MPA課程人力資源

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理論、制度與方法

南京大學(xué)政府管理學(xué)院周建國(guó)Email:zhoujo@vip.sina整理課件第一講公共部門人力資源管理研究概述一、核心概念〔一〕人力資源兩種觀點(diǎn)勞動(dòng)能力勞動(dòng)人口兩種觀點(diǎn)Vs人口資源人力資源人才資源整理課件第一講公共部門人力資源管理研究概述人力資源的特征與價(jià)值人力資源是第一資源工具—資源—能力本質(zhì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)需要提升人力資本個(gè)體或組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)社會(huì)開展的動(dòng)力及資源投入增長(zhǎng)的有限性國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力是人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力中國(guó)的人力資源狀況如何？如何形成比較優(yōu)劣？為何要確立國(guó)家戰(zhàn)略？整理課件第一講公共部門人力資源管理研究概述人力資源的存量、水平：人力資源豐度=人力資源總量X平均受教育年齡人才職工密度=人才總量/職工總量人力資源總量：1、處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，它占據(jù)人力資源的大局部，可稱為“適齡就業(yè)人口〞。2、尚未到達(dá)勞動(dòng)年齡、已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未成年勞動(dòng)者〞或“未成年就業(yè)人口〞。3、已經(jīng)超過勞動(dòng)年齡、繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年勞動(dòng)者〞或“老年就業(yè)人口〞。以上三局部人構(gòu)成了就業(yè)人口的總體。4、處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，可以稱作“求業(yè)人口〞或“待業(yè)人口〞，它與前面三局部人一起構(gòu)成經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。5、處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事學(xué)習(xí)的人口，即“就學(xué)人口〞。6、處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口。7、處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在軍隊(duì)服役的人口。8、處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口。整理課件第一講公共部門人力資源管理研究概述一、核心概念〔二〕人力資源管理依據(jù)組織目標(biāo)對(duì)組織內(nèi)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)、使用的制度、政策和管理行為的總和。整理課件第一講公共部門人力資源管理研究概述一、核心概念〔三〕公共部門政府、企業(yè)和非盈利組織美國(guó)中國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位企業(yè)、非盈利組織為實(shí)現(xiàn)公共目標(biāo)、維護(hù)公共利益，運(yùn)用公共資源依法對(duì)社會(huì)事務(wù)進(jìn)行管理的組織。關(guān)于公共部門的兩種不同觀點(diǎn)公共目標(biāo)公共利益公共資源整理課件第一講公共部門人力資源管理研究概述二、國(guó)內(nèi)外研究及主體性視角(一)國(guó)內(nèi)外研究根本價(jià)值〔自然法〕制度創(chuàng)新管理〔技術(shù)〕創(chuàng)新〔如專業(yè)分化更加明顯〕共同點(diǎn)不同關(guān)注點(diǎn)〔如技術(shù)移植，平等就業(yè)，建立制度與改革制度等〕外鄉(xiāng)化不同點(diǎn)整理課件第一講公共部門人力資源管理研究概述二、國(guó)內(nèi)外研究及主體性視角〔二〕理論外鄉(xiāng)化管理開展水平等面臨的主要挑戰(zhàn)政治〔法律〕系統(tǒng)文化傳統(tǒng)〔如公私觀念〕整理課件第一講公共部門人力資源管理研究概述二、國(guó)內(nèi)外研究及主體性視角〔三〕主體性視角

政治決策者(政務(wù)官—政客)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略--國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力、區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力；職位競(jìng)爭(zhēng)(案例)作為領(lǐng)導(dǎo)者的政治謀劃一般公共管理者(事務(wù)官—官僚)作為公共組織中的成員的知識(shí)獲得與職位認(rèn)同對(duì)職位、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)個(gè)性、能力與職位匹配的理解（案例)整理課件第一講公共部門人力資源管理研究概述案例

