職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)課件

職位評(píng)估系統(tǒng)今日議題一、薪酬體系簡述二、職位評(píng)估方法概述三、正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng)薪酬體系設(shè)計(jì)的整體原則—個(gè)前提三個(gè)公平三項(xiàng)匹配在預(yù)算范圍之內(nèi)執(zhí)行公司的獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)整和提薪戰(zhàn)略，控制人力成本內(nèi)部公平：相對(duì)于公司內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的外部公平：相對(duì)于外部相似職位員工的薪酬是公平的，有競爭力的自我公平：員工個(gè)人的薪酬與貢獻(xiàn)相比是公平的個(gè)人薪酬與職位相對(duì)價(jià)值相匹配個(gè)人薪酬與績效相匹配薪酬總額與公司效益相匹配通過薪酬和考核制度的結(jié)合，提高員工工作興趣和熱情，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。薪酬體系建立的目的通過將員工薪酬與績效表現(xiàn)相掛鉤，對(duì)核心員工的進(jìn)行激勵(lì)與約束，并使員工與公司分享利益，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從根本上解決薪酬與考核掛鉤不緊密，使得員工工作動(dòng)力不足的問題，達(dá)到公司長期穩(wěn)定發(fā)展的目的建立以績效為導(dǎo)向的、公平的薪酬分配體系通過職位價(jià)值評(píng)估，建立合理的薪酬等級(jí)矩陣，將員工的薪酬與其所在的職位掛鉤，體現(xiàn)員工所在職位的價(jià)值；制定多樣化的補(bǔ)貼，實(shí)現(xiàn)對(duì)不同類別的人員的個(gè)性化激勵(lì)；為以后的薪酬決策提供管理工具搭建科學(xué)的、合理的薪酬框架通過對(duì)職位分類及等級(jí)矩陣的建立，打通人員晉升的通道，為員工指明發(fā)展方向打通人員級(jí)別晉升通道正略鈞策按照以下思路為客戶設(shè)計(jì)薪酬管理體系與公司高管及相關(guān)人員進(jìn)行充分、反復(fù)的溝通公司

的發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)狀制定與考核的掛鉤辦法形成薪酬方案工作分析，編制完善

職位說明書職位價(jià)值評(píng)估形成薪酬制度內(nèi)部、外部薪酬調(diào)查1薪酬策略234

確定

薪酬水平5設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)6根據(jù)內(nèi)部公平性、外部競爭力、員工貢獻(xiàn)來確定薪酬體系，公司應(yīng)通過制度管理保證薪酬體系的良好運(yùn)行觀念方法目標(biāo)薪酬等級(jí)內(nèi)部公平性工作分析 工作描述 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)薪酬水平外部競爭力市場(chǎng)定義

調(diào)查研究 政策線薪酬結(jié)構(gòu)付酬因素基于職位價(jià)值 基于績效

基于能力薪酬制度規(guī)范管理計(jì)劃 預(yù)算

管理 溝通職位評(píng)估主要影響薪酬體系中的職位工資，但職位評(píng)估并不是確定職位工資的唯一依據(jù)，最終水平還要根據(jù)外部薪酬調(diào)查結(jié)果，確定每個(gè)職位的薪酬等級(jí)范圍根據(jù)外部薪酬調(diào)查結(jié)果和內(nèi)部職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果確定每一個(gè)職位的職位薪酬等級(jí)范圍，例如，研發(fā)部的學(xué)科專家職位薪酬等級(jí)是7等（5000元－7000元）根據(jù)任職者的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)等確定某員工具體的薪酬等級(jí)，例如根據(jù)研發(fā)部學(xué)科專家實(shí)際的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)，確定其薪酬等級(jí)定位于2級(jí)（5500元）今日議題一、薪酬體系簡述二、職位評(píng)估方法概述三、正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng)職位評(píng)估的發(fā)展職位評(píng)估是20世紀(jì)20年代初工業(yè)化國家的工業(yè)工程專家提出的，它是一種技術(shù)性管理方法，是通過對(duì)職位系統(tǒng)進(jìn)行考察、分析、比較和多因素調(diào)查，來確定職位的相對(duì)價(jià)值的方法。目前這種技術(shù)方法已在美國、德國、日本等國得到了廣泛應(yīng)用，我國企業(yè)也開始逐步應(yīng)用。職位評(píng)估是經(jīng)濟(jì)報(bào)償系統(tǒng)的一部分，公司據(jù)此決定一項(xiàng)工作與其他工作的相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)估的基本目的在于通過合理、統(tǒng)一的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，確定公司各職位之間的相對(duì)價(jià)值，結(jié)合外部薪酬調(diào)查的結(jié)果，為建立公司合理的薪酬等級(jí)和薪酬體系打下基礎(chǔ)。職位評(píng)估是依據(jù)合理的、統(tǒng)一的、事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織中的各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)判，以便確定各職位在組織中的相對(duì)價(jià)值的過程。在評(píng)估過程中，需要系統(tǒng)分析各職位對(duì)任職者的最低要求，并以此為依據(jù)，不考慮任職者的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。職位評(píng)估的定義

