【企業(yè)員工工作能效不高的原因及對策7000字（論文）】

企業(yè)員工工作能效不高的原因及對策TOC\o"1-3"\u一、引言 2二、工作效能及其影響因素分析 2（一）工作效能的概念 2（二）工作效能的影響因素 21、個體對活動成敗的評價 22、個體對他人活動成敗的評價 33、個體對成敗的歸因 34、控制力的內(nèi)控與外控 3（三）工作效能的作用機(jī)制 3（四）集體工作效能 4三、孝感XX企業(yè)員工工作能效不高的原因 5（一）企業(yè)人力資源制度不健全 51、績效考核不與薪酬掛鉤 52、缺乏有效的激勵政策 6（二）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)對員工晉升的限制 6（三）部分個性特征與職業(yè)存在不匹配 6（四）員工的職業(yè)生涯遭遇瓶頸 6（五）員工缺乏危機(jī)意識 7四、提高企業(yè)員工工作效能的策略 7（一）人才選拔 7（二）培訓(xùn) 7（三）目標(biāo)設(shè)置與績效評估 81、設(shè)定合理的工作目標(biāo) 82、績效評定過程中重視反饋的方式 8（四）激勵 9五、結(jié)論 9參考文獻(xiàn) 9內(nèi)容摘要：在日趨激烈的市場競爭環(huán)境中，產(chǎn)品和項目的同質(zhì)化越來越嚴(yán)重，經(jīng)營成本的日益增高和利潤率的持續(xù)降低成為眾多企業(yè)所不得不面對的問題，如何不斷提升企業(yè)員工的工作效能，亦成為企業(yè)在競爭中制勝的極其重要的因素。本文主要從三個方面來介紹：首先概述員工效能的測量標(biāo)準(zhǔn)及影響員工工作效能的因素；其次舉例講述員工效能的提升對企業(yè)競爭力的重要性；最后講述企業(yè)員工工作效能提升的有效途徑。關(guān)鍵詞：工作效能工作效能理論工作倦怠Abstract:Intheincreasinglyfiercecompetitioninthemarketenvironment,thehomogenizationofproductsandprojectsmoreandmoreserious,increasingtheoperatingcostsandprofitmarginscontinuetoreduceasmanyenterpriseshavetofacetheproblem,howtoimprovetheworkefficiencyofemployees,alsobecomeanimportantfactorfortheenterprisetowinthecompetition.Thispapermainlyintroducesfromthreeaspects:first,summarizethemeasurementstandardofemployeeeffectivenessandthefactorsthataffectemployee'sworkefficiency;secondly,giveanexampletoillustratetheimportanceofemployee'seffectivenessimprovementtoenterprisecompetitiveness;finally,Iwilltalkabouttheeffectivewaytoimproveemployee'sworkingefficiency.Keywords:selfefficacyself-efficacytheoryjobburnout