洛杉磯市的前市長(zhǎng)----湯姆?布雷德利在1988年夏天所面臨的市長(zhǎng)改選運(yùn)動(dòng)時(shí)，正經(jīng)受著任命更多的拉丁裔美國(guó)人填補(bǔ)最高市政廳空缺職位的壓力。不斷增長(zhǎng)的拉丁裔美國(guó)人人口已占到洛杉磯總?cè)丝诘?0%，與此同時(shí)，在最高市政廳工作的拉丁裔美國(guó)人的數(shù)量?jī)H占7%。市長(zhǎng)面對(duì)著一個(gè)千載難逢的時(shí)機(jī)，他必須立即在5個(gè)最高層的職位空缺上替補(bǔ)人員。5個(gè)空缺職位中的3個(gè)，是因其雇員管理不善、任人唯親和偽造簡(jiǎn)歷而造成的。市長(zhǎng)不可能無視這些職位候選人的知識(shí)、技能和能力等資格。而且，由于他在為迎接即將來臨的、嚴(yán)峻的選舉運(yùn)動(dòng)做準(zhǔn)備，他可能要用這種任命來穩(wěn)固非洲裔美國(guó)人對(duì)他的支持這一傳統(tǒng)根底。正是市長(zhǎng)的一個(gè)競(jìng)選對(duì)手使這一情況變得復(fù)雜化了，這個(gè)競(jìng)選對(duì)手在以盎格魯裔美國(guó)人人口為主的富裕的洛杉磯西部地區(qū)得到廣泛的支持。整理課件第一講公共部門人力資源管理研究概述布雷德利對(duì)這些職位的候選人的招募和選錄，反映的是一系列的價(jià)值觀念與人員招募、選錄及晉升等功能之間的交互作用。法律要求布雷德利依照公務(wù)員管理規(guī)那么，人員應(yīng)從人事列出的候選人名單中選錄。這給人這樣的一種印象，即KSAs資格在選錄標(biāo)準(zhǔn)中是占主導(dǎo)地位的。然而，根據(jù)洛杉磯時(shí)報(bào)的報(bào)道，拉丁裔雇員聯(lián)盟竭力奔波，以確保他們?cè)诿麊紊系拇硇?，不?huì)因?yàn)楣裥〗M的測(cè)試和面談而被降低。布雷德利選擇了兩個(gè)非洲裔美國(guó)人、一個(gè)拉丁裔美國(guó)人和兩個(gè)盎格魯裔美國(guó)人來填補(bǔ)這些空缺的職位，他們中的每一個(gè)人都明顯地給各自的新職位帶來重要的知識(shí)、技術(shù)和能力。在作出這些任命的兩個(gè)星期前，市長(zhǎng)宣布將一個(gè)拉丁裔消防隊(duì)員升到副總管的職位上，由此，使之成為擁有實(shí)權(quán)且級(jí)別最高的拉丁裔美國(guó)人。整理課件第一講公共部門人力資源管理研究概述

從對(duì)這些人的任命中，我們可以發(fā)現(xiàn)，市長(zhǎng)及其助手在作出選擇之前，所要斟酌的首先是一些復(fù)雜的政治因素。顯然，被任命者是美國(guó)種族和民族的混和體；消防部門的人員晉升，很可能為市長(zhǎng)所作的其他任命決策帶來一些靈活性。當(dāng)然前任職員不榮耀的離職也起到了一定的作用。市長(zhǎng)對(duì)即將到來的選舉的關(guān)注，是驅(qū)使整個(gè)過程運(yùn)作的關(guān)鍵因素。整理課件〔一〕管理科學(xué)的演變傳統(tǒng)管理思想行為主義管理思想現(xiàn)代管理科學(xué)思想〔二〕管理科學(xué)產(chǎn)生、移植的動(dòng)力〔三〕啟發(fā)多元化需求、效率觀的變化將管理帶入新時(shí)代。第二講人力資源管理的演進(jìn)：理論與制度一、管理科學(xué)的形成與開展利潤(rùn)驅(qū)動(dòng)大規(guī)模工廠生產(chǎn)政府管理低效民主政治的壓力企業(yè)示范社會(huì)專業(yè)化分工動(dòng)力整理課件第二講人力資源管理的演進(jìn)：理論與制度二、人力資源管理職能的演變〔一〕管理職能的演變勞工管理人事管理人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理1930前1930-19701970-19901990-整理課件第二講人力資源管理的演進(jìn)：理論與制度二、人力資源管理職能的演變〔二〕人力資源管理的根本職能美國(guó)人力資源管理學(xué)會(huì)〔SHRM〕6職能說人力資源規(guī)劃、招募和選擇人力資源開發(fā)報(bào)酬和福利平安和健康員工和勞動(dòng)關(guān)系人力資源研究6職能整理課件第二講人力資源管理的演進(jìn)：理論與制度二、人力資源管理職能的演變〔二〕人力資源管理的根本職能雷蒙德.A.諾伊?人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?3職能說戰(zhàn)略性職能

