企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師強化訓練提升B卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師強化訓練提升B卷附答案

單選題（共50題）1、自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起（）年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構(gòu)認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。A.1B.2C.3D.5【答案】A2、按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式是（）。A.直線制B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制【答案】B3、招聘總成本效益的計算公式為()A.總成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.總成本效益=應聘人數(shù)／招募期間的費用C.總成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費用D.總成本效益=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用【答案】A4、(2016年11月)概略定員標準也稱（），是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制訂的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準【答案】B5、（）是一種新開發(fā)出來的績效考評方法，比較適合于從事教學、科研工作的教師、專家們采用。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】D6、()統(tǒng)計匯總產(chǎn)品實耗工時的方法，適用于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)采用。A.按產(chǎn)品投入批量B.按產(chǎn)品零件逐道工序C.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人D.按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序【答案】C7、(2016年5月)管理者訓練法的簡稱是()法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C8、為保障激勵策略的有效性，應體現(xiàn)的原則要求是（）A.及時性原則B.相關性原則C.統(tǒng)一性原則D.開放性原則【答案】A9、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作用。A.行為準則B.行為法則C.行為規(guī)范D.行為要求【答案】C10、根據(jù)《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險費。A.2％B.5％C.10％D.20％【答案】A11、()是對企業(yè)整體框架的設計。A.培訓規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】B12、調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關管理人員組成，也可以聘請相關（）的專家實施。A.專業(yè)咨詢公司B.專業(yè)事務所公司C.調(diào)查公司D.咨詢公司【答案】D13、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘廣告D.網(wǎng)絡招聘【答案】B14、頭腦風暴法（）的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍。A.準備階段B.熱身階段C.暢談階段D.解決問題階段【答案】B15、確保人力資源費用預算合理性的參照指標不包括（）。A.工資指導線B.勞動力市場價位C.消費者物價指數(shù)D.最低工資標準【答案】B16、用于說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是()A.匯總報表B.企業(yè)內(nèi)部刊物C.正式通報D.勞動管理表單【答案】C17、在績效管理的（）階段，各個單位的主管應當認真地履行以下兩項重要的管理職責：(1)召開月度或季度績效管理總結(jié)會；(2)召開年度績效管理總結(jié)會。A.策劃B.反饋C.總結(jié)D.實施【答案】C18、(2017年11月)企業(yè)參加招聘會的主要步驟包括：①招聘會的宣傳工作；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤準備展位；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是（）A.⑤⑥③④①②B.⑥③④⑤②①C.⑥①③④⑤②D.③①⑥④⑤②【答案】A19、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產(chǎn)規(guī)范D.勞動規(guī)范【答案】A20、（）采用特征性效標，重點考評員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)。A.效果導向型考評方法B.行為導向型考評方法C.價值導向型考評方法D.品質(zhì)導向型考評方法【答案】D21、下列關于通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量勞動定額水平的說法錯誤的是（）。A.有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽和評比B.使用起來比較復雜C.適用面比較窄D.可與本企業(yè)歷史上先進的定額水平相比較【答案】B22、工作指導法運用中應注意培訓的要點不包括（）。A.關鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.做好工作的原則和技巧C.須避免、防止的問題和錯誤D.必須要有詳細、完整的教學計劃【答案】D23、（）是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效度如何。A.計分B.命題C.閱卷D.復核【答案】B24、（）要體現(xiàn)公平性和激勵性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。A.薪酬結(jié)構(gòu)B.薪酬系統(tǒng)C.薪酬體系D.薪酬制度【答案】C25、培訓管理的首要制度是（）A.培訓服務制度B.培訓考核制度C.培訓激勵制度D.培訓獎懲制度【答案】A26、確認培訓對象和培訓內(nèi)容時不包括（）。A.提出需求意向B.需求分析C.需求確認D.需求調(diào)查【答案】D27、職工代表大會討論集體合同草案應當有（）職工代表出席。A.2／3以上B.全部C.1／3以上D.半數(shù)以上【答案】A28、最低工資標準由（）規(guī)定。A.企業(yè)自行B.國務院或人大常委會C.主管部門D.各省、自治區(qū)、直轄市【答案】D29、(2017年11月)用于說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是（）A.匯總報表B.企業(yè)內(nèi)部刊物C.正式通報D.勞動管理表單【答案】C30、在商品市場中，（）是商品和服務的供給者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】D31、（）是由工會組織和職工代表與企業(yè)法定代表人或企業(yè)高級管理人員就雙方關切的問題相互提問和解答、交換意見、相互理解，并達成一定協(xié)議的平等協(xié)商形式。A.民主討論B.民主對話C.民主質(zhì)詢D.民主咨詢【答案】B32、勞動定員的對象是（）。A.勞動者B.勞動者的勞動量C.勞動量D.勞動工時【答案】B33、（）揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境測試【答案】C34、在下列哪—項人品錄用策略中，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過?