企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習參考A卷含答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習參考A卷含答案

單選題（共50題）1、外部培訓資源不包括（）。A.標準化培訓產品B.專業(yè)培訓公司C.咨詢公司D.商學院?！敬鸢浮緼2、在設計超利潤獎時需要注意的事項不包括()A.只獎勵與超額完成利潤指標有關的人員B.根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金C.明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金D.頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵【答案】D3、職業(yè)防護用品標準不包括（）。A.勞動防護用品種類B.勞動防護用品檢驗C.勞動防護用品安全認證制度D.旋轉運行設備認證制度【答案】D4、組織都是為了特定的（）而設置的，沒有任務和目標的組織就沒有存在的價值。A.目標B.過程C.結果D.價值觀【答案】A5、下列不屬于職業(yè)生涯規(guī)劃特征的是（）。A.個性化B.開放性C.適時性D.多樣性【答案】D6、用人單位在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】B7、對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招聘方式是（）A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人介紹【答案】C8、(2017年11月)企業(yè)組織機構設置的原則不包括（）A.精簡及有效跨度的原則B.統(tǒng)一領導、權力制衡的原則C.合理性和先進性相結合的原則D.穩(wěn)定性和適應性相結合的原則【答案】C9、（）即雇員與雇主在勞動過程中的權利和義務關系。A.勞動合同關系B.勞動行政法律關系C.勞動法律關系D.勞動服務法律關系【答案】A10、以下各選項不屬于人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃內容的是（）。A.人力資源費用預算B.人力資源費用控制C.人力資源費用監(jiān)督D.人力資源費用結算【答案】C11、勞動法的首要原則是()A.保障勞動者的勞動權B.勞動關系民主化C.物質幫助權D.保障勞動者的報酬權【答案】A12、績效考評機構一般由（）和績效管理日常管理小組組成。A.績效管理委員會B.績效管理領導小組C.績效考評領導小組D.績效審核監(jiān)督小組【答案】A13、下列各選項不屬于內部招募方法的是（）。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】D14、某地區(qū)最低收入組人均每月生活支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，A為工資調整系數(shù)，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6。若采用比重法計算。該地區(qū)月最低工資標準為（）。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D15、企業(yè)生產經營特點和（）也影響企業(yè)薪酬管理。A.員工要求B.員工特點C.員工特性D.員工考核【答案】B16、工資、福利、保險等費用屬于（）。A.人力資源管理費用B.人工成本C.人員成本D.人力資源費用【答案】B17、企業(yè)內部勞動規(guī)則的基本特點是（）A.雇主意志的體現(xiàn)B.社會性調整C.當事人雙方的意志D.國家意志【答案】A18、職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的組織參與的具體（）。A.形式B.方式C.表現(xiàn)D.條件【答案】C19、按照損傷程度可以分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故。其中重傷事故是休息（）天的失能傷害。A.1-104B.105-6000C.6000以上D.100-5000【答案】B20、（）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理程序設計C.績效管理法規(guī)D.具體考評程序設計【答案】A21、下列關于短文法的說法錯誤的是（）。A.短文法也稱書面短文法B.短文法是結果導向型考評方法的一種C.短文法的局限比較小D.適用范圍比較小【答案】C22、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和()。A.領先原則B.有效原則C.經濟原則D.持久原則【答案】B23、實際工資計算公式是（）A.貨幣工資÷平均價格B.貨幣工資÷價格指數(shù)C.貨幣工資×平均價格D.貨幣工資×價格指數(shù)【答案】B24、()的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整。[2012年5月三級真題]A.總體加權B.局部加權C.內部加權D.外部加權【答案】A25、用人單位安排勞動者加班加點工作，在保障勞動者身體健康的前提下，每月延長的工作時間不得超過()小時。A.24B.36C.48D.72【答案】B26、下列不屬于法定假期的是（）。A.公休假日B.法定休假日C.帶薪年休假D.事假【答案】D27、各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定是（）A.格式評價標準B.崗位評價標準C.職業(yè)評價標準D.效益評價標準【答案】B28、員工的基本特征不包括()A.生理性行為與生理性需要B.社會性行為與社會性需要C.道德性行為與道德性需要D.自我保護的行為以及需要【答案】D29、（）應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。A.績效管理程序設計B.績效管理方法設計C.績效管理制度設計D.績效考評標準設計【答案】C30、關于非結構化面試，以下說法錯誤的是（）。A.無固定的模式B.事先無須作太多的準備C.面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可D.談話方式過于程序化【答案】D31、在招聘評估中，錄用比例和應聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。A.數(shù)量B.成本C.質量D.規(guī)?！