中期階段，又面臨著未來大中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略選擇的一個關(guān)鍵時刻，如何作出正確的決策，關(guān)系到今后經(jīng)濟(jì)長期穩(wěn)定、快速、健康發(fā)展的大局。雖然改革開放之前，我國工業(yè)化實行的大企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，但這并不排除歷史上的曾經(jīng)有過的二次中小企業(yè)大發(fā)展的經(jīng)歷。加上改革開放后，以“鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)”異軍突起為代表的中小企業(yè)的大發(fā)展，我國一共經(jīng)歷了三次中小企業(yè)大發(fā)展時期。這其中雖然也有一些好的經(jīng)驗和做法，但更多的是深刻的教訓(xùn)，十分值得我們認(rèn)真地總結(jié)。改革開放20多年來，我國年均ＧＤＰ增長達(dá)9.4%，為同期世界經(jīng)濟(jì)年均增速的3倍、美國的3倍多、歐洲的4.5倍、日本的5.4倍。經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展催生了一批生機(jī)勃勃、充滿活力的中小企業(yè)，中小企業(yè)又成為承載著實現(xiàn)我國經(jīng)濟(jì)增長任務(wù)最直接的主體。根據(jù)國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)，截止到2003年末，我國經(jīng)工商行政部門注冊的中小企業(yè)已經(jīng)超過360萬家。中小企業(yè)提供的出口額占全國的62.3%，上繳稅收占6.2%。數(shù)據(jù)來源：《企業(yè)文化-中旬刊》2013年第07期表1中小企業(yè)的發(fā)展歷程行業(yè)指標(biāo)大型企業(yè)中型企業(yè)小型企業(yè)工業(yè)企業(yè)從業(yè)人數(shù)（人）2000以上300-2000以下300以下銷售額（萬元）30000以上3000-30000以下3000以下資產(chǎn)總額（萬元）40000以上4000-40000以下40000以下建筑業(yè)企業(yè)從業(yè)人數(shù)（人）3000以上600-2000以下600以下銷售額（萬元）30000以上3000-30000以下3000以下資產(chǎn)總額（萬元）40000以上4000-40000以下40000以下零售業(yè)企業(yè)從業(yè)人數(shù)（人）500以上100-500以下100以下銷售額（萬元）15000以上1000-15000以下1000以下批發(fā)業(yè)企業(yè)從業(yè)人數(shù)（人）200以上100-200以下100以下銷售額（萬元）30000以上3000-30000以下3000以下交通運(yùn)輸業(yè)企業(yè)從業(yè)人數(shù)（人）3000以上500-30000以下500以下銷售額（萬元）30000以上3000-30000以下3000以下住宿、餐飲業(yè)企業(yè)從業(yè)人數(shù)（人）800以上400-800以下400以下銷售額（萬元）15000以上3000-15000以下-3000以下郵政業(yè)企業(yè)從業(yè)人數(shù)（人）1000以上400-1000以下400以下銷售額（萬元）30000以上3000-30000以下3000以下數(shù)據(jù)來源：根據(jù)各行業(yè)的數(shù)據(jù)得出企業(yè)人才流失的相關(guān)研究人才流失對一個企業(yè)來說，是巨大的損失，所以企業(yè)都各自采取措施來防范人才的流失。公平理論可以運(yùn)用在人才流失的防范措施中。公平理論又稱比較理論，是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯密于1995年在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》中提出的。公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。從某種意義上說，工作動機(jī)激發(fā)的過程，實際上就是進(jìn)行比較、做出判斷，并以此指導(dǎo)行為的過程。依據(jù)公平理論，人才流動是人才個體追求相對收益最大化的決策。由此可以得出，人才流動主要取決于目標(biāo)工作狀態(tài)所提供的相對收益的比較。在組織中營造公平的氣氛、留住人才，應(yīng)做好如下幾方面的工作：1完善制度建設(shè)；2提高員工主觀認(rèn)識的公平感；3建立科學(xué)合理的績效考核體系；4建立合理的人才流動制度；5應(yīng)完善員工參與制度；6組織還應(yīng)擔(dān)負(fù)起教育的責(zé)任。