公司人事招聘面試技巧培訓(xùn)成品兩篇

應(yīng)聘面試技巧培訓(xùn)模版INTERVIEWSKILLSTRAININGxxx時(shí)間：202x-x-xx202X01Pleaseaddthetitlehere關(guān)于招聘，你要知道的幾點(diǎn)02Pleaseaddthetitlehere面試的決勝點(diǎn)03Pleaseaddthetitlehere面試通關(guān)小技巧CONTENT目錄PartOne單擊此處添加標(biāo)題單擊此處添加標(biāo)題單擊此處添加標(biāo)題單擊此處添加標(biāo)題單擊此處添加標(biāo)題關(guān)于招聘，你要知道的幾點(diǎn)通俗來(lái)說(shuō)，公司在某個(gè)職位出現(xiàn)空缺，需要類(lèi)似的人才，便會(huì)發(fā)布求職信息，而你恰巧需要這份工作，而你也基本滿(mǎn)足或者完全滿(mǎn)足他們的要求。滿(mǎn)足空缺職位需求第①點(diǎn)出現(xiàn)空缺需要人才發(fā)布求職信息需要工作滿(mǎn)足要求公司個(gè)人010203招聘你要知道的幾點(diǎn)招聘你要知道的幾點(diǎn)公司出現(xiàn)職位空缺，特別是高薪職位的空缺，公司選擇。公司招聘選擇方式第②點(diǎn)部門(mén)經(jīng)理對(duì)自己朋友圈的熟人的推薦其他的部門(mén)經(jīng)理對(duì)自己朋友熟人的推薦首先/First其后/Later然后/Then最后/Last公司內(nèi)部發(fā)布招聘獵頭公司，網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站上的發(fā)布招聘信息這個(gè)流程能讓你想到什么？SUCCESS或部門(mén)經(jīng)理找到HR利用關(guān)系幾乎100%那么接下來(lái)的技巧，你可看可不看了。招聘你要知道的幾點(diǎn)準(zhǔn)備投遞面試簡(jiǎn)歷第③點(diǎn)假如你是公司內(nèi)部招聘或者網(wǎng)絡(luò)海投招聘的人員，決定你能不能進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的是簡(jiǎn)歷。簡(jiǎn)歷是面試的敲門(mén)磚，沒(méi)有一塊好的敲門(mén)磚，你敲不開(kāi)這扇門(mén)?；〞r(shí)間準(zhǔn)備一份合適恰當(dāng)?shù)暮?jiǎn)歷是第一步。招聘你要知道的幾點(diǎn)中大公司面試流程第④點(diǎn)人事部HR面試業(yè)務(wù)/部門(mén)經(jīng)理面試部門(mén)負(fù)責(zé)人/公司高層面試010203招聘你要知道的幾點(diǎn)PartTwo單擊此處添加標(biāo)題單擊此處添加標(biāo)題單擊此處添加標(biāo)題單擊此處添加標(biāo)題單擊此處添加標(biāo)題面試決勝點(diǎn)合適的面試時(shí)間挑選合適的面試時(shí)間的原因？什么樣的面試比較合適？面試決勝點(diǎn)面試時(shí)，你需要絕對(duì)良好的精神和體力，面試時(shí)間的選擇，也決定了你面試時(shí)候的精神狀態(tài)。面試前，你需要做大量的準(zhǔn)備，這是決定你能否通過(guò)面試的必要準(zhǔn)備。挑選合適的面試時(shí)間的原因？面試是一場(chǎng)你和面試官的心理戰(zhàn)斗，精神戰(zhàn)斗。在他們精神最疲勞的時(shí)候面試，可以增加面試通過(guò)的幾率。面試前面試時(shí)面試決勝點(diǎn)什么樣的面試比較合適？面試是一場(chǎng)你和面試官的心理戰(zhàn)斗，精神戰(zhàn)斗。在他們精神最疲勞的時(shí)候面試，可以增加面試通過(guò)的幾率。一般公司面試，HR都會(huì)提前2-3天時(shí)間通知你面試的時(shí)間。如果可以選擇的話(huà)，最好約在周一或者周二下午。這是因?yàn)樵诼毴藛T周一都比較忙碌，而且經(jīng)過(guò)周末的娛樂(lè)活動(dòng)，整個(gè)人的狀態(tài)不是特別的好，再加上一整個(gè)上午對(duì)HR精神的折騰，那么面試你的時(shí)候，“對(duì)付”你的精力就相對(duì)較少。爭(zhēng)取3-5天的時(shí)間準(zhǔn)備面試，給面試做準(zhǔn)備，也是為了好好休息有良好的精力去面對(duì)面試。0102面試決勝點(diǎn)充分的面試準(zhǔn)備了解公司和職位提前搞定面試官準(zhǔn)備一份簡(jiǎn)歷完美自我介紹的準(zhǔn)備面試常見(jiàn)問(wèn)題的練習(xí)面試決勝點(diǎn)了解自己競(jìng)聘的崗位面試前需要你做一個(gè)詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，崗位的介紹，知道自己要面對(duì)的是什么，需要做什么，結(jié)合現(xiàn)有的工作的經(jīng)驗(yàn)就能輕松應(yīng)對(duì)相應(yīng)的環(huán)節(jié)。