某咨詢?nèi)肆Y源評(píng)估及診斷報(bào)告

某咨詢?nèi)肆Y源評(píng)估及診斷報(bào)告人力資源評(píng)估及診斷報(bào)告人力資源評(píng)估人力資源總體狀況分析人員分類分析☆管理人員狀況分析☆技術(shù)研發(fā)人員狀況分析☆銷售人員狀況分析☆生產(chǎn)隊(duì)伍情況分析評(píng)估結(jié)論人員結(jié)構(gòu)不合理：綜合事務(wù)和職能人員比例過(guò)大老員工較多整體來(lái)看，江鉆擁有一支正處中壯年和較長(zhǎng)工作經(jīng)歷的員工隊(duì)伍，江鉆的老員工是員工隊(duì)伍鮮明的特色；儲(chǔ)備后備隊(duì)伍是當(dāng)前之需；高層管理人員年富力強(qiáng)平均年齡45.4年齡較長(zhǎng)，工作年限較長(zhǎng)，大都從江鉆內(nèi)部成長(zhǎng)起來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者；思維模式易于趨同；中層管理人員工作年限較長(zhǎng)平均年齡40歲二級(jí)主管大多處于中壯年，工作年限很長(zhǎng)，是從江鉆基層提拔起來(lái)的干部，傾向于按過(guò)去模式辦事；基層、中層和高層管理人員在年齡\工齡\廠齡

結(jié)構(gòu)上趨同三級(jí)主管的資歷情況類似于二級(jí)主管的情況：多為中壯年、工作年齡長(zhǎng)、江鉆的老員工平均年齡38.7基層管理人員上崗時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)三級(jí)主管學(xué)歷及職稱結(jié)構(gòu)欠不足，專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)也欠缺。一般管理人員學(xué)歷、職稱偏低教育背景較弱，職稱結(jié)構(gòu)與崗位結(jié)構(gòu)不對(duì)稱；從業(yè)經(jīng)驗(yàn)也不足技術(shù)研發(fā)人員出現(xiàn)斷層技術(shù)研發(fā)人員隊(duì)伍平均年齡相對(duì)較輕，呈兩頭趨勢(shì)——一頭是新技術(shù)人員，一頭是本廠的老技術(shù)員。從未來(lái)發(fā)展角度，需引入新的技術(shù)人才平均年齡33.7技術(shù)研發(fā)人員學(xué)歷偏低、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)太短技術(shù)研發(fā)人員教育層次太低，職稱太低，從事研發(fā)時(shí)間短，研發(fā)能力不強(qiáng)。對(duì)江鉆未來(lái)的發(fā)展將是一個(gè)嚴(yán)重的瓶頸銷售人員廠齡與工齡較長(zhǎng)銷售人員年齡處于青壯年，工作時(shí)間都較長(zhǎng)，廠齡與工齡同步，也都是江鉆的老員工平均年齡35.2生產(chǎn)工人相對(duì)年輕生產(chǎn)工人年齡相對(duì)較輕，廠齡接近于工齡工人從業(yè)經(jīng)驗(yàn)較豐富生產(chǎn)工人學(xué)歷背景不高，崗位對(duì)工人的知識(shí)、技能要求不高。但工人的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)較豐富人力資源評(píng)估結(jié)論年齡結(jié)構(gòu)偏老化從員工平均年齡來(lái)看，江鉆員工正值年富力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的時(shí)期；江鉆的員工年齡結(jié)構(gòu)不合理，基層、一般管理人員、科技人員、銷售人員年齡結(jié)構(gòu)偏老化；員工知識(shí)素質(zhì)偏低員工的教育水平整體偏低，將是江鉆未來(lái)發(fā)展面臨的最大問(wèn)題技術(shù)人員的學(xué)歷偏低，研發(fā)能力極其薄弱是一個(gè)突出的問(wèn)題專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)職能部門的人員專業(yè)管理能力不強(qiáng)；管理人員絕大部分是從內(nèi)部選拔任用，將帶有過(guò)去的思維模式與工作方式的較深痕跡；未來(lái)需求和問(wèn)題68%員工在江鉆有十年以上的廠齡，有相當(dāng)一部分員工是幾代同廠。人際關(guān)系盤根錯(cuò)節(jié)，改變過(guò)去的體制、利益分配、獎(jiǎng)懲制度難度較大；急需引進(jìn)年輕有專長(zhǎng)、擁有現(xiàn)代技術(shù)與管理理念的后續(xù)人才;沒(méi)有形成真正意義上的進(jìn)出機(jī)制，是一切人力資源問(wèn)題的根源人力資源管理中的“優(yōu)勝劣汰”原則在江鉆中并不存在國(guó)有企業(yè)的管理體制導(dǎo)致江鉆人員只進(jìn)不出江鉆仍承擔(dān)著江漢管理局人員上崗的義務(wù)和責(zé)任江鉆自身?xiàng)l件限制（地理、待遇等）不能真正招到企業(yè)急需的人才江鉆股份1999年2000年人員流失率1%1.3%培訓(xùn)內(nèi)容單一，且效果不好大多數(shù)員工認(rèn)為培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)對(duì)實(shí)際工作作用不大態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)科研單位市場(chǎng)部車間職能部門培訓(xùn)內(nèi)容資料來(lái)源：北大縱橫問(wèn)卷分析考核各環(huán)節(jié)均存在問(wèn)題造成考核最終失效考核目標(biāo)考核設(shè)計(jì)單一化考核指標(biāo)過(guò)于繁瑣考核指標(biāo)不易量化考核流于形式考核缺乏反饋考核失效考核體系無(wú)法形成閉環(huán)，無(wú)法帶來(lái)正確的工作評(píng)價(jià)和績(jī)效改進(jìn)，失去考核意義！