劉晟(2013)認(rèn)為：企業(yè)人力資源危機(jī)的防范需要合理規(guī)劃、管理、引進(jìn)人才；科學(xué)考核、加強(qiáng)對員工溝通；搞好人力資源管理，建立起有利于吸引、留住并有效激勵人才發(fā)揮潛力的機(jī)制和氛圍，才能實現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)人力資源管理危機(jī)通常有以下特征：客觀積累的長期性和持續(xù)性；危機(jī)的的多樣性、突發(fā)性及其危機(jī)的災(zāi)難性。企業(yè)人力資源危機(jī)的預(yù)防措施：以全局觀念高度重視并合理規(guī)劃人力資源；建立危機(jī)預(yù)警機(jī)制加強(qiáng)預(yù)警培訓(xùn)；采取科學(xué)的方法與手段，提高人力資源管理成效；建立長效預(yù)防機(jī)制，構(gòu)建適應(yīng)社會發(fā)展的企業(yè)文化；注重人力資源部門的使命定位和發(fā)展。淑丹(2012)認(rèn)為：企業(yè)必須創(chuàng)造一種良好的企業(yè)環(huán)境，在該種環(huán)境的支持下，員工樂于將認(rèn)識傳于他人，實現(xiàn)知識共享，從而提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)必須從兩發(fā)面做出努力，一發(fā)面必須建立人才儲備庫即人才風(fēng)險發(fā)生后的接班人，從而能最大程度地減少核心人才流失造成的損失；另一發(fā)面企業(yè)必須建立創(chuàng)新人才的激勵和約束機(jī)制，注重人力資源的整合、保持、激勵、控制、和調(diào)整，從而形成互相交流學(xué)習(xí)的良好和諧氛圍。具體措施可供參考借鑒：為員工提高薪酬，并且配套一些醫(yī)療、養(yǎng)老、保險和失業(yè)保障以滿足員工的安全需要；對核心技術(shù)骨干所提供的技術(shù)進(jìn)行評估，折價入股，使企業(yè)效益與員工的收益直接掛鉤；重視精神激勵。為積極推動知識共享化的員工提供更多的發(fā)展空間和對自身職業(yè)生涯更大的控制權(quán)和決策權(quán)：給予學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會；建立有效的約束機(jī)制。雷穎斌(2011)認(rèn)為：在員工流動日益頻繁的今天，如何降低人才流失給企業(yè)帶來的損失，是人才資源管理中的一大難題，為此，應(yīng)從風(fēng)險的防范與控制兩方面來有效地尋求降低管理人才流失風(fēng)險的具體措施。強(qiáng)化風(fēng)險防范：（1）樹立合作伙伴關(guān)系的理念；(2)營造溝通信息、知識共享的環(huán)境；（3）建立培訓(xùn)計劃、加強(qiáng)工作效果。S印業(yè)的管理現(xiàn)狀分析公司簡介寧?？hS印業(yè)有限公司是一家專業(yè)從事塑料印刷包裝的民營企業(yè)。座落于臨港開發(fā)區(qū)，北臨寧波櫟社機(jī)場，緊靠同三高速寧海出口，交通運(yùn)輸極為便利。S公司實力雄厚，擁有現(xiàn)代化廠房、先進(jìn)的設(shè)備、一流的技術(shù)人材，長期專業(yè)從事各種文具、食品、日化、醫(yī)藥禮品等各種塑料制品印刷包裝，成為寧?？h印刷行業(yè)的龍頭企業(yè)。目前各種印刷精美的禮品已遠(yuǎn)銷日本、香港、美國和歐盟，并成為寧波知名文具企業(yè)和美國禮品商(藥品贈送品)的生產(chǎn)、開發(fā)基地。公司通過ISO9001:2000質(zhì)量體系認(rèn)證，ISO14001:2004環(huán)境體系認(rèn)證,始終奉行“品質(zhì)鑄品牌、服務(wù)創(chuàng)未來”的經(jīng)營理念，愿與國內(nèi)外客戶建立長期合作、共同發(fā)展。人才流失對企業(yè)帶來的影響損失1.人才流失會造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等，這些員工對企業(yè)發(fā)展比較重要，而且社會需求量也比較大，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。2.人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。3.人才流失會影響企業(yè)職員士氣使對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。4.人才流失會使競爭對手的競爭力提高人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競爭力反差。(三)人才流失存在的問題分析1.發(fā)展規(guī)模小