了解所競(jìng)聘的崗位的薪酬，主要從招聘網(wǎng)站和知乎等上面可以看到，這有助于你在面試談判。面試決勝點(diǎn)提前搞定面試官HeistmalebringSigns.了解自己競(jìng)聘的崗位面試官其實(shí)就是掌握你生死大權(quán)的判官，不管你之前的能力如何突出，或者不是特別老到，得到面試官的認(rèn)同才是你面試環(huán)節(jié)里面的關(guān)鍵一節(jié)。如前面章節(jié)所講，如果你和面試官是“熟人”，那通過(guò)的幾率大幅度提高?，F(xiàn)在我們是在未知的情況下去獲知一些面試官的信息。而大公司一般都會(huì)告訴你面試官的職位、姓氏、或者一些其他的資料。所謂的搞定面試官就是對(duì)他有個(gè)大概的了解，至少看到過(guò)照片，讓你不陌生，增加熟悉感，減少你面試時(shí)的緊張感。面試決勝點(diǎn)微博精準(zhǔn)查詢(xún)，一般商務(wù)人士都會(huì)玩微博，可以輸入“XXX+公司名”、“XXX+英文名”、“XXX+公司地址”，或者直接搜索“公司名”盡可能取得聯(lián)系。查找面試官的方法微信搜索，微信可以搜出一部分你搜索的目標(biāo)人物和你有交集的地方，也可能是幾篇文章，都可以讓增加對(duì)這個(gè)人了解Facebook，作為時(shí)下比較熱門(mén)的社交工具，搜索英文名，或者公司的英文名也能獲得意想不到的結(jié)果。利用領(lǐng)英APP，搜查他的相關(guān)的工作經(jīng)歷。百度，如果是名人，很大可能在百度就能找到他的文章和報(bào)道。面試決勝點(diǎn)充分的面試準(zhǔn)備

準(zhǔn)備一份簡(jiǎn)歷好的簡(jiǎn)歷是面試的敲門(mén)磚，不是說(shuō)這塊磚在敲門(mén)成功后就急著丟掉，你需要隨身帶著，以防開(kāi)門(mén)的人需要看看你這個(gè)磚頭。大部分面試官在面試你之前，簡(jiǎn)歷可能根本不是他本人看的，而是助理篩選的，很多時(shí)間這些人都不會(huì)單獨(dú)花時(shí)間看簡(jiǎn)歷，帶上簡(jiǎn)歷的原因（一）簡(jiǎn)歷是HR初步了解你的途徑，有的公司也會(huì)刻意的要求你提供簡(jiǎn)歷，這也算是一項(xiàng)考核。帶上簡(jiǎn)歷的原因（二）原因面試決勝點(diǎn)充分的面試準(zhǔn)備

完美自我介紹的準(zhǔn)備自我介紹作為面試的開(kāi)場(chǎng)白，是你主動(dòng)和面試官交流的第一個(gè)環(huán)節(jié)。“第一印象”很重要，因?yàn)槟汩_(kāi)口談?wù)摰膬?nèi)容決定了它對(duì)你的等級(jí)的劃分“平庸型”“有能力型”“實(shí)干型”“虛偽型”。這個(gè)第一印象分是你后面的交談中，再怎么爭(zhēng)取都拿不下的。80%好的自我介紹決定了面試的80%虛偽型實(shí)干型有能力型平庸型自我介紹作為面試的開(kāi)場(chǎng)白，是你主動(dòng)和面試官交流的第一個(gè)環(huán)節(jié)。“第一印象”很重要，因?yàn)槟汩_(kāi)口談?wù)摰膬?nèi)容決定了它對(duì)你的等級(jí)的劃分“平庸型”“有能力型”“實(shí)干型”“虛偽型”。這個(gè)第一印象分是你后面的交談中，再怎么爭(zhēng)取都拿不下的。面試決勝點(diǎn)充分的面試準(zhǔn)備

完美自我介紹的準(zhǔn)備完美自我介紹應(yīng)該講什么123456絕不照讀簡(jiǎn)歷內(nèi)容，HR要聽(tīng)的不是讀課本，他實(shí)際要的答案是“我為什么要選你？”絕不照搬網(wǎng)絡(luò)文案，HR面試千千萬(wàn)萬(wàn)，什么套路都見(jiàn)過(guò)，你照搬的可能是上一個(gè)面試的人講的內(nèi)容。絕不夸夸其談，真誠(chéng)和虛偽，HR一眼就能看清楚。根據(jù)之前查詢(xún)到的面試官的信息編排文字，“投其所好”簡(jiǎn)單的自報(bào)家門(mén)后，進(jìn)入正題“我和你這招聘啟事中要求的幾個(gè)相似點(diǎn)。”公司招聘最重要的是選“適用型人才”而不是“培養(yǎng)型潛力股”面試決勝點(diǎn)充分的面試準(zhǔn)備

