看守所心理健康服務(wù)投標(biāo)方案

1看守所心理健康服務(wù)投標(biāo)方案第一章項目背景及需求分析 9第一節(jié)國內(nèi)心理咨詢現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢 9一、國內(nèi)心理咨詢的現(xiàn)狀 9二、國內(nèi)心理咨詢的發(fā)展方向 第二節(jié)監(jiān)獄心理咨詢工作的發(fā)展方向 第三節(jié)項目需求分析 一、服務(wù)對象 二、服務(wù)內(nèi)容 三、其他要求 第二章項目組織機構(gòu)及人員管理 第一節(jié)組織機構(gòu) 一、組織機構(gòu)的建立 二、組織機構(gòu)的要求 三、組織機構(gòu)設(shè)計原則 四、組織機構(gòu)圖 第二節(jié)人員配備 一、人員配備原則 二、人員配備 三、人員素質(zhì)要求 四、人員職責(zé) 第三節(jié)人員管理方案 一、人員管理優(yōu)化 2二、人員考勤管理 三、人員調(diào)動管理 四、人員獎懲管理 第三章項目管理規(guī)章制度 第一節(jié)心理咨詢管理制度 第二節(jié)人員管理制度 一、員工管理制度 二、員工聘用制度 三、勞動合同管理制度 六、人事考核管理制度 七、員工獎懲制度 八、員工禮儀守則 第四章對在押人員心理健康的認(rèn)識 第一節(jié)常見心理健康問題 一、常見的精神障礙 二、心身疾病 第二節(jié)心理健康 一、心理健康 二、在押人員心理健康 三、在押人員心理健康教育 第三節(jié)心理常識 一、心理現(xiàn)象 3二、犯罪心理 三、在押人員心理 第四節(jié)在押人員常見問題 二、改造壓力 第五節(jié)在押人員自我認(rèn)識 一、什么是自我認(rèn)識 二、認(rèn)識社會 三、認(rèn)識自己 第六節(jié)情緒管理 一、了解情緒 三、情緒調(diào)控 第七節(jié)環(huán)境適應(yīng) 224一、認(rèn)識監(jiān)獄 二、適應(yīng)障礙 三、挫折應(yīng)對 第八節(jié)人際交往 一、人際關(guān)系 二、交往障礙 三、人際改善 第九節(jié)特殊群體心理健康問題 一、未成年在押人員心理調(diào)適 4二、女性在押人員心理調(diào)適 三、老病殘犯心理調(diào)適 第十節(jié)心理干預(yù) 一、心理危機 二、心理障礙 三、心理矯治 第五章在押人員心理健康服務(wù)方案 第一節(jié)心理健康服務(wù)計劃 第二節(jié)在押人員心理評估 一、一般概念 二、在押人員心理評估的分類及內(nèi)容 三、在押人員心理評估的程序及要求 五、在押人員心理調(diào)查 六、在押人員心理評估報告及心理檔案制作 第三節(jié)在押人員心理咨詢 一、在押人員心理咨詢的一般概念 二、在押人員心理咨詢的原則 三、心理咨詢的形式及主要內(nèi)容 四、在押人員心理咨詢 第四節(jié)在押人員心理矯治 一、抑郁癥的矯治 二、焦慮癥的矯治 三、恐懼癥的矯治 5四、強迫癥的矯治 六、瘡癥的矯治 第六章服務(wù)承諾及質(zhì)量保障方案 第一節(jié)服務(wù)承諾 第二節(jié)質(zhì)量保證體系綜述 一、質(zhì)量方針 二、質(zhì)量目標(biāo) 三、思想保證體系 四、組織保證體系 第三節(jié)質(zhì)量保障措施 一、服務(wù)質(zhì)量管理社會化 二、服務(wù)質(zhì)量管理制度化 五、服務(wù)質(zhì)量控制過程規(guī)范化 六、加快人才資源的開發(fā)和利用 第七章應(yīng)急預(yù)案 389第一節(jié)心理危機干預(yù)應(yīng)急預(yù)案 第二節(jié)矯治工作突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案 一、突發(fā)事件的界定 二、處置原則 三、組織機構(gòu)及職責(zé)分工 第八章檔案管理 6第一節(jié)檔案資料管理工作要求 一、檔案資料管理工作內(nèi)容及要求 二、檔案資料過程管理 第二節(jié)檔案管理制度 一、檔案管理制度 三、檔案借閱制度 第三節(jié)在押人員心理健康檔案完善管理 一、在押人員心理檔案管理現(xiàn)狀 二、完善在押人員心理檔案管理的措施 本方案目錄中的內(nèi)容在文檔內(nèi)均有詳細(xì)闡述，如7說明一、如招標(biāo)文件評分標(biāo)準(zhǔn)要求“項目背景及需求8(二)其他法律法規(guī)。(以下內(nèi)容根據(jù)招標(biāo)文件及項目實際情況進行修改)9第一章項目背景及需求分析第一節(jié)國內(nèi)心理咨詢現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢心理咨詢發(fā)起于20世紀(jì)初美國的“指導(dǎo)運動”,并一度在歐美地區(qū)得到了快速且成績卓著的發(fā)展。而在中國，特別是內(nèi)地，心理咨詢起步較晚。20世紀(jì)80年代后，隨著對外開放的深入，國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流頻繁，中國社會的發(fā)展對心理咨詢提出了新的需求。我國心理學(xué)者對心理咨詢的定義有著不同的結(jié)論。這些不同定義的相似之處在于，他們都將心理咨詢定位為幫助人們解決心理問題、提供心理幫助的過程。國內(nèi)的心理咨詢雖然起步晚，但發(fā)展速度較快，因而也出現(xiàn)了一些亟待解決的問題。范青，季建林指出，可預(yù)見的是，如同國外的發(fā)展趨勢，今后中國心理咨詢的職業(yè)化、從業(yè)人員的專業(yè)教育與資格的標(biāo)準(zhǔn)化將是發(fā)展的重點。由此可知，在認(rèn)清國內(nèi)心理咨詢現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，結(jié)合國外如歐美等心理咨詢的發(fā)展模式，可以對國內(nèi)心理咨詢的未來發(fā)展趨勢形成較為有效的預(yù)測。心理咨詢在國內(nèi)經(jīng)過多年的發(fā)展，已初具規(guī)模，但由于具體情況差異，又呈現(xiàn)出一些不同于歐美國家心理咨詢發(fā)展(一)國內(nèi)心理咨詢的發(fā)展受傳統(tǒng)文化的影響較大以往，我國社會文化中未能將心理咨詢與傳統(tǒng)意義上的“精神問題”區(qū)分開來，但目前國內(nèi)心理咨詢行業(yè)發(fā)展相對較好，接受度也有所提高。人們在關(guān)心自己生理健康之余，也開始注重對心理健康的關(guān)照。然而這種現(xiàn)象并不常見，僅集中在經(jīng)濟達(dá)到一定發(fā)展水平的地區(qū)，至于其他經(jīng)濟發(fā)展欠發(fā)達(dá)地區(qū)，人們對于心理咨詢的理解和接納程度仍然有待提(二)我國需要心理咨詢的人數(shù)較多，但從業(yè)人員較少2007年我國國民心理健康狀況研究報告表明：11%～15%的人心理健康狀況“較差”,可能具有輕度心理問題，應(yīng)及時進行心理健康教育和心理輔導(dǎo)；2%～3%的人心理健康狀況“差”,可能具有中度到重度心理問題，急需獲得心理咨詢與治療。面對如此龐大的需求人群，從事心理咨詢的現(xiàn)有人員數(shù)量卻遠(yuǎn)不能達(dá)到要求。這一方面是受傳統(tǒng)文化影響，人們大多不愿正視自己心理上的問題。另一方面，心理咨詢是一個需要大量前期投資和外界環(huán)境支持的領(lǐng)域，因而真正投身其中并堅持的人少之又少。(三)從業(yè)人員的專業(yè)水平參差不齊在從事心理咨詢的人員中，專業(yè)水平也存在著較大差異。國家沒有統(tǒng)一的專門機構(gòu)對從業(yè)人員進行規(guī)范、系統(tǒng)和扎實的教育培訓(xùn)，致使部分從業(yè)人員空有理論而無實際操作能力。為治理職業(yè)亂象，原有的國家心理咨詢師資格考試也已取消，目前行業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)成為咨詢領(lǐng)域的新問題。(四)國內(nèi)有關(guān)心理咨詢的研究層次較淺心理咨詢是應(yīng)用性較強的領(lǐng)域，但理論是應(yīng)用的基礎(chǔ)，只注重應(yīng)用技法而忽視對現(xiàn)有問題的研究和總結(jié)，難以取得長足進步。我國現(xiàn)階段的研究關(guān)注點仍處于考察“心理治療 (干預(yù))是否有效”的問題階段，在創(chuàng)新研究內(nèi)容，豐富研究方法，延長研究時程以及合作研究等方面都存在需要改進通過對國內(nèi)的心理咨詢發(fā)展現(xiàn)狀的考察可知，我國國內(nèi)心理咨詢?nèi)匀惶幱诔跫夒A段，存在許多的問題。隨著社會的不斷發(fā)展，人們的心理適應(yīng)能力必將繼續(xù)受到挑戰(zhàn)，這也對心理咨詢的發(fā)展提出了更高的要求。從歐美等國的心理咨詢發(fā)展軌跡來看，其均經(jīng)歷了一個從行業(yè)附屬功能到專門職業(yè)的過程。這為中國心理咨詢未來的發(fā)展提供了借鑒。(一)心理咨詢的受眾群將進一步擴大由于受到傳統(tǒng)文化的影響，國內(nèi)對于心理咨詢?nèi)源嬖谄姾驼`解的聲音。對此，國家采取了一定的措施?！吨腥A人民共和國精神衛(wèi)生法》的頒布便是一項有力舉措，其不僅在法律方面對精神衛(wèi)生領(lǐng)域作出了規(guī)范，同時也在向民眾傳遞著一種訊息，即以法律的形式強調(diào)個體心理健康的重要性。(二)心理咨詢專業(yè)化和職業(yè)化程度將會逐步提高(1)對心理咨詢本身的研究將不斷深入。近年來國際(2)心理咨詢方法上的改進。從全球化的角度而言，找出遺漏的情節(jié)，客觀對待問題，引導(dǎo)其重新建構(gòu)積極的故事，從而激發(fā)來訪者內(nèi)在動力的過程。這種療法針對的是來訪者對問題的主觀建構(gòu)，啟發(fā)他們將問題外化，以“旁觀者”的視角尋找問題的積極面，重新建構(gòu)故事。此外，還有1998年第一次引入中國的NLP簡快心理療法，如今也引起了越來越多的關(guān)注。在知網(wǎng)中搜索“NLP簡快心理療法”關(guān)鍵詞可以發(fā)現(xiàn)，從2003年至2013年，與其相關(guān)的研究呈現(xiàn)出不斷增多的趨勢。方法領(lǐng)域的革新遠(yuǎn)不止如此，將這些方法引入國內(nèi)的心理咨詢當(dāng)中，將是未來國內(nèi)心理咨詢發(fā)展的重要途徑。由于中國國內(nèi)心理咨詢的發(fā)展受傳統(tǒng)文化的影響較大，許多先進方法引入國內(nèi)之后，直接應(yīng)用并不能取得最優(yōu)的效果。因此，中國古代傳統(tǒng)的佛學(xué)、東方的哲學(xué)思想都開始與心理學(xué)結(jié)合。