智聯(lián)招聘哈佛商業(yè)評(píng)論-2023最佳雇主白皮書：新動(dòng)能·新職場(chǎng)

HarvardBusinessReview哈佛商業(yè)評(píng)論|智聯(lián)招聘特別支持|智聯(lián)招聘20用AI取代人的公司將被時(shí)代拋棄42正泰集團(tuán)：從組織賦能入手，迭代核心競(jìng)爭(zhēng)力46安恒信息：領(lǐng)跑行業(yè)的人才管理密碼58云南白藥：轉(zhuǎn)動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的管理驅(qū)動(dòng)之輪70一汽-大眾：人才轉(zhuǎn)型的三維模型2023年，數(shù)字化轉(zhuǎn)型正加速?gòu)膽?zhàn)略意識(shí)變成經(jīng)營(yíng)現(xiàn)實(shí)，新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換進(jìn)入快車道，傳統(tǒng)行業(yè)脫胎換骨，新興產(chǎn)業(yè)茁壯成長(zhǎng)。“新三樣”的勃勃生機(jī)，彰顯出中國(guó)制造和“中國(guó)年度最佳雇主”評(píng)選活動(dòng)自2005年啟動(dòng)以來，已行至第十九年。人力資源在產(chǎn)業(yè)間的遷移，人力資本在企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表上的變動(dòng)，最能反映出經(jīng)濟(jì)的真實(shí)圖景。近二十年是中國(guó)經(jīng)濟(jì)底蘊(yùn)、活力的最佳注腳，因?yàn)樗鼈儽砻?，越來越多的企業(yè)向陽而生、擁抱變革，在這樣的背景下，職場(chǎng)的新變化也在悄然發(fā)生。一方面，年輕人大量涌入前景可觀的新制造、新能源行業(yè)；另一方面，無論在哪個(gè)行業(yè)，企業(yè)管理都已日漸走向數(shù)字化、智能化。隨著人工智能“進(jìn)入”職場(chǎng)，AI替代肉眼可見，人們重新審視工作的意義，在職業(yè)抉擇時(shí)愈發(fā)重視學(xué)習(xí)成長(zhǎng)；在工作中，有了數(shù)字技術(shù)的賦能，知識(shí)分享、職場(chǎng)互助、跨界創(chuàng)新變得更們，正引領(lǐng)職場(chǎng)從“付出導(dǎo)向”向“價(jià)值導(dǎo)向”演進(jìn)。今年的最佳雇主白皮書，循例邀請(qǐng)了八家企業(yè)分享其轉(zhuǎn)換動(dòng)能、重塑職場(chǎng)的思考、探索與經(jīng)驗(yàn)。這八家企業(yè)，既有與時(shí)俱進(jìn)的國(guó)企，也有全面煥新的老字號(hào)；既有制造業(yè)的穩(wěn)健變不管技術(shù)如何進(jìn)步，環(huán)境如何變遷，企業(yè)生存發(fā)展的根基都在人，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)根源于人所發(fā)揮的企業(yè)家精神。過去，企業(yè)家精神是少數(shù)決策者的“自留地”；但在今天這個(gè)數(shù)智化的新時(shí)代，唯有更多的人不斷創(chuàng)新，從創(chuàng)新中獲得公平的回報(bào)、成就感和自我實(shí)現(xiàn)的快意，企中國(guó)年度最佳雇主組委會(huì)2023中國(guó)年度最佳雇主評(píng)委會(huì)成員姚洋北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院院長(zhǎng)悉尼大學(xué)中國(guó)問題研究中心執(zhí)行主席陳瑋北京大學(xué)匯豐商學(xué)院管理實(shí)馮帥章暨南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院、經(jīng)濟(jì)與社會(huì)研究院院長(zhǎng)，長(zhǎng)江學(xué)者，國(guó)家杰出青年甘犁西南財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理研究院院高文書中國(guó)社會(huì)科學(xué)院人口與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所研究員，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)副秘書長(zhǎng)何清文暨南大學(xué)學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中心主任蔣永萍全國(guó)婦聯(lián)婦女研究所研究員賴德勝北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院院長(zhǎng)，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)李曉光中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院副教授，中國(guó)質(zhì)量協(xié)會(huì)學(xué)術(shù)委員會(huì)委員林加蕾紅十字會(huì)與紅新月會(huì)國(guó)際聯(lián)合會(huì)東亞地區(qū)代表處副主任林新奇中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源管理系教授、博士生導(dǎo)師劉愛玉北京大學(xué)社會(huì)學(xué)系教授、博士生導(dǎo)師劉明巍美國(guó)羅格斯大學(xué)管理與勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院終生教授劉平青北京理工大學(xué)教授、管理學(xué)博士劉向兵中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院校長(zhǎng)，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)戚聿東北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院教授卿濤西南財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源管理研究所宋洪峰北京林業(yè)大學(xué)人力資源系主任、副教授，中國(guó)人民大學(xué)人力資本審計(jì)研究所副所長(zhǎng)，中國(guó)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源分會(huì)副秘書長(zhǎng)孫健敏中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，華為六君子之一佟新北京大學(xué)社會(huì)學(xué)系教授王大樹北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授，斯坦福大學(xué)客座教授王迪北京大學(xué)社會(huì)學(xué)系副教授魏煒北京大學(xué)匯豐商學(xué)院管理學(xué)教授徐建平北京師范大學(xué)心理學(xué)部副教授，博士生導(dǎo)師，心理測(cè)量與人力資源研究所副所長(zhǎng)楊成鋼西南財(cái)經(jīng)大學(xué)人口研究所所長(zhǎng)，中國(guó)人口學(xué)會(huì)理事楊睿侃聯(lián)合國(guó)婦女署項(xiàng)目協(xié)調(diào)員楊偉國(guó)北京市社會(huì)科學(xué)研究院副院長(zhǎng)曾湘泉中國(guó)人才研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)，中國(guó)人民大學(xué)中國(guó)就業(yè)研究所所長(zhǎng)，教育部“長(zhǎng)江學(xué)者”特聘教授張車偉中國(guó)社會(huì)科學(xué)院人口與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所所長(zhǎng)，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)趙繼新北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院院長(zhǎng)李恒春證券市場(chǎng)周刊編委、常務(wù)副主編王濤機(jī)械工業(yè)出版社財(cái)經(jīng)分社主編數(shù)字時(shí)代的員工技能培訓(xùn)尋求不確定時(shí)代的唯一確定性哈佛商業(yè)評(píng)論哈佛商業(yè)評(píng)論綜述篇“冰火兩重天”，大概是很多人對(duì)2023年的中國(guó)產(chǎn)業(yè)界、企業(yè)界的直觀感受。