人力資源發(fā)展規(guī)劃

人力資源規(guī)劃第一章：規(guī)劃概述人才理念是企業(yè)重視人才、愛護(hù)人才、合理開發(fā)人才、使用人才、留住人才、提升人才的指導(dǎo)思想和價值觀念。謀事在人，成事也在人。當(dāng)今企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。樹立什么樣的人才理念、用什么樣的人，事關(guān)企業(yè)的興衰成敗。公司本著以發(fā)展建筑行業(yè)一流公司規(guī)劃為目標(biāo)，以人才資源能力建設(shè)為核心為重點(diǎn)廣納賢才。公司現(xiàn)有員工總數(shù)152人，本科以上員工占總數(shù)的40%，管理人員中專業(yè)技術(shù)干部占總數(shù)的92%，從公司現(xiàn)狀來看，公司匯聚了一批房屋建筑工程施工人才。從發(fā)展的眼光看，知識要更新，人才要流動，公司要發(fā)展，所以公司要有人才儲備的戰(zhàn)略規(guī)劃。樹立“正確觀念”以人為本。員工是我們力量的源泉，是企業(yè)最寶貴的財富，企業(yè)應(yīng)給予每個員工充分的尊重和關(guān)心。我們要進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，明確員工職業(yè)的目標(biāo)和各發(fā)展階段的任務(wù)。在誠實(shí)守信的基礎(chǔ)上，尊重員工個人的創(chuàng)新精神和個人成長的需求，使企業(yè)和員工共同發(fā)展。適應(yīng)市場。按照市場的要求調(diào)整自己，讓自己去適應(yīng)市場而不是等著市場來適應(yīng)自己。這要求我們必須更新觀念，解放思想，實(shí)事求是。實(shí)事求是要跟上解放思想的步伐，解放思想要跟上市場發(fā)展的步伐。誠信道德。我們提倡以人為本辦企業(yè)，并不是放棄辦企業(yè)的宗旨，而是要把辦企業(yè)的社會責(zé)任加以凸現(xiàn)。創(chuàng)造利潤、增加財富固然重要，但增加財富的目的是為了社會進(jìn)步，使人們生活更美好，使人類與自然更和諧。不堅持這一點(diǎn)，增加財富就會走向反面，成為罪惡之源；強(qiáng)調(diào)企業(yè)的誠信道德和社會責(zé)任具有非常深遠(yuǎn)的意義。創(chuàng)新有效。創(chuàng)新是企業(yè)生存、發(fā)展的不竭動力。公司在制度、體制和機(jī)制創(chuàng)新方面進(jìn)行了有益的嘗試，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是創(chuàng)新的有效性還有待進(jìn)一步提高。要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，完善組織架構(gòu)，創(chuàng)新運(yùn)營機(jī)制，建立科學(xué)的運(yùn)營流程。創(chuàng)新“機(jī)制”建立以能力為核心的人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制：人力資源能力建設(shè)是人才培養(yǎng)的核心。充分發(fā)揮培訓(xùn)工作在人才隊(duì)伍建設(shè)中的先導(dǎo)性、基礎(chǔ)性和全局性作用，以企業(yè)發(fā)展和員工需求為導(dǎo)向，優(yōu)秀人才定向培訓(xùn)、緊缺人才抓緊培訓(xùn)、年輕人才系統(tǒng)培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)人的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力。建立以競爭擇優(yōu)為原則的人才選拔任用機(jī)制：以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，激發(fā)人才的崗位競爭意識和職業(yè)風(fēng)險意識，建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場化要求的人才選拔任用機(jī)制，使人才資源合理配置，有序流動，公平競爭，優(yōu)勝劣汰，使用人機(jī)制充滿活力，充分發(fā)揮各類人才的潛力和優(yōu)勢，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。建立以績效為標(biāo)準(zhǔn)的人才考核評價機(jī)制：人才考核評價是識才用才的基礎(chǔ)和前提。建立體現(xiàn)各類人才特點(diǎn)的，以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的人才評價體系；注重通過實(shí)踐檢驗(yàn)人才，以素質(zhì)論高低、以能力比強(qiáng)弱、以業(yè)績定優(yōu)劣，提高人才評價的科學(xué)水平。建立以價值取向?yàn)橹鲗?dǎo)的人才激勵約束機(jī)制：激勵機(jī)制要充分體現(xiàn)知識的價值、勞動的價值和能力的價值，有利于員工創(chuàng)造性、積極性的充分發(fā)揮。要把物質(zhì)激勵與精神激勵有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)掘和釋放員工的最大潛能。建設(shè)“強(qiáng)大人才隊(duì)伍”建設(shè)一支高標(biāo)準(zhǔn)、高效率、高績效的具有職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)的高級經(jīng)營管理人才隊(duì)伍。高級經(jīng)營管理人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)保值增值的主要責(zé)任人，對整個人才隊(duì)伍建設(shè)的水平和企業(yè)員工素質(zhì)的提升具有重要的示范和帶動作用。高級管理人才的培養(yǎng)要堅持德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)；不僅要擁有一定的數(shù)量，更要重視質(zhì)量。建設(shè)一支專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)領(lǐng)先、結(jié)構(gòu)合理的有權(quán)威的技術(shù)專家隊(duì)伍。技術(shù)專家是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，是科技攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的實(shí)踐者。