新的交叉學(xué)科形成了新的咨詢方法，如哲學(xué)心理咨詢，正念療法等。這對心理咨詢方法的專業(yè)化必將有所2.心理咨詢行業(yè)的職業(yè)化雖然如今國內(nèi)對于心理咨詢行業(yè)并沒有一個明確的規(guī)范，但是隨著國民素質(zhì)的不斷提高，人們對心理咨詢會產(chǎn)生不同于以往的認(rèn)識和理解，因而對其的需求也會變得更為迫切。面對這種趨勢，國家便需要從職業(yè)上給予心理咨詢行業(yè)一個定位，讓人們在遇到問題時，能夠明確地知道自己尋求3.心理咨詢在部分領(lǐng)域內(nèi)的作用將會不斷凸顯(1)心理咨詢在看守所領(lǐng)域的應(yīng)用將會出現(xiàn)方向性轉(zhuǎn)變。首先是看守所心理咨詢領(lǐng)域。我國看守所心理咨詢自20世紀(jì)80年代正式開展以來，經(jīng)過30余年的積累，步入了下一個全面發(fā)展的新階段。與以往不同，如今在押人員面對的環(huán)境發(fā)生了變化，其心理成熟水平與過去同期的在押人員相比也有所提高。他們對心理咨詢的接受和理解將更為客觀。由于心理咨詢強調(diào)對來訪者自身主動性的尊重，這種客觀就為心理咨詢作用的進一步體現(xiàn)打下了良好的基礎(chǔ)。例如，在如今的看守所心理咨詢領(lǐng)域中，團體心理咨詢有著良好的應(yīng)用效果，這便是在心理咨詢的逐步發(fā)展過程中逐漸展示出來不僅如此，在押人員對于心理咨詢的關(guān)注也有了方向性的轉(zhuǎn)變。從關(guān)注現(xiàn)狀轉(zhuǎn)向了對未來發(fā)展的關(guān)注，因此心理咨詢在看守所領(lǐng)域的應(yīng)用，將會凸顯出更大的價值。(2)心理咨詢在職場中將會體現(xiàn)出新型價值。在職場上，心理咨詢將有更大的應(yīng)用空間。職場壓力、焦慮，嚴(yán)重影響了員工的生活質(zhì)量，他們急需一種方式來釋放自身的負(fù)能量。所以，心理咨詢對于這類人群而言，是提升生活質(zhì)量的重要手段。企業(yè)為了提高生產(chǎn)力，必須充分調(diào)動員工的積極性，而這就需要發(fā)揮心理咨詢的重要作用。為此，很多企業(yè)會為員工提供EAP,保證員工的心理健康水平，而這也將成為未來心理咨詢深入發(fā)展的重要領(lǐng)域。隨著社會的發(fā)展，以人為本的觀念將會向社會各個領(lǐng)域滲透，而心理咨詢正是個體形成健康完整人格的有力助推。時代進步必將帶來社會的開放，人們也將越來越重視自己的身心健康。因此，在未來，心理咨詢將會有更為廣闊的發(fā)展第二節(jié)監(jiān)獄心理咨詢工作的發(fā)展方向監(jiān)獄是指依照刑法和刑事訴訟法的規(guī)定，對被判處有期徒刑、無期徒刑、死刑緩期執(zhí)行的在押人員執(zhí)行刑罰的機構(gòu)。監(jiān)獄的日常工作主要以對服刑人員實行懲罰和改造相結(jié)合、教育和勞動相結(jié)合的原則，將服刑人員改造成為守法公民。監(jiān)獄的心理咨詢工作面對的是服刑人員，同時監(jiān)獄作為國家的刑罰執(zhí)行機關(guān)，擔(dān)負(fù)著懲罰和改造在押人員，把在押人員改造成為守法公民，維護社會穩(wěn)定的重要職責(zé)。監(jiān)獄的心理咨詢工作開展起來就在很大程度上區(qū)別于社會上的心理咨詢。在監(jiān)獄開展廣泛的心理咨詢工作，對于全面提高改造質(zhì)量，矯正服刑人員不良認(rèn)知和惡習(xí)，穩(wěn)定服刑人員情緒，預(yù)測、預(yù)防獄內(nèi)發(fā)案的發(fā)生，轉(zhuǎn)化頑危犯，控制危險分子，確保監(jiān)管安全有著至關(guān)重要的作用。新形勢下，探索監(jiān)獄心理咨詢工作在未來的發(fā)展方向就顯得尤為重要。一、建立具備完善心理測評軟硬件的監(jiān)獄心理咨詢工作室心理問題的出現(xiàn)誘因很多，既受社會生活等客觀因素的影響，又有可能因為服刑人員自身器質(zhì)性病變而導(dǎo)致。心理咨詢工作的順利開展在一定程度上依賴恰當(dāng)?shù)闹委煭h(huán)境是十分重要的。因此在確定需要對服刑人員進行心理干預(yù)之前，我們有必要對其自身的健康狀況以及各項心理指標(biāo)進行一個全面的掌握。開展心理干預(yù)很需要在適當(dāng)?shù)沫h(huán)境場所中，長時間成序列地追蹤進行，與之相配套的電腦器材、問卷量表、環(huán)境幽雅舒適的心理咨詢室、安靜保密的檔案室必不可少。未來的監(jiān)獄心理咨詢工作將向著普及科學(xué)合理完善的硬件設(shè)施方面開展。符合監(jiān)獄服刑人員常模的心理測評軟硬件建設(shè)和恰當(dāng)?shù)男睦碇委熓摇⑿故?，安全保密的心理治療檔案室將會在很大程度上對監(jiān)獄心理咨詢工作的開展提二、建立專職的專業(yè)化監(jiān)獄心理咨詢師工作隊伍心理咨詢究其根本是人對人的咨詢。來訪者能不能通過心理咨詢擺脫心理困惑很大程度上取決于咨詢師的能力水但還有部分監(jiān)獄沒有專門機構(gòu)和人員，對服刑人員的咨詢主要通過監(jiān)區(qū)設(shè)立的心理咨詢員來開展。而心理咨詢員又并非全部來自專業(yè)的心理學(xué)系，沒有受到過系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，理論知識與實踐經(jīng)驗相對匱乏，這就在很大程度上影響了心理心理咨詢工作需要在相對陌生人之間開展。監(jiān)區(qū)的心理咨詢員長期與服刑人員接觸，并負(fù)責(zé)對服刑人員的監(jiān)管，有些服刑人員的心理問題就是在監(jiān)管過程中產(chǎn)生的。面對朝夕相處的監(jiān)區(qū)心理咨詢員，服刑人員很有可能會存在各種顧慮，不能敞開心扉地去傾訴自己的心理糾結(jié)。監(jiān)區(qū)心理咨詢員也可能因為服刑人員的改造表現(xiàn)產(chǎn)生先入為主的定向思維，這樣正常的咨訪關(guān)系無法建立，有效的心理咨詢工作無法開展，監(jiān)獄心理咨詢工作對生產(chǎn)、改造的作用便無法得到充分地發(fā)揮，使監(jiān)獄心理咨詢流于形式。監(jiān)獄挑選科班出身的專業(yè)心理咨詢警員組成專職心理咨詢隊伍，既能夠解決監(jiān)區(qū)心理咨詢員身兼多職的“多不像”角色，又能夠發(fā)揮心理咨詢團體的力量，集思廣益，創(chuàng)造濃厚的心理咨詢氛圍，在處理服刑人員心理困惑的時候提供有力的專業(yè)人力保障和智力支持。專職心理咨詢師平時與服刑人員沒有直接接觸，不存在固定的管理與被管理的關(guān)系，這在心理咨詢過程中對于弱化警察身份、強化專業(yè)身份效果明顯，對于服刑人員降低排斥、放下戒備、敞開心扉、產(chǎn)生共情，保證心理咨詢工作順利開展、延續(xù)，直至解決心理癥結(jié)有著極大的促進作用。專職的心理咨詢師將會提高心理咨詢的成功概率，自然會促進監(jiān)管改造的安全穩(wěn)定，降低服刑人員的違規(guī)違紀(jì)率，降低獄內(nèi)發(fā)案乃至服刑人員出監(jiān)后的再犯三、參與社會心理咨詢工作，拓寬心理咨詢工作對象范圍，與社會心理咨詢團體建立關(guān)聯(lián)監(jiān)獄是一個相對封閉的環(huán)境，監(jiān)獄心理咨詢工作的對象是服刑人員。如果只將目標(biāo)定位于監(jiān)獄，將會在很大程度上阻礙監(jiān)獄心理咨詢工作人員專業(yè)能力的提升。接觸不到外界的病例，學(xué)習(xí)不到外界先進的治療理念和技術(shù)，只能使監(jiān)獄的心理咨詢工作故步自封、停滯不前。隨著服刑人員的出監(jiān)入監(jiān)更替，其心理問題也會隨之發(fā)生變化，并且更接近于社會。在這種情況下，監(jiān)獄心理咨詢工作人員需要從社會汲取新鮮血液，不斷學(xué)習(xí)、不斷進步，才能適應(yīng)服刑人員心理問題的變化，才能產(chǎn)生解決心理問題在監(jiān)獄心理咨詢工作未來的發(fā)展中，監(jiān)獄心理咨詢工作需要走出去、引進來。走出去面向社會接診，拓寬專職心理咨詢師的視野，豐富專職心理咨詢師的知識，才能有利于監(jiān)獄心理咨詢工作的有效開展。四、重視監(jiān)獄人民警察心理健康問題，保護監(jiān)獄人民警察心理健康權(quán)隨著時代的發(fā)展，監(jiān)獄干警隊伍建設(shè)過程中或多或少地出現(xiàn)了干警知識儲備減少、警察運用科學(xué)理論知識去分析解決問題的能力不足、警察拒腐防變能力降低，甚至出現(xiàn)違法亂紀(jì)現(xiàn)象，嚴(yán)重?fù)p害了監(jiān)獄人民警察的形象。從心理層面分析這類問題，我認(rèn)為與監(jiān)獄警察心理健康程度有關(guān)系。監(jiān)獄人民警察普遍存在長期與社會相對隔絕、工作時間長、壓力大、工作環(huán)境單一乏味的現(xiàn)象。又由于社會因素改變，服刑人員構(gòu)成復(fù)雜，維權(quán)意識增強，對干警的執(zhí)法帶來了極大的挑戰(zhàn)，部分民警或多或少地產(chǎn)生了焦慮、失落、憤第三節(jié)項目需求分析(一)新入所在押人員基本心理測評；備測評軟件、測評表。(二)在押人員心理健康教育；原則上每月應(yīng)舉辦一次在押人員心理健康教育，每次時間約兩小時，全年度共12場。(三)在押人員心理團體輔導(dǎo)；原則上每月應(yīng)舉辦一次在押人員心理團體輔導(dǎo)，每次時間約兩小時，全年度共12場。(四)未成年在押人員及有心理疾患在押人員心理檔案應(yīng)為未成年在押人員及有心理疾患在押人員建立心理檔案并在年度內(nèi)負(fù)責(zé)維護、更新。根據(jù)歷年人數(shù)測算，全年度工作量約為XXX名。心理檔案應(yīng)包括紙質(zhì)和電子文檔，并編號、歸類，建立索引、目錄。(五)在押人員個體咨詢：應(yīng)根據(jù)具體情況對有心理疾患的在押人員作個體咨詢，(六)應(yīng)向招標(biāo)人派駐常駐心理咨詢師X名，駐點心理咨詢師必須為國家高級心理咨詢師，大專以上學(xué)歷，心理相關(guān)工作一年以上。該人員需提供政審證明，并且應(yīng)按招標(biāo)人管理人員作息時間上下班，為招標(biāo)人提供長期、實時的心理三、其他要求(一)項目組成員至少具備X名及以上心理咨詢師，其(二)乙方所有參與項目的心理咨詢師都必須嚴(yán)格遵守(三)甲方負(fù)責(zé)支持與保障乙方工作人員的心理服務(wù)工(五)甲方負(fù)責(zé)安排拍照、錄像等相關(guān)影像記錄工作；(六)乙方需季度向甲方匯報工作開展進程，由甲方對(七)乙方人員不得帶入違禁物品以及幫服刑人員私帶其他物品，違反者甲方有權(quán)對乙方進行5000-10000元的罰(八)乙方工作人員就餐由乙方公司解決。(九)乙方自帶專用器材、軟件、紙張、文具、電腦、(十)乙方工作人員與甲方不發(fā)生任何法律關(guān)系，乙方行解決(處理和承擔(dān))。