不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于相當(dāng)于大企業(yè)來說，中小企業(yè)的風(fēng)險比較高，難以吸引風(fēng)投資金，也難以得到銀行的信貸支持。并且難以留住人才，中小企業(yè)的管理自然跟不上。

2.個體對企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)對人力方面管理。

3.缺乏良好的企業(yè)文化

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)在發(fā)展過程中遇到的一大難題。4.行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不合適大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。因此中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易構(gòu)成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)、甚至偏僻的地方，很難吸引人才。對S印業(yè)的應(yīng)對措施合理規(guī)劃公司發(fā)展目標(biāo)1.目標(biāo)市場定位，以市場為導(dǎo)向。強(qiáng)化主業(yè)，做大做強(qiáng)。三年內(nèi)目標(biāo)市場占率達(dá)25%。讓所有人員更加接近顧客、貼近市場，為客戶提供優(yōu)于競爭對手的服務(wù)，打造企業(yè)的核心競爭力。如公司提供的產(chǎn)品或服務(wù)不能滿足其需要，客戶就會轉(zhuǎn)向別處、這就要求我們要聚焦顧客客戶的需求、關(guān)注顧客需求，提出有創(chuàng)新的解決辦法來滿足客戶需求。由于不同的客戶需求不同，因此我們要對目標(biāo)市場要進(jìn)行細(xì)分，通過對市場的細(xì)分結(jié)合產(chǎn)品或服務(wù)的特點有針對性的出擊，在滿足顧客需求的同時可以獲取相對更高的利潤2.進(jìn)一步做好人才引進(jìn)工作，提高公司的核心競爭力?？茖W(xué)技術(shù)是第一產(chǎn)力，企業(yè)只有堅持引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、多策并舉，才能為企業(yè)發(fā)展留足后勁，所以我們進(jìn)一步招賢納人，高薪聘請專業(yè)技術(shù)人才，同時做好育人、留人、用人三篇文章，以文關(guān)懷增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)心力和凝聚力，為人才發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造良好環(huán)境。努力提升產(chǎn)品檔次，爭取更大的市場份額，全面提升企業(yè)的核心競爭力。3.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，全面推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)首先大力開展企業(yè)文化建設(shè)的培訓(xùn)工作。開展生動活潑的各種活動，努力將企業(yè)理念、企業(yè)精神等系列思想熔鑄到員工的日常工作及生產(chǎn)行為中。其次，進(jìn)一步解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，把“要我學(xué)習(xí)”變成“我要學(xué)習(xí)”，對員工進(jìn)行專業(yè)技能及管理制度等多方面的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，同時通過外聘專家來公司診斷、咨詢，進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，努力提高中層管理人員及全體員工的綜合素質(zhì)，再次強(qiáng)化執(zhí)行力，努力使全體員工的思想覺悟與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，形成具體有特色的企業(yè)文化公司發(fā)展規(guī)劃及工作目標(biāo)，任務(wù)艱巨，責(zé)任重大，前景光明，只要堅持“顧客至上，質(zhì)量至上，信譽(yù)至上”宗旨，全體員工盡職盡責(zé)、扎實工作，我們一定能夠再上臺階，取得佳績，創(chuàng)造新的輝煌。(二)發(fā)展特色企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)要留住人才,必須要建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所。一要尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼人才,做到“樂人才之樂而樂,憂人才之憂而憂”,充分發(fā)揮人才的積極性,實現(xiàn)感情留人;二要樹立“以人為本”的管理思想,倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神,塑造良好的誠信形象,形成積極進(jìn)取、崇尚競爭的企業(yè)文化,進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)結(jié)、合作精神,“團(tuán)結(jié)出人才、團(tuán)結(jié)生財富”,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

(三)制定公司人才培養(yǎng)戰(zhàn)略人才是相對的、動態(tài)的,如果不繼續(xù)學(xué)習(xí),知識和技能很快就會老化、落伍,不再是人才。因此,人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí),終身學(xué)習(xí),永不落伍,才能夠長久地維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體,必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù),要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費保障制度,建立健全教育培訓(xùn)的激勵約束機(jī)制,推行公開選拔、競爭上崗和職務(wù)聘任制度,增強(qiáng)人才的職業(yè)競爭意識和風(fēng)險意識,激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求,成為勞動者的終身大學(xué)。

（四）采取適當(dāng)?shù)娜瞬偶钫吡糇∪瞬?很重要的一項工作是建立有效的激勵機(jī)制,這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機(jī)制活,人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵機(jī)制,一要在企業(yè)發(fā)展的同時,不斷提高員工的收入水平,并根據(jù)個人貢獻(xiàn)大小,適當(dāng)拉開分配檔次。二要不斷完善獎勵制度。建立企業(yè)獎勵基金,對有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實行獎勵。三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。（五）建立良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個擁有強(qiáng)勢文化的企業(yè)才能得到持久的發(fā)展。一個企業(yè)的文化，尤其是核心理念，一經(jīng)形成，會強(qiáng)烈影響員工對一個企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段，對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯.五結(jié)論隨著市場化競爭的加劇，企業(yè)競爭力的核心已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺姆e聚，人才資源成為企業(yè)打造競爭優(yōu)勢、把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。目前由于我國體制正處于轉(zhuǎn)型期，由于社會政策、管理機(jī)制、企業(yè)文化等深層因素，人才流失是廣大中小企業(yè)最為頭疼的問題。本文盡可能深入挖掘影響中小企業(yè)人才流失的原因，并提出相應(yīng)的對策和建議，為中小企業(yè)尋求控制人才流失之道提供幫助。當(dāng)然，中小企業(yè)