組織最關(guān)心的是通過職位評(píng)估：建立組織內(nèi)部職位的價(jià)值比較體系形成合理的職位級(jí)別系列制定系統(tǒng)化的薪酬體系職位評(píng)估的意義職位評(píng)估確定職位相對(duì)價(jià)值，體現(xiàn)該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-3L-3LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2L-112345678910評(píng)估前

評(píng)估后示

例級(jí)別研發(fā)部市場(chǎng)部銷售部人力資源部…首席專家副總裁8部長7學(xué)科專家資深售前工程師部長65高級(jí)工程師高級(jí)售前工程師高級(jí)銷售代表招聘主管

薪酬福利主管4工程師售前工程師3銷售代表2助理工程師人事專員1示

例形成清晰的職位等級(jí)——職位地圖職位評(píng)估的結(jié)果公司什么時(shí)候需要進(jìn)行職位評(píng)估？快速發(fā)展后公司合并后戰(zhàn)略調(diào)整后公司經(jīng)過一段時(shí)間的快速發(fā)展后，公司內(nèi)部的職位相對(duì)價(jià)值會(huì)有所變化，因此，一般都會(huì)對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行重新評(píng)估幾個(gè)公司合并后，原先幾個(gè)公司的薪酬體系不相同，因此，有必要進(jìn)行職位評(píng)估，實(shí)現(xiàn)公司各職位薪酬的內(nèi)部公平由于公司的戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整或者組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，公司內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值將發(fā)生變化，因此，

需要進(jìn)行職位評(píng)估正常發(fā)展中公司需要建立既體現(xiàn)職位價(jià)值，也能與外部市場(chǎng)對(duì)接的薪酬體系時(shí)，也需要職位評(píng)估職位評(píng)估常用的工具模型非分析法因素比較法排序法因素計(jì)分法分類法列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，選擇和確定標(biāo)桿職位后，圍繞標(biāo)桿職位將所有職位重要性排列起來，最終給排列的職位確定等級(jí)。適用于小企業(yè)優(yōu)點(diǎn)：簡單缺點(diǎn)：受評(píng)估者個(gè)人品質(zhì)影響大，不易找到對(duì)所有職位了解的評(píng)估者建立等級(jí)給出定義然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安置到合適的職位等級(jí)中適用于政府部門和服務(wù)行業(yè)優(yōu)點(diǎn)：比排列法更準(zhǔn)確、客觀，能反映有關(guān)組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)：不能清楚定義等級(jí)，不適用于大企業(yè)將職位劃分出構(gòu)成因素，對(duì)各個(gè)因素予以量化打分，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分把各因素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)得出每一職位的具體等級(jí)適用于中大企業(yè)優(yōu)點(diǎn)：比前兩種方法更嚴(yán)格、更精確缺點(diǎn)：操作較繁瑣先決定職位比較因素，并選擇標(biāo)桿職位，通過因素排列標(biāo)桿職位，給每個(gè)因素賦予貨幣值，排列其余職位，并確定工資。

優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用了更系統(tǒng)的職位比較缺點(diǎn)：應(yīng)用更為復(fù)雜，難以解釋因素的貨幣值，在多變的工作條件下，標(biāo)桿職位的參照性較脆弱分析法職位評(píng)估因素計(jì)分法是目前應(yīng)用最多的職位評(píng)估評(píng)方法，為國內(nèi)外企業(yè)廣泛使用，各種方法均有其優(yōu)缺點(diǎn)因素計(jì)分法1234標(biāo)尺評(píng)分法海氏計(jì)分法翰威特因素評(píng)分法美世國際職位評(píng)估法職位評(píng)估的主要步驟準(zhǔn)備階段質(zhì)量控制評(píng)價(jià)階段數(shù)據(jù)處理階段