一方面，一些高杠桿、技術(shù)門檻不高、數(shù)字化程度偏低的產(chǎn)業(yè)正經(jīng)積極擁抱數(shù)智化、與趨勢(shì)共舞的企業(yè)卻動(dòng)能十足、蒸蒸日上。這其中，既有傳統(tǒng)行業(yè)的自我革新者，中國(guó)經(jīng)濟(jì)正日益邁向高質(zhì)量發(fā)展新階段。如此體量的經(jīng)濟(jì)體，要實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)引擎煥新，免不了有企業(yè)跟不上潮流，被時(shí)代拋棄，但更多的變革者、創(chuàng)新者成功升級(jí)了核心能力，開辟了第二曲線，穿越眾所周知，人永遠(yuǎn)是企業(yè)最寶貴的資源，是創(chuàng)新發(fā)展最重要的資本。人力資源、人力資本在企業(yè)“資產(chǎn)負(fù)債表”上的變動(dòng)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、行業(yè)景氣變遷最可靠、最敏銳的風(fēng)向標(biāo)之一。正因?yàn)槿绱?，中?guó)領(lǐng)先的人力資本生態(tài)價(jià)值鏈平臺(tái)——智聯(lián)招聘，自2005年就發(fā)起“中國(guó)年度最佳雇主”評(píng)選活動(dòng)，迄今已進(jìn)行到第十九年。因?yàn)榱?chǎng)獨(dú)立、客觀，評(píng)選過程專業(yè)、科學(xué)，活動(dòng)被譽(yù)為“中國(guó)人評(píng)選年度最佳雇主，遴選出在經(jīng)營(yíng)管理上卓有成效的標(biāo)桿企業(yè)，不僅可以為求職者提供“好雇提升能力提供參考，更能促進(jìn)雇主與雇員之間共生做出貢獻(xiàn)。更重要的是，基于系統(tǒng)、專業(yè)的研究和豐富的數(shù)據(jù)，還能見微知著地發(fā)現(xiàn)人力資本領(lǐng)域的員工的地位和話語權(quán)開始反轉(zhuǎn)，做出“以雇主為核心的發(fā)展模式將被打破”的判斷，預(yù)見到人才為主導(dǎo)的“新雇主經(jīng)濟(jì)”時(shí)代；2021年，“00后”校為譬，提出“液態(tài)職場(chǎng)”概念，倡導(dǎo)企業(yè)與員工共導(dǎo)企業(yè)激發(fā)多樣化個(gè)體的強(qiáng)大能量，在變化中與員2023年，企業(yè)動(dòng)能轉(zhuǎn)換加速，越來越多的企業(yè)將“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”從戰(zhàn)略意識(shí)下沉到全面的管理實(shí)踐，傳統(tǒng)行業(yè)脫胎換骨，新興產(chǎn)業(yè)茁壯成長(zhǎng)，尤其是新制造、新能源增長(zhǎng)強(qiáng)勁，生成式人工智能、大模型快速崛起、擴(kuò)散應(yīng)用，為企業(yè)和職場(chǎng)都帶來為主旨，聚焦擁抱人工智能變革、重視數(shù)字動(dòng)能驅(qū)動(dòng)組織并煥發(fā)新機(jī)的優(yōu)秀雇主，把脈動(dòng)能轉(zhuǎn)換期的雇傭關(guān)系新變化，探究大模型時(shí)代的雇傭關(guān)系新趨100人以下的小微企業(yè)占比57%，展現(xiàn)出中國(guó)經(jīng)濟(jì)子/通信行業(yè)。中國(guó)移動(dòng)、中糧集團(tuán)、中國(guó)一汽、北汽集團(tuán)、百度、京東、新東方等知名企業(yè)，寧德時(shí)代、蜜雪冰城、云南白藥等各領(lǐng)域的代表性企業(yè)紛紛參評(píng)，逐鹿“年度最佳雇主”。這反映出經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面恢復(fù)常態(tài)化運(yùn)行的新勢(shì)能，也彰顯出企業(yè)戰(zhàn)略謀變的堅(jiān)定信心，和組織重視人、依靠人、成參與組織、評(píng)審的專業(yè)機(jī)構(gòu)，除了智聯(lián)招聘，還包括北京大學(xué)社會(huì)調(diào)查研究中心、北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院、HR公會(huì)等。而且，評(píng)選還依托智聯(lián)招聘3.21億用戶群，進(jìn)行全平臺(tái)傳播，參評(píng)企業(yè)前雇員、現(xiàn)雇員以及潛力雇員均可參與，使調(diào)查評(píng)選更全面、更客觀，企業(yè)藉此可以對(duì)職場(chǎng)人理想雇主那么，2023年的中國(guó)企業(yè)，展現(xiàn)出了哪些新動(dòng)能？數(shù)字時(shí)代的新職場(chǎng)，又表現(xiàn)出了何種新特今年2月，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)了《數(shù)字中字中國(guó)建設(shè)的整體性、系統(tǒng)性、協(xié)同性，促進(jìn)數(shù)字經(jīng)濟(jì)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)深度融合，以數(shù)字化驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)生活和治理方式變革?！痹谶@樣的大背景下，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)上半年，新能源行業(yè)的招聘職位數(shù)同比增長(zhǎng)36.1%，工業(yè)自動(dòng)化為6.9%。工業(yè)自動(dòng)化既是新興產(chǎn)業(yè)的一部分，也是智能生產(chǎn)制造的技術(shù)和產(chǎn)品支持者，對(duì)人才的旺盛需求，既凸顯出新制造的蓬勃?jiǎng)蓊^，也反映出各行各業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的熱度。在結(jié)構(gòu)上，工業(yè)自動(dòng)化招聘職數(shù)靠前的，分別為技術(shù)、基礎(chǔ)生產(chǎn)、后端銷售等崗位，前10的崗位中，技術(shù)占了6席，分別為電氣工程師、銷售工程師、機(jī)械工程師、機(jī)械設(shè)計(jì)、質(zhì)量管理/測(cè)試、自動(dòng)化工程師。招聘需求的增速方面，如圖1所示，倉(cāng)庫(kù)管理員、普工/操作工分別增長(zhǎng)146%、崗并駕齊驅(qū)的特征。