2023年關(guān)于員工離職的232現(xiàn)象

慎而思之，勤而行之。斯是陋室，惟吾德馨。第第2頁/共2頁精品文檔推薦2023年關(guān)于員工離職的232現(xiàn)象收拾關(guān)于員工離職的232現(xiàn)象

導(dǎo)讀：人力資源管理是一個選、育、用、留人的過程，選育用人暫且不多說，留人實際上也是員工關(guān)系一個重要的范疇。眾多的公司經(jīng)過分析比較，發(fā)現(xiàn)員工離職較為擴(kuò)散有三個時光段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232卓小博

第一個2即兩周。為什么員工到公司兩周就辭職不干了?百分之百的緣故是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發(fā)現(xiàn)與應(yīng)聘時推薦的徹低不同，于是他就不會再等了，提出辭職。筆者在做員工關(guān)系工作時負(fù)責(zé)與離職的員工舉行訪談，曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要離職緣故是因為入職后相應(yīng)的薪資福利與應(yīng)聘時招聘人員推薦的有差異，當(dāng)初應(yīng)聘時招聘人員推薦其入職后享有出差補(bǔ)貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以后發(fā)現(xiàn)補(bǔ)貼少的可憐根本不夠用、季度獎金并不是每個人都能享受到的等等，與自己期待的薪資要求差距甚遠(yuǎn)，于是提出了辭職。

第二個3是三個月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了?這有許多的緣故，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓(xùn)，享有的什么福利，將有什么發(fā)展機(jī)會等等，然而3個月時光過去了，都沒有發(fā)生?；蛘呤窃趹?yīng)聘時招聘人員描述的'公司企業(yè)文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)你給他太夸大了。這時員工他就會重新思索，就不會在試用期過了以后還再等待或適應(yīng)下去。

這前面兩個緣故都跟招聘有關(guān)系;總算一個2是兩年。員工在一個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對于老員工而言，既然他在這個單位工作了2年的時光，他從心里是認(rèn)可這家公司的，是愛慕他的這份工作。然而經(jīng)過2年的時光，他期待在自己目前的工作崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)一個突破，能夠得到學(xué)習(xí)新知識新技能的機(jī)會，想要升職或者舉行工作輪換了，這時若公司不能給他供養(yǎng)這個機(jī)會，不能給他工作擴(kuò)大化，到兩年這個節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。

如何避免出現(xiàn)員工離職的232現(xiàn)象呢?

因為第一個和第二個離職緣故主要是跟招聘有關(guān)，因此，在招聘環(huán)節(jié)絕對注意，招聘人員不能一味地看重到崗率、急于期待應(yīng)聘人員到崗，在其招聘時宣導(dǎo)的公司基本政策出現(xiàn)不實或偏差的現(xiàn)象。招聘人員在招聘時絕對要如實的告訴應(yīng)聘人員其相應(yīng)的薪資福利待遇，客觀平等的推薦其公司的企業(yè)文化，尤其是公司的一些特色企業(yè)文化，避免夸大其詞或輕易的給予許諾。若有須要，部門還可在招聘人員的績效目標(biāo)中設(shè)定一條關(guān)于試用期人員流失率的績效，這樣可以與招聘到崗率互相制約，既能保證人員的到崗率，同時也能防止試用期人員的流失率。

針對總算一個離職緣故，則與人力資源部員工關(guān)系的工作息息相關(guān)。作為HR的員工關(guān)系工作人員，應(yīng)擔(dān)心老員工的心態(tài)和主意，做到適時有效的交流。固然，公司的員工許多，僅靠HR人員做到一對一的擔(dān)心很難，這時我們可以依賴部門負(fù)責(zé)人及相應(yīng)的工具。首先，當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，可以通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)先予以藏匿招聘，讓內(nèi)部員工及時了解公司目前出現(xiàn)的崗位空缺，為其工作異動供養(yǎng)一個機(jī)會。第二，人力資源部每半年可做一次員工職業(yè)傾向的調(diào)查，了解員工的基本主意，針對那些有晉升意愿或崗位異動意愿的員工列為重點擔(dān)心對象。在與其相關(guān)部門負(fù)責(zé)人交流并了解其員工的以往的工作業(yè)績后，對于確有發(fā)展的空間的員工可給予絕對的考核，輔助其實現(xiàn)晉升或