企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師資料分享帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師資料分享帶答案

單選題（共50題）1、下列關于人工成本的說法錯誤的是（）A.人工成本的增加意味著利潤的減少B.社會保險費用應列入企業(yè)人工成本C.勞動保護費用不應列入企業(yè)人工成本D.人工成本核算可以幫助企業(yè)找到合適的人工成本的投入產出點【答案】C2、頭腦風暴法又稱研討會法、討論培訓法或（）。A.模擬訓練法B.敏感性訓練法C.管理加值訓練法D.管理者訓練法【答案】C3、績效考評面談在績效管理（）進行。A.初期B.進行中C.末期D.完成后【答案】C4、（）是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試結果之間的一致性。A.可靠系數B.等值系數C.內在一致性系數D.穩(wěn)定系數【答案】B5、企業(yè)勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以（）；違反法律法規(guī)規(guī)定的，依法予以處理。A.警告B.通報C.處罰D.嚴重警告【答案】B6、人才交流中心不具有的特點是（）。A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才的招聘D.費用低廉【答案】C7、內容效度的檢查和評判主要依靠（）來完成，有時也可以采用一些數量化指標。A.專家B.考評師C.專業(yè)資深人員D.咨詢師【答案】A8、(2015年11月)以下關于崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別，不正確的是（）。A.兩者涉及的內容不同B.兩者結構形式不同C.兩者突出的主題不同D.兩者適用范圍不同【答案】D9、《勞動法》第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作（）年以上的，享受帶薪年休假。A.3B.1C.2D.4【答案】B10、關于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是（）。A.廣告是內部招募最常用的方法之一B.有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力C.發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內容的設計D.工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內就傳達給外界【答案】A11、關于設計建議獎時的注意事項，下列說法錯誤的是()。A.只要是出于達到組織目標的動機，都應該獲獎B.獎金的金額應該較高，而獲獎的面要較窄C.如果建議重復，原則上只獎勵第一個提此建議者D.如果建議被采納，除建議獎外，還可以給予其他獎金【答案】B12、以下不屬于三大類管理人員的是（）。A.經理B.勞資C.生產D.財會【答案】A13、(2017年5月)核定定員人數的方法中，（）適用于在連續(xù)設備和裝置開動的時間內，必須由單人看管或者或者多崗位多人看管的場合A.按工作崗位定員B.按設備定員C.按設備崗位定員D.按生產定員【答案】C14、菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎上增加了()A.學習評估B.行為評估C.投資回報率評估D.結果評估【答案】C15、()是選取可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據的績效考評方法。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】C16、情境模擬適用于測量員工的（）。A.學習能力B.道德品質C.人格特性D.表達能力【答案】D17、（）是勞動環(huán)境天然的“消聲器”、“吸塵器”和“空調機”。A.花草樹木B.泡桐樹C.法國梧桐樹D.丁香樹【答案】A18、情境模擬適用于測量員工的（）。A.學習能力B.道德品質C.人格特性D.表達能力【答案】D19、下面關于優(yōu)選培訓方法要求說法錯誤的是（）。A.保證培訓方法的選擇要有針對性B.選擇最合適的培訓方法C.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應D.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應【答案】B20、“如果你的同事當面批評你，你怎么辦?”屬于()提問技巧。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設式【答案】D21、企業(yè)勞動關系管理決策不包括（）。A.勞動關系調整B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.管理控制D.日常業(yè)務管理【答案】A22、同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生（）的現象。A.團體思維B.慣性思維C.逆向思維D.發(fā)散思維【答案】A23、巴克制是具有（）特色的一項管理制度。A.美國B.英國C.日本D.德國【答案】C24、工業(yè)企業(yè)近幾年采用的（），就是采用更加精確量化指標，核定定員人數的一種新探索。A.“全員定額法”B.“生產定額法”C.“勞動出勤率法”D.“零基定員法”【答案】D25、某地區(qū)每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數為0．6，a為工資調整數額，則按恩格爾系數法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為（）元。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D26、在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個環(huán)節(jié)，排序正確的是（）A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D.①③②⑤④⑥⑦【答案】B27、(2016年5月)崗位評價的具體標準不包括()。A.