其中，技術(shù)崗的需求可謂井噴738%；隨著新能源項(xiàng)目的密集增加，工程監(jiān)理也是在技術(shù)崗的細(xì)分類目中，不管是工業(yè)自動(dòng)化，還是新能源，都對(duì)數(shù)字技能職位的需求整體呈增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，且表現(xiàn)出通用技能與特性技能兼需的趨勢(shì)，反映出數(shù)智化和實(shí)業(yè)正加速融合。例如，在工業(yè)自動(dòng)化領(lǐng)域，解決方案工程師崗位同比增53%。但另一方面，受人工智能的沖擊，一些傳統(tǒng)的重復(fù)性勞動(dòng)、低技術(shù)含量崗位的需求則明顯收縮，如工業(yè)自動(dòng)化行業(yè)的客服專員、后勤崗位等，2023年上半年同比下降53%、34%，顯示出產(chǎn)業(yè)變革背景下的崗隨著數(shù)智化進(jìn)程的推進(jìn)，許多企業(yè)不但涌現(xiàn)出一批新興的崗位，還有一些老崗位則重置了內(nèi)涵。在正泰，系統(tǒng)工程師的崗位職責(zé)需要對(duì)整個(gè)生產(chǎn)線的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、技術(shù)工藝、生產(chǎn)流程、質(zhì)量控制負(fù)責(zé)，技術(shù)、營(yíng)銷、生產(chǎn)之間的界限正變得越來越模糊。以技術(shù)人員為例，不但要負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)，還必須懂客戶需求，且要具備相當(dāng)?shù)某杀疽庾R(shí)，同時(shí)還要深入制造端，以確保設(shè)計(jì)和生產(chǎn)匹配性。概言之，人才需求正變得越來越復(fù)合，原本的崗位專長(zhǎng)仍然是金剛鉆，是硬技能，但復(fù)合能力也正在成為職場(chǎng)人必備產(chǎn)業(yè)“換道超車”大變局的另一面，是城市或區(qū)域的你追我趕。例如，工業(yè)自動(dòng)化行業(yè)2023年上半年的人才需求，廣州位列第一且增速最快，超上海、無錫、佛山等，凸顯出珠三角、長(zhǎng)三角地區(qū)非一線城市的表現(xiàn)同樣吸睛。其中，合肥正加速駛向“新能源汽車之都”；浙江金華的新能源產(chǎn)業(yè)在新賽道。在新動(dòng)能大潮中，奔赴兩大明星行業(yè)的求職者中，年輕人居多。例如，投向工業(yè)自動(dòng)化行業(yè)的跨行業(yè)求職者中，16~25歲的求職者占比，過去三年比從5.9%躍升至25.2%；新能源行業(yè)的狀況也大增至22.8%。可觀的薪酬福利和明朗的前景，形成順應(yīng)這一潮流，一些原生數(shù)字企業(yè)得到了快速發(fā)展，尤其是網(wǎng)絡(luò)安全行業(yè)。過去，整個(gè)行業(yè)的客千行百業(yè)的客戶對(duì)安全的理解和實(shí)戰(zhàn)化需求不斷提升，安全新場(chǎng)景快速涌現(xiàn)，加速融合。這推動(dòng)具有強(qiáng)大核心能力的安恒信息繼續(xù)引領(lǐng)行業(yè)：前五年?duì)I收的復(fù)合增長(zhǎng)率高達(dá)35%，高于行業(yè)平均水平；而對(duì)AIGC的快速滲透，可謂喜憂參半。北京大如何影響我們的工作？——AI大模型對(duì)我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)潛在影響研究》就清楚地表明了這一點(diǎn)。研究構(gòu)建了“基于工作任務(wù)的大語言模型影響指這使不少白領(lǐng)和知識(shí)型員工倍感焦慮，也為職場(chǎng)帶來了新的活力、新的變化，促使員工與組織EOR）明顯轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅毓餐瑢W(xué)習(xí)和一起成長(zhǎng)的互惠關(guān)系，而非單純的工作與報(bào)酬交易關(guān)系。在互惠關(guān)系中，員工不僅僅從組織中獲得薪資和福利，更在因此，不管是求職者，還是員工，對(duì)工作的理解都發(fā)生了一個(gè)重大變化（圖32022年，僅一半的人重視“實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值和成長(zhǎng)的途徑”，2023年提升到70%，與“賺錢的方式”并駕齊驅(qū)，同等重要；對(duì)未來職業(yè)的期望，接近80%的受訪者渴望能夠“不斷提升，獲得個(gè)人價(jià)值的增值”，排第二位的“實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)自由”為56%，還有超過半數(shù)的受1011訪者希望在未來的工作中學(xué)習(xí)新技能，成為領(lǐng)域內(nèi)的專家。這反映出員工對(duì)于專業(yè)成長(zhǎng)和終身學(xué)習(xí)的這一變化集中反映在員工所期望的企業(yè)文化上鼓勵(lì)員工在工作之外發(fā)展技能”，因?yàn)樗С謧€(gè)人發(fā)展和職業(yè)進(jìn)步，為員工提供持續(xù)學(xué)習(xí)和提升的機(jī)會(huì)。面對(duì)“AI替代”這個(gè)熱門話題，有56%的求職者崇尚高效、減少重復(fù)性和低價(jià)值勞動(dòng)的企業(yè)文化，54%認(rèn)同鼓勵(lì)創(chuàng)新并積極擁抱新技術(shù)、新理念的組織文化。因此，多數(shù)求職者傾向于能夠適應(yīng)市不難想見，求職者偏好成長(zhǎng)與福利并重的工作機(jī)會(huì)，看得更長(zhǎng)遠(yuǎn)。在快速變化的時(shí)期，薪酬和福利是基本的經(jīng)濟(jì)安全保障，是員工選擇雇主的首要考慮因素。但是，行業(yè)發(fā)展前景、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、企業(yè)文化和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)則與職業(yè)滿足感、忠誠(chéng)度和長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)密切相關(guān)，能夠提升技能、幫助員工能力煥新，是理想雇主的必備要素。數(shù)據(jù)顯示，53%的員工看重行業(yè)前景，期待進(jìn)入“新興賽道”，47%的人希望公司能夠幫助自己成長(zhǎng)，29望有機(jī)會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)和同事學(xué)習(xí)。在學(xué)習(xí)內(nèi)容上，位列前三的是職業(yè)技能、數(shù)字技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力，前兩者的對(duì)晉升的強(qiáng)烈意愿。此外，鑒于企業(yè)的快速成長(zhǎng)也是重要的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，因此，員工在考慮留任還是跳槽時(shí)，除了薪資福利等“物質(zhì)基礎(chǔ)”，也將企業(yè)的成長(zhǎng)潛力作為關(guān)鍵因素，將個(gè)人去留與組織的長(zhǎng)期機(jī)會(huì)，就是對(duì)員工最好的激勵(lì)。而機(jī)會(huì)首先來自公隨著技術(shù)本身和技術(shù)應(yīng)用場(chǎng)景的演進(jìn)，從智能手機(jī)到智能汽車再到智能硬件，中科創(chuàng)達(dá)建造的平臺(tái)越來越寬闊，最新大模型AI的出現(xiàn)更為其構(gòu)建了愈發(fā)能替代人”的隱憂，則直接深入文化上的價(jià)值導(dǎo)向做主動(dòng)的牽引。