常規(guī)性職能

事務(wù)性職能3職能整理課件第二講人力資源管理的演進(jìn)：理論與制度二、人力資源管理職能的演變〔二〕人力資源管理的根本職能羅納德.克林格勒約翰.納爾班迪PublicPersonnelManagement:ContextsandStrategies4職能說人力資源規(guī)劃預(yù)算與方案、分類管理、薪酬人力資源獲取招募、選錄、增補(bǔ)人力資源開發(fā)適應(yīng)、培訓(xùn)、鼓勵(lì)和評(píng)估紀(jì)律和懲戒建立懲戒和雇員申訴程序健康、平安及憲法權(quán)利4職能整理課件第二講人力資源管理的演進(jìn)：理論與制度二、人力資源管理職能的演變〔二〕人力資源管理的根本職能技術(shù)〔事務(wù)〕管理制度管理戰(zhàn)略管理整理課件第二講人力資源管理的演進(jìn)：理論與制度三、未來的人力資源管理趨于一致的管理水平職業(yè)選擇的自由性充分的文化特性管理理念與價(jià)值的變化科學(xué)技術(shù)整理課件第三講公共部門人力資源的理論開展與制度變遷一、傳統(tǒng)理念及其制度政治回應(yīng)性效率〔KSAs〕政治任命制度公務(wù)員制度個(gè)人權(quán)利集體談判制度社會(huì)公平弱勢(shì)群體保護(hù)制度整理課件第三講公共部門人力資源的理論開展與制度變遷二、開展趨勢(shì)反政府價(jià)值的興起個(gè)人責(zé)任有限的或分權(quán)的政府社區(qū)提供公共效勞的責(zé)任其他：企業(yè)效勞等整理課件第三講公共部門人力資源的理論開展與制度變遷二、開展趨勢(shì)相應(yīng)的制度變革靈活的雇傭關(guān)系可選擇替代的組織形式特許經(jīng)營(yíng)協(xié)議補(bǔ)貼性安排代用券制度志愿者自助規(guī)制鼓勵(lì)與稅收鼓勵(lì)——增強(qiáng)公共雇傭關(guān)系的彈性減少常任雇員雇傭臨時(shí)性、兼職或季節(jié)性雇員鼓勵(lì)“買斷制度〞整理課件第三講公共部門人力資源的理論開展與制度變遷二、開展趨勢(shì)◆新制度對(duì)傳統(tǒng)價(jià)值的影響政治回應(yīng)效率價(jià)值雇員權(quán)利社會(huì)公平中央政府的責(zé)任和權(quán)威下降權(quán)利被削弱，雇員更像政客有消失的趨勢(shì)精簡(jiǎn)引起內(nèi)部壓力和緊張狀態(tài)不斷增加的虛假合同和濫用合同預(yù)算驅(qū)動(dòng)代替使命驅(qū)動(dòng)整理課件第三講公共部門人力資源的理論開展與制度變遷三、評(píng)價(jià)每一個(gè)時(shí)期的公共人事管理都是多種價(jià)值相互碰撞的結(jié)果，但一定有占主導(dǎo)地位的價(jià)值。價(jià)值的轉(zhuǎn)型也是碰撞的結(jié)果，往往是因?yàn)橹鲗?dǎo)價(jià)值走向了極端。價(jià)值決定制度。因此，并沒有絕對(duì)占有優(yōu)勢(shì)的所謂“最好的制度〞。整理課件第三講公共部門人力資源的理論開展與制度變遷四、公共部門人力資源管理原理與規(guī)律原理要素有用、同素異構(gòu)原理德才素質(zhì)同一原理能級(jí)匹配、適才適用原理開發(fā)與使用并重原理鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、動(dòng)力開展原理彈性冗余原理系統(tǒng)動(dòng)力原理整理課件第三講公共部門人力資源的理論開展與制度變遷四、公共部門人力資源管理原理與規(guī)律規(guī)律能級(jí)結(jié)構(gòu)、規(guī)模水平(人才儲(chǔ)藏)——江蘇人力資源狀況分析人才規(guī)模規(guī)律點(diǎn)線面體定律成比例置換律－克拉克定律邊際效益遞減律整理課件第三講公共部門人力資源的理論開展與制度變遷四、公共部門人力資源管理原理與規(guī)律能級(jí)結(jié)構(gòu)、規(guī)模水平(人才儲(chǔ)藏)——江蘇人力資源狀況分析整理課件第四講人力資源規(guī)劃預(yù)算、規(guī)劃與生產(chǎn)力分類管理制度薪酬管理職業(yè)生涯方案美國(guó)1992年大約有1870萬公務(wù)員，聯(lián)邦政府的雇員大約300萬，教育類人員大約820萬。政府預(yù)算有2/3用于支付雇員工資?！?005：2254-4612〕整理課件一、預(yù)算、規(guī)劃和生產(chǎn)力預(yù)算方法人事管理者的責(zé)任對(duì)其他人事活動(dòng)的影響如封頂預(yù)算、分項(xiàng)預(yù)算等參謀、編制預(yù)算等整理課件一、預(yù)算、規(guī)劃和生產(chǎn)力人力資源需求預(yù)測(cè)集體觀點(diǎn)、回歸分析等生產(chǎn)力開展效率、效能與回應(yīng)性促進(jìn)生產(chǎn)力〔組織變革、技術(shù)開展與管理創(chuàng)新〕整理課件一、預(yù)算、規(guī)劃和生產(chǎn)力民營(yíng)化的特征沒有政府必須提供效勞的理由許多部門能提供技術(shù)含量低易于監(jiān)管關(guān)鍵在是競(jìng)爭(zhēng)還是壟斷，而非私營(yíng)部門還是公共部門！整理課件二、分類管理職位分類工作分析前提、內(nèi)容與方法職位評(píng)價(jià)因素比較法職位說明書功能、問題與改進(jìn)〔RODs〕職位分類制度品位分類制度我國(guó)公務(wù)員分類管理制度