(十一)未盡事宜，雙方簽訂合同時約定。第二章項目組織機構(gòu)及人員管理第一節(jié)組織機構(gòu)(一)確定組織目標(biāo)項目目標(biāo)是項目組織設(shè)立的前提，應(yīng)根據(jù)確定的項目目標(biāo)，明確劃分分解目標(biāo)，列出所要進行的工作的內(nèi)容。(二)確定項目工作內(nèi)容根據(jù)項目目標(biāo)和規(guī)定任務(wù)，明確列出項目工作內(nèi)容，并進行分類歸并及組合是一項重要組織工作。對各項工作進行歸并及組合并考慮項目的規(guī)模、性質(zhì)、項目復(fù)雜程度以及單位自身技術(shù)業(yè)務(wù)水平、人員數(shù)量、組織管理水平等。如實施階段全過程項目管理，工作劃分可按計劃階段和實施階段分別歸并和組合。(三)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計目負(fù)責(zé)人和其助手組成，要根據(jù)項目的活動特點與內(nèi)容進行科學(xué)化、程序化決策；二是中間控制層(協(xié)調(diào)層和執(zhí)行層),具體負(fù)責(zé)規(guī)劃的落實，目標(biāo)控制及合同實施管理，屬承上啟下管理層次；三是作業(yè)層(操作層)。由現(xiàn)場人員組成，負(fù)2.配置工作崗位及人員。3.制定崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)與考核要求。4.制定工作流程與考核標(biāo)準(zhǔn)。(一)要明確各部門責(zé)權(quán)在項目組織機構(gòu)中，項目人員與組織多種關(guān)系共存，行政隸屬關(guān)系、業(yè)務(wù)關(guān)系和工作責(zé)任被剝離。在這種多維度溝通交織在一起的情況下，當(dāng)事員工就有了多身份，這使得管理關(guān)系的協(xié)調(diào)變得異常復(fù)雜，處理不當(dāng)將會產(chǎn)生責(zé)任推諉或者多頭管理等問題，為了避免這些問題的出現(xiàn)，明確各部門職能和各員工的責(zé)權(quán)顯得尤為重要。(二)要保證項目人員能力素質(zhì)充分發(fā)揮在項目組織機構(gòu)中，組織架構(gòu)能否發(fā)揮作用，管理人員的能力素質(zhì)是關(guān)鍵，所有組織管理模式歸根結(jié)底是對人的使用，著這種模式下，對項目負(fù)責(zé)人的要求愈加提高。證與公司總部的規(guī)范性對接，同時還要抓服務(wù)品質(zhì)。這要求項目負(fù)責(zé)人具有較高的人際協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)與決策能力、組織管理能力、較高的工作熱情和對突發(fā)情況的應(yīng)變能力等，完美的人才是不存在的，而本行業(yè)對高素質(zhì)人才缺乏吸引力，難以招聘到高素質(zhì)人才，因此保持對現(xiàn)有人才有效培養(yǎng)和儲備，才是項目人才持續(xù)有效發(fā)揮專業(yè)技能的有效方法；(三)要保證信息的有效傳遞信息在傳遞過程中容易發(fā)生變異或延遲。在項目組織機遞的維度要多于職能式組織架構(gòu)。在缺乏規(guī)范化管理的環(huán)境中，信息的傳遞容易受到人際關(guān)系的影響。因此建立公司信息管理系統(tǒng)，打破人際關(guān)系建立的交流網(wǎng)絡(luò)，從整體上保證信息傳遞的速度、全面性和真實性，有助于促進各部門高效溝通和協(xié)作，從而保證服務(wù)質(zhì)量。(四)要保證投入資金的監(jiān)管此嚴(yán)格控制資金使，保證每一筆錢都花在刀刃上是提高項目利潤率的有效方法，管理需要對項目負(fù)責(zé)人進行一定的放權(quán)，公司在下放資金權(quán)利的同時應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的監(jiān)管措施，除了要加強細(xì)化常規(guī)的財務(wù)監(jiān)管外，還可以通過對實施不定期巡檢來核對上報的資金使用情況。三、組織機構(gòu)設(shè)計原則(一)任務(wù)目標(biāo)每個機構(gòu)和這個機構(gòu)的每一部分，都與特定的任務(wù)、目標(biāo)有關(guān)，否則就沒有存在的意義。任務(wù)、目標(biāo)就是機構(gòu)或機構(gòu)的每一部分、每一成員要干的企業(yè)活動所必需的事情。機構(gòu)設(shè)計以事為中心。因事設(shè)機構(gòu)、設(shè)職務(wù)、配人員。人與事要高度配合，不能以人為中心，因人設(shè)職，因職找事。(二)專業(yè)分工為提高效率必須分工。把實現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)所需要的全部活動，劃分成各種基本作業(yè)。把各種基本作業(yè)，按分配給這方面的專業(yè)人員。要合理劃分專業(yè)，(三)管理幅度管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬的數(shù)目。一個管理人員能領(lǐng)導(dǎo)若干個隸屬人員，高層管理人員的管理幅度在X人到X人。但經(jīng)過調(diào)查和實際工作的證明，在許多組織中，其管理幅度比這個結(jié)果要高。因此，確定管理幅度時，要根據(jù)企業(yè)的實際情況，考慮某些因素的影響，合(四)管理層次管理層次是指機構(gòu)分設(shè)的自上而下或自下而上地管理階梯。在總量一定的情況下，管理層次和管理幅度是反向變化。管理幅度越小，管理層次越多；相反，管理幅度越大、工之間，如果層次過多，往往會使信息失真，受到歪曲或者過時。因此許多企業(yè)采購方張組織中的層次應(yīng)盡可能地少。(五)責(zé)權(quán)對等責(zé)任相應(yīng)的權(quán)力；更移權(quán)時必須同時更移與權(quán)力相應(yīng)的責(zé)(六)才職相稱對每個職工也可以通過考察經(jīng)歷、進行測驗以及面談構(gòu)設(shè)計，必須具有修改和調(diào)整的可能性，成立的組織機構(gòu)必(七)命令統(tǒng)一構(gòu)不能受到多頭指揮。上下級之間的上報下達(dá)，都要按層次進行，一般情況下，不得越級。執(zhí)行者負(fù)執(zhí)行之責(zé)，指揮者要負(fù)指揮之責(zé)，在指揮和命令上，嚴(yán)格實行“一元化”的聯(lián)(八)精干高效機構(gòu)精簡，隊伍精干。機構(gòu)精簡就要對管理業(yè)務(wù)進行具體分析，減少業(yè)務(wù)中重復(fù)現(xiàn)象。隊伍精干即設(shè)置必要的、勝任的工作人員，調(diào)整不必要的、不勝任的工作人員，減少機(九)適應(yīng)性組織機構(gòu)對客觀環(huán)境的變化要有適應(yīng)性。組織機構(gòu)適應(yīng)內(nèi)部條件、外部的環(huán)境，滿足生產(chǎn)、技術(shù)、管理、市場等各方面的需要，才有存在和發(fā)展的可能性。能否適應(yīng)社會和經(jīng)濟發(fā)展的需要是組織機構(gòu)優(yōu)劣的重要標(biāo)準(zhǔn)。(十)效果和效率效果是指組織機構(gòu)的活動要有成效、有效果。組織機構(gòu)人力資源部人力資源部售后服務(wù)部心理咨詢部財務(wù)部綜合管理部第二節(jié)人員配備在本項目組織架構(gòu)的組建中，項目人員是本項目工作的內(nèi)在，是完成本項目服務(wù)的關(guān)鍵。對此，在人員配置方面應(yīng)(一)經(jīng)濟效益原則項目人員配備計劃的擬定要以項目服務(wù)需要為依據(jù)，以保證經(jīng)濟效益的提高為前提，它不是盲目地擴大服務(wù)人員隊伍，而是為了保證服務(wù)效益的提高。(二)任人唯賢原則在人事選聘方面，大公無私，實事求是地發(fā)現(xiàn)人才，愛護人才，本著求賢若渴的精神，重視和使用確有真才實學(xué)的(三)因事?lián)袢嗽瓌t因事?lián)袢司褪菃T工的選聘應(yīng)以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、(四)量才使用原則量才使用就是根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗能的崗位上，才能干得最好。(五)程序化、規(guī)范化原則員工的選拔必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?？茖W(xué)合理地確定組織員工的選拔標(biāo)準(zhǔn)和聘任程序是組織聘任優(yōu)秀人才的重要保證。只有嚴(yán)格按照規(guī)定的程序和標(biāo)準(zhǔn)辦事，才能選聘到真正愿為本服務(wù)項目的質(zhì)量做出貢獻的人才。(六)因材起用原則所謂因材起用，是指根據(jù)人的能力和素質(zhì)的不同，去安排不同要求的工作。從組織中人的角度來考慮，只有根據(jù)人的特點來安排工作，才能使人的潛能得到最充分地發(fā)揮，使人的工作熱情得到最大限度的激發(fā)。如果學(xué)非所用、大材小用或小材大用，不僅會嚴(yán)重影響組織效率，也會造成人力資源計劃的失效。(七)用人所長原則所謂用人所長，是指在用人時不能夠求全責(zé)備，管理者應(yīng)注重發(fā)揮人的長處。在現(xiàn)實中，由于人的知識、能力、個性發(fā)展是不平衡的，組織中的工作任務(wù)要求又具有多樣性，因此，完全意義上的“通才”,“全才”是不存在的，即使存在，組織也不一定非要選擇用這種“通才”,而應(yīng)該選擇最適合空缺職位要求的候選人。有效的管理就是要能夠發(fā)揮人的長處，并使其弱點減少到最小。(八)動態(tài)平衡原則處在動態(tài)環(huán)境中的組織，是不斷變革和發(fā)展的。組織對其成員的要求也是在不斷變動的，當(dāng)然，工作中，人的能力和知識也是在不斷地提高和豐富的。因此，人與事的配合需要進行不斷的協(xié)調(diào)平衡。所謂動態(tài)平衡，就是要使那些能力發(fā)展充分的人，去從事組織中更為重要的工作，同時也要使能力平平、不符合職位需要的人得到識別及合理的調(diào)整，最終實現(xiàn)人與職位、工作的動態(tài)平衡。二、人員配備合理配置人員，是整個看守所在押人員心理健康服務(wù)的基本保障，人員配置指的是根據(jù)員工的能力和崗位工作要求，把合適的員工安排到合適的崗位，實現(xiàn)人得其事，崗得其人，人盡其才，才盡其用，效率優(yōu)化，本次項目的相關(guān)人(一)項目負(fù)責(zé)人簡歷表姓名性別年齡學(xué)歷職務(wù)證書參加工作時間擔(dān)任項目負(fù)責(zé)人年限曾經(jīng)服務(wù)項目情況單位稱規(guī)模總?cè)藬?shù)服務(wù)期限服務(wù)范圍(根據(jù)項目實際需求填寫)(二)項目人員簡歷表姓名性別年齡職務(wù)職稱工作年限本項目承擔(dān)工作近年主要工作業(yè)績項目名稱規(guī)模時間本人承擔(dān)工作(根據(jù)項目實際需求填寫)(三)項目人員匯總表序號姓名性別崗位學(xué)歷職稱經(jīng)驗備注123456789(根據(jù)項目實際需求填寫)三、人員素質(zhì)要求(一)總體要求1.