敬鸢浮緾32、（）規(guī)定的標準為最低勞動標準。A.國家勞動立法B.憲法C.行業(yè)D.公司【答案】A33、現(xiàn)代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機制依據(jù)的是（）A.公平競爭原理B.協(xié)調優(yōu)化原理C.激勵強化原理D.能位匹配原理【答案】D34、根據(jù)（）的性質，以及信息傳輸所要實現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。A.信息發(fā)送B.傳輸信息C.信息接收D.信息利用【答案】B35、分析工作績效的差距，找出員工工作績效的差距和不足，錯誤的方法是（）。A.目標比較法B.水平比較法C.縱向比較法D.橫向比較法【答案】C36、技能分析的基本內容不包括（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能評估【答案】D37、下列關于集體合同的說法不正確的是（）A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年D.勞動條件標準部分條款不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標準【答案】C38、下列關于招聘成本效益計算公式的表達錯誤的是（）。A.總成本效益=應聘人數(shù)／招聘總成本B.招募成本效益=應聘人數(shù)／招募期間的費用C.選拔成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費用D.錄用成本效益=正式錄用人數(shù)／錄用期間的費用【答案】A39、（）屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標的完成而變化。A.績效薪酬計劃B.績效薪酬C.績效薪酬制度D.績效薪酬管理計劃【答案】B40、企業(yè)組織內的信息溝通渠道包括（）與正式溝通。A.非組織溝通B.組織內部溝通C.非信息溝通D.非正式溝通【答案】D41、（）是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標比較法【答案】D42、下列屬于勞動法律關系客體的是()A.勞動合同B.勞動者C.勞動力D.工作時間【答案】D43、在進行員工滿意度調查時，要根據(jù)（）確定調查的內容。A.員工滿意度調查的對象B.員工滿意度調查的目的C.企業(yè)規(guī)模D.行業(yè)屬性【答案】B44、下列關于柯氏改良法的表述錯誤的是（）。A.柯氏改良法針對四層次評估法的不足而形成的一種培訓整體效果評估的模式B.柯氏改良法把評估和培訓分割開C.柯氏改良法把四個層次連接成為一個有機的整體D.柯氏改良法有效地把培訓計劃和培訓內容以及培訓評估結合起來【答案】B45、以下關于案例分析法的表述，不正確的是()A.它包括描述評價型和分析決策型兩種B.描述評價型對案例進行事后分析，提出“亡羊補牢”性的建議C.描述評價型能更加有效地培養(yǎng)學員分析決策、解決問題的能力D.分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學員分析并提出對策【答案】C46、關鍵事件法的缺點是（）。A.不能了解下屬如何消除不良績效B.記錄和觀察費時費力C.無法為考評者提供客觀事實依據(jù)D.不能貫穿考評期始終【答案】B47、（）是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務對其進行培訓的方法。A.工作指導法B.個別指導法C.工作輪換法D.特別任務法【答案】D48、效用最大化行為的觀點，通常作為()基本假設A.市場分析B.經濟分析C.成本分析D.價格分析【答案】B49、內容效度的檢查和評判主要依靠（）來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。A.專家B.考評師C.專業(yè)資深人員D.咨詢師【答案】A50、下列哪項屬于信息收集與處理？A.信息收集B.信息核實C.檢查加工D.信息校對【答案】A多選題（共25題）1、薪酬的表現(xiàn)形式包括()。A.精神的與物質的B.穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的C.有形的與無形的D.貨幣的與非貨幣的E.內在的與外在的【答案】ACD2、(2015年5月)合理確定人工成本的方法包括（）A.銷售凈額基準法B.附加值基準法C.損益分歧點基準法D.凈利潤基準法E.勞動分配率基準法【答案】AC3、戰(zhàn)略控制的方法包括()。A.全程控制B.事前控制C.重點控制D.事后控制E.事中控制【答案】BD4、企業(yè)在使用外部薪酬調查的結果時，應當注意以下哪些問題（）。A.薪酬報告不是萬能的B.對應職位而不是對應職責進行數(shù)據(jù)比較C.薪酬調查的結果對企業(yè)來說永遠是參考D.對應職責而不是對應職位進行數(shù)據(jù)比較E.科學看待數(shù)據(jù)結果【答案】ACD5、內部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在（）A.容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象B.決策風險大C.影響內部員工的積極性D.容易抑制創(chuàng)新E.篩選難度大、時間長【答案】AD6、下列說法正確的有()。A.住房公積金應當計人從業(yè)人員的勞動報酬總額B.用生產法計算企業(yè)增加值可用總產出減去中間投入得出C.企業(yè)成本總額在財務損益表上表現(xiàn)為銷售成本的本年累計數(shù)D.銷售收入可以反映企業(yè)在一定時間內的全部銷售或產出價值E.國家財會制度要求企業(yè)利潤總額要從“稅后會計利潤”向“稅前會計利潤”過渡【答案】BD7、(2015年5月)集體合同的特征包括（）A.合法性B.主體平等性C.意思表示一致性D.法律約束性E.定期的書面合同【答案】ABCD8、影響員工個人薪酬水平的因素包括（）。A.年齡與工齡B.勞動績效C.企業(yè)支付能力D.工作條件E.工會的力量【答案】ABD9、起草與修訂培訓制度的要求包括（）。A.培訓制度的戰(zhàn)略性B.培訓制度的長期性C.培訓制度的適用性D.培訓制度的強制性E.培訓制度的規(guī)范性【答案】ABC10、（2015年5月）促進就業(yè)法律制度的內容包括（）A.規(guī)范國家在促進就業(yè)方面的職責B.規(guī)范各級政府促進就業(yè)的職責C.促進社會特定人口群體的就業(yè)措施D.對未成年人及其他人口群體的措施E.促進婦女、殘疾人員和少數(shù)民族人員的就業(yè)措施【答案】ABC11、培訓師的培訓與開發(fā)包括（）。