面試常見(jiàn)問(wèn)題的練習(xí)面試過(guò)程中，有的問(wèn)題幾乎是HR必問(wèn)的問(wèn)題，如果能提前做好準(zhǔn)備，心里有底，那也不至于在面對(duì)這個(gè)問(wèn)題時(shí)因?yàn)楹ε禄卮疱e(cuò)誤而毫無(wú)頭緒。當(dāng)然，如果他問(wèn)到的問(wèn)題，剛好是你熟悉練習(xí)過(guò)的問(wèn)題，那很大程度上你自信心爆棚，這份自信也會(huì)感染到面試官，而為你加分。面試中常見(jiàn)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)思路123401020304你的缺點(diǎn)是什么？避重就輕，不能答任何工作能力和人際交往乃至是性格方面的事情，這些都會(huì)影響你的工作。“我方向性不好，不善于理財(cái)”或者說(shuō)“數(shù)字感應(yīng)能力薄弱”（如果應(yīng)聘的是管理類(lèi)的職位才可答）。你對(duì)我們公司了解多少？考察的是你對(duì)公司的了解，但是不是你對(duì)他們公司的基本了解，不是公司的規(guī)?；蛘呷藬?shù)，你要說(shuō)出讓他感同身受的地方，比如對(duì)企業(yè)宣傳片的某個(gè)細(xì)節(jié)的感悟，再比如對(duì)公司某個(gè)事件的一些感悟。從細(xì)節(jié)打動(dòng)HR。你能為我們做什么？根據(jù)你之前對(duì)這個(gè)職位做的相應(yīng)的了解和知識(shí)儲(chǔ)備，結(jié)合自己的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)回答這個(gè)問(wèn)題。我們?yōu)槭裁匆浻媚?？招聘單位一般?huì)錄用這樣的應(yīng)聘者：基本符合條件、對(duì)這份共組感興趣、有足夠的信心。如果你能答出超出這個(gè)條件的亮點(diǎn)那是最好不過(guò)的了。面試決勝點(diǎn)得當(dāng)?shù)拿嬖嚩Y儀著裝禮儀儀容禮儀儀態(tài)禮儀談吐禮儀面試決勝點(diǎn)PartThree單擊此處添加標(biāo)題單擊此處添加標(biāo)題單擊此處添加標(biāo)題單擊此處添加標(biāo)題單擊此處添加標(biāo)題面試通關(guān)小技巧只有這樣才打破他腦海里的固有理念，改為相信你，你從而拿下這個(gè)offer。在你準(zhǔn)備充分的情況，臨場(chǎng)發(fā)揮的本事就要靠自己了。但是還有一些小技巧可以試試。面試是一個(gè)雙向溝通、綜合判斷的一個(gè)過(guò)程，在這之前面試官或多或少對(duì)你的情況有所解。他會(huì)在你的對(duì)立面來(lái)推斷你的不足或者缺陷。你。在30-60分鐘的時(shí)間里，你的目標(biāo)不是要把自己表達(dá)的有多優(yōu)秀。而是一步步推翻他對(duì)你的預(yù)設(shè)或者疑心。你應(yīng)該怎么看面試這一過(guò)程面試通關(guān)小技巧準(zhǔn)備一份應(yīng)聘崗位的工作計(jì)劃（個(gè)人作品面試的本質(zhì)不是一問(wèn)一答，而是要抓住亮光點(diǎn)，將自己獨(dú)特的經(jīng)歷結(jié)合起來(lái)。初面/HR面試后要和HR保持緊密聯(lián)系，這能讓你得到很多的信息。不要和面試官爭(zhēng)論，最好是順從他的意思，沒(méi)有人喜歡反對(duì)自己的人。微笑的人運(yùn)氣不會(huì)太差，面帶微笑，認(rèn)真聆聽(tīng)面試官的說(shuō)話(huà)很有必要0102030405真正的技巧就是你有能力有信心匹配這個(gè)崗位面試通關(guān)小技巧演示完畢，謝謝觀(guān)看INTERVIEWSKILLSTRAININGXXX時(shí)間：202X-X-XX202X面試官技能培訓(xùn)xxx企業(yè)培訓(xùn)|公司培訓(xùn)|技能培訓(xùn)Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer,orprintthepresentationandmakeitintoafilmtobeusedinawiderfieldTheusercandemonstrate面試概述第一章ContentsPage目錄頁(yè)面試的誤區(qū)與原則第二章素質(zhì)模型及面試問(wèn)題第三章面試的過(guò)程及技巧第四章第一章

面試概述面試的定義及目的面試的過(guò)去與未來(lái)面試的類(lèi)別概述面試官的素質(zhì)要求第一節(jié)