統(tǒng)一認(rèn)識，強化全員的責(zé)任意識，明確各部門職責(zé)，激發(fā)全員對工作的積極性，主動性和創(chuàng)造性。2.明確責(zé)任，細(xì)化工作任務(wù)、明確責(zé)任、從嚴(yán)管理，全面落實各項項目的實施方案，確保在過程中順利進行。3.強化執(zhí)行，嚴(yán)格按照公司所制定的各項實施方案，認(rèn)真解決工作中不主動、不積極問題，按時、保質(zhì)保量地完成(二)對管理人員的要求1.夠忠于職守、熱愛本職工作管理人員要時刻記住自己的工作職責(zé)，忠于職守，干好來，就應(yīng)該能夠很好地處理自己的事情。就能夠把握好工作的主次，要求管理人員明確自己的工作目標(biāo)和工作任務(wù)，圍繞工作目標(biāo)來處理事情，并且在這個過程中，加強計劃，使每一次工作和每一項事情都盡可能地納入自己的工作計劃當(dāng)中，有條不紊地進行。2.能夠正確處理工作關(guān)系“在其位、謀其政”是正確處理工作關(guān)系的根本，所謂“在其位、謀其政”就是說上級、同級、下級都應(yīng)明確自己的崗位，權(quán)力和責(zé)任，各在其位，各用其權(quán)，負(fù)其責(zé)，彼此尊重，不干涉。充分尊重上級，不越級辦事，不把責(zé)任推給上級，對待上級不隨意干預(yù)，引導(dǎo)下級自己解決問題，積極給予支持；對待同級，權(quán)力不爭，責(zé)任不讓，互相配合，共同努力完成工作目標(biāo)。3.嚴(yán)于律己、寬以待人定要有自知之明，認(rèn)識自己的長處和短處，不做自己能力所不及的事情，即使在做自己能力所不及的事情的時候，要多請教匯報，取得上級對工作的支持和指導(dǎo)，直到問題得到圓滿的解決。同時，我公司的管理人員一定要有寬容的態(tài)度，當(dāng)然寬容不等于縱容，要善于換位思考問題。解決問題要多4.能夠合理分工和授權(quán)管理人員要善于分工和授權(quán)，大權(quán)獨攬，小權(quán)分散是重要的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，根據(jù)系統(tǒng)的原理，服務(wù)工作能否合理有效地規(guī)定明確的任務(wù)，職責(zé)和權(quán)力范圍。管理人員就是通過權(quán)力或權(quán)威影響人們共同努力達(dá)到群體目標(biāo)的帶頭人，所謂授權(quán)，就是上級授予下級一定的權(quán)力和責(zé)任，使其在一定范圍內(nèi)有處理問題的自主權(quán)，授權(quán)方面必須要注意兩個方面：對授權(quán)人的能力要充分地認(rèn)識，還有就是權(quán)力下放但責(zé)任不下5.能夠妥善地調(diào)停糾紛管理人員要能夠妥善地調(diào)停糾紛，維護組織的團結(jié)。要能夠找到協(xié)調(diào)雙方的“適度點”,迫使?fàn)巿?zhí)雙方各自退讓一步，達(dá)到彼此能夠接受的協(xié)議。6.善于激勵下屬表揚作為一種手段，具有十分重要的作用，能激勵一個人鞏固和發(fā)展經(jīng)常發(fā)生的良好行為。適時表揚會使一個人不斷向好的方向轉(zhuǎn)化，我公司管理人員如能對下屬進特充滿感情地表揚，便能夠激發(fā)下級對工作的積極性，從而有利于密切管理者與被管理者之間的關(guān)系，表揚作為一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，(1)及時原則表揚要及時和反復(fù)地進行，對優(yōu)良的行為要予以及時進行表揚，所謂反復(fù)地表揚就是使表揚的激勵作用長期保持下去，但要注意表揚的形式和內(nèi)容的更新。(2)得當(dāng)原則表揚要針對不同的對象和行為采取不同的方式，做到適合、恰當(dāng)，主要方式有當(dāng)面表揚，直接表揚和間接表揚。(3)公平原則表揚是一種有效的激勵手段，但必須實事求是，恰如其(4)感動原則表揚要能和對方做到感情交流，從思想上感動對方，表揚要出自內(nèi)心，以滿腔熱情的態(tài)度表揚被表揚者的成績、優(yōu)點和進步，熱切期望能發(fā)揚優(yōu)點，做出更大的成績來。(5)獎勵原則表揚就結(jié)合運用各種獎勵手段強化表揚的力度，在結(jié)合實施獎勵時，注意物質(zhì)獎勵和精神獎勵的有機結(jié)合，注意獎勵的方式不斷創(chuàng)新；注意克服獎勵中的平均主義。7.適時適當(dāng)提出批評批評也是一種激勵的方法，其目的是限制、制止或糾正某些不正確的行為，保證服務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)，應(yīng)堅持做到：(1)目的明確在不同情況下，對不同對象進行的批評語會有不同的目的，但總的有一條，改正錯誤，制止不良行為的持續(xù)，使其走上(2)實事求是批評應(yīng)在清楚地了解錯誤之后，才能有說服力，有針對性；才能避免對方的自衛(wèi)反應(yīng)，產(chǎn)生抵觸情緒，同時，要注意不能把對方的缺點全部集中起來，使問題復(fù)雜化。(3)寬嚴(yán)適度批評要注意對事不對人，標(biāo)準(zhǔn)一致，寬嚴(yán)適度，因此要選擇適當(dāng)?shù)挠谜Z，適當(dāng)?shù)膱鏊m當(dāng)?shù)臅r間進行批評。(4)講究效果批評的目的是改正行為，講究批評效果，就是要注意追蹤檢查，保證不再犯類似錯誤。(三)對其他工作人員的要求1.有責(zé)任心和職業(yè)道德對工作要認(rèn)真、負(fù)責(zé)，有事業(yè)心和責(zé)任感，這是成為一名合格員工的首要條件。對于自己的本職工作一定要力求完美，盡職盡責(zé)，不能馬馬虎虎，隨隨便便應(yīng)付了事，態(tài)度比2.有不斷創(chuàng)新的精神在工作過程中，工作人員要學(xué)會創(chuàng)新，運用創(chuàng)新思維，打碎舊的思維模式，創(chuàng)造性開展本職工作。在工作中不要局限于要我怎么做，關(guān)鍵是要把工作做好，結(jié)果是目的，過程是手段，要學(xué)會嘗試用更簡捷、成本更低、效率更高的手段3.正確看待自己與公司的關(guān)系、敢于承擔(dān)責(zé)任處在某一職位、某一崗位的干部或員工，能自覺地意識到自己所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。有了自覺的責(zé)任意識之后，才會產(chǎn)生積極、圓滿的工作效果。沒有責(zé)任意識或不能承擔(dān)責(zé)任的員工，不可能成為優(yōu)秀的員工。想要圓滿完成項目任務(wù)，必須首先要知道自己承擔(dān)的是什么樣的工作，為完成這份工作，有哪些具體要求，如時間的要求、質(zhì)量的要求，成本的要求等等，以及這些要求規(guī)定實現(xiàn)的路徑或者程序，相關(guān)的支持性文件，清楚你的上級是誰，由誰來領(lǐng)導(dǎo)指揮你，“分級管理，分絲負(fù)責(zé)”強調(diào)了每一級管理崗位都有自己的管理職責(zé)以及對下屬的管理職責(zé)，要清楚在工作中，遇到什么情況要請示誰，清楚自己所在工作崗位的上下接口關(guān)系，工作中要融入集體，適時與同事和項目負(fù)責(zé)人進行溝通、交流，坦率人為我，我為人人”的工作精神，自覺自愿地以團結(jié)的愿望出發(fā)，和周圍的人群建立良好的工作關(guān)系，要樂于為他人提供扶持和幫助，最終實現(xiàn)公司、員工雙贏。4.要維護公司的利益和形象，嚴(yán)格要求自己言行同時是對公司形象的宣傳。遵紀(jì)守法是義務(wù)，履行責(zé)任是天職。任何不遵紀(jì)守法的行為最終都是搬起石頭砸自己的腳，因此在工作過程中，必須遵紀(jì)守法，堅決避免做出損害公司利益和形象的行為。四、人員職責(zé)(一)項目經(jīng)理崗位職責(zé)1.項目經(jīng)理對本項目工作全面負(fù)責(zé)，接受上級主管部門下達(dá)的任務(wù)，規(guī)定本項目的質(zhì)量方針，確定質(zhì)量目標(biāo)，批準(zhǔn)2.組織質(zhì)量手冊的宣貫，保證質(zhì)量體系得以正常運行，3.全面負(fù)責(zé)按時完成上級主管部門下達(dá)的各項監(jiān)督檢4.負(fù)責(zé)本項目各項工作的工作質(zhì)量、各類人員的培訓(xùn)與6.對本項目工作出現(xiàn)的重大偏差、失誤造成的后果承擔(dān)(二)項目副經(jīng)理崗位職責(zé)1.在項目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)項目的技術(shù)工作。2.認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家的有關(guān)方針政策和法律、法規(guī)，執(zhí)行上級和項目經(jīng)理的各項決定和要求。3.審核質(zhì)量手冊。4.主持開發(fā)新項目的可行性論證和實施開發(fā)計劃。5.批準(zhǔn)發(fā)布程序文件和作業(yè)指導(dǎo)書。6.為有利于工作和任務(wù)的完成，有權(quán)臨時性調(diào)配人力、8.完成領(lǐng)導(dǎo)和項目經(jīng)理交辦的其他工作。(四)心理咨詢?nèi)藛T職責(zé)第三節(jié)人員管理方案決勞動力的余缺及真正發(fā)揮每個職工的工作積極性，建立和健全勞動人事管理制度。建立健全勞動人事管理制度是非常重要的一項工作。沒有一套勞動人事管理制度，工作就無法開展，也不可能組織生產(chǎn)指揮，人員配備優(yōu)化，主要應(yīng)該做(一)建立人事資料按管理、技術(shù)等不同的職務(wù)崗位，分門別類地做好勞動人事生產(chǎn)資料，以便使用時能及時地提供人事資料信息。(二)制定崗位培訓(xùn)制度要經(jīng)常對各種崗位均要進行培訓(xùn)，特別是對一些管理干部，要經(jīng)常、及時地進行培訓(xùn)，以適應(yīng)不斷發(fā)展變化的新形(三)制定職工獎懲制度必須受到追究，給子批評或處罰，做到獎罰分明。(四)制定職工考核制度對每個職工以崗位責(zé)任制為主要內(nèi)容進行考核，可以月考、季考及結(jié)合年度考核，凡考核不合格者應(yīng)調(diào)離本崗位，直到解除勞動關(guān)系。(一)總體要求1.