結(jié)果應(yīng)用階段職位評(píng)估主要步驟

（一）組建職位評(píng)估委員會(huì)清崗，列出職位名稱目錄確定基準(zhǔn)職位確定職位評(píng)估系統(tǒng)基準(zhǔn)職位是組織中的關(guān)鍵有代表性的職位，為判斷職位間的相對(duì)價(jià)值提供標(biāo)準(zhǔn)。準(zhǔn)備階段職位評(píng)估主要步驟

（二）對(duì)評(píng)估評(píng)估委員會(huì)成員講解職位評(píng)估系統(tǒng)職位評(píng)估委員會(huì)對(duì)某一職位進(jìn)行試評(píng)估就試評(píng)估結(jié)果進(jìn)行講解分析對(duì)所有基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)估評(píng)估階段職位評(píng)估主要步驟

（三）對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理對(duì)出入較大的的職位重新評(píng)估完成所有的職位評(píng)估工作數(shù)據(jù)處理階段職位評(píng)估主要步驟

（四）評(píng)估完基準(zhǔn)職位后，便可進(jìn)行薪酬級(jí)別的設(shè)計(jì)，級(jí)別的多少基于：需要評(píng)估職位所覆蓋的范圍該范圍內(nèi)的自然分界線對(duì)目前或建議的組織結(jié)構(gòu)的分析緊接著進(jìn)行薪酬級(jí)別的設(shè)計(jì)，需要為每一級(jí)別確定其對(duì)應(yīng)的薪酬范圍。結(jié)果應(yīng)用階段正略鈞策職位評(píng)估工具借鑒國外工具，并針對(duì)其不足，結(jié)合國內(nèi)企業(yè)特點(diǎn)做了改進(jìn)借鑒國外先進(jìn)評(píng)估工具12考慮國人使用特點(diǎn)及國內(nèi)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)3避免國外評(píng)估工具重管理的不足今日議題一、薪酬體系簡述二、職位評(píng)估方法概述三、正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng)職位評(píng)估系統(tǒng)的基本前提和假設(shè)評(píng)價(jià)因素背后存在國際認(rèn)可的理論基礎(chǔ)，相對(duì)全面，穩(wěn)定可靠吸收正略鈞策長年項(xiàng)目實(shí)際運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，通過大量數(shù)據(jù)驗(yàn)證所有因素都經(jīng)過抽象提煉，與職位相關(guān)，能夠從某個(gè)側(cè)面反映職位的差異評(píng)價(jià)因素之間不明顯重疊或相互包含，避免重復(fù)計(jì)算在一定程度上普遍適用于公司的所有職位，評(píng)價(jià)一般狀態(tài)，排除特殊因素所有評(píng)價(jià)因素都劃分為若干等級(jí)，有差別的反映職位的實(shí)際情況評(píng)價(jià)因素的定義與描述完備且客觀，不具有明顯的傾向性評(píng)價(jià)因素的結(jié)構(gòu)具有長期穩(wěn)定性，因素權(quán)重分配符合公司的基本價(jià)值取向正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)依據(jù)職位價(jià)值來自具備最低任職條件的任職者持續(xù)有效的勞動(dòng)投入。職位價(jià)值工作補(bǔ)償（持續(xù)）組織貢獻(xiàn)（工作產(chǎn)出）工作價(jià)值（工作投入）評(píng)價(jià)因素提煉過程——組織貢獻(xiàn)組織規(guī)模職位影響度組織貢獻(xiàn)例：盡管財(cái)務(wù)部部長的職責(zé)范圍在財(cái)務(wù)部門，但是，職責(zé)履行后的影響卻可能是集團(tuán)層面的。再