評(píng)價(jià)核心是預(yù)算管理簡(jiǎn)單分層寬帶制市場(chǎng)模式制度變革整理課件三、薪酬管理薪酬與工資工資的構(gòu)成及原那么工資制度職務(wù)級(jí)別工資制崗位績(jī)效工資制構(gòu)成基本工資獎(jiǎng)金福利績(jī)效工資津貼補(bǔ)貼年資工資生活成本外部公平、內(nèi)部公平原則功能補(bǔ)償、調(diào)節(jié)整理課件三、薪酬管理福利法定福利：養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育與住房裁量性福利：福利性補(bǔ)貼、探親、病假、帶薪休假、集體福利設(shè)施新工資我國(guó)工資制度的問題及變革(1956,1985,1993,2006)根本工資可變工資間接工資寬幅酬勞整理課件三、薪酬管理整理課件四、職業(yè)生涯方案職業(yè)生涯職業(yè)生涯相關(guān)理論內(nèi)外之分職業(yè)錨內(nèi)涵職業(yè)生涯周期理論準(zhǔn)備、選擇、適應(yīng)、穩(wěn)定、衰退、退出職業(yè)錨理論〔Schein〕職業(yè)生涯系留點(diǎn)職業(yè)開展理論(Super)成長(zhǎng)、探索、建立、維持、衰退人本理論資源優(yōu)化理論學(xué)習(xí)理論相關(guān)理論整理課件四、職業(yè)生涯方案員工職業(yè)生涯規(guī)劃帕森斯(Parsons)霍蘭德(Holland)人格特征--職業(yè)因素匹配理論人格類型--職業(yè)類型匹配理論調(diào)研型、現(xiàn)實(shí)型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、常規(guī)型。影響因素：教育、社會(huì)、家庭、個(gè)性相關(guān)理論組織責(zé)任組織的工作設(shè)計(jì)晉升管理政策人員流動(dòng)政策離職率分析評(píng)估整理課件第五講公共部門人力資源獲取一、人力資源獲取的含義、前提、意義、原那么及影響因素二、人力資源獲取一般程序(見右圖)整理課件第五講公共部門人力資源獲取三、招募途徑提升調(diào)用內(nèi)部公開招募重新聘用運(yùn)用布告法推薦法檔案法內(nèi)部招募外部招募廣告學(xué)校熟人介紹職業(yè)中介機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)業(yè)軍人安置互聯(lián)網(wǎng)整理課件第五講公共部門人力資源獲取四、甄選的流程及根本方法個(gè)人資料審查智力及能力傾向性測(cè)試：奧蒂斯－列農(nóng)測(cè)試(Otis-Lennon)Professional,AdministrativeCareerEntrance,PACE能力傾向測(cè)試:教育傾向性測(cè)試(ScholasticAptitudeTest,SAT)研究生入學(xué)測(cè)試〔GraduateRecordExamination,GRE〕個(gè)性特征或特質(zhì)測(cè)試：愛德華個(gè)性偏好量表〔EdwardsPersonalityPreferenceScale,EEPS〕明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表〔MinnesotaMultiphasicInventory,MMPI〕123整理課件第五講公共部門人力資源獲取四、甄選的流程及根本方法績(jī)效測(cè)試〔如操作熟練性測(cè)試，弗萊施曼的生理體能測(cè)試等〕推薦函筆試面試評(píng)價(jià)中心情景模擬、文件處理、小組討論、管理游戲、角色扮演、面談等試用期465789整理課件第五講公共部門人力資源獲取五、評(píng)估測(cè)慌術(shù)獲取本錢評(píng)估錄用人員評(píng)估選用技術(shù)的準(zhǔn)那么效度信度本錢整理課件第六講公共部門人力資源績(jī)效管理一、什么是人力資源績(jī)效管理二、績(jī)效評(píng)估內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估內(nèi)容——個(gè)人的特質(zhì)、行為，個(gè)人完成任務(wù)的結(jié)果評(píng)估導(dǎo)向——德、能、勤、績(jī)〔廉〕評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)設(shè)立指標(biāo)原那么(SMART)工作產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重評(píng)價(jià)設(shè)定指標(biāo)過程整理課件第六講公共部門人力資源績(jī)效管理設(shè)立指標(biāo)的原那么(SMART)Time-boundSpecificMeasurableAttainableRealistic整理課件第六講公共部門人力資源績(jī)效管理三、評(píng)估方法與常見誤差評(píng)估方法行為法特性法排序配對(duì)強(qiáng)制分配圖標(biāo)式等級(jí)評(píng)估比較法關(guān)鍵事件行為錨定等級(jí)行為觀察量表結(jié)果法目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法整理課件第六講公共部門人力資源績(jī)效管理三、評(píng)估方法與常見誤差常見誤差