一、引言個人效能關(guān)系到企業(yè)的競爭能力和可持續(xù)發(fā)展，而個人效能與企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、人才評估機(jī)制都有著緊密的關(guān)系。因此，需要企業(yè)高管層和人力資源管理者擁有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性和前瞻性的思維，運用科學(xué)有效的方法構(gòu)建適合優(yōu)勢人才發(fā)展的機(jī)制，營造適合優(yōu)勢人才發(fā)展的環(huán)境，提供行之有效的管理措施。工作效能管理既具有科學(xué)性，又具有藝術(shù)性，只要我們尊重規(guī)律，善于學(xué)習(xí)，正確聚焦，靈活運用，克服自我設(shè)限，持續(xù)不斷的提升，我們的企業(yè)不但能夠戰(zhàn)勝困難，在競爭和危機(jī)中贏取勝利，還能夠變危為機(jī)，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理能級的提升和跨越。二、工作效能及其影響因素分析（一）工作效能的概念工作效能是美國心理學(xué)家A·班杜拉最早于1977年提出的一個概念。它是指個體對自己面對環(huán)境中的挑戰(zhàn)能否采取適應(yīng)性的行為的知覺或信念，在自我調(diào)節(jié)過程中扮演核心的角色。一個相信自己能處理好各種事情的人，在生活中會更積極、更主動。（二）工作效能的影響因素工作效能理論及相關(guān)研究正是探究工作效能影響人們的思維、動機(jī)和行為的內(nèi)在心理機(jī)制。Bandura認(rèn)為，具有很強(qiáng)工作效能的人能以最大的努力去迎接挑戰(zhàn)，能被障礙激發(fā)出更大的努力。而員工職業(yè)倦怠產(chǎn)生的重要原因之一就是員工的工作熱情沒有得到激發(fā)，從而對工作產(chǎn)生厭倦、膩煩心理。因此，哪些因素影響到工作效能的高低強(qiáng)弱，就成為解決員工職業(yè)倦怠問題的重要理論依據(jù)。工作效能的影響因素主要包括個體的認(rèn)知評價、歸因傾向、控制力的內(nèi)控與外控關(guān)系密切等。1、個體對活動成敗的評價工作效能理論認(rèn)為個體在產(chǎn)生某種活動之前就對自己是否具有相應(yīng)的能力有一個推測，對結(jié)果也有一個預(yù)期，一旦活動達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，對自己的原有能力的正確判斷得到驗證，工作效能進(jìn)一步提高，反之會降低工作效能。個體對自我活動結(jié)果的評價的標(biāo)準(zhǔn)不同，即使是相同的結(jié)果也會帶來不同的評價，造成同一結(jié)果不同主體的評價差異。2、個體對他人活動成敗的評價個體通過觀察與自己能力水平相當(dāng)?shù)娜巳〉玫某晒?，會認(rèn)為自己也有能力完成同樣的任務(wù)，從而提高工作效能。反之，如果看到與自己能力水平相當(dāng)?shù)娜耸。矔档凸ぷ餍?。個體通常會拿和自認(rèn)為與自身水平相當(dāng)?shù)娜俗鳈M向?qū)Ρ龋瑏碓u價與認(rèn)知自己的能力。3、個體對成敗的歸因歸因指人們對事件發(fā)生的原因分析和認(rèn)識傾向。每個人都力求解釋自己的行為，找到自己行為的結(jié)果的原因。同樣的結(jié)果，個體歸因的不同，對工作效能的影響相差很大。如果歸因于外因的話，那么對工作效能的影響不大；但是如果歸因于內(nèi)因的話，那么就會提高或降低個體的工作效能。4、控制力的內(nèi)控與外控羅特的實驗和治療中，一些人似乎一直“感覺發(fā)生在自己身上的事是被外部力量所支配的，而另一些人則認(rèn)為事情在很大程度上是受自己的努力和技巧支配的”。內(nèi)控點就是指認(rèn)為命運是由自己來控制的；外控點就是指認(rèn)為機(jī)會和外部力量決定命運。而內(nèi)控的人更多是在表現(xiàn)積極、優(yōu)秀的人，并且抗挫折能力較強(qiáng)，面對困難的任務(wù)時能激發(fā)自己的熱情和干勁，并且可以延遲滿足以實現(xiàn)長遠(yuǎn)目標(biāo)。（三）工作效能的作用機(jī)制1、工作效能是目標(biāo)與工作績效的中介機(jī)制。近年來工作動機(jī)的理論出現(xiàn)融合的現(xiàn)象，產(chǎn)生了很多綜合性的激勵理論，同時在實證研究中也表現(xiàn)出跨理論的趨勢。