面試的定義及目的常言道：“百聞不如一見(jiàn)”，就是說(shuō)，即使你聽(tīng)人家一直講，也不如你親眼看到一次體會(huì)更深或更現(xiàn)實(shí)。判斷一件事物，親身體會(huì)是非常重要的，同樣，一個(gè)企業(yè)在招聘新職員時(shí)，通過(guò)面試作出的判斷最直觀(guān)。面試（Interview）是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會(huì)談，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正確的決定，是一個(gè)雙方彼此考量和認(rèn)知的過(guò)程。面試是一種人才測(cè)評(píng)工具，面試時(shí)面試考官向求職者提供企業(yè)的概況、應(yīng)聘崗位的情況及企業(yè)的人力資源政策等信息，并從求職者那里獲取應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)等信息，以確定求職者能否成為公司的一員，最后，基于雙方的相互適合作出聘用的決定。第二節(jié)面試的過(guò)去與未來(lái)中國(guó)是世界上最早建立考試制度的國(guó)家，《禮記》上記載，西周時(shí)即“三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者”。面試的源頭可追朔到公元前21世紀(jì)，中國(guó)的堯運(yùn)用面試的形式對(duì)舜的德才進(jìn)行考查，實(shí)際是一種模擬測(cè)評(píng)。漢代稱(chēng)面試為接問(wèn)。隋唐時(shí)以策問(wèn)的形式，普遍應(yīng)用于科舉。19世紀(jì)中后期，西方國(guó)家借鑒中國(guó)的考試制度，并加以完善。公元前21世紀(jì)，堯?qū)λ吹拿嬖?；周文王?duì)姜子牙的面試；公元前7世紀(jì)，齊桓公對(duì)管仲的面試；宋太祖對(duì)寇準(zhǔn)的面試；朱元璋對(duì)解縉的面試；我國(guó)古代有名的面試?yán)拥谌?jié)面試的類(lèi)別概述1.按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度來(lái)分類(lèi)結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試面試題目、面試實(shí)施程序、面試評(píng)價(jià)、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范。部分因素有統(tǒng)一要求，如有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對(duì)象而隨意變化。對(duì)與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒(méi)有任何規(guī)范的隨意性的面試。第三節(jié)面試的類(lèi)別概述結(jié)構(gòu)化面試概述結(jié)構(gòu)化面試是目前使用最為常見(jiàn)的人事評(píng)價(jià)手段之一。結(jié)構(gòu)化面試從面試程序、面試內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及面試時(shí)間等方面都進(jìn)行了嚴(yán)格的要求，可以說(shuō)是流程清晰、內(nèi)容嚴(yán)密。結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)勝任力模型中選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度來(lái)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。因此，結(jié)構(gòu)化面試中提出的問(wèn)題僅與工作的要求有關(guān)，客觀(guān)地收集并評(píng)價(jià)候選人的信息，盡量避免了由于各種評(píng)價(jià)誤差，如：主觀(guān)印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。第三節(jié)面試的類(lèi)別概述2.按面試實(shí)施的方式來(lái)分類(lèi)類(lèi)別優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)一對(duì)一能夠給應(yīng)聘者提供更多的時(shí)間和機(jī)會(huì)，使面試能進(jìn)行得比較深入耗時(shí)間，評(píng)價(jià)角度單一多對(duì)一耗時(shí)間，且應(yīng)聘者壓力大一對(duì)多效率高，便于同時(shí)對(duì)不同的應(yīng)聘者進(jìn)行比較評(píng)價(jià)角度單一，應(yīng)聘者相互影響；且對(duì)面試官技能要求較高，對(duì)于較隱私的問(wèn)題不便詢(xún)問(wèn)多對(duì)多效率高應(yīng)聘者相互影響，成本高，對(duì)于較隱私的問(wèn)題不便詢(xún)問(wèn)第三節(jié)面試的類(lèi)別概述3.按面試的進(jìn)程來(lái)分按面試的進(jìn)程來(lái)分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。