考核指標(biāo)設(shè)計(jì)單一績(jī)效考核指標(biāo)一定是可量化的和定制的，一套標(biāo)準(zhǔn)去衡量多個(gè)部門是不對(duì)的量化性：績(jī)效考核是針對(duì)崗位工作和流程明確量化的指標(biāo)；針對(duì)性：對(duì)于不同部門不同崗位，依據(jù)工作內(nèi)容和流程不同績(jī)效考核指標(biāo)是不同的現(xiàn)行績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中，績(jī)效指標(biāo)只是定性表述，無(wú)量化指標(biāo)；不同部門不同崗位績(jī)效考核指標(biāo)差別不大；績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)現(xiàn)狀考核指標(biāo)過(guò)于繁瑣且難以量化330個(gè)280個(gè)江鉆考核指標(biāo)制造部門考核指標(biāo)《江漢石油鉆頭股份員工考評(píng)管理辦法》摘抄正確制定…采取積極有效的控制方法和手段…積極培養(yǎng)指導(dǎo)…始終保持良好的協(xié)作態(tài)度…積極采取科學(xué)有效的管理辦法…—指標(biāo)難以量化激勵(lì)中，獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)考核沒(méi)有真正的掛鉤，無(wú)法激發(fā)員工的工作熱情、積極性員工努力感覺(jué)到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績(jī)效外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞感覺(jué)到的公平獎(jiǎng)賞滿意感獎(jiǎng)賞的效值人力資源的綜合激勵(lì)理論模型—評(píng)獎(jiǎng)過(guò)程中存在輪流獲獎(jiǎng)、平均主義現(xiàn)象，激勵(lì)失效—獎(jiǎng)金不能與公司業(yè)績(jī)真正聯(lián)系，長(zhǎng)期如此將無(wú)法激發(fā)和保持員工的工作熱情和努力崗位工資制設(shè)計(jì)不合理資料來(lái)源：北大縱橫問(wèn)卷分析3%71%26%說(shuō)不清不愿意愿意71%的調(diào)查員工不愿意到一個(gè)薪點(diǎn)更低但更能發(fā)揮自己才干的崗位上去—崗位工資制產(chǎn)生向薪點(diǎn)高崗位單向流動(dòng)現(xiàn)象，經(jīng)驗(yàn)人員流失存在同崗?fù)瓴煌ぷ髁康默F(xiàn)象：例如成本中心與會(huì)計(jì)處的報(bào)銷員崗位薪酬體制單一，不同部門采取同樣的薪酬體系不同的部門和崗位應(yīng)該采用不同的薪酬體制。例如：市場(chǎng)部門薪酬銷售提成占較大比重基礎(chǔ)研究部門固定工資較高新產(chǎn)品設(shè)計(jì)部門薪酬應(yīng)和產(chǎn)品銷售情況掛鉤—薪酬體制設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮部門特點(diǎn)薪點(diǎn)工資制是江鉆現(xiàn)行唯一的工資制度各不同部門均實(shí)行薪點(diǎn)工資針對(duì)不同部門和崗位薪點(diǎn)設(shè)計(jì)上的差別不足以體現(xiàn)部門的不同特色—江鉆現(xiàn)狀薪酬內(nèi)部不公,造成職工收入滿意度低與公司其他部門人員相比，大多數(shù)員工對(duì)本部門收入水平不滿意資料來(lái)源：北大縱橫問(wèn)卷分析薪酬自我不公，導(dǎo)致員工能動(dòng)性不高資料來(lái)源：北大縱橫問(wèn)卷分析與工作付出相比，幾乎所有的員工對(duì)目前的收入不滿意沒(méi)有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,導(dǎo)致無(wú)法引導(dǎo)江鉆員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致個(gè)人發(fā)展設(shè)想員工所感知的江鉆發(fā)展A有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在江鉆的發(fā)展，將江鉆作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機(jī)會(huì)。但機(jī)會(huì)未必是江鉆的機(jī)會(huì)B有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨江鉆業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與江鉆的需要相符C無(wú)個(gè)人的發(fā)展想法,江鉆很穩(wěn)定安逸,在江鉆混下去BBBBAAAACCCC員工的幾種心態(tài)一般江鉆的員工積極性不高沒(méi)有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,導(dǎo)致無(wú)法引導(dǎo)江鉆員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致55%34%8%3%人半數(shù)以上的被調(diào)查員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒(méi)有得到充分發(fā)揮！3%38%59%很大一般基本無(wú)半數(shù)以上的員工認(rèn)為晉升基本沒(méi)有希望，信心不足長(zhǎng)期國(guó)有企業(yè)歷史,導(dǎo)致職能部門產(chǎn)生官僚作風(fēng),沒(méi)有服務(wù)意識(shí)資料來(lái)源：北大縱橫問(wèn)卷分析職能