洛克（Locke）認(rèn)為這是由于理論本身存在結(jié)合點，它們逐漸地在目標(biāo)—工作效能—工作績效這條中心線上達(dá)成一致。實證研究也表明目標(biāo)設(shè)置通過工作效能這一中介對員工績效產(chǎn)生影響。目標(biāo)設(shè)置是現(xiàn)代動機(jī)研究領(lǐng)域里的中心話題。目標(biāo)通過影響行動的方向、緊張與持續(xù)的時間影響行動。在組織情景中存在兩種類型的目標(biāo)：組織目標(biāo)與個體目標(biāo)。組織目標(biāo)為個體提供行為的方向和目的，提供行為的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并為工作效能的形成提供信息。組織目標(biāo)的實現(xiàn)可以增強(qiáng)員工勝任工作的信心，以及對自我能力與價值的肯定，從而可使員工在下一步的工作中傾注更多地?zé)崆椋冻龈嗟呐?，堅持更長的時間。個體目標(biāo)與工作效能之間直接產(chǎn)生相互的作用：工作效能高的個體會設(shè)置更多地挑戰(zhàn)性目標(biāo)，而低工作效能會導(dǎo)致更低的更可能實現(xiàn)的目標(biāo)設(shè)置。2、工作復(fù)雜性是工作效能與工作績效關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)制。班杜拉與其他研究者曾經(jīng)反復(fù)地指出工作的復(fù)雜性可調(diào)節(jié)工作效能與工作績效之間的關(guān)系。Stajkovic和Luthans在他們的元分析報告中指出：不同水平（低、中、高）的任務(wù)當(dāng)中都反映出工作效能與工作績效的顯著相關(guān)，但任務(wù)復(fù)雜性越高，工作效能與工作績效之間的關(guān)系越弱。研究結(jié)論認(rèn)為任務(wù)復(fù)雜性對工作效能與工作績效之間的調(diào)節(jié)作用是通過以下的四個潛在機(jī)制發(fā)揮作用的：任務(wù)策略。個體在不同復(fù)雜水平的任務(wù)中，高工作效能的個體比較低工作效能的個體在形成對策與反映速度方面更快、更加有效。關(guān)注的傾向。復(fù)雜性不同的任務(wù)所要求的認(rèn)知活動適應(yīng)水平也不同。在復(fù)雜性的任務(wù)中，自我傾向的個體更會把環(huán)境要求看得比實際情況更嚴(yán)重，結(jié)果他們更多地去關(guān)注個體缺陷及可能出現(xiàn)的不利后果，而沒有將注意力放到任務(wù)一要求的有效策略方面。能力概念。高工作效能的人對自身能力的具有充足的自信，并能夠在復(fù)雜性任務(wù)中發(fā)展有效的應(yīng)對策略。學(xué)習(xí)階段。Mitchell等（1994）發(fā)現(xiàn)工作效能在學(xué)習(xí)的早期階段具有更重要的作用，在晚期階段，個體對任務(wù)已經(jīng)很熟悉，工作變成了一種常規(guī)性的過程，這時工作效能的作用下降。在這種情況下，易出現(xiàn)倦怠情緒。（四）集體工作效能在班杜拉1977年首次提出工作效能的概念之后，學(xué)者們采用各種研究方法對這一構(gòu)念的影響因素、影響效果及干預(yù)策略等問題進(jìn)行了深入的探討，所得出的研究結(jié)論也在各實踐領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用。然而隨著工作小組和團(tuán)隊日益普遍地應(yīng)用于各類組織，小組或團(tuán)隊層面的工作效能問題也逐漸引起學(xué)者的關(guān)注。20世紀(jì)80年代中期，班杜拉又提出了集體工作效能（collectiveefficacy）的概念，并于90年代開始對集體工作效能進(jìn)行了較為系統(tǒng)的理論整合和闡釋。集體工作效能是一個源自工作效能的構(gòu)念，是后者在團(tuán)體層面的擴(kuò)展和延伸，指團(tuán)體成員對于團(tuán)體成功地完成特定任務(wù)或取得特定水平成就的能力的共同信念。