分階段面試一般分初試、復(fù)試兩個(gè)階段。初試復(fù)試人事或招聘經(jīng)理進(jìn)行面試，主要是對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行把關(guān)，看是否與公司的企業(yè)文化合拍。用人部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行面試，主要是考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能（含實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、管理能力等）。當(dāng)應(yīng)聘人員為部門(mén)主管級(jí)以上人員（含主管級(jí)）及特殊崗位人員（如技術(shù)、財(cái)務(wù)、法務(wù)等）時(shí)，由用人部門(mén)的主管副總/總經(jīng)理與用人部門(mén)負(fù)責(zé)人一同復(fù)試。復(fù)試可以隔天安排，也可以緊接就進(jìn)行安排。為了盡快搶到人才，我們建議縮短面試流程，盡量將初試、復(fù)試安排在同一天完成。第二章

面試的誤區(qū)及原則面試的誤區(qū)面試的原則第一節(jié)面試的誤區(qū)自古以來(lái)，識(shí)人是一件很難的事兒。諸葛亮還要“揮淚斬馬謖”呢，何況你我凡人，更何況僅僅通過(guò)一兩次面試就要做出判斷？因此，面試是一個(gè)技術(shù)活兒。如果未能掌握面試的技能，我們很可能會(huì)出現(xiàn)下面這些誤區(qū)，看看您有沒(méi)有這些情況？1疏于準(zhǔn)備，倉(cāng)促上陣既不了解待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，或也沒(méi)有提前（至少15分鐘）看閱應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷或準(zhǔn)備面試問(wèn)題。不了解崗位要求的面試者只能選出他/她自己認(rèn)為合適的人，而不是真正適合招聘崗位的人。2跟著感覺(jué)走，不夠?qū)I(yè)不懂得勝任素質(zhì)模型及相應(yīng)的面試問(wèn)題，提問(wèn)缺乏針對(duì)性，或沒(méi)有做任何面試記錄，面試后對(duì)應(yīng)聘者的印象很快就忘記了。第一節(jié)面試的誤區(qū)說(shuō)得太多，成為了“自我秀”的舞臺(tái)，或過(guò)度渲染工作以吸引應(yīng)聘者。面談變質(zhì)詢(xún)；或面試時(shí)，坐姿不正（如后仰型），顯得不尊重應(yīng)聘者。面試官即公司的品牌形象，面試過(guò)程即體現(xiàn)了公司的文化氛圍，如果是前者這樣的面試方式，試想，還有人敢來(lái)公司嗎？3角色模糊4不能夠以平等的態(tài)度對(duì)待求職者第一節(jié)面試的誤區(qū)傾向于過(guò)高評(píng)價(jià)與自己相似的人。當(dāng)我們贊揚(yáng)與我們相似的人時(shí)，實(shí)際是在強(qiáng)調(diào)自身的價(jià)值。（例如，一個(gè)MBA畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書(shū)的人。）如同人的第二次婚姻一樣，人們傾向于尋找一個(gè)與過(guò)去不滿(mǎn)意的人的特點(diǎn)相反的人；或?qū)ふ乙粋€(gè)與過(guò)去滿(mǎn)意的人的特點(diǎn)完全一致的人。5“像我”的偏見(jiàn)6反彈效應(yīng)第一節(jié)面試的誤區(qū)又稱(chēng)光環(huán)效應(yīng)，指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。《三國(guó)演義》中曾與諸葛亮齊名的龐統(tǒng)去拜見(jiàn)孫權(quán)，“權(quán)見(jiàn)其人濃眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；龐統(tǒng)又見(jiàn)劉備，“玄德見(jiàn)統(tǒng)貌陋，心中不悅”。7暈輪效應(yīng)8以貌取人第一節(jié)面試的誤區(qū)面試就是一個(gè)“不斷排除”的過(guò)程。這很像是一次相親或者初次約會(huì),我們可以很容易在第一眼“淘汰”對(duì)方，你自己知道你永遠(yuǎn)不會(huì)與這種人結(jié)婚，相反，我們卻很難在第一次就做出嫁給/迎娶對(duì)方的決定。這種推薦其實(shí)很多時(shí)候是不可靠的。要求太高，不切實(shí)際。9草草決策、輕易承諾11尋找超人10過(guò)分依賴(lài)他方推薦第三章