比如，項(xiàng)目成員的職責(zé)范圍僅僅局限在項(xiàng)目內(nèi)部，但是影響力可能波及到整個(gè)組織。部門/下屬單位整個(gè)組織影響程度工作領(lǐng)域團(tuán)隊(duì)職位價(jià)值工作補(bǔ)償組織貢獻(xiàn)工作價(jià)值評(píng)價(jià)因素提煉過程——工作價(jià)值當(dāng)前投入歷史投入工作價(jià)值知識(shí)技能工作經(jīng)驗(yàn)歷史投入創(chuàng)新溝通職責(zé)當(dāng)前投入職位價(jià)值工作補(bǔ)償組織貢獻(xiàn)工作價(jià)值評(píng)價(jià)因素提煉過程——工作補(bǔ)償精神壓力身心危害身體危害工作環(huán)境工作壓力工作補(bǔ)償職位價(jià)值工作補(bǔ)償組織貢獻(xiàn)工作價(jià)值為了保證勞動(dòng)者能夠相對(duì)長期健康、穩(wěn)定的投入到工作中，就必須為勞動(dòng)者因環(huán)境影響而導(dǎo)致的身心危害提供必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這部分補(bǔ)償不僅僅是出于勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)以及保持健康的考慮，也是符合國家的法律法規(guī)要求，同時(shí)也能夠體現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者的尊重。正略鈞策職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)包括三個(gè)維度，六個(gè)主因素組織規(guī)模影響度1.組織貢獻(xiàn)工作環(huán)境工作壓力3.工作補(bǔ)償創(chuàng)新溝通知識(shí)技能2.工作價(jià)值管理當(dāng)前投入歷史投入正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng)的六大因素因素子因素權(quán)重組織貢獻(xiàn)（工作產(chǎn)出）1.組織貢獻(xiàn)度組織規(guī)模30%職位影響度影響度影響范圍工作價(jià)值（工作投入）2.知識(shí)技能廣度20%深度3.創(chuàng)新范圍15%程度4.溝通范圍15%程度5.責(zé)任范圍15%程度工作補(bǔ)償6.環(huán)境條件工作環(huán)境5%工作壓力組織貢獻(xiàn)度：為組織規(guī)模系數(shù)與職位影響度分?jǐn)?shù)相乘后的得分因素一：職位影響度－定義【因素定義】“職位影響度”指職位工作結(jié)果對(duì)實(shí)現(xiàn)工作、團(tuán)隊(duì)、部門或整個(gè)公司整體目標(biāo)的影響程度。影響度：指某職位員工履行職責(zé)產(chǎn)生影響的程度，操作和戰(zhàn)術(shù)側(cè)重于對(duì)組織的短期（時(shí)間一般為1年以內(nèi)）影響、支持策略和核心策略側(cè)重于對(duì)組織的中期（時(shí)間一般為1-3年）影響，戰(zhàn)略影響和戰(zhàn)略決策側(cè)重于長期（時(shí)間一般為3年以上）影響；范圍：其中部門、工作、團(tuán)隊(duì)和公司指的是某職位員工履行工作職責(zé)所產(chǎn)生影響的范圍，而不是指職位本身所在的行政層級(jí)；有關(guān)部門、工作、團(tuán)隊(duì)和公司的定義如下：–工作—指員工個(gè)人的工作本身–團(tuán)隊(duì)—指為完成某特定任務(wù)的組織,如部門內(nèi)部的二級(jí)部門、項(xiàng)目組等，包括多項(xiàng)工作–部門—指公司的部門、辦事處，包括多個(gè)團(tuán)隊(duì)–公司—指可獨(dú)立開展業(yè)務(wù)運(yùn)營的組織，下面可能包括某些獨(dú)立運(yùn)營的機(jī)構(gòu)：如事業(yè)部、子分公司，包括多個(gè)部門根據(jù)公司收入和員工人數(shù)確定公司規(guī)模等級(jí)及等級(jí)系數(shù)，并結(jié)合后面的職位影響共同確定職位貢獻(xiàn)度為組織規(guī)模確定程度水平：確定本身屬于以下哪一類別的組織；利用組織規(guī)模機(jī)構(gòu)表中組織類別和收入二維矩陣確定公司的規(guī)模等級(jí)；利用人員規(guī)模表，根據(jù)總員工數(shù)目選擇程度水平,對(duì)組織規(guī)模進(jìn)行修正。公司規(guī)模等級(jí)員工人數(shù)等級(jí)1234567891011121314151123345667899101112212344567789101011123223455678891011111242334566789910111212523445677891010111213623455678891011111213733456678991011121213834456778910101112131393455678891011111213141034566789910111212131411445677891010111213131412455678891011111213141413456678991011121213141514456778910101112131314151555678891011111213141415因素一：組織貢獻(xiàn)度－組織規(guī)模