（）A.補償式B.重點選擇式C.結(jié)合式D.多重淘汰式【答案】D35、對績效考評指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（）。A.考評階段B.實施階段C.總結(jié)階段D.應用開發(fā)階段【答案】C36、下列關于關鍵事件法的敘述，不正確的是（）。A.關鍵事件對事不對人B.該方法要考慮行為的情景C.該方法只注重對行為本身的評價D.關鍵事件是指有效和無效的工作行為【答案】C37、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產(chǎn)規(guī)范D.勞動規(guī)范【答案】A38、勞動技能、勞動責任和社會心理要素的崗位評價指標，屬于()。A.測評指標B.量化指標C.考評指標D.評定指標【答案】D39、()是測評者不布置議題，只發(fā)給一個簡短的案例，在測評的過程中也不出面干預的情景模擬測試方法。A.無領導小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.公文筐測試【答案】A40、（2019年11月）在設計和選擇績效考評方法時，對考評對象進行全面考評應采用的效標不包括（）。A.特征性B.行為性C.結(jié)果性D.適用性【答案】D41、培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容不包括（）。A.培訓項目的確定B.培訓內(nèi)容的開發(fā)C.任務分析D.培訓成本的預算【答案】C42、(2015年5月)（）是指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】B43、下列關于360度評估的說法錯誤的是（）。A.全方位、多角度B.可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.不能減少誤差【答案】D44、結(jié)果主導型的考評方法不太適合對()工作崗位人員的考評。A.生產(chǎn)性B.事務性C.操作性D.工作成果可以計量的【答案】B45、（）通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。A.薪酬B.薪資C.薪金D.工資【答案】D46、關于福利的本質(zhì)的表述，不正確的是()A.它是一種補充性報酬B.它屬于直接性和間接性相結(jié)合的薪酬形式C.它通常是以服務或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工D.它包括全員性福利、特殊福利和困難補助【答案】B47、（）是指受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】B48、（），是指由國家立法機關、行政機關和其授權的機構(gòu)。通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范圍內(nèi)適用的勞動標準A.國家勞動標準B.行業(yè)標準C.管理類勞動標準D.技術類勞動標準【答案】A49、對銷售人員的銷售業(yè)績進行評考，一般采用（）。A.行為定點量表法B.以結(jié)果為導向的考評方法C.混合標準尺度法D.以關鍵時間為導向的考評方法【答案】B50、柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是（）。A.目標比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.循環(huán)比較法【答案】B多選題（共25題）1、(2015年5月)按設備定員，需要根據(jù)（）來計算定員人數(shù)。A.出勤率B.設備需要開動的班次C.員工看管定額D.設備需要開動的臺數(shù)E.生產(chǎn)任務總量【答案】ABCD2、為了判斷應聘者對招聘崗位的適應性，筆試通常測試（）。A.一般知識和能力B.專業(yè)知識和能力C.特殊知識和能力D.綜合知識和能力E.創(chuàng)新知識和能力【答案】AB3、外部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在（）。A.進入角色慢B.篩選的難度小且時間短C.招募成本高D.影響內(nèi)部員工的積極性E.決策風險大【答案】ACD4、通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（）。A.傳播范圍廣B.有利于吸引內(nèi)部員工C.信息發(fā)布迅速D.費用低E.具有廣泛的宣傳效果【答案】AC5、下列關于績效面談的說法，正確的有（）。A.實現(xiàn)員工“自己解放自己”B.能夠幫助管理者了解員工的態(tài)度和感受C.為主管與下屬討論工作業(yè)績提供溝通機會D.考評者要明確指出員工的不足，幫其改正E.是總結(jié)績效管理工作的重要手段【答案】ABC6、企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛，包括（），等等。A.從配置的方式來看，可以分為企業(yè)人力資源的空間和時間配置B.從配置的性質(zhì)來看，可以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量配置C.從配置的范圍來看，可以分為企業(yè)人力資源的個體與整體配置D.從配置的成分來看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置E.從配置的成分來看，可以分為企業(yè)人力資源的總體與結(jié)構(gòu)配置【答案】ABCD7、培訓過程中，教學方案的制訂程序包括()A.確定教學目的B.確定教學名稱C.檢查培訓內(nèi)容D.確定教學方法E.選定教學工具【答案】ABCD8、我們在人力資源配置中對人的配置應做到（）。A.發(fā)現(xiàn)人才B.識別人才C.任用人才D.用其所長E.使用人才【答案】ABCD9、按照社會實體單位的性質(zhì)和特點，人員編制可分為()。[2013年11月三級真題]A.行政編制B.企業(yè)編制C.軍事編制D.機構(gòu)編制E.政府編制【答案】ABC10、有效的薪酬管理應遵循的原則包括（）。A.對外具有競爭力B.對內(nèi)具有公正性C.對員工具有激勵性D.對成本具有控制性E.對外具有適應性【答案】ABCD11、較大事故的劃分標準為（）。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上50人以下重傷C.1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟損失D.3人以下死亡E.1億以下直接經(jīng)濟損失【答案】ABC12、培訓效果的行為評估方法主要有（）A.對照比較法B.面談法C.問卷調(diào)查法D.觀察法E.行動計劃法【答案】BCD13、以下關于目標導向模型法精髓的說法正確的是（）。A.關注的是受訓者而非培訓者的動機B.評估受訓者個人素質(zhì)能力的提高C.把培訓效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素D.評估是分級進行的E.培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者【答案】ABC14、為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應當注意做好（）。A.擬訂面談計劃B.明確面談的主題C.明確本次績效反饋的目的、內(nèi)容和要求D.預先告知被考評者面談的時間、地點E.收集各種與績效相關的信息資料【答案】ABD15、應用型學習適合的培訓方法是（）等。A.案例教學B.角色扮演C.團隊演習D.個人匯報E.計算機輔助【答案】ABCD16、視同工傷的情形包括（）。A.在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的B.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的C.職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的D.職工在自己家發(fā)生意外造成傷殘的E.下班后突發(fā)腦溢血死亡的【答案】ABC17、政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線包括（）。