考勤總則(1)為維護公司正常的工作秩序，強化全體職工的紀(jì)律觀念，現(xiàn)結(jié)合公司企業(yè)管理需求及公司實際情況，制定本項目員工的考勤管理制度，希望全體員工自覺、認(rèn)真地予以(2)公司的考勤管理由人事行政部負(fù)責(zé)實施，各部門負(fù)責(zé)人對本部門人員的考勤工作負(fù)有監(jiān)督義務(wù)。(3)公司考勤管理采用指紋和臉部識別簽到系統(tǒng)，公司于走廊處安裝一臺考勤機供全體員工記錄出勤使用；按公司規(guī)定的作息時間考勤實行每天一次簽到和一次簽退；考勤機是對員工上下班時間的記錄和證實，采用指紋和人臉識別考勤機必須本人親自考勤，員工要嚴(yán)格遵守工作時間，上下(4)有關(guān)缺勤管理及違反考勤制度的處罰嚴(yán)格依據(jù)公司各項規(guī)章制度執(zhí)行，各部門員工應(yīng)按照考勤管理的流程和規(guī)定及時報批報備，綜合部考勤員應(yīng)及時、完備地做好考勤事項的核批、記錄及相關(guān)資料的存檔備查工作，綜合部門將于每月末根據(jù)考勤記錄和人員外出登記表以及請假條審核統(tǒng)計員工出勤情況，并根據(jù)該審核統(tǒng)計結(jié)果對員工的每月應(yīng)發(fā)工資數(shù)額予以調(diào)整。(5)員工年度累積出勤情況將作為年度績效考核的重要因素之一子以考量。2.考勤機使用注意事項(1)員工要嚴(yán)格按照考勤機的操作規(guī)程及使用方法使用，不得將水、油、灰塵、砂礫等物質(zhì)留在指紋采集窗口。上，也不要用尖硬的東西接觸考勤機，若有個人損壞情形將對其通告批評并要求其核價賠償。(2)考勤機上已設(shè)定管理員，其他人員不得隨意操作。如考勤機出現(xiàn)故障或出現(xiàn)其他不能解決的問題應(yīng)協(xié)調(diào)管理員解決，若擅自擺弄而致考勤機損壞的，將對其通告批評并(3)使用指紋考勤機簽到和簽退時，手指平壓于指紋采集窗口上，指紋紋心盡量對正窗口中心，手指不要傾斜或放在指紋采集窗口太偏的位置。保持手指水平按在指紋采集頭上，并且覆蓋盡可能大的面積。不要垂直點擊指紋在指紋采集頭上，不要快速地敲擊手指；也不要滑動手指。指紋輸入結(jié)束后，出現(xiàn)語音提示“謝謝”為成功驗證指紋，確認(rèn)完(4)為便于考勤管理人員確認(rèn)考勤機記錄，除因休假或全天外出未到班到崗而無法指紋簽到的，員工到班到崗(含值勤日)必須簽到和簽退。(5)除經(jīng)審批確認(rèn)的特殊情況外，員工出勤時間一律按指紋考勤記錄的時間為準(zhǔn)。(二)具體規(guī)定1.工作時間(1)因季節(jié)變化調(diào)整工作時間的以人事行政部的通知(2)公司實行五天工作制，但因崗位職責(zé)特殊及其他特殊需要安排相關(guān)部門及人員公休日值班的，相關(guān)部門及人(3)有關(guān)員工的法定節(jié)假日的休假的規(guī)定，具體依照國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定作給假及調(diào)休處理。2.遲到早退(1)工作時間開始后X分鐘內(nèi)到班者為遲到，工作時間終了前X分鐘內(nèi)下班者為早退；超過X分鐘后到班者以曠工半日論，提前X分鐘以上下班者，以曠工半日論，因?qū)徟_認(rèn)的特殊情況而致簽到、簽退有此情形的除外。(2)員工每遲到早退一次，扣款X元以示處罰，部門負(fù)責(zé)人遲到早退的，每一次扣款X元以示處罰；員工當(dāng)月內(nèi)遲到、早退合計每X次以曠工半日論。(3)遲到早退情節(jié)嚴(yán)重、屢教不改者，公司有權(quán)視情形給予通報批評、扣除一定比例的月度績效工資直至解除勞動合同等不同程度的處罰措施。(4)遇到惡劣天氣、交通事故等特殊情況不能按時到班的，應(yīng)及時電話告知項目負(fù)責(zé)人并報綜合部知悉，到班后及時補充《考勤特殊情況說明》交存綜合部，經(jīng)核查屬實且報備手續(xù)齊全的，綜合部門給子記錄后不作遲到早退處理。(5)員工實際到勤但忘記指紋簽到、簽退或因考勤機故障無法指紋簽到、簽退或因公外出或其他特殊情況未能指紋簽到、簽退的，需及時填寫《考勤特殊情況說明》按流程呈批后交綜合部門考勤登記備查，本《考勤特殊情況說明》需一事一呈批，一月一交存，如無經(jīng)審批確認(rèn)的特殊情況說除月度績效工資的X%以示處罰。3.事假(1)員工因私人事務(wù)需作請假處理的，應(yīng)填寫《員工請假單》及《考勤特殊情況說明》按照規(guī)定的請并應(yīng)于休假前一個工作日下班前交存綜合部，未按規(guī)定報批(2)事假期間每日、每小時工資將從應(yīng)發(fā)工資中予以(3)員工在工作時間遇有緊急情況需要本人離開崗位處理的，需在外出辦理業(yè)務(wù)前向部門主管(或其授權(quán)人)申明外出原因及返回公司的時間，否則按外出辦私事處理。上(4)員工每年累積事假不得超過X天，超過X天的一律以曠工論。4.年休假(1)員工在公司累計工作滿一年的，享受每年X個日歷日的年假，工作年限每增加一年假期增加一日，但最長假期不超過X個日歷日。(2)員工申請年休假的，應(yīng)按流程呈批《員工請假單》及《考勤特殊情況說明》并至少提前X個工作日報備綜合部。(3)年假需一次休完，當(dāng)年未休年假者不得累積到第(4)員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工(5)員工本年累計事假X天以上的，不享受當(dāng)年的年5.婚假(1)員工請婚假，需按流程呈批《員工請假單》及《考勤特殊情況說明》并應(yīng)至少提前X個工作日報備至綜合部；員工應(yīng)于婚假后及時向綜合部提供結(jié)婚證書作為相關(guān)事實(2)適齡結(jié)婚的享受婚假X天。(3)員工婚假期間享受本崗位基本工資收入。6.產(chǎn)假及計生假(1)產(chǎn)假期間嚴(yán)格按照國家規(guī)定執(zhí)行。(2)公司對參保員工不另行計發(fā)生育津貼，員工由于生育所產(chǎn)生的一切檢查和醫(yī)療費用都將根據(jù)相關(guān)政策予以報銷，公司綜合部門子以必要的協(xié)助。(3)員工休產(chǎn)假、陪產(chǎn)假及法律規(guī)定的其他計生假前勤特殊情況說明》呈批報備。(4)員工產(chǎn)假期間享受本崗位基本工資收入。7.喪假(1)員工的直系親屬(祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻及滿周歲的子女)死亡，公司將酌情給予X—X天喪假(不含法定節(jié)假日、公休日)。(2)員工辦理喪假需按流程呈批《員工請假單》及《考勤特殊情況說明》并報綜合部備案。(3)員工喪假期間享受本崗位基本工資收入。8.工傷假(1)員工因工受傷，由其所在部門及時通知綜合部，根據(jù)情況嚴(yán)重程度，綜合部于X小時內(nèi)到工商部門報案。(2)員工因執(zhí)行公務(wù)負(fù)傷或致傷殘者，持指定醫(yī)院證明，經(jīng)公司確認(rèn)確不能出勤，核給工傷假的，按照員工月平均工資的X%予以發(fā)放；工傷假期期滿應(yīng)主動復(fù)職，否則一律9.曠工(1)以上列明的違規(guī)遲、早退及違規(guī)請假情形按照曠工處理的，依照本條規(guī)定予以記錄、計扣工資；(2)曠工半日者，由綜合部予以記錄備查，不計發(fā)曠工期間內(nèi)的日或小時工資，并扣除當(dāng)月月度績效工資的X%以示處罰；曠工全天的，由綜合部予以記錄備查，不計發(fā)曠工期間內(nèi)的日、小時工資，并扣除當(dāng)月月度績效工資的X%以示處罰；連續(xù)曠工數(shù)日的，績效工資的扣除累計計算。(3)連續(xù)曠工X日或全月累計曠工X日或一年累計曠工達(dá)X日者，除依照上述規(guī)定予以處理的外，公司有權(quán)單方(一)目的(二)范圍(三)職責(zé)(四)原則(五)調(diào)動分類(1)組織調(diào)動包括(2)個人申請包括(六)晉升、降職(1)職位相關(guān)的知識、技能；(2)相關(guān)的資歷和經(jīng)驗；(3)適應(yīng)性和潛力；(4)公司要求具備的其他條件。表現(xiàn)上仍然沒有改善的，經(jīng)確認(rèn)后可作降職處理，或解除勞4.職務(wù)晉升是指工作業(yè)績特別突出，在業(yè)務(wù)方面做出一定的貢獻。有較強的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)潛力。5.被任免員工接到任免通知后，在一周內(nèi)辦理工作及有關(guān)辦公物品交接手續(xù)。(七)調(diào)動申請及審批1.調(diào)動申請?zhí)岢稣{(diào)動可由員工本人、用人部門、行政人事部提出，由行政人事部組織相關(guān)部門對此調(diào)動是否可行進行討論，討論結(jié)果按以下分類審批。2.跨部門調(diào)動跨部門調(diào)動員工，由所在部門同調(diào)入部門協(xié)調(diào)，并按以下程序?qū)徟Ｓ晒拘姓耸虏堪l(fā)放調(diào)令。3.部門內(nèi)部調(diào)動由所在部門審核，部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，員工可直接在部門內(nèi)部進行調(diào)動并報行政人事部備案。4.公司有權(quán)根據(jù)員工的工作能力、業(yè)績和公司實際需要，調(diào)整員工的工作崗位和職務(wù)。(八)工作交接、報到1.調(diào)令一式三份，分別交調(diào)出部門、調(diào)動員工各一份，一份由人事部門經(jīng)辦人存檔。相關(guān)人員接到調(diào)令后，應(yīng)及時安排員工的工作交接，確保員工能按時到達(dá)新崗位報到，并保證工作的平穩(wěn)過渡。交接程序按《員工離職管理流程》中相關(guān)交接程序辦理。2.跨部門調(diào)動的，員工應(yīng)將原部門工作物品、文件等進行交接，填寫《工作交接表》按相關(guān)要求辦理。3.調(diào)出員工的部門必須按調(diào)出調(diào)令中的時間要求完成工作交接手續(xù)，各類交接手續(xù)辦理完畢，工作交接表由行政人事部經(jīng)辦人員簽字認(rèn)可后，即可到調(diào)入單位報到。4.員工應(yīng)按調(diào)令上規(guī)定的報到時間，持調(diào)令到調(diào)入部門報到。不能按時報到的，應(yīng)提前通知行政人事部，否則以曠工計算，按考勤相關(guān)制度執(zhí)行；因調(diào)出部門原因未及時安排工作交接等造成的，由調(diào)出部門負(fù)責(zé)，并對調(diào)出部門負(fù)責(zé)人5.調(diào)出時間應(yīng)留出一周的交接時間，報到時間應(yīng)留出一定的路途時間。特殊情況經(jīng)與調(diào)出部門協(xié)商同意，可不受此6.