素質(zhì)模型及面試問(wèn)題素質(zhì)模型面試問(wèn)題第一節(jié)素質(zhì)模型請(qǐng)?jiān)囍卮鹨韵聝蓚€(gè)問(wèn)題：①校園招聘：候選人從來(lái)沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？②社會(huì)招聘：候選人有工作經(jīng)驗(yàn)，那也是在別的公司的經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？3.1.1任職資格（Qualification）什么樣的人來(lái)做最適合？這就是任職資格。任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求，它常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力等加以表達(dá)，也稱(chēng)勝任素質(zhì)（Competency）。一般的招聘廣告中，對(duì)每一個(gè)崗位都會(huì)有非常清晰的任職資格描述。符合任職資格的標(biāo)準(zhǔn)，我們才能有初步的錄用意向。但是，經(jīng)驗(yàn)僅僅只是證明了你過(guò)去做過(guò)了這件事情，擁有相關(guān)的經(jīng)歷或閱歷，但不能夠證明你就勝任未來(lái)的工作。蓋洛普咨詢(xún)公司通過(guò)調(diào)查26萬(wàn)職業(yè)經(jīng)理之后，得到如下觀(guān)點(diǎn)：“具有天生的才干是選拔的核心要點(diǎn)”。另外，微軟的觀(guān)點(diǎn)是：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。因此，微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)真珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。無(wú)論是“天生的才干”，還是“先天的智慧”，我們可以用“素質(zhì)”來(lái)概括其含義。第一節(jié)素質(zhì)模型3.1.2素質(zhì)（Competency）1）素質(zhì)的定義企業(yè)的任職資格通常在崗位說(shuō)明書(shū)中以勝任素質(zhì)模型的形式體現(xiàn)。我們先來(lái)看一看什么叫做素質(zhì)。素質(zhì)，又稱(chēng)“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的深層次特征的集合，反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。第一節(jié)素質(zhì)模型3.1.2素質(zhì)（Competency）2）素質(zhì)的特征素質(zhì)是由先天的秉賦發(fā)展而來(lái)的。素質(zhì)的形成以秉賦為前提和基礎(chǔ)，但素質(zhì)不是與生俱來(lái)的，而是成長(zhǎng)的積淀。如果說(shuō)秉賦是潛在的自我，那么素質(zhì)則是現(xiàn)實(shí)的自我。素質(zhì)具有穩(wěn)定性，素質(zhì)并不只存在于一時(shí)一事中，而是表現(xiàn)為一個(gè)人某種經(jīng)常和一貫性的特點(diǎn)。因此，我們通過(guò)勝任素質(zhì)模型來(lái)選人是可靠的。但素質(zhì)也具有可塑性，個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不可變的。因此，我們選人時(shí)，也要關(guān)注候選人的發(fā)展?jié)摿?，而不能局限于其現(xiàn)有的素質(zhì)表現(xiàn)。第一節(jié)素質(zhì)模型3.1.3勝任素質(zhì)模型（CompetencyModel）1）勝任素質(zhì)模型的定義

我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個(gè)特定崗位。實(shí)際上，我們?cè)谡衅钢埃呀?jīng)有了這個(gè)人的輪廓，并詳細(xì)界定了他的各種素質(zhì)和能力。招聘要做的，就是找到對(duì)號(hào)入座的人，雖然很多時(shí)候我們找不到完全符合的”“——HR這個(gè)輪廓就是勝任素質(zhì)模型。2）選擇什么類(lèi)型的人第一節(jié)素質(zhì)模型3.1.3勝任素質(zhì)模型（CompetencyModel）2有亮點(diǎn)好過(guò)萬(wàn)金油有的應(yīng)聘者什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。而有的應(yīng)聘者雖然有很多地方不如他人，但在某些點(diǎn)上有過(guò)人之處。