A.授課技巧培訓B.教學工具的使用培訓C.教學內容的培訓D.對教師的教學效果進行評估E.教師培訓與教學效果評估的意義【答案】ABCD12、績效合同沒有固定的流程和格式，一般包括哪些內容（）。A.受約人信息B.發(fā)約人信息C.合同期限D.簽字確認E.考評意見【答案】ABCD13、事件處理法的優(yōu)點包括（）。A.參與性強B.教學方式生動具體C.豐富學員的工作經驗D.有利于新員工融入團隊E.改善部門間的合作【答案】AB14、培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋包括（）A.培訓進度和中間效果B.受訓者與培訓內容的相關性C.培訓機構和培訓人員D.受訓者對培訓項目的認知度E.培訓費用的使用情況【答案】ABCD15、企業(yè)定員的原則包括（）。A.定員標準要長期固定B.必須以精簡、高效、節(jié)約為目標C.各類人員的比例關系要協(xié)調D.必須以企業(yè)生產經營目標為依據(jù)E.要做到人盡其才，人事相宜【答案】BCD16、（）是確定最低工資標準的通用方法。A.歸類法B.比較法C.比重法D.恩格爾系數(shù)法E.調查法【答案】CD17、描述性測驗的目的在于對被試的()等進行描述和評定。A.人格特征B.知識水平C.能力水平D.氣質水平E.心理特征【答案】ABC18、（2016年5月）以下關于工作崗位分析的說法，正確的有（）。A.能夠提高企業(yè)員工的年度績效B.為員工考評、晉升提供了依據(jù)C.能夠分出職務的高低，職位的優(yōu)劣D.有利于員工“量體裁衣”地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E.是進行各類人才供給和需求預測的重要前提【答案】BD19、內部招募的優(yōu)點包括（）A.準確性高B.范圍較廣C.適應較快D.激勵性強E.費用較低【答案】ACD20、5S活動的目標是（）。A.工作變換時，尋找工具、物品的時間為零B.整頓現(xiàn)場時，不良品為零C.努力降低成本，減少消耗，浪費為零D.縮短生產時間，交貨延期為零E.無泄漏危害，安全整齊，事故為零【答案】ABCD21、情境模擬測試的主要特點是針對（）進行測試。A.被試者明顯的行為B.被試者實際的操作C.被試者工作效率D.被試者的心理素質E.書面測試無法準確測試的項目【答案】ABC22、培訓評估主要解決的問題是（）。A.評估的可行性分析B.明確評估的目的C.明確評估的操作者和參與者D.明確培訓評估方案E.撰寫培訓評估報告【答案】ABC23、工作輪班制的主要組織形式有（）。A.混合制B.三班制C.四班制D.交叉制E.兩班制【答案】BC24、企業(yè)人工成本也稱人事費用，主要包括（）。A.勞動報酬總額B.福利費用C.社會保險費用D.教育經費E.人員招聘費用【答案】ABCD25、企業(yè)戰(zhàn)略的實施包括的內容有()。A.建立相應組織B.配置戰(zhàn)略資源C.調動全部力量D.設置支持系統(tǒng)E.增加市場配額【答案】ABCD大題（共10題）一、Z機械制造有限責任公司與員工黃某于2009年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協(xié)議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。?2010年4月8日，Z機械制造有限責任公司與黃某簽訂《出國培訓協(xié)議》，由公司出資，選派黃某去美國培訓，培訓期限為2010年4月15日至2010年7月15日。協(xié)議中約定了服務期限和違約賠償方式。2010年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設調整情況延長黃某在美國的培訓期限，直至2010年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。?為此，Z機械制造有限責任公司申請勞動爭議仲裁，要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》合法有效，2機械制造有限責任公司提出黃某應按雙方約定的培訓協(xié)議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部《關于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第33條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任?！?仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，黃某應賠償2機械制造有限責任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。2機械制造有限責任公司雖然勝訴，但是黃某已經逃之天天，至今下落不明，黃某需賠償?shù)呐嘤栙M用也無著落。?請回答下列問題：?(1)對本案例做出評論，說明z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上有哪些問題。?(2)你認為該如何預防培訓后員工的流失??【答案】(1)Z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上存在的問題主要有以下幾個方面：①培訓對象選擇失誤。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。②培訓需求不明確。企業(yè)的培訓目的是為企業(yè)經營管理和持續(xù)發(fā)展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業(yè)應該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。③培訓過程缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓者的感受及時告知培訓人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。④法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業(yè)在培訓中能夠用法律手段保護企業(yè)的權益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和黃某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與黃某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求黃某償還2010年7月15日～2010年12月23日培訓費用的權利，使企業(yè)“有苦說不出”。