崗位評價指標的分級標準B.崗位評價的分類標準C.崗位評價指標的量化標準D.崗位評價的方法標準【答案】B28、（）是指對招聘中的費用進行調查、核實，對照預算進行綜合評價的過程。A.招聘成本效益評估B.人員招聘數量評估C.人員招聘質量評估D.人員錄用數量評估【答案】A29、五班四運轉的輪休制循環(huán)期為（）天。A.6B.7C.8D.10【答案】D30、職工代表大會討論集體合同草案應當有（）職工代表或職工出席。A.2/3以上B.全部C.3/4以上D.半數以上【答案】A31、下列選項中不屬于人工成本的是（）。A.從業(yè)人員的勞動報酬B.社會保險費用C.福利費用D.招商費用【答案】D32、集體合同文本須提交（）審核，經審核通過后才具有法律效力。A.企業(yè)工會主席B.企業(yè)法人代表C.最高決策部門D.勞動行政部門【答案】D33、（）是指測試方法能真正測定出想要測定的內容的程度。A.預測效度B.同測效度C.內容效度D.選拔測度【答案】C34、（）屬于績效考評標準設計的原則。A.突出特點的原則B.明確具體的原則C.可衡量的原則D.有行為導向性的原則【答案】A35、（2018年5月）（）是達到培訓目的的關鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓有效性的基礎。A.培訓的及時性B.培訓教師的合理選派C.培訓教材的選用與開發(fā)D.培訓課程及其內容的合理設置【答案】D36、（）是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。A.超時獎B.績效獎C.傭金D.建議獎【答案】A37、制定、實施內部勞動規(guī)則同時也是用人單位對（）和用人單位財產投資者的義務。A.企業(yè)B.集體C.投資D.國家【答案】D38、下列選項中屬于薪酬貨幣形式的間接形式的是()。A.社會保險B.績效工資C.榮譽稱號D.基本工資【答案】A39、()是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品。A.獨家性分銷B.廣泛性分銷C.選擇性分銷D.密集性分銷【答案】A40、通過（），單位和應聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了單位和應聘者的時間。A.獵頭公司B.招聘洽談會C.人才交流中心D.熟人推薦法【答案】B41、對勞動者提供最低限度的保護，體現了勞動法對勞動者的（）。A.平等保護B.全面保護C.基本保護D.優(yōu)先保護【答案】C42、在面試前的準備階段，不需要（）。A.確定面試的目的B.選擇面試的類型C.設計面試的問題D.提出面試的預算【答案】D43、關于集體合同，下列表述正確的是（）。A.我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～5年B.集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期C.我國的集體合同以行業(yè)集體合同為主導體制D.集體合同協商代表雙方人數對等，各方至少3名，并確定一名首席代表【答案】D44、()是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。[2012年5月三級真題]A.績效管理制度B.績效管理程序設計C.績效管理法規(guī)D.具體考評程序沒計【答案】A45、甄選環(huán)節(jié)的評估，主要是對采用的各種甄選方法的（）與效度的評估。A.信度B.同測度C.內容D.公平【答案】A46、（2018年11月）（）說明了根據測試結果預測將來行為的有效性。A.預測效度B.費用效度C.內容效度D.同側效度【答案】A47、培訓效果的評估工具不包括（）。A.問卷評估法B.360度評估C.抽樣調查法D.訪談法【答案】C48、()包括行為者所處的各種環(huán)境和機遇，所從事的工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內因C.外因D.歸因【答案】C49、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（?）。A.培訓制度B.工作說明書C.工資制度D.任務計劃表【答案】B50、以下關于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（）。A.設計和實施的費用比較低B.將關鍵事件和等級評價有效的結合C.績效評價的等級是5～9級D.是關鍵事件法的進一步拓展和應用【答案】A多選題（共25題）1、通過制定管理制度規(guī)避培訓風險，需要考慮（）。A.明確雙方的權利和義務B.員工參加培訓的原因C.明確雙方的違約責任D.員工將來的發(fā)展方向E.建立相對穩(wěn)定的勞動關系【答案】AC2、從員工檔案中可以了解到員工（）等方面的信息。A.技能水平B.工作業(yè)績C.工作經驗D.受教育程度E.人際關系【答案】ABCD3、目前，通行的薪酬體系類型主要有（）。A.崗位薪酬體系B.技能薪酬體系C.績效薪酬體系D.效益薪酬體系E.職能薪酬體系【答案】ABC4、工作崗位分析是對（）所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.各類工作崗位的性質任務B.崗位的職責權限C.崗位關系D.崗位的勞動條件和環(huán)境E.員工承擔本崗位任務應具備的資格條件【答案】ABCD5、在職業(yè)活動中，踐行“奉獻”規(guī)范的具體要求包括（）。A.盡職盡責B.尊重集體C.勞而不求得D.只求社會精神安慰【答案】AB6、適用于解決問題能力的培訓有()A.文件筐法B.案例分析法C.頭腦風暴法D.課題研究法E.集體討論法【答案】ABD7、所謂全面，是指（），實行全方位的動態(tài)管理。A.以“人”為中心B.注重人與物相互結合C.注重人與環(huán)境的相互結合D.注重人與工作興趣相互結合E.注重人與工作地的相互結合【答案】ABC8、薪酬體系設計要體現薪酬的基本職能，主要包括（）A.改善職能B.效益職能C.激勵職能D.調節(jié)職能E.補償職能【答案】BCD9、內部培訓師的優(yōu)點是（），從而有效地實現經驗和成果的共享。A.能夠以企業(yè)歡迎的語言詮釋培訓內容B.能夠以成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓內容C.能夠總結、提煉并升華自身的經驗和成果D.能夠總結、提煉并升華周圍事物有益的經驗和成果E.