因素一：組織貢獻(xiàn)度－職位影響度

影響度范圍操作（短期影響）在操作目標(biāo)和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)工作戰(zhàn)術(shù)（短期影響）根據(jù)組織經(jīng)營計(jì)劃履行生產(chǎn)產(chǎn)品的職責(zé)支持策略（中期影響）

根據(jù)組織的遠(yuǎn)景，建立和實(shí)施支持業(yè)務(wù)策略核心策略（中期影響）根據(jù)組織的遠(yuǎn)景，建立和實(shí)施核心業(yè)務(wù)策略戰(zhàn)略影響影響組織發(fā)展及其使命、遠(yuǎn)景和價(jià)值戰(zhàn)略決策

帶領(lǐng)組織發(fā)展和達(dá)到它的使命、遠(yuǎn)景和價(jià)值工作在嚴(yán)格的監(jiān)督和指導(dǎo)下，根據(jù)規(guī)定的步驟行職和標(biāo)準(zhǔn)履責(zé)根據(jù)特定目標(biāo)或計(jì)劃協(xié)助完成工作，需接受指導(dǎo)，在職些責(zé)范圍內(nèi)產(chǎn)生一影響根據(jù)特定計(jì)劃和目標(biāo)獨(dú)立完成工作，在職責(zé)范圍內(nèi)產(chǎn)生直接影響根據(jù)計(jì)劃和目標(biāo)制定自身工作計(jì)劃，工作的完成對(duì)于建略有一定影響團(tuán)隊(duì)獨(dú)立完成工作，達(dá)到確定目標(biāo)、產(chǎn)出結(jié)果，以短期、戰(zhàn)術(shù)性目標(biāo)為主，對(duì)果于本團(tuán)隊(duì)工作結(jié)有限的影響?yīng)毩⑼瓿晒ぷ?，可?duì)人員進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)本團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果有重要影響建立和實(shí)施業(yè)務(wù)策略時(shí)，對(duì)于本團(tuán)隊(duì)結(jié)果有主要影響規(guī)劃和建立團(tuán)隊(duì)的主要業(yè)務(wù)策略，對(duì)其他業(yè)務(wù)單位或部門結(jié)果有部分影響，并影響公司策略部門建立和實(shí)施部門某方面業(yè)務(wù)策略（該業(yè)務(wù)支持公司主要業(yè)務(wù)流程環(huán)節(jié)的開展），對(duì)本業(yè)務(wù)單部位或部門結(jié)果有分影響建立和實(shí)施部門業(yè)務(wù)策略（該業(yè)務(wù)屬于重要業(yè)務(wù)流程環(huán)節(jié)），對(duì)本業(yè)務(wù)單位或中心的結(jié)果有重要影響建立和實(shí)施部門業(yè)務(wù)策略時(shí)（該業(yè)務(wù)屬于主要業(yè)務(wù)流程環(huán)節(jié)），對(duì)本業(yè)務(wù)單位或部門結(jié)果有主要影響規(guī)劃和建立本部門的主要業(yè)務(wù)策略，對(duì)其他業(yè)務(wù)單位或部門的結(jié)果有部分影響，并影響公司策略公司帶領(lǐng)公司或集團(tuán)下