(2)預防培訓后員工流失的對策：①明確培訓內容。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓，一定要培訓，企業(yè)不需要的培訓，就要格外慎重。②明確培訓對象的選擇標準。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。③對于有自發(fā)培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業(yè)對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業(yè)應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。④培訓中應全程控制。在培訓中，企業(yè)應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。⑤及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業(yè)要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓員工報酬等方式來承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。⑥把合同管理納入培訓管理。合同是企業(yè)和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業(yè)的合法權利，也保護了員工的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。二、某公司近幾年發(fā)展迅速,其根據(jù)職能來設計組織結構的職能部門包括財務、人事、生產、銷售等。隨著公司的壯大，產品已經從單一的手機擴展到電腦、電視等多種電子產品。舊結構已經無法適應產品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要總裁親自做出。于是該企業(yè)總裁根據(jù)產品種類將公司分為五個獨立經營的分公司，每一分公司經理對各自經營的產品負有完全責任，只要能盈利，總部不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制，各分公司經理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。該公司總裁認識到他在分權方面有些過分，下令收回分公司經理大部分的職權，并規(guī)定了總裁對某些事項的最終決策權。職權被收回后，分公司經理紛紛報怨,有人遞交了辭呈。請回答:該公司總裁在第二次職權劃分時，存在哪些不足?【答案】第二次職權劃分時，該公司總裁沒有考慮集權與分權相結合的原則、統(tǒng)一指揮原則以及責權對等原則。這次職權劃分過于嚴謹，下放的權力太少，沒有發(fā)揮事業(yè)部制的優(yōu)點。主要表現(xiàn)在：①權力太少，自由不夠，各部門經理無法盡情發(fā)揮自己的能力，從而極大地打擊了他們的積極性；②沒有解放總部的壓力，總經理沒有擺脫日常事務，無法集中精力思考企業(yè)的戰(zhàn)略問題。三、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。?請為該公司設計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案。?【答案】入職培訓制度即規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經過全面的培訓，沒有經過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓，后上崗”“先培訓，后任職”的原則，適應企業(yè)培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質，提高工作效率。入職培訓制度的主要內容和條款包括：(1)培訓的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；(4)人職培訓的主要責任區(qū)(部門經理還是培訓組織者)；(5)入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等)；(6)入職培訓的方法。具體設計方案如下：X電信公司新員工人職教育培訓方案一、制定本方案的依據(jù)(一)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定；(二)本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。二、實施新進人員教育培訓的目的四、2013年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2013年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2013年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。結合本案例，回答下列問題：(1)請分析說明該公司的做法是否合法。(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補償嗎?【答案】（1）該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同,違反了勞動法的相關規(guī)定。小張在該公司工作,即已形成雙方的事實勞動關系,3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎金調整的規(guī)定,該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后,出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調整后的工資方案,根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款,用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調整規(guī)定,作為員工的績效工資的發(fā)放,應依據(jù)績效考核的相關規(guī)定考評后核算員工工資,而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外,《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定,用人單位侵害員工利益私自扣除工資的,應予以補償?