比如，無人工廠的推行讓人逐步退出車間，看似搶了工人的飯碗，但當(dāng)“讓每一個(gè)員工工作的更健康”這一觀念深入員工內(nèi)心，大家就不再抵觸被替代，反而會(huì)主動(dòng)去辨別哪些工作環(huán)節(jié)是重體力的、重復(fù)的、不健康的，將自己從體力壓力中釋放出來。之后再經(jīng)由白藥學(xué)苑通過學(xué)習(xí)，拓寬眼界和能力，尋求和抓住更能為其帶來價(jià)值感的當(dāng)然，與此同時(shí)，很多企業(yè)敏銳察覺并因應(yīng)了新的變化，將人力資源管理的工作重心轉(zhuǎn)移到利用在人才管理上，許多企業(yè)的人力資源管理部門把要事聚焦在提高員工的技能水平、提高對(duì)候選人的要求、推動(dòng)人力資源數(shù)字化管理應(yīng)用得更加廣泛上（圖6）。此外，在一個(gè)快變的時(shí)期，超過6成的企業(yè)意識(shí)到，必須加倍重視員工的身體和心理健也格外強(qiáng)調(diào)人才的意志力、抗壓力和韌性。寧德時(shí)代就引入了“積極組織”建設(shè)。每年公司都會(huì)對(duì)全員進(jìn)行至少一次心檢，也就是對(duì)員工的心理狀態(tài)進(jìn)行調(diào)研和檢測(cè)。當(dāng)識(shí)別出某些團(tuán)隊(duì)壓力太大后，會(huì)分析主要原因，并進(jìn)而給出針對(duì)性的紓解方法。這些方法有些是從組織結(jié)構(gòu)入手的，比如在研發(fā)上強(qiáng)化平臺(tái)組織，為研發(fā)前端提供集中化的、平臺(tái)化的資源支持，減少前端團(tuán)隊(duì)面向不同客戶和項(xiàng)目的開發(fā)壓力；有些方法則是通過產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化和通用化來提升效率達(dá)成的；還有些方法則和更加柔性的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格調(diào)整有關(guān)。有趣的是，AI技術(shù)本身也構(gòu)成了紓解手段之一。在向電動(dòng)化、數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，一汽-大眾通過“燈塔項(xiàng)目”，積極推動(dòng)白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)員工的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，成效顯著，不僅樹立了轉(zhuǎn)型標(biāo)桿，更與此同時(shí)，一汽-大眾秉持“不讓每一個(gè)一汽-大眾員工掉隊(duì)”的理念，對(duì)技能、體能都不再勝任的人員也予以妥善安排，外派至與技能相適應(yīng)的外包盡最大可能助其提升能力，同時(shí)找相應(yīng)的崗位，確保與價(jià)值創(chuàng)造相匹配的薪酬回報(bào)?！庇脭?shù)字手段賦能人際互動(dòng)，強(qiáng)化跨界協(xié)作。與領(lǐng)導(dǎo)和同事互動(dòng)，是工作中的常見社會(huì)連接形式。數(shù)據(jù)顯示，近6成受訪者與領(lǐng)導(dǎo)和同事的互動(dòng)較多或非常頻繁。同事間的互動(dòng)也是知識(shí)分享、技能互助的重要渠道。因此，在數(shù)字時(shí)代，強(qiáng)化互一些有效的策略包括：建立開放的溝通渠道；制定明確的知識(shí)管理政策，鼓勵(lì)員工記錄、分享其知識(shí)及最佳實(shí)踐；提供協(xié)作的工具，如軟件、社交媒體平臺(tái)等數(shù)字技術(shù)、工具，可讓知識(shí)分享、互動(dòng)變得更高效且沒有時(shí)空限制；舉辦定期的知識(shí)共享施行導(dǎo)師制，促進(jìn)隱性知識(shí)的傳遞和職業(yè)發(fā)展；機(jī)制上認(rèn)可并獎(jiǎng)勵(lì)分享行為；創(chuàng)建支持知識(shí)分享的文例如，蜜雪冰城通過SOP（標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序）、大咖分享、專業(yè)大講堂等讓能力提升無處不在；正并實(shí)時(shí)互動(dòng)，這不僅可以促進(jìn)成長(zhǎng)，還能激發(fā)他們不僅如此，和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍、頻繁的互動(dòng)和知識(shí)共享也是工作體驗(yàn)的重要組成部分：那些喜歡自己團(tuán)隊(duì)的員工，其工作滿意度明顯高于與團(tuán)隊(duì)格格不入者或疏離者，他們認(rèn)為自己有機(jī)會(huì)在工作中展互惠型員工-組織關(guān)系，能顯著激發(fā)員工的自主性和能動(dòng)性，鼓勵(lì)員工主動(dòng)擴(kuò)展團(tuán)隊(duì)邊界，因而有利于企業(yè)的整體協(xié)同和資源獲取。例如，通過頻繁地向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)這種縱向溝通，能夠使領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)了解、掌握項(xiàng)目進(jìn)展，有利于團(tuán)隊(duì)獲得更多支持；橫有利于保持敏捷性；跨領(lǐng)域收集信息，可增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新力和知識(shí)共享；進(jìn)一步獲取專業(yè)知識(shí)，則有助說服其他團(tuán)隊(duì)成員支持自己的決定、主動(dòng)從其他團(tuán)隊(duì)獲取資源的頻率相對(duì)較低。因此，企業(yè)可以通過培訓(xùn)、制定激勵(lì)機(jī)制，建設(shè)跨部門、跨區(qū)域的數(shù)字化協(xié)作平臺(tái)，來鼓勵(lì)、賦能員工的互動(dòng)，讓跨界協(xié)因此，企業(yè)要綜合考慮員工和求職者的多元化需求，推進(jìn)新職場(chǎng)建設(shè)：既提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利包，又為員工的個(gè)人和職業(yè)發(fā)展提供支持，通過提供持續(xù)的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)、職業(yè)晉升路徑以及支持員工掌握新技能的環(huán)境，來吸引和留住人才；在企業(yè)文化和工作環(huán)境的設(shè)計(jì)上促進(jìn)員工之間的互動(dòng)和團(tuán)隊(duì)合作，通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、促進(jìn)工作場(chǎng)所的社交互動(dòng)、提供職場(chǎng)內(nèi)外的社交平臺(tái)等，幫助員工在數(shù)字時(shí)代保持、加強(qiáng)人際聯(lián)系，提升工作的滿意度、歸屬感和意義；對(duì)于追求多元化職業(yè)路徑的如遠(yuǎn)程工作、兼職和自由職業(yè)等選項(xiàng)，以滿足他們?cè)诟哔|(zhì)量發(fā)展和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的大背景下，一些企業(yè)的轉(zhuǎn)型進(jìn)程滯后，面臨很大的生存壓力，加之管理簡(jiǎn)單粗暴，因此，職場(chǎng)上的不合理現(xiàn)象并不鮮見，如低效但頻繁的會(huì)議、不恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣峙洹㈩~外增加非本職工作、管理者的奇葩言行等等。面對(duì)這些不合理現(xiàn)象，員工如何應(yīng)對(duì)，反映了企業(yè)管的案例常常成為社交媒體上的熱門話題。