機(jī)構(gòu)在公司內(nèi)營運(yùn)；在戰(zhàn)術(shù)問題上獲得

總部的完全支援/指示；該機(jī)構(gòu)對(duì)于公一司整體業(yè)績影響般帶領(lǐng)公司或集團(tuán)下

機(jī)構(gòu)在公司內(nèi)營運(yùn)；在業(yè)務(wù)的大部分方

面,獲得策略和政策支持；該機(jī)構(gòu)對(duì)于響公司整體業(yè)績影較為重要在核心業(yè)務(wù)方面,獲得策略和政策支持;該機(jī)構(gòu)對(duì)于公響極司整體業(yè)績影為重要帶領(lǐng)公司或集團(tuán)下 帶領(lǐng)整個(gè)公司部分機(jī)構(gòu)在公司內(nèi)營運(yùn)；主要業(yè)務(wù)的運(yùn)營，能做出決策；或者提出專業(yè)建議，影響公司關(guān)鍵/戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略帶領(lǐng)整個(gè)公司的發(fā)展，創(chuàng)造、交流和實(shí)施公司遠(yuǎn)景、使命，實(shí)現(xiàn)公司的價(jià)值1223456789111101413立和實(shí)施業(yè)務(wù)策4710因素一：職位影響度－說明及注意事項(xiàng)【注意事項(xiàng)】本因素僅僅評(píng)價(jià)在正常履行職位職責(zé)時(shí)對(duì)組織的影響力，由于沒有正常履行職位職責(zé)而導(dǎo)致的消極影響不在考慮范圍之內(nèi)。這里的范圍是指職位作用發(fā)揮時(shí)的影響范圍而不是簡單的指該職位所處行政級(jí)別。職位所在行政層級(jí)與職位影響力的范圍成正比，但并不是唯一的決定因素，例如 某些技術(shù)專家雖然隸屬于某個(gè)部門但其影響力可能是公司范圍的。對(duì)組織外部的團(tuán)隊(duì)管理也考慮在內(nèi)因素二：知識(shí)技能－定義【因素定義】“知識(shí)技能”是指任職者為正常履行職位職責(zé)所必須具備的各種知識(shí)和技能，包括專業(yè)理論知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、操作技巧和管理方法等。“知識(shí)技能”從該職位要求任職者掌握知識(shí)技能的廣度和深度兩個(gè)子因素進(jìn)行界定。知識(shí)技能的深度：指某職位員工履行工作職責(zé)需對(duì)其知識(shí)和技能達(dá)到的熟練程度；知識(shí)技能的廣度：部門、工作、團(tuán)隊(duì)和公司指的是某職位員工進(jìn)行工作需要了解、熟悉、掌握或者精通的知識(shí)技能的范圍，而不是指職位本身所在的行政層級(jí)；有關(guān)部門、工作、團(tuán)隊(duì)和公司的定義如下：工作—指員工個(gè)人的工作本身團(tuán)隊(duì)—指為完成某特定任務(wù)的組織,如部門內(nèi)部的二級(jí)部門、項(xiàng)目組等，包括多項(xiàng)工作部門—指公司的部門、辦事處，包括多個(gè)團(tuán)隊(duì)公司—指可獨(dú)立開展業(yè)務(wù)運(yùn)營的組織，下面可能包括某些獨(dú)立運(yùn)營的機(jī)構(gòu)：如事業(yè)部、子分公司，包括多個(gè)部門因素二：知識(shí)技能了解了解各種既定工作規(guī)程。能夠閱讀各種參考材料、提取信息并進(jìn)行基本運(yùn)算?？赡苄钑?huì)電腦輸入或操作標(biāo)準(zhǔn)型號(hào)的機(jī)器，包括檢驗(yàn)、記錄及張貼信息熟悉遵照簡單的書面或口頭指導(dǎo)，在某一特定或技術(shù)/行政職能領(lǐng)域內(nèi)具有廣泛的知識(shí)，包括對(duì)于相關(guān)政策與規(guī)程的了解?？勺裾者@些指導(dǎo)原則制定行動(dòng)計(jì)劃。可能需要使用精密設(shè)備并接受全面的調(diào)試與操作培訓(xùn)。能分析并詮規(guī)程或方法。需要不斷地學(xué)習(xí)才能保證在工作中地熟練應(yīng)用掌握具備相當(dāng)程度的專業(yè)知識(shí)，有特定的學(xué)歷背景要求?？赏ㄟ^技術(shù)數(shù)據(jù)編寫報(bào)告并進(jìn)行詮釋。熟知所在領(lǐng)域的理論及標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)作方案。可協(xié)助制定新方法與新規(guī)程，其中釋復(fù)雜信息，并可修改現(xiàn)有慣例、包括運(yùn)用與多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)的知識(shí)來解決實(shí)際問題精通深入了解某項(xiàng)公認(rèn)的技術(shù)專長或某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的深層理論和現(xiàn)有操作方式。能運(yùn)用先進(jìn)的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)來創(chuàng)建新方法、方案與規(guī)程，其中包括全面理解與將該知識(shí)運(yùn)用于解決一個(gè)以上主要專業(yè)領(lǐng)域中的實(shí)際問題。其原理來源于正式的教育或廣泛的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)工作熟悉工作領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如1-3年工作經(jīng)驗(yàn)團(tuán)隊(duì)熟悉團(tuán)隊(duì)工作領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如3-5工作經(jīng)驗(yàn)部門公司了解公司核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域或跨職能領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如5-8年工作經(jīng)驗(yàn)公司核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域或跨職能領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如8-10年工作經(jīng)驗(yàn)公司核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域或跨職能領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如8-10年工作經(jīng)驗(yàn)公司核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域或跨職能領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如10年以上工作經(jīng)驗(yàn)廣度深度了解工作領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如無工作經(jīng)驗(yàn)1了解團(tuán)隊(duì)工作領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如1-3年工作經(jīng)驗(yàn)324精通工作領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如5-8年工作經(jīng)驗(yàn)4精通團(tuán)隊(duì)工作領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如8-10年工作經(jīng)驗(yàn)6掌握工作領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如3-5工作經(jīng)驗(yàn)3掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)工作領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如5-8年工作經(jīng)驗(yàn)5了解部門工作領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)熟悉部門工作領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)掌握部門工作領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)精通部門工作領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)如3-5工作經(jīng)驗(yàn)如5-8年工作經(jīng)驗(yàn)如8-10年工作經(jīng)驗(yàn)如8-10年工作經(jīng)驗(yàn)567878109因素二：知識(shí)技能－說明及注意事項(xiàng)【注意事項(xiàng)】應(yīng)注重職位所要求的知識(shí)技能，而不是目前的任職者所具備的實(shí)際知識(shí)技能水平每個(gè)級(jí)別里面所標(biāo)注的年限僅作為評(píng)估參考因素三：創(chuàng)新性－定義【因素定義】“創(chuàng)新性”指本職位為了解決問題而需要具備的創(chuàng)造性過程?！皠?chuàng)新性”從該職位創(chuàng)新成果的應(yīng)用范圍和創(chuàng)新程度兩個(gè)子因素來界定。創(chuàng)新的程度：指某職位員工履行工作職責(zé)需要達(dá)到的對(duì)工作創(chuàng)新的程度；創(chuàng)新的范圍：部門、工作、團(tuán)隊(duì)和公司指的是員工工作過程中創(chuàng)新需達(dá)到的程度，而不是指職位本身所在的行政層級(jí)；有關(guān)部門、工作、團(tuán)隊(duì)和公司的定義如下：–工作—指員工個(gè)人的工作本身–團(tuán)隊(duì)—指為完成某特定任務(wù)的組織,如部門內(nèi)部的二級(jí)部門、項(xiàng)目組等，包括多項(xiàng)工作–部門—指公司的部門、辦事處，包括多個(gè)團(tuán)隊(duì)–公司—指可獨(dú)立開展業(yè)務(wù)運(yùn)營的組織，下面可能包括某些獨(dú)立運(yùn)營的機(jī)構(gòu)：如事業(yè)部、子分公司，包括多個(gè)部門因素三：創(chuàng)新性術(shù)創(chuàng)新的程度創(chuàng)新的范圍跟從不需要改良，按工作指南或規(guī)程工作即可改進(jìn)改良管理或操作工具、技巧和方法創(chuàng)造方法