A.基準線B.控制下線C.預警線D.控制上線E.平均線【答案】ABC18、職業(yè)安全衛(wèi)生管理標準包括（）等。A.職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度B.危險和有毒有害因素分類標準C.事故統(tǒng)計分析標準D.職業(yè)病統(tǒng)計分析標準E.檢測檢驗技術導則、安全系統(tǒng)工程標準【答案】ABCD19、集體合同也具有一般協(xié)議的()等特征。A.合法性B.主體平等性C.內(nèi)容一致性D.客體平等性E.法律約束性【答案】AB20、下列選項中屬于結(jié)果導向型考評方法的是（）。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法E.短文法【答案】ABCD21、（）單位及其在職職工必須按規(guī)定繳存住房公積金。A.國有企業(yè)B.城鎮(zhèn)集體企業(yè)C.民辦非企業(yè)單位D.社會團體E.外國投資企業(yè)【答案】ABCD22、職業(yè)培訓制度規(guī)定了政府有關（）。A.規(guī)章制度B.管理權限C.通用標準D.職業(yè)分類E.職業(yè)技能考核鑒定制度【答案】BCD23、依據(jù)《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》，協(xié)商的具體步驟包括（）。A.發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商解決。B.勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商C.一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極作出口頭或者書面回應，5日內(nèi)不作出回應的，視為不愿協(xié)商D.協(xié)商達成一致，應當簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行E.發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法向縣民政局申請調(diào)解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁【答案】ABCD24、事件處理法的操作程序中實施要點包括（）。A.指導員確定的議題范圍不宜過細B.制作個人親歷案例時應注意的事項C.記錄個案發(fā)生的背景時應依據(jù)的5W2H原則D.各組討論時應注意：學員自主討論，指導員不參加討論E.在討論“學到些什么”時，需多花費一些時間【答案】ABCD25、績效申訴處理流程包括（）。A.申訴材料歸檔B.初次申訴處理C.二次申訴處理D.三次申訴處理E.發(fā)起申訴申請【答案】ABC大題（共10題）一、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?。然而，隨著其他幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降。富凱公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有些方面甚至還有優(yōu)勢，但一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性方面卻存在嚴重問題。為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現(xiàn)在決定將重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請回答以下問題：(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，有哪些具體工作步驟(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足【答案】(1)具體工作步驟如下：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。(2)行為錨定等級評價法的優(yōu)勢和不足如下。優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。②績效考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。④具有良好的連貫性和信度。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。不足：①設計和實施的費用高。二、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業(yè)病鑒定機構(gòu)提出，李某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進行治療，當李某再次催促公司領導調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應該如何正確解決?【答案】1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的。2)按照勞動法有關規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。3)勞動者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是恰當合理的。本案中，公司在李某提出調(diào)離要求3個月后仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應為李某調(diào)換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。三、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先對此次面試未進行準備工作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮預料到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司工作忙、人手少。其次，王經(jīng)理一邊翻閱應聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作，過去在哪上大學。面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他的簡歷。接下來1小時，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮始終不得要領，疲于應對。?請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)導致這次面試失敗的主要原因有哪些?(2)面試考官在進行面試時，應明確哪些目標?【答案】(1)導致這次面試失敗的主要原因，具體表現(xiàn)為：①面試考官未做好面試準備工作。如：沒有科學地設計面試問題；沒有安排好面試的時間；沒有詳細了解應聘者的資料等。②面試考官缺乏面試提問的技巧。如：沒有做到先易后難、循序漸進地提出問題；沒有采用靈活多樣化的形式交流信息；沒有選擇適當?shù)奶釂柗绞郊捌淝〉胶锰幍剡M行轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束等。③面試考官沒有明確面試的目標。面試目標不明確，會導致考官面試時失去方向，甚至偏離主題。(2)在面試時，面試考官應明確以下目標：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。②讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。③了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能及非智力素質(zhì)。④決定應聘者是否通過本次面試等。四、某設備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將崗位劃分為管理人員，技術人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個職能業(yè)務抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標準時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。?