調(diào)查結(jié)果以工作分配不合理為例。面對(duì)強(qiáng)加的非本職工作，員工會(huì)怎么做？一是接受但心態(tài)、對(duì)策各異，如“如果其他人的確忙不過來，接受”“接受能鍛但做得亂七八糟（下次就不會(huì)找我了）”；一是推剛就剛，絕不給自己增加工作量”。而其中，00后拒絕、推脫的占比，居所有年齡段之首。面對(duì)管理者的不合理言行，“是否當(dāng)面吐槽或反駁”？00調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，超過7成職場(chǎng)人都遭遇過“崩潰瞬間”，不過，不同年齡段的“崩潰點(diǎn)”略有不同。而“00后”對(duì)“下班前一分鐘被告知要加班”的情為什么？富足且自由開放的成長(zhǎng)環(huán)境，使00后擁有獨(dú)立思考、理性判斷能力，且初入職場(chǎng)的00后沒有過重的生計(jì)顧慮，所以更敢于“硬剛”。在更深層次，企業(yè)和管理者應(yīng)該看到這種現(xiàn)象背后的價(jià)值觀變遷：傳統(tǒng)的工作價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)工作的付出和追求，但職場(chǎng)新勢(shì)力更關(guān)注工作所創(chuàng)造的價(jià)值本身。如果工作創(chuàng)造的價(jià)值足夠重要，他們既不懼于反駁領(lǐng)導(dǎo)，也不盲目排斥加班、額外工作等。換言之，00后們的“強(qiáng)硬”，是一個(gè)信號(hào)，表明職場(chǎng)正從“付出導(dǎo)向”向“價(jià)值導(dǎo)向”演進(jìn)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為新職場(chǎng)人以多樣方式創(chuàng)造價(jià)值提供支持和激勵(lì)，如制定與數(shù)字化轉(zhuǎn)型相適應(yīng)的考核方式和標(biāo)準(zhǔn)，為員工探索和創(chuàng)新提供資源和獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工保持獨(dú)特個(gè)性和工作激情，發(fā)展多項(xiàng)技能以求個(gè)人價(jià)值的多元實(shí)現(xiàn)等，讓“數(shù)字一代”成為團(tuán)隊(duì)變革的驅(qū)動(dòng)力量，鍛造組織轉(zhuǎn)型的發(fā)展動(dòng)多代際職場(chǎng)人構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)，使企業(yè)的人力資源管理難度增大。企業(yè)需要打破對(duì)某一代際人的刻板印象，將雇員視為獨(dú)立的個(gè)體，以更細(xì)的顆粒度準(zhǔn)確感知不同代際員工的不同需求，并提供靈活的解決方案，同時(shí)將個(gè)人優(yōu)勢(shì)、偏好和技能進(jìn)行有機(jī)組合，放大組織的整合效應(yīng)。00后是組織的生力軍，所以，進(jìn)一步關(guān)注00后的職場(chǎng)價(jià)值觀、行為方式傾向，將幫助企業(yè)更好地規(guī)劃未來的行動(dòng)。從未來看今天，2023年到底會(huì)是一個(gè)怎樣的年份？在激進(jìn)的人工智能從業(yè)者看來，大概就像我們今天看農(nóng)業(yè)革命、蒸汽革命的起點(diǎn)之年，或者人工智能技術(shù)的飛躍式發(fā)展對(duì)人類社會(huì)的影響到底有多大？有人認(rèn)為，具有思考、創(chuàng)造、理解和推理能力的人工智能成為勞動(dòng)力，將使很多勞動(dòng)力的價(jià)格歸零，與此同時(shí)，人工智能革命又將創(chuàng)造驚人的財(cái)富。這將極大地改變?nèi)祟惿鐣?huì)的結(jié)構(gòu)，也在反映到職場(chǎng)上，人們對(duì)工作的理解、對(duì)意義的長(zhǎng)期主義成為必須，而非選擇，員工和組織，不再是“一手交錢，一手交貨”式即期交易關(guān)系，更像是一種并肩戰(zhàn)斗、攜手面向未來的命運(yùn)共同體。管崇尚創(chuàng)新、員工與管理者相互賦能的企業(yè)將在未來方法就是去創(chuàng)造它”不是勵(lì)志箴言，而是我們別無選擇的選擇。讓我們一起去創(chuàng)造新動(dòng)能，重塑新職專家篇專家篇●用AI取代人的公司將被時(shí)代拋棄●數(shù)字時(shí)代的員工技能培訓(xùn)●內(nèi)部人才市場(chǎng)，讓企業(yè)人盡其才貝赫納姆·塔布里齊（BehnamTabrizi）巴巴克·帕拉萬（BabakPahlavan）|文波失業(yè)潮。經(jīng) 位流失”的問題已逐漸形成共識(shí)。在過去的 技術(shù)如此迅猛地導(dǎo)致失業(yè)。因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，AI不太可能導(dǎo)致大量人口失業(yè)，尤其是在大多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)年齡人口占總?cè)丝诒戎囟荚谙陆档那闆r下。然而，由于我們可能會(huì)在短期內(nèi)看到大量的工作崗位被人工智能所經(jīng)如果將AI技術(shù)研發(fā)與二十世紀(jì)初電力興起比較，我們發(fā)現(xiàn)工廠用了幾十年的時(shí)間，才將蒸汽驅(qū)動(dòng)的中央傳動(dòng)軸轉(zhuǎn)變?yōu)閱我粰C(jī)器的電動(dòng)馬達(dá)。對(duì)于當(dāng)時(shí)的企業(yè)主來說，然而，上世紀(jì)的布局調(diào)整過程進(jìn)行得非常緩慢，給了經(jīng)濟(jì)足夠的適應(yīng)時(shí)間。在電力和蒸汽兩項(xiàng)新技術(shù)的交替之初，只有新建的工廠才會(huì)使用電力發(fā)動(dòng)機(jī)，因此并未出現(xiàn)大量工作崗位的流失。此外，電力創(chuàng)造了新的就業(yè)機(jī)會(huì)，從蒸汽工廠下崗的工人可以轉(zhuǎn)移到電力行業(yè)。更大的財(cái)富量級(jí)創(chuàng)造了全新的行業(yè)來吸引人力，而這也提高了工人對(duì)二十世紀(jì)中期，隨著計(jì)算機(jī)的普及，類似的事情發(fā)AI的不同之處在于，現(xiàn)在各大企業(yè)在日常運(yùn)營(yíng)中應(yīng)用AI技術(shù)的速度過于迅猛，以至于在收益到來之前，就先迎來一波失業(yè)潮。短期內(nèi)，白領(lǐng)員工受到的影響可能業(yè)將利用該技術(shù)替代當(dāng)前企業(yè)運(yùn)營(yíng)中四分之一的人力勞動(dòng)，尤其是那些此前認(rèn)為自己可以憑借專業(yè)知識(shí)免受失業(yè)困擾的勞動(dòng)者。要想減輕這種風(fēng)險(xiǎn)，我們有兩種可能的選擇。第一種是政府介入，要么減緩人工智能的商業(yè)應(yīng)用速度（可能性很小要么提供特殊福利計(jì)劃，支持并再培訓(xùn)失業(yè)然而，還有另一種經(jīng)常被忽視的可行方案，這種方案不會(huì)因政府干預(yù)引發(fā)意外后果。一些公司正在迅速將生成式人工智能技術(shù)整合到公司原有的系統(tǒng)中，這樣做并非簡(jiǎn)單地追求任務(wù)自動(dòng)化，而是為了幫助員工提高工作效率。通過對(duì)企業(yè)流程的全面重置，管理者可以激發(fā)全新的價(jià)值創(chuàng)造潛能。如果許多公司都這樣做，那么從短期的崗位流失困局之中。需擔(dān)心這一問題，因?yàn)橛凶銐虻臅r(shí)間讓一些主動(dòng)創(chuàng)新的社會(huì)可以創(chuàng)造出新的就業(yè)機(jī)會(huì)，以彌補(bǔ)行業(yè)中部分崗位的緩慢流失，讓失業(yè)率保持在較低水平。