創(chuàng)造新的技巧和方法發(fā)明擁有市場(chǎng)上的新發(fā)明工作根據(jù)具體工作指南或規(guī)程工作在工作范圍內(nèi)，更新工具、技巧依據(jù)公司內(nèi)部或外部經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新工作的新方法或在工作范圍內(nèi)的科學(xué)和技術(shù)上的新發(fā)明41和方法2技術(shù)3團(tuán)隊(duì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)工作指南或團(tuán)隊(duì)規(guī)程工作在團(tuán)隊(duì)工作范圍內(nèi)，更新工具、技巧和方法依據(jù)公司內(nèi)部或外部經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)工作范圍的在團(tuán)隊(duì)工作范圍內(nèi)的科學(xué)和技術(shù)上的新發(fā)明14新方法或技術(shù)56部門根據(jù)部門相關(guān)規(guī)定工作在部門工作范圍內(nèi)，更新工具、技巧和方法依據(jù)公司內(nèi)部或外部經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新部門工作范圍的部門工作范圍內(nèi)的科學(xué)和技術(shù)上的新發(fā)明16新方法或技術(shù)78公司根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定工作在公司核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域或跨職能領(lǐng)域范圍內(nèi)，更新工具、技巧和方依據(jù)公司內(nèi)部或外部經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新公司核心業(yè)務(wù)或跨職能領(lǐng)域范圍公司核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域或跨職能領(lǐng)域范圍內(nèi)的科學(xué)和技術(shù)上的新發(fā)明1法8的新方法或技910因素三：創(chuàng)新性－說明及注意事項(xiàng)【注意事項(xiàng)】創(chuàng)新成果的應(yīng)用范圍不僅僅由職位所處的行政級(jí)別所確定，行政級(jí)別較低的職位所做出的創(chuàng)新成果同樣可能在公司范圍內(nèi)使用創(chuàng)新既包括技術(shù)創(chuàng)新也包括管理創(chuàng)新。因素四：溝通－定義【因素定義】溝通按溝通對(duì)象的身份分為組織內(nèi)部和組織外部。這里的組織指整個(gè)公司?！皽贤ā笔侵冈撀毼粸榱碎_展工作而需要與組織內(nèi)外部人員進(jìn)行的信息交流與溝通過程。溝通的程度：指某職位員工履行工作職責(zé)與內(nèi)外部人員溝通的方式，以及溝通需達(dá)到的影響程度；溝通的范圍：指某職位員工履行工作職責(zé)需要溝通的組織范圍；有關(guān)內(nèi)部和外部的定義如下：–內(nèi)部—指整個(gè)公司組織內(nèi)，如公司內(nèi)員工、團(tuán)隊(duì)、部門、子分公司之間等–外部—指整個(gè)公司組織外，如政府機(jī)構(gòu)、外部供應(yīng)商、外部銷售商等溝通的程度溝通的范圍傳達(dá)通過各種方式獲得或提供信息交流向他人解釋事實(shí)、慣例、政策等影響向他人解釋利益所在，并說服他人接受新的概念、慣例和方法說服說服他人接受整個(gè)建議和項(xiàng)目策略性決定