班杜拉最初在研究定義工作效能時認(rèn)為其發(fā)生于個體層面，但之后他本人及其他學(xué)者的一些研究發(fā)現(xiàn)這一構(gòu)念同樣可以作為一個屬性而存在。與工作效能并非個體所實際擁有的能力相似，集體工作效能亦并非團(tuán)體所實際擁有的能力或技能，而是整個團(tuán)體成員對這種能力或技能的主觀知覺和評價；它也是針對具體任務(wù)和特定領(lǐng)域而言的，而不是一種一般性的信念。班杜拉（1997）認(rèn)為，集體工作效能能夠影響人們設(shè)置何種團(tuán)體目標(biāo)、制定和使用什么樣的計劃和策略、如何處理資源、對集體任務(wù)的投入程度，以及遇到挫折時的堅持性或沮喪程度等。國外一些學(xué)者采用模擬研究、現(xiàn)場研究對集體工作效能與相關(guān)結(jié)果變量的關(guān)系以及其間的調(diào)節(jié)、水中介變量的關(guān)系還有集體工作效能與工作壓力源及職業(yè)緊張的相關(guān)實證研究，得到一些具體的具有理論與實踐價值的結(jié)論：集體工作效能與團(tuán)體目標(biāo)、團(tuán)體目標(biāo)承諾存在著顯著的正相關(guān)，也是團(tuán)體有效性和團(tuán)體績效的顯著預(yù)測指標(biāo)；集體工作效能在績效反饋于團(tuán)體目標(biāo)及團(tuán)體有效性之間起完全的中介作用，并在間接經(jīng)驗與團(tuán)體有效性之間起部分中介作用；集體工作效能一種是作為一種中介變量，工作壓力源首先會在一定程度上降低個體的集體工作效能而集體工作效能的下降進(jìn)而又會加劇職業(yè)緊張；另一種是作為調(diào)節(jié)變量，高集體工作效能可以有效地緩沖工作壓力源對職業(yè)緊張的不利影響。從以上研究可以看出，若提高小組或團(tuán)隊的集體工作效能，則可以提高組織的凝聚力，營造良好的組織氛圍，改善組織的文化環(huán)境，從而有助于降低成員在組織中的倦怠感。三、孝感XX企業(yè)員工工作能效不高的原因（一）企業(yè)人力資源制度不健全1、績效考核不與薪酬掛鉤孝感XX企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。2、缺乏有效的激勵政策缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制，會降低員工的期望值，引發(fā)員工的不滿足，容易帶來情緒衰竭。但是，作為一個21世紀(jì)的四星級公司，孝感XX企業(yè)至今還沒有一套科學(xué)的激勵機(jī)制。目前，該公司的激勵僅僅面向高層管理人員，并且僅僅限于物質(zhì)激勵?；鶎訂T工是公司工作人員中的主要群體，但該公司對基層員工除了節(jié)日有為數(shù)不多的福利外沒有任何激勵措施。（二）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)對員工晉升的限制孝感XX企業(yè)屬于“金字塔”式的傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)形態(tài)，它強(qiáng)調(diào)等級層次、自上而下的控制等。這種結(jié)構(gòu)雖然有利于提高組織效率，但是它最大的弊端就是對員工創(chuàng)造性的壓制，這樣會打擊員工的工作積極性，產(chǎn)生消極怠工的情緒。員工晉升都是靠領(lǐng)導(dǎo)“拍腦門”，這進(jìn)一步限制了某些優(yōu)秀員工的晉升，加劇了倦怠狀況。（三）部分個性特征與職業(yè)存在不匹配心理因素主要體現(xiàn)在人格特質(zhì)的差異性，人格堅韌性與自尊人格堅韌性是一種能夠保護(hù)個體免于應(yīng)激傷害的人格特質(zhì)，包括承諾、控制和挑戰(zhàn)三部分內(nèi)容。研究表明，人格的堅韌性越高，則職業(yè)應(yīng)激反應(yīng)越低，職業(yè)倦怠的嚴(yán)重亦越低。