能夠有效地傳播和擴散企業(yè)真正的知識與技能【答案】ABCD10、一個單位或組織的工作，一般可分為（）。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層E.監(jiān)督層【答案】ABCD11、目標導向模型的不足之處有（）。A.該評估方法在時間上要求是一個完整的過程B.調查、會見記錄、數據收集等都必須包括在內C.要求是顯著的可信性D.第一次采用這種評估方法的企業(yè)必須花費很長的時間和精力E.使用的人力、物力較多、成本高【答案】ABCD12、撰寫課程大綱的流程步驟包括（）。A.根據課程目的和目標確定主題B.為提綱搭建一個框架C.寫下每項想講的具體內容D.選擇各項內容的授課方式E.要修改、重新措辭或調整安排內容【答案】ABCD13、下列關于績效計劃的特征說法正確的是（）。A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.制訂計劃是一個單向溝通的過程C.參與和承諾是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約E.參與與承諾是制訂績效計劃的關鍵【答案】ACD14、企業(yè)人工成本一般包括（）。A.勞動報酬總額B.福利費用C.房屋折舊費用D.教育費用E.勞動保護費用【答案】ABD15、參與型培訓方法使受訓者在與培訓對象雙方的互動學習，具體包括（）。A.案例研究法B.特別任務法C.頭腦風暴法D.個別指導法E.模擬訓練法【答案】AC16、領導者與眾不同的特質包括()A.自信心B.領導動機C.內驅力D.應變能力E.創(chuàng)造性【答案】ABCD17、面試過程中，應聘者應明確的目標包括（）。A.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平B.有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件C.希望被理解、被尊重，并得到公平對待D.充分地了解自己關心的問題E.決定是否愿意來該單位工作等【答案】ABCD18、工作說明書按對象不同,可以分為（）A.崗位工作說明書B.工種工作說明書C.公司工作說明書D.部門工作說明書E.職能工作說明書【答案】ACD19、（2018年11月）與技能培訓相適應的培訓方法包括（）。A.頭腦風暴法B.研討法C.工作傳授法D.模擬訓練E.個人指導法【答案】CD20、有效的績效信息反饋應具有的適應性包括()A.反饋信息要因人而異B.下屬可以自己選擇途徑和方法C.應解析員工的心理動機D.應集中于重要的、關鍵的事項E.應考慮到下屬的心理承受能力【答案】ABD21、(2015年11月)企業(yè)績效管理系統(tǒng)由（）等多個子系統(tǒng)組成。A.績效管理制度設計B.績效管理流程設計C.績效管理工具開發(fā)D.績效管理組織構建E.管理信息系統(tǒng)設計【答案】ACD22、工作環(huán)境優(yōu)化機制的主要因素包括（）。A.福利待遇B.人際關系C.工作條件D.社會保障E.工作環(huán)境【答案】BC23、勞動權保障具體體現為()。A.基本保護B.平等就業(yè)權C.全面保護D.自由擇業(yè)權E.優(yōu)先保護【答案】AC24、下列哪些做法屬于行為導向型主觀考評方法？（）A.主管根據員工整體表現將部門人員進行排序B.按照成績記錄結果，小劉被主管評為第六等級C.小張在“責任心”評價中被主管評為第六等級D.小張在“積極合作”評價中被評為2分，即偶爾出現E.根據首先挑選最優(yōu)和最差的員工的做法，小張被排在第十位【答案】A25、對企業(yè)招聘活動過程的評估。主要采用的評價指標有（）A.信度B.標準差C.效度D.準確度E.公平程度【答案】AC大題（共10題）一、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協助劉剛進行工作設計。王教授也曾被人力資源經理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外?！澳?，劉助理”，他說?！澳茫瑥垙S長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎？…當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作。“這兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯系的呢？”王教授問道?！笆沁@樣，”張副廠長答道，“我只是根據工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產區(qū)，發(fā)現了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。分析要求：你認為王教授應向廠長提交一份什么樣的報告？【答案】總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發(fā)生變化后進行總結的工作分析，會影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應該引導、鼓勵員工在工作中發(fā)揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結描述。所以在設計工作說明書時，設計人員應以觀察到的工作信息為依據，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預見性、引導性的說明書。二、一、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導向型的主觀和客觀考評方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行為導向型的主觀考評方法有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結構式敘述法。(8分)(2)行為導向型的客觀考評方法有關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、強迫選擇法。(8分)三、某家用電器公司的人力資源部經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運行與維修案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經理在修改意見中提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經驗和失敗的教訓，堅持理論聯系實際，提高其實戰(zhàn)能力。”