如果此人在某點(diǎn)上可以比他人做得更好，更透，說(shuō)明此人有自己獨(dú)特的方法或見(jiàn)解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。那么，我們一般寧可選擇后者。從求職的角度來(lái)講，這也就是所謂“千招會(huì)不如一招精”的道理，當(dāng)然，作為面試官，我們要能夠擅長(zhǎng)去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光的亮點(diǎn)。第二節(jié)面試問(wèn)題二級(jí)類(lèi)別面試問(wèn)題測(cè)試點(diǎn)崗位理解你是怎樣理解你所應(yīng)聘的崗位？其主要職責(zé)是？通過(guò)其對(duì)崗位的理解來(lái)判斷是否的確有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)綜合勝任力你認(rèn)為自己在這個(gè)崗位上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么？將應(yīng)聘者所述與其面試中反應(yīng)出來(lái)的情況進(jìn)行對(duì)比聘用價(jià)值為什么要聘用你？如果你被錄用，你能給我們帶來(lái)什么？自信、自我認(rèn)知、崗位能力匹配度第二節(jié)面試問(wèn)題面試經(jīng)典六問(wèn)壓迫式問(wèn)題兵不厭詐情境式問(wèn)題身臨其境應(yīng)變式問(wèn)題暗藏玄機(jī)行為式問(wèn)題窮追猛打動(dòng)機(jī)式問(wèn)題意欲何為引入式問(wèn)題漸入佳境此“面試經(jīng)典六問(wèn)”的資料來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)，本人根據(jù)實(shí)際操作過(guò)程的經(jīng)驗(yàn)，將順序和內(nèi)容均略作調(diào)整，特此說(shuō)明。第二節(jié)面試問(wèn)題面試經(jīng)典六問(wèn)2）動(dòng)機(jī)式問(wèn)題：意欲何為了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么，以及應(yīng)聘者價(jià)值觀(guān)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的想法。其目的是了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)的價(jià)值觀(guān)、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。如，你為什么離開(kāi)上一家公司？你為什么選擇我們公司？第二節(jié)面試問(wèn)題面試經(jīng)典六問(wèn)4）應(yīng)變式問(wèn)題：暗藏玄機(jī)通過(guò)一些有難度，甚至兩難或者多難的問(wèn)題讓?xiě)?yīng)聘者來(lái)回答和分析。問(wèn)題不一定和工作職責(zé)相關(guān)。其目的是判斷應(yīng)聘者邏輯思維、分析問(wèn)題的能力，以及能否透過(guò)現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注的要點(diǎn)。如，下水道的井蓋為什么是圓的？注意：此類(lèi)問(wèn)題不是游戲類(lèi)的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問(wèn)題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。第二節(jié)面試問(wèn)題面試經(jīng)典六問(wèn)5）情境式問(wèn)題：身臨其境提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙?huì)發(fā)生的具體工作的難題，請(qǐng)應(yīng)聘者提出解決方案。其目的是判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力，看是否有足夠的處理具體問(wèn)題的方法和技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。此種問(wèn)題類(lèi)似于“情景模擬測(cè)試法”，其代表性的模擬方法有“文件筐測(cè)驗(yàn)”和“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”等方式。第四章

面試過(guò)程及技巧面試前面試中面試后第二節(jié)面試中4.2.2面試進(jìn)行的技巧1）面試提問(wèn)