360度全方位評(píng)估上司同事下屬顧客自我從眾心理趨中誤差評(píng)估主體整理課件第六講公共部門人力資源績(jī)效管理四、評(píng)估結(jié)果的反響與運(yùn)用評(píng)估結(jié)果分析評(píng)估反響評(píng)估結(jié)果運(yùn)用正式溝通與非正式溝通面談?wù)碚n件第六講公共部門人力資源績(jī)效管理五、挑戰(zhàn)績(jī)效評(píng)估的不確定性工作環(huán)境與性質(zhì)的變化民營(yíng)化臨時(shí)雇員組織扁平化個(gè)性特征、行動(dòng)與組織目標(biāo)的一致性員工績(jī)效與組織效能：工具選擇溝通整理課件第七講戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理一、戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的概述

含義及影響因素戰(zhàn)略管理的程序戰(zhàn)略管理思想與戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略管理規(guī)劃的層次整理課件第七講戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理二、戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特征

戰(zhàn)略性HRM是對(duì)人力資源作為組織一項(xiàng)關(guān)鍵功能的認(rèn)同。戰(zhàn)略性HRM是從以職位管理為本向工作管理和雇員管理為本的轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略性HRM是在理清人力資本和本錢控制差異的根底上，明確界定核心工作和隨機(jī)偶然性工作及各自的管理方式。對(duì)核心性的工作職位而言，戰(zhàn)略性HRM一個(gè)十清楚確的任務(wù)，就是雇員培訓(xùn)和開發(fā)事務(wù)。對(duì)核心性的工作職位而言，戰(zhàn)略性HRM一個(gè)十清楚確的任務(wù)，就是促使其雇員關(guān)注其工作和參與管理。12345整理課件第七講戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理二、戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特征

對(duì)核心性的工作職位而言，戰(zhàn)略性HRM就意味著，管理的焦點(diǎn)從對(duì)公平就業(yè)時(shí)機(jī)的關(guān)注轉(zhuǎn)變到促進(jìn)勞動(dòng)力多元化的開展。對(duì)核心性的工作職位而言，戰(zhàn)略性HRM是以生產(chǎn)力為根底的報(bào)酬體系。對(duì)核心性的工作職位而言，戰(zhàn)略性HRM是以家庭為中心的休假和福利方案。促進(jìn)人力資源管理的信息和評(píng)估系統(tǒng)。作為企業(yè)家的公共人事管理者。610789整理課件第七講戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理三、國(guó)家人力資源管理戰(zhàn)略意義根底關(guān)鍵實(shí)施從人力資源大國(guó)到人力資本強(qiáng)國(guó)觀念轉(zhuǎn)變國(guó)家層面的組織教育興業(yè)平等就業(yè)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)保障系統(tǒng)的建立與維護(hù)整理課件1.〔美〕羅納德E.克林格勒／約翰.那爾班迪著，孫柏瑛潘娜游祥斌譯：?公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略?〔第四版〕，中國(guó)人民大學(xué)出版社20012．

人力資源管理雜志社編：?人事行政管理實(shí)務(wù)及案例?，中山大學(xué)出版社20013．

人力資源管理雜志社編：?人力資源管理實(shí)務(wù)及案例?，中山大學(xué)出版社20014．

人力資源管理雜志社編：?人力資源管理及開發(fā)手冊(cè)?，中山大學(xué)出版社20015．

〔美〕加里.德斯勒