請結合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點?！敬鸢浮渴录幚矸ǖ幕境绦颍?(1)準備階段。這一階段的具體工作有：?①指導員確定培訓對象及人數。?②指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免參與培訓的員工“無話可說”。?③每位參與培訓的員工根據議題制作個人親歷案例。?④指導員將參與培訓的員工分組，每組5～6人。?⑤確定會議地點和會議時間。?⑥指導員應準備的知識包括：個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。?(2)實施階段。這一階段的具體工作有：?①指導員向各小組內員工介紹本法實施概要、背景特色及注意點。?②各小組簡單介紹小組內員工所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。?③從較容易討論的內容開始，由指導員或組長排定討論程序。?④各組開始進行討論。先提出個案，由各組內員工收集信息。發(fā)現問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織組員進行評價，討論“學到些什么”。?事件處理法的實施要點有：?四、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。?請結合本案例回答以下問題：?(1)校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員??(2)采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注哪些問題??【答案】(1)校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b．單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等；e．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。(2)寶潔采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注以下問題：①要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象。在與學生簽署協議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；單位應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③大學生由于缺乏社會經驗，往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業(yè)指導，糾正他們的錯誤認識。④針對學生感興趣的問題做好準備。五、華中公司是國內知名的大型家電生產企業(yè)，現有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織：把公司的發(fā)展建立在人員素質的普遍提高之上。因為目前國內家電行業(yè)競爭已經白熱化．幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產廠家都面臨的課題，華中公司在進行IS09001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高。對于目前公司出現的問題，領導層希望能夠通過培訓加以解決。?公司培訓存在與面臨的問題：?(1)中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如：2012年初抽調了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓叉因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。?(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進夾的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數湊到一定數量以后再集中進行進廠培訓，這會產生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效幫度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。?分析要求：?(1)如何解決中層管理人員的培訓問題??(2)如何解決新進人員的培訓問題??【答案】(1)對中層管理人員培訓問題的解決辦法：①采用適當的培訓方式。因為MBA培訓是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學員有一定的實踐經驗和管理經驗(應變能力、預測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結合的方式既可以調動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察．然后根據公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調整培訓時間。中層管理人員日常工作繁忙．周末培訓無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之閭有一一段調整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。③采取公共培訓和專業(yè)培訓相結合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知識的培訓，這樣可以節(jié)省培訓成本。針對管理人員因工作職責和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓，企業(yè)可以給他們準備相關專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制定遠程授課計劃，適當的時候安排他們參加相關專業(yè)的培訓交流會。