但從宏觀經(jīng)濟(jì)角度來看，我們沒有足夠的時(shí)間來適應(yīng)人工智能帶來的行業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。因此，如果不想依賴政府的干預(yù)政策，現(xiàn)在市場(chǎng)上的大部分企業(yè)就要加快創(chuàng)新速度，使整個(gè)經(jīng)濟(jì)體崗位流失和新崗位出現(xiàn)的速度相匹配。生成式人工智能正在迅速走入商業(yè)和社會(huì)體系之中，但這也為企業(yè)加快創(chuàng)新速么我們也就不必?fù)?dān)心AI造成的失業(yè)問題。當(dāng)然，企業(yè)不會(huì)也不應(yīng)該為解決宏觀經(jīng)濟(jì)層面的問題而進(jìn)軍AI領(lǐng)域。但幸運(yùn)的是，他們有足夠的商業(yè)動(dòng)機(jī)使用AI。如果能把握住AI浪潮、創(chuàng)造出將更有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展?，F(xiàn)在有些企業(yè)已經(jīng)積極扛起了推動(dòng)AI創(chuàng)新的大旗。26家在2006年至2022年期公司進(jìn)行了研究。該團(tuán)隊(duì)根據(jù)各家企業(yè)的可比數(shù)據(jù)及案例研究，從敏捷性和創(chuàng)新力兩個(gè)維度將這些企業(yè)分為了企業(yè)拉開差距的呢？該團(tuán)隊(duì)將目標(biāo)縮小到了八個(gè)影響敏捷創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)要素之上，即存在的目的、對(duì)客戶需求的執(zhí)著、對(duì)同事積極的心理暗示、在公司規(guī)模擴(kuò)大后依然保持創(chuàng)業(yè)心態(tài)、勇于開拓、高度協(xié)作、控制節(jié)奏的能力以及雙峰運(yùn)作。大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都贊揚(yáng)這些品質(zhì)，但事實(shí)證明，對(duì)于大公司來說，要長(zhǎng)期保持這些特質(zhì)是非常困難的。塔布里齊還曾寫過一篇文章，解讀了微軟如何通過全面改革等級(jí)制度、與OpenAI等企業(yè)建立合作伙伴關(guān)系來成為行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。但受上述驅(qū)動(dòng)要素影響，其他企業(yè)在AI領(lǐng)域也做了類似的改進(jìn)和調(diào)整。在本文中，我們著重于討論兩個(gè)主要的驅(qū)動(dòng)因素——勇于開拓的精神和創(chuàng)業(yè)心態(tài)。如果能充分利用這些驅(qū)動(dòng)要素，企業(yè)將在敏捷創(chuàng)新方面走得更遠(yuǎn)，因?yàn)檫@些要素會(huì)驅(qū)使整個(gè)組織發(fā)生改最近，任何投資AI的企業(yè)都有可能從中獲利。由于AI投資在削減成本方面有著明顯的貢獻(xiàn)，因此，從財(cái)報(bào)數(shù)據(jù)來看，公司可能會(huì)覺得還不錯(cuò)，然而單純的投資只會(huì)帶來利潤(rùn)的單一增長(zhǎng)。只關(guān)注成本變動(dòng)的公司可能就此錯(cuò)過創(chuàng)造更大實(shí)質(zhì)性價(jià)值的機(jī)會(huì)，更好地利用AI技術(shù)將幫助企業(yè)建立更為堅(jiān)實(shí)的行業(yè)壁壘。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，謹(jǐn)慎的投資無法保證公司免受競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)然也不能幫助公司擺脫正在面對(duì)的宏觀經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)。能是所有新技術(shù)都會(huì)碰到的問題。大企業(yè)都很抵觸風(fēng)險(xiǎn)，這也是為什么它們總是能像運(yùn)轉(zhuǎn)良好的機(jī)器一樣，將產(chǎn)品生產(chǎn)成本控制在一定范圍內(nèi)。也正因如此，大公司更愿意通過收購(gòu)初創(chuàng)公司的方式來“外包”創(chuàng)新工作，即便這種方法有時(shí)收效甚微。所有成功的企業(yè)，特別是有一定規(guī)模的企業(yè)，都傾向于將風(fēng)險(xiǎn)和試錯(cuò)成本降到最低。然而，正導(dǎo)者們?yōu)榇丝棺h得太多。但在人工智能領(lǐng)域，管理者們需要真正做到“知行合一”，要擁抱科技而非降低風(fēng)險(xiǎn)。以著攝影設(shè)計(jì)市場(chǎng)的最大份額。當(dāng)生成式人工智能出現(xiàn)之后，Adobe完全可以采取穩(wěn)扎穩(wěn)打的策略，先在小范圍應(yīng)用實(shí)踐，然后靜觀其變。就像在數(shù)字?jǐn)z影技術(shù)出現(xiàn)時(shí)，些技術(shù)界的前輩背道而馳，公司迅速將生成式人工智能普通用戶也能制作出各種以前無法做出的視頻，Adobe本可以將人工智能視為一種威脅或干擾。而且AI技術(shù)沒但在面對(duì)新技術(shù)之時(shí)，Adobe管理層卻仍有勇氣積極投在技術(shù)層面上，芯片制造商英偉達(dá)一度因提供最佳積極收購(gòu)創(chuàng)新企業(yè)，以發(fā)展AI領(lǐng)域的專業(yè)能力。英偉達(dá)內(nèi)的大量業(yè)務(wù)。我們預(yù)計(jì)，英偉達(dá)將繼續(xù)采取積極創(chuàng)新戰(zhàn)略，這不僅能為公司提供更高價(jià)值的產(chǎn)品，還能更好地利用人工智能，而不是單一地削減成本。并不是每次大膽創(chuàng)新都能取得成功。但是，為了克服企業(yè)管理層對(duì)風(fēng)險(xiǎn)根深蒂固的厭惡，對(duì)勇于開拓的心態(tài)必不可少。要想在AI領(lǐng)域取得成功，保持創(chuàng)業(yè)心態(tài)與大膽創(chuàng)初創(chuàng)企業(yè)擅長(zhǎng)在整個(gè)市場(chǎng)四處尋找機(jī)會(huì)，并快速應(yīng)對(duì)客常由于障礙重重和缺乏魄力，對(duì)客戶需求的響應(yīng)速度較貌似不能兼得的優(yōu)勢(shì)，既有創(chuàng)業(yè)心態(tài)，不至于像谷歌那樣被猶豫不決所拖累，同時(shí)又有微軟和其他投資者為其提供充足的資源。所謂創(chuàng)業(yè)心態(tài)不僅僅是指企業(yè)的勇氣和靈活性，還包括對(duì)成就偉大事業(yè)的強(qiáng)烈欲望，這像是一場(chǎng)直面巨大挑戰(zhàn)的英雄主義旅途。初創(chuàng)企業(yè)的使命應(yīng)是創(chuàng)造出一些有觀念有多么悠久的歷史且備受推崇。效果遠(yuǎn)不止給客戶提供更多的商品選擇這么簡(jiǎn)單，更為只進(jìn)行單一投資以滿足短期內(nèi)的效益。不敢創(chuàng)新，人類社會(huì)就無法繁榮發(fā)展。假設(shè)遠(yuǎn)古時(shí)期的人們害怕火，擔(dān)心被火燒傷而不敢利用火的力量，人類可能早已滅絕。我們認(rèn)為，這種對(duì)待新事物的態(tài)度也適用于人工智能技術(shù)。比起一味地恐懼，我們更需要好好利起實(shí)現(xiàn)更高的生活水平。其他驅(qū)動(dòng)因素公司不可能在一夜之間采取上述所有驅(qū)動(dòng)因素，但他們能做的是開始朝著這個(gè)方向努力，認(rèn)真探求新的可上述大多數(shù)驅(qū)動(dòng)要素在個(gè)人層面也能發(fā)揮作用。