因交接不清給工作帶來影響的，由調(diào)出部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)，調(diào)令上無行政人事部經(jīng)辦人簽字或員工工作未進行完全交接，調(diào)入單位不得接收。7.調(diào)入管理調(diào)入部門從員工報到之日起為其上報考勤，并辦理相關(guān)四、人員獎懲管理(一)目的制定本規(guī)定的目的在于增強員工的主人翁責(zé)任感，發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，維護正常的工作秩序，提高工作效率。(二)適用范圍本規(guī)定適用于公司全體員工。(三)獎懲分類表揚、嘉獎、記功、記大功四類。警告、記過、記大過、降級、解除勞動關(guān)系五類。在給予各檔次的處罰的同時，給予一次性罰款。(四)獎懲原則1.獎懲有據(jù)的原則獎懲的依據(jù)是公司的各項規(guī)章制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)(業(yè)績指標(biāo))等。2.獎懲及時的原則為及時的鼓勵員工對公司的貢獻和正確行為以及糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發(fā)揮應(yīng)有的作用，獎懲必須及3.獎懲公開的原則為了使獎懲公正、公平，并達(dá)到應(yīng)有的效果，獎懲結(jié)果4.有功必獎，有過必懲的原則嚴(yán)防公司員工特權(quán)的產(chǎn)生，在制度面前公司所有員工應(yīng)5.精神獎懲為主，物質(zhì)獎懲為輔的原則。(五)職責(zé)劃分1.人事部負(fù)責(zé)所有員工獎勵及懲罰事項的審查；2.各部門主管有權(quán)對本部門員工提出獎懲申請；3.所有獎勵與處罰的備案、人事記錄，并負(fù)責(zé)匯總報財4.人事部負(fù)責(zé)本規(guī)定的修訂，各級別行政部門負(fù)責(zé)解釋5.財務(wù)部負(fù)責(zé)獎勵與罰款的發(fā)放與扣款。(六)員工獎勵規(guī)定1.員工日常獎勵分下列四類：(1)表揚：以口頭或書面的方式進行的精神獎勵；(2)嘉獎：書面的方式進行的精神獎勵，同時給予每次嘉獎獎金為X元；(3)記功：書面的方式進行的精神獎勵，同時給予每次記功獎金為X元；(4)大功：書面的方式進行的精神獎勵，同時給予每次大功獎金為X元；(5)晉級：上調(diào)員工職等職級，相應(yīng)上調(diào)薪酬；(1)災(zāi)難面前挺身而出，處置適當(dāng)者；(2)領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當(dāng)成效者；(3)表揚累計達(dá)X次者；(4)不良行為；(5)注重知識更新，利用各種機會參加專業(yè)知識及技(6)主動向同事、下屬及新進員工傳授工作經(jīng)驗和專(7)在工作中不計較眼前得失，任勞任怨；(1)對于主辦業(yè)務(wù)有重大拓展或改革具有實效者；(2)執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能依限期完成者；(3)維護公司利益，避免重大損失者；(4)工作嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，及時發(fā)現(xiàn)和消除重大安全隱患者；(5)成績突出，為公司帶來豐厚收益者；(6)嘉獎累計達(dá)X次者；(1)適時消滅意外事件或重大事故，使公司免遭嚴(yán)重(2)為公司管理或經(jīng)營重大決策出謀劃策，卓有成效(3)在惡劣環(huán)境下，冒生命危險盡力職守者；(4)檢舉，制止舞弊、違規(guī)或損害公司利益行為，使(5)服務(wù)滿五年以上，成績優(yōu)良，未有曠工或記過以(6)圓滿完成公司重大項目或重大任務(wù)的；(7)記功累計X次者。(1)在本職工作中主動、大膽創(chuàng)新，為公司創(chuàng)造較大(2)工作能力強，對公司的經(jīng)營管理及生產(chǎn)、技術(shù)多(七)員工處罰規(guī)定(1)警告(口頭警告)(2)記過(每次罰款X)(3)記大過(每次罰款X元)(4)降級(降低職等職級，相應(yīng)降低薪酬)(5)解除勞動關(guān)系(除名，嚴(yán)重者追究相應(yīng)的責(zé)任)(1)在工作場所內(nèi)喧嘩或口角，不服管教者；(2)辦事不力，于工作時間偷閑怠眠者；(3)上班時間擅離崗位，怠慢職守者；(4)不能積極配合同事或其他部門工作的；(5)不服從上級領(lǐng)導(dǎo)的合理指導(dǎo)，情節(jié)輕微者；(6)對領(lǐng)導(dǎo)口頭安排或公司例會會議記錄中安排的工作執(zhí)行不力或不能按時并完成者；(7)凡工作時間串崗、看報紙、禁煙區(qū)吸煙、崗姿不正、吃東西、網(wǎng)上或聚堆聊天、玩游戲、聽音樂、瀏覽任何和工作無關(guān)信息、雜志等；(8)未按公司規(guī)定著裝；(9)下班后不關(guān)閉所使用電器設(shè)施設(shè)備、造成浪費的；(10)凡電腦中游戲或聊天軟件等被統(tǒng)一刪除后，再次(11)未經(jīng)允許擅自使用辦公車輛者；(12)私自將公司管理手冊帶出公司的；(13)擅移辦公設(shè)施，未經(jīng)人事部門同意改變辦公位置；(14)未在規(guī)定時間內(nèi)辦理差旅費報銷手續(xù)的；(15)接受直屬主管指令時態(tài)度惡劣的；(16)擅自動用他人物品及翻閱他人資料；(17)在辦公場所吸煙，亂扔煙頭；(18)就餐時不排隊、多拿或者多拆開餐盒的、故意多(19)出差回歸后未及時向直屬上級匯報的；(20)參加會議或培訓(xùn)人員遲到超過X分鐘者；3.有以下情況之一者，予以記過處分：(1)因個人過失導(dǎo)致工作失誤或客戶投訴，情節(jié)輕微(2)不按程序辦事對工作產(chǎn)生不利影響的；(3)辦公時間私自外出，未履行任何請假手續(xù)，又無“外出辦公登記”,超過X小時；(4)工作態(tài)度不好，與客戶或客戶吵架，給工作及公(5)下班后不鎖辦公室、文件柜、抽屜等，致使公司(6)工作時間內(nèi)喝酒及酒后上班者；(7)挾私報復(fù)，故意刁難他人；(8)委托他人或代他人打考勤卡或偽造出勤記錄者；(9)累計X次以上警告處分者(含X次);(1)當(dāng)班時間干私活或于工作場所制作私人物件者；(2)謾罵、恐嚇、威脅、侮辱同事或上級以及打架、(3)違抗命令，公開頂撞上級，不服從工作安排者；(4)消極怠工，造成不良影響及后果者；(5)不按程序辦事或辦事疏忽，對工作產(chǎn)生嚴(yán)重影響(6)擅自移動、動用公司消防器材、設(shè)備、設(shè)施以及(7)發(fā)表損害企業(yè)形象，員工或客戶聲譽的言論；(8)發(fā)現(xiàn)企業(yè)財物受損丟失不管、不問、不報或謊報(9)故意損壞公司或同事財物；(10)工作不負(fù)責(zé)任，互相推諉，經(jīng)常出現(xiàn)差錯；(11)泄露公司機密或虛報事實，危害公司利益者；(12)累計X次以上記過處分者(含X次);(1)累計二次以上記大過處分者(含X次);(2)被客戶投訴月累計X次以上，情節(jié)嚴(yán)重者；(3)直接主管對所屬人員明知舞弊有據(jù)，而予以隱瞞(4)蓄意壓制、誣陷同事和下屬員工；(1)仿效上級主管人員或領(lǐng)導(dǎo)簽字，盜用印信或擅用(2)報銷各種費用、上報考勤情況或結(jié)算工資，以弄(3)有意向外界泄露公司內(nèi)的機密文件資料、數(shù)據(jù)，(4)利用職務(wù)之便假公濟私，營私舞弊，弄虛作假，(5)盜竊企業(yè)、員工財物，挪用公款，故意毀損公物(6)未經(jīng)公司允許，同時受雇于其他雇主、公司或單(7)嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定、規(guī)章制度或工作程序，(8)連續(xù)曠工或月累計曠工X日以上(含X日)者；(9)累計X次記大過處分者或留用察看處分期間仍有(10)出差期間違反法律受到公安機關(guān)拘留以上處罰(11)弄虛作假和隱瞞差錯，包庇他人過錯的；(12)破壞生產(chǎn)、工作環(huán)境，情節(jié)惡劣的；(13)以欺騙手段進入公司就職，包括虛構(gòu)、偽造學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技術(shù)職稱、資質(zhì)資格證書等等；7.員工在受到上述獎懲的同時，公司酌情可對員工進行8.任何部門主管或人事部人員，在日常工作中或抽查時如發(fā)現(xiàn)員工有違反本規(guī)定的行為，都有權(quán)要求給該員工下“員工違紀(jì)處罰單”。認(rèn)真填寫(含員工姓名，違紀(jì)事實及所犯條款，本人簽名等),所在部門負(fù)責(zé)人須于三日內(nèi)簽署處理意見，返回人事部，但必須以事實為依據(jù)，做到公正無私，如有不實之處，員工可以拒簽，并向上級領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部進行投訴，凡濫用權(quán)力，假公濟私的管理者將受到嚴(yán)厲處罰，凡無理狡辯、虛假投訴的員工將從重處罰；處罰單的累計將影響到員工的升職、調(diào)薪等多個方面。9.各部門認(rèn)定本部門員工表現(xiàn)或行為符合本規(guī)定的，應(yīng)及時填寫“員工獎勵申報單”或“員工違紀(jì)處罰單”報人事部。人事部對報表審核無誤后報人力資源經(jīng)理審批后依據(jù)本規(guī)定實施處理，及時公布并錄入員工人事檔案記錄，將所涉及的獎金或罰款匯總后報財務(wù)部執(zhí)行。10.獎勵或處罰結(jié)果將在公司負(fù)責(zé)人和人力資源經(jīng)理審核完畢后X日內(nèi)公布，特殊情況一周內(nèi)公布。(1)獎勵與處罰的目的重在教育。在整個實施過程中，要始終貫穿注重思想教育、調(diào)查研究、堅持實事求是的原則。(2)各部門在辦理獎勵與處罰的過程中，必須以事實為依據(jù)，認(rèn)真調(diào)查核實，特別對被處罰的員工，應(yīng)開誠布公地進行面談，明確事實，講明道理，指明錯誤，特別注意要允許本人申辯，力爭做通本人思想工作，化消極因素為積極(3)人事部將員工違紀(jì)事項通知其所在部門主管，要求該員工在半個工作日內(nèi)到人事部申訴說明或接受處罰。當(dāng)按規(guī)定加倍處罰。員工認(rèn)為處理不公平或不合理的，可以通過人事部申請復(fù)議。第三章項目管理規(guī)章制度第一節(jié)心理咨詢管理制度第二節(jié)人員管理制度(一)員工守則(1)按時上下班，對自己擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞑煌侠⒉煌普啞?2)服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從指揮，上級決定的事情應(yīng)遵照執(zhí)(3)盡忠職守，保守單位秘密；(4)愛護公共財物，不浪費、不化公為私；(5)遵守我公司一切規(guī)章制度和工作守則；(6)維護我公司信譽，不做任何有損我公司名譽的事(7)注意自身的品德修養(yǎng)，戒除不良嗜好；(8)專心做好本職工作，不從事第二職業(yè)，不做侵犯(9)待人接物要態(tài)度謙和。