(2)可以通過完善公司的新員工培訓體系解決新進人員的培訓問題。具體采取以下四個方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解、使其盡快適應新環(huán)境。②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓通過師徒傳授的：方式?？梢约涌煨聠T工進入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術。③舉行定期的系統(tǒng)培訓。該培訓方式采取滾輪方式，隔一段時間定期舉行。這種培訓方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內容是技能培訓，公司業(yè)務流程培訓，生產線流程培訓。老員工可以通過反復的學習加深領悟新員工通過培訓可以更快的開展工作。④做好培訓效果的評估。評估培諺效果時要注意：收集準確的信息，科學的整理和分析培訓效果信息；及時的進行培訓效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓進行全程監(jiān)控，可以保證培訓活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培訓過程中出現的問題，還能將各種影響：彥訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓書加以改進。六、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應該放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。請問按效標的不同。績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?【答案】由于采用的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和結果主導型三種類型。①品質主導型。采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(如心理品質、能力素質)的人。②行為主導型。采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。③結果主導型。采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產了哪些產品”。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要，故企業(yè)管理人員應采取行為主導型的考評方法。七、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，與其他外企不同，寶潔只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經理介紹說，在中國寶潔公司90％的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學畢業(yè)生。請結合本案例回答以下問題：(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生?(2)在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題?【答案】(1)保潔公司只招應屆大學畢業(yè)生的原因如下：①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較小。②大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量。③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。④招聘有經驗的管理人員進入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關政策和規(guī)定。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象。③大學生由于缺乏社會經驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。④針對學生感興趣的問題做好應答準備。八、劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司沒有為劉某參加社會保險。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關于未簽訂勞動合同的職工。其與甲公司的勞動關系于2004年12月31日終止，務必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續(xù)并結算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數次就診。2005年1月4日劉某與甲公司結算工資發(fā)生分歧，之后未上班，并向勞動監(jiān)察部門舉報，后未解決。2005年7月，劉某向勞動仲裁部門申請仲裁，同時主張回甲公司上班。公司在庭審時明確不同意劉某回單位工作，認為雙方勞動關系已終止。問題:如果你是劉某，應要求甲公司補償哪些利益?【答案】應要求甲公司償付工資、經濟補償金、醫(yī)療費、病假工資、疾病救濟費、養(yǎng)老金、醫(yī)療保險費等。九、2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現不錯，得到主管和同事的一致好評。?2011年5月初，該商場又從社會公開招聘女營業(yè)員50名。2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午，于某到商場人事部質詢，人事部負責人出示了2010年10月招聘女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應聘者身高應在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現都非常出色，當時商場開業(yè)在即，怕一時招不到合適人選，因此錄用于某為營業(yè)員。于某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。?請結合本案例進行評析。?【答案】(1)首先