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資?！币虼?小張從工資第二個月起應獲得的工資是8000元?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定,以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。”五、某工業(yè)企業(yè)2012年有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表1所示。【答案】(1)企業(yè)全年增加值為1500萬元。算法如下：企業(yè)增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業(yè)盈余=(3600+3000+2400+6000）萬元=15000萬元(4分)六、某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人。自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質和特點，實行不同結構的薪點工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調查。該項調查結果顯示：管理、技術人員薪酬滿意度達到75%以上，而一線員工的滿意度僅為25%。大多數(shù)一線員工認為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結構不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認真調研的基礎上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面的再設計。請結合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系進行再設計時，應當做好哪些具體的準備工作？【答案】對一線員工薪酬體系進行再設計時，應當做好以下準備工作：（1）明確企業(yè)的價值觀和經營理念企業(yè)價值觀和經營理念對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。（2）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，并應該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內容：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務目標、產品的市場定位等；②企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應具備的和已具備的關鍵成功因素；③具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施；④對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅動力的資源(人、財、物)，明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力；⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論，確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產生最大績效的方法論。（3）掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點企業(yè)生產經營特點和員工特點影響著企業(yè)薪酬管理。針對該企業(yè)一線員工，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產業(yè)績（生產量、生產值或生產質量）決定其薪酬。（4）掌握企業(yè)的財務狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。根據(jù)薪酬市場調查的結果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平，充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。七、黃某是某化工公司的人力資源經理，要制訂一份企業(yè)定員計劃書。目前設備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產工人離職率為8％，技術和管理干部離職率為3％，同時按公司擴產計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術新增5％～6％，其他不變。請回答以下問題：(1)公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時應遵循哪些原則?【答案】(1)設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設備的數(shù)量和員工在同一時間內能夠看管設備的臺數(shù)，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時應遵循以下原則：①定員必須以保證企業(yè)生產經營目標為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。③各類人員的比例關系要協(xié)調。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內外部環(huán)境。⑥定員標準應適時修訂。八、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?。然而，隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經過調查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面的調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結合本案例，回答以下的問題：行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足呢?【答案】（1）行為錨定等級評價法的優(yōu)點主要有：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，