(10)嚴(yán)禁收受與我公司業(yè)務(wù)有關(guān)單位和有關(guān)人員饋贈的錢、物或向其挪借款項。2.我公司員工因過失或故意，使單位受到損害時，應(yīng)負(fù)3.我公司工作時間采用換休制。一班制，也可實行多班輪值制。5.員工上下班應(yīng)親自簽到或刷卡，不得委托他人代簽或代刷，如有違反，按曠工論處。6.員工應(yīng)按要求出勤，如因季節(jié)、天氣關(guān)系，可按我公7.節(jié)假日或下班時間，員工應(yīng)服從我公司安排的值班或8.員工請假應(yīng)按下列規(guī)定辦理：(1)病假——因病需要治療或休養(yǎng)者可請病假，病休時間和待遇按我公司有關(guān)規(guī)定辦理；(2)事假——因私事需要處理者，可請事假，事假期間的待遇按我公司有關(guān)規(guī)定辦理；(3)婚假——員工本人結(jié)婚，可請婚假，其休假時間及休假期間的待遇按國家及我公司的有關(guān)規(guī)定辦理；(4)喪假——祖父母、父母、岳父母或公婆、配偶、子女喪亡者，可按國家及我公司有關(guān)規(guī)定辦理喪假事宜；(5)產(chǎn)假——女性員工分娩，可按當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定(6)公假——因參加政府舉辦的資格考試(不以就業(yè)為前提者),征兵及參加選舉者，可請公假，假期依實際情(7)工傷假——因公受傷可請工傷假，假期依實際情況決定，休假期間的待遇按國家工傷保險條例有關(guān)規(guī)定辦10.請假期間內(nèi)的工資待遇，按當(dāng)?shù)卣臀夜镜挠?1.員工請假應(yīng)填寫請假單，報有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)逐級批準(zhǔn)。凡12.員工可按我公司有關(guān)規(guī)定，給以一定時間的特別休(二)人事調(diào)整管理制度(1)為了促進我公司的穩(wěn)步發(fā)展，發(fā)揮員工的潛能，按照人與工作互相適應(yīng)的原則，合理進行人力資源的調(diào)配，(2)員工的升、降、調(diào)、辭職及退休等，必須本著客觀公正的原則慎重處理；凡屬關(guān)鍵工作崗位或職務(wù)的人員變換崗位或職務(wù)，需進行嚴(yán)格審查。(3)人員調(diào)配應(yīng)以考核為依據(jù)，以任職資格為標(biāo)準(zhǔn)，兼顧個人發(fā)展?jié)撃芎同F(xiàn)任職務(wù)。(4)人事調(diào)整包括升、降、調(diào)、免職，離退休，辭聘，辭退，停薪留職等內(nèi)容。(5)人事調(diào)整管理權(quán)限按我公司人事決策權(quán)限及其他2.任免規(guī)定(1)凡升任、降職、調(diào)任員工，均由所在部門的主管領(lǐng)導(dǎo)提名，報行政人事管理部門審查，按其管理權(quán)限的規(guī)定呈報有關(guān)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。(2)凡升任、降職、調(diào)任員工所在的部門，應(yīng)準(zhǔn)備好1)擬調(diào)整的職務(wù)或工作；2)員工績效考核表；3)主管領(lǐng)導(dǎo)對其所做的全面鑒定；4)具有說服力的事例；5)其他有關(guān)材料。3.凡由上級部門決定調(diào)整的人員，其所在部門主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)按上述條款的規(guī)定配齊材料。4.高級管理人員的任職通知由我公司主要負(fù)責(zé)人簽發(fā)，行政人事部門負(fù)責(zé)通知有關(guān)單位；高層以下管理部門的負(fù)責(zé)人員其任職通知書，由我公司分管負(fù)責(zé)人簽發(fā)任職通知書。5.因職務(wù)變化或因重大失誤，需免去原任職務(wù)的高級管理人員，由我公司主要負(fù)責(zé)人簽發(fā)免職通知書，并由行政人事部門向有關(guān)單位通報；高層以下管理部門負(fù)責(zé)人員的免職通知書，由我公司分管負(fù)責(zé)人簽發(fā)免職通知書。6.凡接到任免通知書的員工，一般在一周內(nèi)交接好工作，到行政人事部門辦理工作調(diào)動手續(xù)。(三)員工晉升管理辦法1.為提高員工的業(yè)務(wù)知識和管理技能，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作熱情，特制定員工晉升管理辦法。2.員工晉升到較高職位應(yīng)考慮以下因素：(1)具備較高職位的技能；(2)具有一定的工作經(jīng)驗和資歷；(3)在職工作表現(xiàn)及操行；(4)適應(yīng)職位所需的有關(guān)基礎(chǔ)知識；(5)具有較好的適應(yīng)性和潛力。3.職位空缺時，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，再考慮外部招聘。4.員工晉升分定期和不定期兩種：(1)定期——每年的一定期間，依據(jù)考核評分辦法，(2)不定期——在年度工作中，對工作有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，可隨時予以提升；(3)試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。5.員工晉升的操作程序(1)人事管理部門根據(jù)規(guī)定，每年定期依據(jù)考核資料，(2)凡經(jīng)核定的晉升人員，人事管理部門以人事通報6.各級各類人員的晉升根據(jù)我公司核定權(quán)限審定7.各級員工接到職務(wù)調(diào)整通知后，應(yīng)在指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職。8.凡因晉升、變動職務(wù)，其薪酬由晉升之日起按新任職9.員工年度內(nèi)受處罰未解除者，次年不得晉升職位。(四)辭退、辭職管理制度1.總則(1)為使我公司員工隊伍合理流動，增強我公司活力，促進我公司的發(fā)展，特制定本制度。(2)對違紀(jì)員工經(jīng)勸告、教育、警告而不改者，我公(3)我公司所有員工，如對工作不適應(yīng)或不滿意等原(1)我公司對有下列情形之一者，給予辭退：1)一年內(nèi)記過三次者；2)連續(xù)曠職(曠工)三日或全年累計超過一周者；3)營私舞弊、挪用公款、收受賄賂者；4)工作疏忽、貽誤要務(wù)，致使我公司蒙受重大經(jīng)濟和5)不服從命令、擅離職守，情節(jié)嚴(yán)重者；6)借故聚眾罷工、怠工，造謠生事，破壞正常的工作7)模仿上級主管人員簽字、盜用印信或涂改我公司文8)破壞、盜竊、毀棄、隱匿我公司之設(shè)施等，致使我9)品行不端、行為不檢，屢教不改者；10)擅自離職為其他單位工作者；11)違背國家法律、法規(guī)或我公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重12)泄漏我公司秘密情節(jié)嚴(yán)重者；13)辦事不力、玩忽職守，有具體事實且情節(jié)嚴(yán)重者；14)員工對所承擔(dān)的工作不能勝任者；15)為個人利益?zhèn)卧熳C件，冒領(lǐng)各項費用者；16)年終考績不合格，經(jīng)考察試用仍不合格者；17)工作期間因受刑事處分而經(jīng)法院判刑者；18)員工在試用期內(nèi)，被發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件者；19)由于其他類似原因或業(yè)務(wù)上的原因而必須辭退者。(2)我公司按上一條的規(guī)定辭退員工時，應(yīng)遵照《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定，由該員工所在部門負(fù)責(zé)(3)辭退員工時，由其單位負(fù)責(zé)人向行政人事部門索取員工辭退證明，按規(guī)定填寫后，持證明到我公司有關(guān)部門辦理手續(xù)，再送人事部門審核。(4)被辭退的員工對辭退處理決定不服時，可以在接到《員工辭退證明書》之日起的15日內(nèi)，向本地勞動爭議仲裁部門提出申訴，對仲裁仍不服者，可以向本地人民法院(5)被辭退員工無理取鬧，糾纏領(lǐng)導(dǎo)，影響我公司正常經(jīng)營和工作秩序的，我公司將提請公安部門按照有關(guān)規(guī)定(6)我公司辭退員工后，行政人事部門應(yīng)及時填寫《人(7)我公司下屬各部門辭退員工，必須經(jīng)我公司行政人事部門或分管人事工作的負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。3.員工辭職的管理(1)辭職程序：1)員工應(yīng)于辭職前1個月向其所在部門負(fù)責(zé)人提出辭2)員工所在部門負(fù)責(zé)人與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工應(yīng)努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇3)辭職員工應(yīng)填寫《辭職申請表》,由領(lǐng)導(dǎo)逐級審批、4)員工辭職申請獲準(zhǔn)，則辦理離職移交手續(xù)，我公司應(yīng)安排其他人員接替其工作和職責(zé)；5)在所有必需的離職手續(xù)辦妥后，到財務(wù)部門領(lǐng)取一6)我公司可出具辭職人員在我公司的工作履歷和績效(2)員工辭職時，所在部門主管與辭職人員進行談話，如有必要，可請其他人員協(xié)助，談話主要內(nèi)容如下：1)審查其勞動合同；2)審查文件、資料的所有權(quán)；3)審查其了解我公司秘密的程度；4)審查其掌管的工作、進度和角色；5)闡明我公司和員工的權(quán)利和義務(wù)。記錄離職談話的內(nèi)容，經(jīng)員工和談話主管共同簽字，并分存于我公司和員工檔案。(3)員工辭職時，行政人事部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與辭職人員進行談話并交接工作，包括：1)收回員工工作證、胸章、鑰匙、名片等；2)審查員工的福利狀況；3)回答員工可能提出的問題；4)征求對我公司的評價及建議。記錄離職談話的內(nèi)容，經(jīng)員工和談話主管共同簽字，并分存于我公司和員工檔案。