員工個體的性格特征常常決定個體行為方式和處世態(tài)度、承受態(tài)度，誘發(fā)不同的工作倦怠表現(xiàn)。（四）員工的職業(yè)生涯遭遇瓶頸孝感XX企業(yè)管理結(jié)構(gòu)雖然有利于提高組織效率，但是它最大的弊端就是對員工創(chuàng)造性的壓制，這樣會打擊員工的工作積極性，產(chǎn)生消極怠工的情緒。企業(yè)中即使部分員工有足夠的能力可以勝任更高層級的職位，但由于金字塔上層空間的限制，阻礙了員工向上的流動，多數(shù)個體的職業(yè)生涯會進(jìn)入一個長時期無法發(fā)展的停滯狀態(tài)。企業(yè)沒有給員工足夠的職業(yè)提升的空間，當(dāng)其在某一個崗位呆的時間過長而得不到提升，必然產(chǎn)生心理的厭倦，隨著時間的延續(xù)，這種負(fù)面的情緒也在逐漸加劇，加劇了倦怠狀況。（五）員工缺乏危機(jī)意識企業(yè)的經(jīng)營，歸根到底是依靠人。有效地激勵員工的積極性、創(chuàng)造性、能動性，讓每個員工都發(fā)揮出他最大的作用，則企業(yè)的經(jīng)營定能無往而不利。沒有危機(jī)意識，當(dāng)真正的危機(jī)到來時，也許你的企業(yè)已經(jīng)回天無術(shù)了，我們需要的，是培養(yǎng)員工的危機(jī)意識。員工沒有危機(jī)意識，工作不積極，缺乏上進(jìn)心，嚴(yán)重影響了工作的效率和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)為員工熟路危機(jī)意識非常重要。四、提高企業(yè)員工工作效能的策略從企業(yè)組織的角度出發(fā)，如何運用工作效能的理論去指導(dǎo)解決員工工作倦怠問題。采取提高工作效能的相關(guān)措施，使員工能夠遠(yuǎn)離職業(yè)倦怠。（一）人才選拔選拔與錄用高工作效能的個體。企業(yè)錄用與選拔的目的在于將未來最有可能產(chǎn)生高績效的個體吸收到組織中來，工作效能是工作績效的可靠預(yù)測指標(biāo)，在錄用與選拔的過程中增添測量工作效能的內(nèi)容可以增加這一工作的有效性。如果錄用與選拔的人員具有較高的一般性工作效能，他們會在已有的積極的自我印象的基礎(chǔ)上開始工作，獲得積極的初始激發(fā)力量，形成更富成效的特定工作效能。高工作效能的人通過努力得到較高的工作績效，同時高的工作績效又對工作效能產(chǎn)生正面促進(jìn)作用。高工作效能的個體對工作的積極態(tài)度可以使職業(yè)倦怠得到緩解甚至不發(fā)生。（二）培訓(xùn)將工作效能的提高作為培訓(xùn)的一項目標(biāo)，并采用促進(jìn)工作效能增長的訓(xùn)練技術(shù)。培訓(xùn)需求的評估是保證培訓(xùn)效果的重要一環(huán)。研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)新員工的受訓(xùn)期望得到滿足時他們在結(jié)束訓(xùn)練時工作效能提高，在隨后的工作中獲得較高的績效。由于受訓(xùn)個體的工作效能的水平不同，對培訓(xùn)的期望也不同，所以，組織在培訓(xùn)之前有必要通過全面細(xì)致的需求來分析了解員工對培訓(xùn)所懷有的期望，然后設(shè)置柔性訓(xùn)練項目，不僅滿足員工的知識增長和技能增長的要求，同時為他們提供有效的訓(xùn)練項目，這些項目包括幫助員工更好地對任務(wù)進(jìn)行診斷、建立能力的發(fā)展觀等，從而達(dá)到促進(jìn)工作效能增長，遠(yuǎn)離工作倦怠的目的。為了真正提高員工的工作效能，培訓(xùn)者在設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)時需要特別注意培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置問題。首先，培訓(xùn)目標(biāo)要具體。