請結(jié)合本案例，回答以下問題：?(1)崗位評價指標的計量標準由哪些基礎標準組成??(2)在制定崗位評價指標的計分標準時?？刹捎脦追N計分標準和方法??【答案】(1)在崗位評價指標分級標準確定之后，需要從企事業(yè)單位的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。崗位評價指標的計量標準通常由以下三項基礎標準組成：①計分標準，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準；②權重標準，其制定是指各類權重系數(shù)的設計；③誤差調(diào)整標準，有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。(2)在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準的制定方法有：a．自然數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分；常數(shù)法是在評價要素分值(X)之前設定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結(jié)果(ax)。②多種要素綜合計分標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a．簡單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法。是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法。它是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后，最后得出總分。d．百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標的分值。五、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運行與維修案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經(jīng)理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內(nèi)容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經(jīng)理在修改意見中提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力。”請結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點?！敬鸢浮渴录幚矸ǖ幕境绦颍?(1)準備階段。這一階段的具體工作有：?①指導員確定培訓對象及人數(shù)。?②指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免參與培訓的員工“無話可說”。?③每位參與培訓的員工根據(jù)議題制作個人親歷案例。?④指導員將參與培訓的員工分組，每組5～6人。?⑤確定會議地點和會議時間。?⑥指導員應準備的知識包括：個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。?(2)實施階段。這一階段的具體工作有：?①指導員向各小組內(nèi)員工介紹本法實施概要、背景特色及注意點。?②各小組簡單介紹小組內(nèi)員工所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。?③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導員或組長排定討論程序。?④各組開始進行討論。先提出個案，由各組內(nèi)員工收集信息。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織組員進行評價，討論“學到些什么”。?事件處理法的實施要點有：?六、一、問答題(本題共2題，每小題14分，共28分)(1)簡述培訓效果信息的收集方法。(14分)【答案】答：(1)通過資料收集信息。主要收集以下信息：①培訓方案的資料。②有關培訓方案的領導批示。③有關培訓的錄音。④有關培訓的調(diào)查問卷原始資料及相關統(tǒng)計分析資料。⑤有關培訓的錄像資料。⑥有關培訓實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄。⑦編寫的培訓教程等。(4分)(2)通過觀察收集信息。主要收集以下信息：①培訓組織準備工作情況。②培訓實施現(xiàn)場情況。③培訓對象參加情況。④培訓對象反應情況。七、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評?！壁w云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結(jié)果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的。”趙云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復進行了一次無效的交流”。請結(jié)合本案例，說明各級主管作為考評者，應當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質(zhì)量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質(zhì)量的措施和方法有：(1)績效面談的準備工作。為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應當注意做好以下兩項準備工作：①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關的信息資料?？冃嬲劦馁|(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實和準確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應該有能力根據(jù)考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式．并達到以下要求：(2分)①有效的信息反饋應具有針對性。(1分)②有效的信息反饋應具有真實性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實可靠性，還應使其明確、具體而詳細，防止過于簡單化的表述。(1分)⑧有效的信息反饋應具有及時性。(1分)④有效的信息反饋應具有主動性。(1分)⑤有效的信息反饋應具有適應性。(1分)不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達到要求，還必須采取相應的配套措施。(1分)八、某公司近幾年發(fā)展迅速,其根據(jù)職能來設計組織結(jié)構(gòu)的職能部門包括財務、人事、生產(chǎn)、銷售等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的手機擴展到電腦、電視等多種電子產(chǎn)品。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要總裁親自做出。于是該企業(yè)總裁根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分為五個獨立經(jīng)營的分公司，每一分公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有完全責任，只要能盈利，總部不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。該公司總裁認識到他在分權方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理大部分的職權，并規(guī)定了總裁對某些事項的最終決策權。職權被收回后，分公司經(jīng)理紛紛報怨,有人遞交了辭呈。請回答:該公司總裁在第二次職權劃分時，存在哪些不足?【答案】第二次職權劃分時，該公司總裁沒有考慮集權與分權相結(jié)合的原則、統(tǒng)一指揮原則以及責權對等