(4)辭職員工因故不能親臨我公司會談，應(yīng)通過電話(5)辭職員工應(yīng)移交的工作及物品包括：1)我公司的文件資料；2)技術(shù)項目資料；3)已領(lǐng)用的高價值辦公用品，具體由綜合行政部門確4)我公司分配使用的車輛；5)其他屬于我公司的財物。(6)清算財務(wù)部門的領(lǐng)、借款手續(xù)。(7)辭職人員若到競爭對手公司就職，應(yīng)迅速要求其交出使用、掌握的我公司專有資料。(8)辭職人員不能親自辦理離職手續(xù)時，應(yīng)寄回有關(guān)我公司的物品，或請人代理交接工作。(9)工資福利結(jié)算：1)辭職人員領(lǐng)取工資、享受福利待遇的截止日為正式2)辭職人員結(jié)算款項；3)結(jié)算工資；4)應(yīng)付未付的獎金、傭金或其他補償金；5)我公司拖欠員工的其他款項。(10)須扣除的項目：1)員工拖欠未付的我公司借款、罰金；2)員工對我公司未交接手續(xù)的賠償金、抵押金；3)原承諾培訓(xùn)服務(wù)期未滿的補償費用。如應(yīng)扣除費用大于支付給員工的費用，則應(yīng)在收回全部費用后方可辦理手續(xù)。(11)辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與我公司脫離勞動關(guān)系，一般情況下我公司不受理在3個月內(nèi)提出的復(fù)職要(五)員工停薪留職的規(guī)定1.凡因特殊情況一定時間內(nèi)不能供職者，可辦理停薪留2.員工因病停薪留職者，由單位主管填寫《停薪留職通知單》,經(jīng)人事部門核準(zhǔn)后送交本人填寫。3.員工因其他原因停薪留職者，由員工個人填寫《停薪留職申請》,經(jīng)單位主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，填寫《停薪留職申請單》,報人事部門核準(zhǔn)后送交本人。4.凡停薪留職期滿仍不能供職的，按辭退處理。5.我公司高級職員不得停薪留職。6.凡停薪留職人員，我公司一律不保留原任職位，申請復(fù)職時，若無相應(yīng)職位空缺或已無需求時，不得復(fù)職。7.凡停薪留職員工要求復(fù)職時，需填寫《復(fù)職申請書》,經(jīng)人事部門和原任職單位主管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后，方可辦理復(fù)職手(六)離退休管理規(guī)定可按國家規(guī)定的年金制度及單位的具體情況享受養(yǎng)老補助寫《離、退休申請書》,交所在單位主管領(lǐng)導(dǎo)審批后轉(zhuǎn)呈行(七)臨時人員管理辦法1.為使臨時人員的雇用及管理有所遵循，特制定本辦2.各部門如有臨時性工作，須雇用臨時人員時，應(yīng)填具《臨時人員雇傭申請表》,證明其工作內(nèi)容、雇用時間等呈部門負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)后，送行政人事部門審批并進行招聘。3.臨時人員雇用規(guī)定(1)年齡未滿16周歲者不得雇用；(2)經(jīng)管財務(wù)、有價證券、倉庫保管、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用臨(3)臨時人員雇用期限每次不得超過三個月；(4)行政人事部門雇用臨時人員，應(yīng)填寫《臨時人員雇用核定表》,報我公司主要負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)后履行雇用手續(xù)；(5)臨時人員到崗時，行政人事部門應(yīng)填寫《雇用臨4.臨時人員的管理(1)臨時人員在工作期間可請工傷假、公假、病事假以及婚、喪假，其請假期間除工傷假外均不發(fā)給工資；(2)臨時人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員的規(guī)定(3)臨時人員進出我公司應(yīng)辦理臨時出門證，服從門5.終止雇用(1)臨時人員如不能勝任現(xiàn)職工作，違反人事管理規(guī)雇用部門應(yīng)終止雇用。(2)終止雇用的人員應(yīng)經(jīng)主管部門負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)后連同上崗證、出門證等送人事部門結(jié)算工資。6.延長雇用臨時人員雇用期滿，如因工作未完成，須繼續(xù)雇用時，應(yīng)由雇用部門重填《臨時人員雇傭申請表》,說明理由呈部門主管批準(zhǔn)后方可雇用。二、員工聘用制度建立公平公正的員工聘用制度，健全人才聘用機制，保證企業(yè)能吸納優(yōu)秀人才，滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。(一)聘用原則1.員工的招聘根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進行。2.采用公平、公正、公開的原則，招聘優(yōu)秀、適用之人3.招聘以面試方式為主，因應(yīng)部門需要并配合筆試、實(二)聘用申請1.用人部門招聘組織架構(gòu)范圍以內(nèi)的人員，要以書面形式報送人事綜合行政部。2.用人部門招聘組織架構(gòu)范圍以外的人員，須以書面形式報送項目經(jīng)理，項目經(jīng)理加審批意見后轉(zhuǎn)送人事綜合行政(三)面試流程1.部門負(fù)責(zé)人以下的崗位：綜合行政部通過招聘途徑收取應(yīng)聘人員簡歷，并篩選初審合格者安排面試，面試應(yīng)由綜合行政部門和用人部門共同參與。面試通過者將被錄用，到綜合行政部辦理入職手續(xù)和備案。2.部門負(fù)責(zé)人及以上的崗位：綜合行政部通過招聘途徑收取應(yīng)聘人員簡歷，并篩選初審合格者安排初步面試。通過初步面試后，安排應(yīng)聘人員進行項目經(jīng)理面試。通過項目經(jīng)理面試者將被錄用，到綜合行政部辦理入職手續(xù)和備案。(四)入職手續(xù)辦理1.應(yīng)聘者通過面試，并經(jīng)確認(rèn)合格后，可被公司聘為正2.員工必須如實提供以下個人資料：個人履歷、學(xué)歷證書、身份證復(fù)印件、1寸彩色照片2張、技能資格證書、特殊崗位體檢證明、聯(lián)系方式等，并如實填寫《入職登記表》,如發(fā)現(xiàn)有提供虛假資料者，不予錄用。3.公司將組織新入職員工參加新員工入職培訓(xùn)，包括介紹企業(yè)文化與愿景、認(rèn)知員工手冊和主要管理制度等內(nèi)容，以使員工對公司概況有初步了解。(五)勞動合同簽訂和試用期規(guī)定1.企業(yè)實行勞動合同制，員工入職時簽訂勞動合同，雙方嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同的規(guī)定。2.新員工被錄用后實行試用期，試用期限原則上為3個月，最長不超過6個月，試用期間公司將對員工的表現(xiàn)及其對工作的適應(yīng)程度進行考核，表現(xiàn)優(yōu)秀者經(jīng)審核批準(zhǔn)可提前3.試用期薪資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，也不低于合同約定轉(zhuǎn)正后工資的80%。考核不合格者，公司不予錄用。5.試用期如請假超過XX天，作自動離職處理；請假XX天以內(nèi)的，相應(yīng)延長試用期，也可視具體情況酌情處理。(六)聘用的終止1.正式錄用后，員工可提出終止勞動合同，員工自動請辭應(yīng)提前一個月提交《辭職申請書》到綜合行政部，并做好2.若勞動合同期滿不再續(xù)簽，則對員工的聘用自行終3.若員工嚴(yán)重違反國家法律法規(guī)或嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度及勞動紀(jì)律，公司立即與其解除勞動合同，離職手續(xù)按國家相關(guān)法律法規(guī)辦理。三、勞動合同管理制度(一)目的與適用范圍1.為保護我公司和員工的合法權(quán)益，穩(wěn)定勞動關(guān)系，規(guī)范勞動合同的管理，根據(jù)國家相關(guān)勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合我公司的具體情況，制定本制度。2.我公司實行全員勞動合同化管理，全體員工的勞動關(guān)系，都需經(jīng)過訂立勞動合同確立，明確合同雙方的權(quán)利和義3.員工在與我公司訂立勞動合同后，還可簽訂崗位合同和績效考核約定，以明確員工與工作崗位的關(guān)系，作為勞動4.本制度適用于我公司內(nèi)部與我公司建立勞動關(guān)系的(二)勞動合同的簽訂1.我公司根據(jù)經(jīng)營管理工作的需要，與員工(我司)本著平等自愿、協(xié)商一致的原則訂立勞動合同。2.簽訂勞動合同時，由我公司按國家規(guī)定提供勞動合同文本，經(jīng)員工查閱并同意后，辦理勞動合同簽訂的相關(guān)手續(xù)。3.我公司的法定代表人，根據(jù)規(guī)定與員工簽訂勞動合4.勞動合同主要內(nèi)容(1)甲乙雙方的權(quán)利與義務(wù)；(2)勞動合同期限；(3)工作崗位與工作內(nèi)容；(4)工作時間、休息和休假；(5)勞動紀(jì)律；(6)工作條件和勞動保護；(7)工作報酬、勞動保險及社會保險；(8)變更、解除、終止勞動合同的條件；(9)違反勞動合同的責(zé)任；(10)雙方經(jīng)協(xié)商認(rèn)為應(yīng)規(guī)定的其他內(nèi)容。(2)無固定期限合同：只有起始期，不明確終止期，(3)完成一定工作期限的合同：對一些特殊崗位因工(三)勞動合同的變更2.勞動合同期滿，因為工作需要，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可3.員工在我公司連續(xù)工作X年以上，雙方同意延續(xù)勞動合同時，可訂立無固定期限勞動合同。4.有下列情形之一的，勞動合同期滿后，不再續(xù)簽勞動(1)在職員工經(jīng)考核不能勝任本職工作要求的；(2)我公司認(rèn)為不再需要續(xù)簽勞動合同的；(3)已符合解除勞動合同條件的。5.勞動合同的終止(1)勞動合同期滿前，任何一方如需終止合同，均應(yīng)提前30天提出終止意見，待勞動合同期滿后，辦理終止合(2)如我公司提出不再與員工續(xù)簽勞動合同，或員工明確表示不再續(xù)簽勞動合同的，可終止勞動合同；(3)甲乙雙方未在規(guī)定時間向?qū)Ψ奖砻饕庀?，勞動合同到期后也未辦理續(xù)簽手續(xù)，但勞動關(guān)系事實上依然存在的，可視為續(xù)簽與原勞動合同相同期限的合同；(4)雙方約定的勞動合同終止條件：——員工符合離、退休條件的；——員工因公或非因公死亡的；——我公司不能繼續(xù)經(jīng)營的