他們可和企業(yè)一樣，員工也可以通過掌握必要的技能和經(jīng)驗(yàn)來積極投身AI行業(yè)，這樣不僅可以保護(hù)他們的職業(yè)生涯，也可以在更高層次上為員工賦能。企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中的大部分精力都放在如何以更低成本生產(chǎn)可靠的產(chǎn)品之上。為了防止出現(xiàn)大規(guī)模失業(yè)現(xiàn)貝赫納姆·塔布里齊在斯坦福大學(xué)管理科學(xué)與工程系為組織和領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型方面的專家，他幫助了成千上萬的首席執(zhí)行官和領(lǐng)導(dǎo)者計(jì)劃、動(dòng)員和實(shí)施新的轉(zhuǎn)型計(jì)劃。他寫了年8月）。巴巴克·帕拉萬自2008年以來一直從事人工智能研究工年以來，公司和人事部門領(lǐng)導(dǎo)都將希望寄托在通過遺憾的是，證據(jù)始終表明這樣還不夠，特別是對(duì)于公司現(xiàn)在有更多選擇，這都要?dú)w功于更好的技術(shù)，創(chuàng)新性的融我將解釋該領(lǐng)域的五個(gè)最大發(fā)展。對(duì)于一直努力填補(bǔ)重要職位的公司來說，學(xué)徒制可能是一個(gè)有效的解決方案。雖然學(xué)徒制在歷史上一直與藍(lán)領(lǐng)工作有關(guān)，不過現(xiàn)在正日益成為一種填補(bǔ)數(shù)字和科技領(lǐng)域白領(lǐng)工作的方式。根據(jù)美國(guó)長(zhǎng)了300%以上，同時(shí)期網(wǎng)絡(luò)安全學(xué)徒人數(shù)的這一趨勢(shì)是由越來越多的公司推動(dòng)的，其中許多公司專注于軟件工程和數(shù)據(jù)科學(xué)等快速增長(zhǎng)領(lǐng)域，它們會(huì)代表大型雇主招聘、部位于英國(guó)的供應(yīng)商，表示已經(jīng)為10000名學(xué)徒提供了服務(wù)。勞斯有員工的技能。該公司負(fù)責(zé)數(shù)字制造業(yè)務(wù)的主管拉什達(dá)·賈亞塞克拉徒通過編程馬拉松和項(xiàng)目工作來獲得體驗(yàn)式學(xué)習(xí)。這使他們能夠以標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)無法提供的方式，將理論與實(shí)踐結(jié)合起來，同時(shí)不斷發(fā)展我們?cè)诠緝?nèi)部需要的各種技能?！彼疽苍谟脤W(xué)徒模式填補(bǔ)軟件工程崗位的空缺，并報(bào)告說最初參加項(xiàng)威瑞森公司課程項(xiàng)目的設(shè)計(jì)宗旨是“降低軟件工作的進(jìn)入門檻，同時(shí)培訓(xùn)出真正優(yōu)秀的軟件開發(fā)人員。我們從根本上相信，這些人員可以通過數(shù)字創(chuàng)新推動(dòng)我們的業(yè)務(wù)不斷向前發(fā)展”，威瑞森公司首學(xué)徒制并不一定適合所有培訓(xùn)需求。首先，它們需要大量的時(shí)間投入——在美國(guó)，正式的學(xué)徒制通常達(dá)四年之久。其次，某些市場(chǎng)中可能還有相關(guān)的限制性監(jiān)管。例如在英國(guó)，政府的學(xué)徒資助如何讓大眾獲得歷史上只屬于精英的福利？大公司長(zhǎng)期以來一直承擔(dān)著員工的繼續(xù)教育費(fèi)用。然而這些福利歷來是為少數(shù)白隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，越來越多公司開始提供學(xué)費(fèi)福利來留住店員、咖啡師、司機(jī)和小時(shí)工等一線員工。對(duì)此出現(xiàn)了一類新型公司，其職能是捋順和同步培訓(xùn)供應(yīng)商、雇主、員工與（在某些助他們找到適合自己的培訓(xùn)項(xiàng)目，而相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)用則由雇主承吉特公司提供傳統(tǒng)的學(xué)費(fèi)報(bào)銷項(xiàng)目已經(jīng)有二十多年了。現(xiàn)在，通過我們與Guild公司合作提供的‘夢(mèng)想成為’項(xiàng)目，團(tuán)隊(duì)成員可以在40多所學(xué)校、學(xué)院和大學(xué)上課……無需自己支付學(xué)費(fèi)?！辟M(fèi)爾南德如果設(shè)計(jì)得當(dāng)，學(xué)費(fèi)資助項(xiàng)目給雇主帶來的益處是顯而易Hartung）告訴美國(guó)消費(fèi)者新聞與商業(yè)頻道（CNBC“那些利用公司提供的免費(fèi)攻讀學(xué)位機(jī)會(huì)的員工，留在公司的可能性是其他人的3.5倍，晉升為管理層的可能性是其他人的7倍。”然而研究表只有2%符合條件的員工使用了這一福利。這就意味著雇主必須采取更多措施來利用這一強(qiáng)大工具。員工如何了解接下來要學(xué)習(xí)什么？組織和跟蹤員工正在學(xué)習(xí)的內(nèi)容可能是一項(xiàng)繁瑣的任務(wù)。多年來，這項(xiàng)工作一直由一款名為件完成。這款軟件由一些相對(duì)簡(jiǎn)單的工具組成，通常以演示文稿、視頻和文本的形式存儲(chǔ)學(xué)習(xí)材料。多數(shù)大型公司都有這款軟件，但很少會(huì)有員工在上面花很多時(shí)間。評(píng)估、下一階學(xué)習(xí)內(nèi)容的網(wǎng)飛式推薦，以及內(nèi)部社交網(wǎng)等功能。的供應(yīng)商之一Degreed公司的戰(zhàn)略高級(jí)副總裁托德·陶伯（Todd客戶報(bào)告說這一模型正在發(fā)揮作用。TEKSystems是一家一直在使用Degreed的人力資源公司。該公司的首席學(xué)習(xí)官（chief展的各種項(xiàng)目轉(zhuǎn)移到Degreed上，員工的敬業(yè)度和滿意度都達(dá)到聘請(qǐng)了內(nèi)部支持者，并開展了廣泛的內(nèi)部營(yíng)銷如何讓每個(gè)人擁有自己職業(yè)生涯的向?qū)В繉I(yè)輔導(dǎo)是一種大家都熟悉的增加員工知識(shí)、信心和效率的方式。然而，這通常也是一個(gè)昂貴的工具，只會(huì)為高級(jí)管理人員預(yù)留。此外，即使對(duì)于能夠負(fù)擔(dān)得起的人來說，找到教練也可能是一個(gè)挑戰(zhàn)。新平臺(tái)使得技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)更輕松找到和匹配教練，并開展與教練的合作。新的公司提供的工具方便了評(píng)估每位員工對(duì)教練的需求，將他們與具有適當(dāng)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)的教練進(jìn)行匹配，甚至通過數(shù)字平臺(tái)開展輔導(dǎo)課程。萬名執(zhí)業(yè)教練，比2016年增長(zhǎng)了33%。投資者預(yù)計(jì)這一增長(zhǎng)將會(huì)繼續(xù)：領(lǐng)先的數(shù)字教練初創(chuàng)公司BetterUp的估值籌集了3億美元，這筆投資也是當(dāng)時(shí)對(duì)教練初創(chuàng)公司投資潮這種增長(zhǎng)很大程度上是由大型公司為員工提供更廣泛的教練服務(wù)而推動(dòng)的。達(dá)能（Danone）是一家總部位于法國(guó)的食品公達(dá)能在荷蘭的多元化和包容性負(fù)責(zé)人馬克西姆·奧朗德（MaximeHollande）表示：“這些輔導(dǎo)課程為員工帶來了巨大的附加值……我們密切關(guān)注的指標(biāo)之一是每位員工在多大程度上在朝著自己與教練一起確定的個(gè)人目標(biāo)邁進(jìn)。