建設(shè)一支愛崗敬業(yè)、技術(shù)精湛、勇于實(shí)踐、作風(fēng)過硬的技術(shù)能手隊(duì)伍。技術(shù)能手是運(yùn)用新工藝、新方法解決現(xiàn)場實(shí)際問題的能工巧匠。人力資源管理理念與規(guī)劃一、指導(dǎo)思想與基本理念1.以人為本：2.企業(yè)通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人才渠道。3.企業(yè)開辟三個人才渠道：4.在三個層面上開發(fā)人力資源：5.持續(xù)開發(fā)人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本；6.人盡其才，人人都是人才。7.人才個體生涯成長規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo)相互匹配，員工與企業(yè)一同成長。8.保持企業(yè)一定的員工流動性。9.大力開展制度化的合理化建議活動，從中發(fā)現(xiàn)、挖掘人才。10.對突破常規(guī)機(jī)制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。二、人力資源規(guī)劃1.首先對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。（1）對明顯不合格人員予以調(diào)整；（2）運(yùn)用“評價中心”或其他測評技術(shù)對重點(diǎn)人員（或全體員工）進(jìn)行評估；（3）對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計。2.與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營、財務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)。（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財務(wù)計劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃；（3）人力需求計劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。3.人力計劃要一次規(guī)劃、分期流動實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。4.企業(yè)實(shí)行員工總額控制。由企業(yè)一級定編，其原則為精簡機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容所謂人力，可分為三個層次：高層：包括部門主管人員、工程師、專業(yè)技術(shù)人員；中層：包括一般技術(shù)人員、監(jiān)工人員、助理人員等；基層：包括領(lǐng)班、普通工人等。以上三種人員，高層人員的需求相對較少，但人員的培養(yǎng)最為困難。而中層及基層的人力需求較多。人力資源管理的責(zé)任是要設(shè)法培養(yǎng)或管理發(fā)展等方式，將中層人員培養(yǎng)為高級人員。因此，人力資源規(guī)劃常常與發(fā)展是相提并論的。人力資源規(guī)劃包括下列內(nèi)容：（一）預(yù)測未來的組織結(jié)構(gòu)一個組織或企業(yè)經(jīng)常隨著外部環(huán)境的變化而變化，公司資質(zhì)升級、擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，生產(chǎn)技術(shù)的突破，生產(chǎn)設(shè)備的更新，生產(chǎn)程序的變更，新產(chǎn)品的問世等。這些變化都將影響整個組織結(jié)構(gòu)，即組織結(jié)構(gòu)必須去適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營策略的變化。而經(jīng)營策略的變化又因環(huán)境變化而產(chǎn)生。而組織結(jié)構(gòu)的變化必然牽涉到人力資源的配置。因此，對未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測評估應(yīng)列為第一步。（二）制定人力供求平衡計劃該計劃應(yīng)考慮以下三點(diǎn)：（1）因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)裝備更新所需增加的人員數(shù)量及其層次。（2）因員工變動所需補(bǔ)充的人員數(shù)量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調(diào)職、解雇等。（3）因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化。（三）制定人力資源征聘補(bǔ)充計劃征聘原則包括：（1）內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先？（2）外聘選用何種方式？（3）外聘所選用的人力來源如何？有無困難？如何解決？（4）如果是內(nèi)部提升或調(diào)動，其方向與層次如何？（四）制定人員培訓(xùn)計劃人員培訓(xùn)計劃的目的是為了培養(yǎng)人才，它包括兩方面：對內(nèi)遴選現(xiàn)有員工，加強(qiáng)對員工進(jìn)行產(chǎn)品專業(yè)知識及工作技能培訓(xùn)；對外應(yīng)積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。至于人員的培訓(xùn)內(nèi)容，可包括：（1）第二專長培訓(xùn)：以利于企業(yè)彈性運(yùn)用人力。（2）提高素質(zhì)培訓(xùn)：以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔(dān)當(dāng)更重要的工作任務(wù)。（3）在職培訓(xùn)：適應(yīng)社會進(jìn)步要求，以增進(jìn)現(xiàn)有工作效率。（4）高層主管培訓(xùn)：進(jìn)行管理能力、管理技術(shù)、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓(xùn)。（五）人力使用計劃人力規(guī)劃不僅要滿足未來人力的需要，更應(yīng)該對現(xiàn)有人力做充分的運(yùn)用。