與持不同觀點(diǎn)，但有共同目標(biāo)

的人達(dá)成一致

意見，完成策

略性決定在組織內(nèi)部向在組織內(nèi)部與內(nèi)部內(nèi)部指整個(gè)公司組織內(nèi)從組織內(nèi)部獲取或提供資料信息在組織內(nèi)部向

他人解釋事實(shí)、慣例、政策等他人解釋利益所在，并說服他人接受新的概念、慣例和在組織內(nèi)部說服他人接受整個(gè)建議和項(xiàng)目持不同觀點(diǎn)，但有共同目標(biāo)的人達(dá)成一致意見,完成策略13方法57性決定9在組織外部向在組織外部與外部外部指整個(gè)公司組織外從組織外部獲取或提供資料信息在組織外部向他人解釋事實(shí)、慣例、政策等

在組織他人解釋利益所在，并說服他人接受新的概念、慣例和在組織外部說服他人接受整個(gè)建議和項(xiàng)目持不同觀點(diǎn)，但有共同目標(biāo)的人達(dá)成一致意見,完成策略24方法68性決定

10因素四：溝通因素四：溝通－說明及注意事項(xiàng)【注意事項(xiàng)】內(nèi)部溝通不包括上級(jí)與下屬之間的正常溝通。因素五：責(zé)任－定義【因素定義】“責(zé)任”是指某職位履行職責(zé)過程中對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行決策范圍和決策程度；責(zé)任的程度：指某職位員工履行工作過程中對(duì)結(jié)果所起的決策程度；責(zé)任的范圍：部門、工作、團(tuán)隊(duì)和公司指的是某職位員工履行職責(zé)過程中作出決策的范圍，主要與職位本身所在的行政層級(jí)相關(guān)；有關(guān)部門、工作、團(tuán)隊(duì)和公司的定義如下：工作—指員工個(gè)人的工作本身團(tuán)隊(duì)—指為完成某特定任務(wù)的組織,如部門內(nèi)部的二級(jí)部門、項(xiàng)目組等，包括多項(xiàng)工作部門—指公司的部