這項(xiàng)指標(biāo)的平均得分為4.9分，滿們利用了各種內(nèi)部教練資源和多個(gè)外部教練供應(yīng)商，”雪佛龍的教練模式……已經(jīng)使我們的教練文化成熟起來，方便有需要的人使用。教練不再需要出差去見我們的員工，員工也非常直接地表達(dá)了對(duì)BetterUp的積極體驗(yàn)?！庇捎谳o導(dǎo)課程本質(zhì)上是一種私人體驗(yàn)，因此雇主很難保證他們能夠?qū)Ｗ⒂趯?duì)他們來說最重要的主題。在雪佛龍，他們每個(gè)季度都會(huì)要求員工評(píng)價(jià)接受過輔導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)者的效果，以此衡量輔導(dǎo)是正在對(duì)我們的員工和文化產(chǎn)生積極影響?！比绾卧诰€培養(yǎng)真正的技能？大多數(shù)參與線上學(xué)習(xí)的人都沒能做到有始有終，主要原因在于學(xué)習(xí)體驗(yàn)不佳。個(gè)人必須足夠自律和因?yàn)榻陙頃?huì)議和干擾的數(shù)量已經(jīng)在激增。型交付形式已經(jīng)出現(xiàn)，成為提高完成率的一種方式。小組一起參加的課程有明確的開始和結(jié)束日期、定期的作業(yè)，還有一位教期召開實(shí)時(shí)在線討論會(huì)。在這種更加結(jié)構(gòu)化的安排中，參與可以在自己的時(shí)間里獲取大部分學(xué)習(xí)材料，使他們更容易完成課程，并有機(jī)會(huì)在課程學(xué)習(xí)期間應(yīng)用學(xué)到的知識(shí)。該領(lǐng)域的先驅(qū)一直與Emeritus（作者工作的地方）合作。B執(zhí)行董事莉迪亞·尤斯科（LidiaJuszko）向我們介紹了這種安排是怎樣特別適用于BCG這樣的專業(yè)服務(wù)公司?！拔覀儼l(fā)現(xiàn)，社群式課程提供了一定程度的結(jié)構(gòu)和支持，這使它們比標(biāo)準(zhǔn)的在線學(xué)習(xí)間’、與社群中其他人的現(xiàn)場(chǎng)討論會(huì)，以及每周完成的短視頻習(xí)等內(nèi)容形成的組合與節(jié)奏，讓他們的學(xué)習(xí)更加容易。這樣的和發(fā)展機(jī)會(huì)使我們能夠繼續(xù)吸引和留住最優(yōu)秀的人才?！痹诰€課程，前期結(jié)果令人欣慰。全球人力主管大衛(wèi)·莫里斯（DavidMorris）表示：“鑒于我們市場(chǎng)的廣泛和復(fù)雜性，我們面臨的挑戰(zhàn)之一是要以在線形式提供深度學(xué)習(xí)。我們的早期結(jié)果表明，社群式在線學(xué)習(xí)的形式在完成度、信心和能力等關(guān)鍵指標(biāo)上實(shí)現(xiàn)了顯著改每月花費(fèi)大約30至60美元，才能訪問有數(shù)千種課程的標(biāo)準(zhǔn)在線課程開放式圖書館（大多數(shù)供應(yīng)商會(huì)提供大宗購(gòu)買折扣）。同時(shí)，每門社群式課程需要500至5000美元的費(fèi)用。這意味著習(xí)不太可能成為所有員工的選擇，雇主必須仔細(xì)斟酌哪些人最能受我們正處于不同尋常的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)中：對(duì)經(jīng)濟(jì)衰退的擔(dān)憂居高不下，就業(yè)市場(chǎng)依然緊張。企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算緊張，組織就需要找到更有針對(duì)性的方法，解決員工面臨的技能差距。上面概述的五種方Emeritus在內(nèi)容創(chuàng)作與分銷方面建立了伙均未參與這種合作關(guān)系。阿南德·卓普拉-麥克格文是Emeritus英國(guó)和歐洲區(qū)的總經(jīng)理。Emeritus是一家快速發(fā)展的教育科技公司，與世界上最好的大學(xué)開展合作，使專業(yè)教育的價(jià)格更親民，也更易獲取。此前，他是創(chuàng)業(yè)教育公司GeneralAssembly創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的一員，該公司后被德科集團(tuán)（TheAdecco3031內(nèi)部人才市場(chǎng)讓企業(yè)人盡其才關(guān)鍵在于協(xié)調(diào)公司需求和員工偏好。博考吉爾(Bocowgill)喬納森戴維斯(JonathanMV.Davis)B·帕布洛蒙塔涅斯(B.pabloMontagnes)帕特里克·佩爾科夫斯基(patrykperkowski)貝蒂娜·哈默(BettinaHammer)|文關(guān)于藝術(shù)品攝影師克勞斯?弗拉姆的創(chuàng)作主要來自后臺(tái)，他的系列作品《第四面墻》FourthWall主要關(guān)注通常隱藏在舞臺(tái)幕后的復(fù)雜機(jī)械。012年，美國(guó)陸軍在東南亞遭遇人道主義危機(jī)，需要找一位了解當(dāng)?shù)卣Z言與文化并有專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的軍隊(duì)在GreenPages上發(fā)布職位時(shí)，理想的候選人恰好也在平臺(tái)上找工作。他的簡(jiǎn)歷沒有提到之前在相關(guān)地區(qū)工作的經(jīng)歷，也沒有透露自己與該地區(qū)人口有過文化交流，不過其隊(duì)也認(rèn)為他是合適人選，于是安排由他負(fù)責(zé)應(yīng)對(duì)危機(jī)。主管。內(nèi)部人才市場(chǎng)提高了工作滿意度和參與度，降低了人員流動(dòng)，還能幫助高管從不同角度了解關(guān)鍵任務(wù)。如此一來簡(jiǎn)化了匹配過程，讓員工和管理者對(duì)與誰共事以及從事什么工作，有了一定的控制權(quán)。這樣使用者也會(huì)有動(dòng)力分享技能、興趣和內(nèi)部人才市場(chǎng)可以采取兩種主要形式。一種類似于社交員工瀏覽崗位列表，管理者瀏覽個(gè)人資料。如果意向一致，雙方就可以繼續(xù)討論下一步行動(dòng)。另一種是自動(dòng)形式，個(gè)人參與更少。應(yīng)聘者創(chuàng)建個(gè)人資料，瀏覽職位空缺，給有意向的工作任務(wù)打分，再利用算法分析個(gè)人資料和分?jǐn)?shù)，為員工和公司找到最佳匹配，然后將匹配情況傳達(dá)給應(yīng)聘者和相關(guān)主管。并不是每家公司都為內(nèi)部人才市場(chǎng)做好了準(zhǔn)備。匹配推出并與全球領(lǐng)先的商務(wù)和政策學(xué)院學(xué)生與研究人員分享了我們的發(fā)現(xiàn)。本文描述了內(nèi)部人才市場(chǎng)的優(yōu)缺點(diǎn)，并解釋了如何構(gòu)建和優(yōu)化內(nèi)部人才市場(chǎng)。我們將成功案例與最佳實(shí)踐聯(lián)系多數(shù)公司都可以成功啟用內(nèi)部人才市場(chǎng)。不過實(shí)施效果最好的公司，往往處于員工流動(dòng)成本高的行業(yè)。它們擁降低人員流動(dòng)成本。內(nèi)部人才市場(chǎng)可以挽留員工，從而節(jié)約大量成本。對(duì)于才華出眾的員工來說，缺乏成長(zhǎng)機(jī)解決方法解決方法內(nèi)部人才市場(chǎng)為員工和管理者提供了一定程度的控制權(quán)，能選擇與誰共事以及從事什么工作，提高了雙方的滿意度。核心觀點(diǎn)48%的美國(guó)員工愿意為了獲得更好的技能提升機(jī)會(huì)而換工作。內(nèi)部人才市場(chǎng)可以提供新的職業(yè)發(fā)展途徑，開辟內(nèi)