人力運(yùn)用涵蓋的范圍很廣，而其關(guān)鍵在于“人”與“事”的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。人力使用包括下面幾項(xiàng)：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；（5）人力檢查及調(diào)節(jié)。人力資源規(guī)劃的目的（一）規(guī)劃人力發(fā)展人力發(fā)展包括人力預(yù)測、人力增補(bǔ)及人員培訓(xùn)，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人事動態(tài)；另一方面，對未來人力需求做一些預(yù)測，以便對企業(yè)人力的增減進(jìn)行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補(bǔ)和培訓(xùn)計劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎(chǔ)。（二）促使人力資源的合理運(yùn)用只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當(dāng)多的企業(yè)中，其中一些人的工作負(fù)荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。（三）配合組織發(fā)展的需要任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運(yùn)用。也就是如何適時、適量及適質(zhì)的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，社會環(huán)境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標(biāo)，對人力資源恰當(dāng)規(guī)劃甚為重要。（四）降低用人成本影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務(wù)、技術(shù)革新、機(jī)器設(shè)備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規(guī)劃可對現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，試人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。一、預(yù)測和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給狀況通過對本組織內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認(rèn)真測算，并對照本組織在某一定時期內(nèi)人員流動的情況，即可預(yù)測出本組織在未來某一時期里可能提供的各種人力資源狀況。１．對本組織內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進(jìn)行測算。包括各種人員的年齡、性別，工作簡歷和教育、技能等方面的資料；目前本組織內(nèi)各個工作崗位所需要的知識和技能以及各個時期中人員變動的情況；雇員的潛力、個人發(fā)展目標(biāo)以及工作興趣愛好等方面的情況；有關(guān)職工技能――包括其技術(shù)、知識、受教育、經(jīng)驗(yàn)、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表的學(xué)術(shù)論文或所獲專利等方面的信息資料。２．分析組織內(nèi)人力資源流動的情況。一個企業(yè)組織中現(xiàn)有職工的流動就可能有這樣幾種情況：第一，滯留在原來的工作崗位上；第二，平行崗位的流動；第三，在組織內(nèi)的提升或降職更動；第四，辭職或被開除出本組織（流出）；第五，退休、工傷或病故。目前，國內(nèi)外企業(yè)組織對本組織人力資源供給方面進(jìn)行預(yù)測的方法主要有兩種。（１）根據(jù)本組織各部門的管理人員以往有關(guān)工作崗位上輸入和調(diào)出信息以及在本單位內(nèi)工作更動的情況進(jìn)行預(yù)測性測算，這樣，人力資源計劃人員就可預(yù)測出組織內(nèi)現(xiàn)有或未來某一時期內(nèi)可提供的各種人員的數(shù)量。這種方法適用于相對穩(wěn)定的環(huán)境或短期性的預(yù)測。（２）采用隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘模式方法，外部招聘。二、對人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測經(jīng)過第一步對本組織員工在未來某一時期內(nèi)人力資源供給方面預(yù)測規(guī)劃的基礎(chǔ)上，接著就要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來預(yù)測本組織在未來某一時期對各種人力資源的需求，對人力資源需求的預(yù)測和規(guī)劃可以根據(jù)時間的跨度而相應(yīng)地采用不同的預(yù)測方法。三、進(jìn)行人力資源供需方面的分析比較人力資源計劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身仍可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對比分析。從比較分析中則可測算出對各類人員的所需數(shù)。在進(jìn)行本企業(yè)組織在未來某一時期內(nèi)可提供的人員和相應(yīng)所需人員的對比分析時，不但可測算出某一時期內(nèi)人員的短缺或過剩情況，還可以具體地了解到某一具體崗位上員工余缺的情況，從而可以測出需要具有哪一方面的知識、技術(shù)檔次方面的人，這樣就可有針對性地物色或培訓(xùn)，并為組織制定有關(guān)人力資源相應(yīng)的政策和措施提供了依據(jù)。四、制定有關(guān)人力資源供需方面的政策和措施在經(jīng)過人力資源供給測算和需求預(yù)測比較的基礎(chǔ)上，組織即應(yīng)制定相應(yīng)的政策和措施，并將有關(guān)的政策和措施呈交最高管理層審批。１．