通過明確指出需要在那些方面的努力和需要多大程度的努力來對員工的學(xué)習(xí)行為進(jìn)行調(diào)控，并使員工在逐步實現(xiàn)這些具體的學(xué)習(xí)目標(biāo)時不斷產(chǎn)生自我滿足感，多次成功地經(jīng)驗會增強(qiáng)工作效能。培訓(xùn)目標(biāo)要盡可能的具體有可操作性。其次，目標(biāo)要就有挑戰(zhàn)性。太低的目標(biāo)不能提高工作效能，而太高的目標(biāo)會使個體在付出很多努力之后遭遇失敗，也不利于工作效能的發(fā)展，所以目標(biāo)要適合員工自身水平。再次，培訓(xùn)目標(biāo)要有近期性。太長遠(yuǎn)的目標(biāo)無法給員工的當(dāng)前行為提供有效的刺激和導(dǎo)向，而近期目標(biāo)可以提供員工當(dāng)前實際工作中所遇到的問題的解決思路和方法，可以激發(fā)員工學(xué)習(xí)的熱情，而且目標(biāo)達(dá)成后可以有效地提高工作效能。工作效能得到增強(qiáng)，也即對自己能力的信心增強(qiáng)，那么工作壓力更可能帶來的是動力，倦怠就會遠(yuǎn)離員工。（三）目標(biāo)設(shè)置與績效評估1、設(shè)定合理的工作目標(biāo)依據(jù)前文提到的集體工作效能與組織團(tuán)體目標(biāo)、團(tuán)體績效、職業(yè)緊張與工作壓力的關(guān)系，得到一定的啟示。如果組織能夠激發(fā)內(nèi)部的集體工作效能或許可以使職業(yè)倦怠問題得到緩解。比如設(shè)定合理的團(tuán)體工作目標(biāo)。設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是挑戰(zhàn)性的又是可達(dá)到的。組織目標(biāo)只有被員工認(rèn)同并接受才能發(fā)展成個體目標(biāo)。過高的目標(biāo)導(dǎo)致失敗對工作效能產(chǎn)生消極影響；過于容易的目標(biāo)會讓人產(chǎn)生不真實的工作效能，且易導(dǎo)致在面對困難時很快退縮；既富挑戰(zhàn)性又是可實現(xiàn)的目標(biāo)會導(dǎo)致高績效和積極的工作效能，職業(yè)倦怠的心理必然不會出現(xiàn)。2、績效評定過程中重視反饋的方式有研究發(fā)現(xiàn)，積極地反饋增加員工的工作效能，而消極的反饋導(dǎo)致工作效能的下降。在績效評定過程中，積極的言語勸說與支持性的反饋對那些工作效能低的個體尤其重要。（四）激勵整合激勵機(jī)制。就是通過協(xié)同調(diào)控組織成員的目標(biāo)、動機(jī)和行為傾向，使他們自覺地把潛能調(diào)動起來，并最大程度地凝聚和轉(zhuǎn)化為企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。通常情況下，整合激勵機(jī)制包括以下三個層面：制度層面的整合激勵。作為管理者應(yīng)制定什么樣的制度規(guī)則，才能保證組織成員的努力與報酬高度正相關(guān)，使其追求個人預(yù)期利益最大化的行為與組織目標(biāo)相一致，發(fā)揮其最大的工作熱情。這就要求從企業(yè)所有權(quán)安排和公司治理結(jié)構(gòu)的高度確立人力資本的產(chǎn)權(quán)地位，保證其主體權(quán)益的實現(xiàn)。管理層面的整合激勵：建立公平合理的薪酬制度。增加培訓(xùn)激勵，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵。采用EAP員工援助計劃（EmployeeAssistancePlan，EAP）。以上手段可以幫助企業(yè)員工減少倦怠感，在企業(yè)中更有歸屬感，從而提高整個企業(yè)的績效。精神層面的整合：團(tuán)隊精神層面的折合激勵，就是組織要與員工建立良好的“心里契約”。有效溝通，強(qiáng)化團(tuán)隊精神。整合人際關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。建立良好的企業(yè)文化，鞏固和發(fā)