制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有：（１）培訓(xùn)本組織職工，對受過培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；（２）進(jìn)行平行性崗位調(diào)動，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；（３）延長員工工作時間或增加工作負(fù)荷量，給予超時超工作負(fù)荷的獎勵；（４）重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率；（５）雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；（６）改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；（７）制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘；（８）采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。人力資源規(guī)劃的考評人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵性部分。如果規(guī)劃制定得很糟糕，企業(yè)就可能或缺少足夠的員工，或者反過來，由于人員過多而不得不大量的裁員，總之企業(yè)會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規(guī)劃制定得很好，就會獲得以下方面的受益：（1）高層管理者可以更多的了解經(jīng)營決策中與人力資源有關(guān)的問題，加深對人力資源管理的重要性的認(rèn)識。（2）管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過渡花費(fèi)之前，采取措施來防止各種失調(diào)，并由此使勞動力成本得以降低。（3）由于在實(shí)際雇用員工前，已經(jīng)預(yù)計或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。（4）在未來的發(fā)展計劃中，能夠有更多的機(jī)會來雇用婦女和少數(shù)群體成員。（5）經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。各種結(jié)果只要可以衡量，都可以做考評人力資源規(guī)劃績效的依據(jù)。評價方法之一，是將某個時點(diǎn)的計劃需求水平與屆時該時點(diǎn)上的實(shí)際需求進(jìn)行對比。顯然，對于成功的人力資源規(guī)劃的最有說服力的證據(jù)，是在一個較長的時期內(nèi)，企業(yè)的人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本保持一致。第二章：供求預(yù)測需求預(yù)測的變量預(yù)測所涉及的變量與一個組織運(yùn)做經(jīng)營過程所涉及的變量是共同的。與人力資源管理、人力計劃相關(guān)的變量包括：·顧客的需求變化·生產(chǎn)需求·勞動力成本趨勢·可利用的勞動力（失業(yè)率）·每一工種所需要的雇員人數(shù)·追加培訓(xùn)的需求·每個工種員工的移動情況·曠工趨向（趨勢）·政府的方針政策的影響·勞動力費(fèi)用·工作小時的變化在明確組織雇員（包括一線員工和管理者）的技能和數(shù)量需求時，必須根據(jù)組織的特殊環(huán)境，認(rèn)真考慮上述變量，應(yīng)該把預(yù)測看成是完善周圍的人力資源需求決策的一個工具。因?yàn)楹玫臎Q策要求擁有盡可能多的信息，以保證對未來的預(yù)言更加精確，更加有效。供給預(yù)測公司職工的供給預(yù)測就是為滿足公司對職工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。職工供給預(yù)測一般包括以下幾方面的內(nèi)容：（1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。（2）分析目前公司職工流動的情況及其原因，預(yù)測將來職工流動的態(tài)勢，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動，或及時給予替補(bǔ)。（3）掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。（5）掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內(nèi)部（如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。對公司職工供給進(jìn)行預(yù)測，必須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況。公司職工的供給預(yù)測就是為滿足公司對職工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。職工供給預(yù)測一般包括以下幾方面的內(nèi)容：（1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。（2）分析目前公司職工流動的情況及其原因，預(yù)測將來職工流動的態(tài)勢，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動，或及時給予替補(bǔ)。（3）掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。（5）掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內(nèi)部（如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。對公司職工供給進(jìn)行預(yù)測，必須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況。人力資源供需綜合平衡在企業(yè)人力資源供需預(yù)測的基礎(chǔ)上，接下來的工作就是要進(jìn)行人力資源的綜合平衡，這是企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的核心和目的所在。企業(yè)人力資源的綜合平衡主要從三個方面來進(jìn)行，即人力供給與人力需求的平衡、人力資源規(guī)劃內(nèi)部各專項(xiàng)計劃之間的平衡和組織需要與個人需要之間的平衡。１．人力供給與人力需求的平衡企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡有三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