人事與人力資源管理

6Chapter人力資源管理Copyright?2023機械工業(yè)出版社華章公司.學(xué)習(xí)目標(biāo)描述人力資源管理過程的重要組織局部及其影響因素。討論有關(guān)識別和選擇稱職員工的工作。解釋如何為員工提供必需的技能和知識。描述留住高效稱職員工的策略。討論當(dāng)代人力資源管理問題。Copyright?2023PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.6.1人力資源管理過程人力資源管理(HRM)涉及招聘、培訓(xùn)、鼓勵和留住稱職員工的管理職能Copyright?2023PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.人力資源管理過程〔圖〕職業(yè)發(fā)展薪酬和福利績效管理人力資源規(guī)劃招聘解聘甄選確定和選聘有能力的員工上崗引導(dǎo)培訓(xùn)幫助勝任工作的員工，確保他們的技能和知識不會過時能干和杰出的員工能長期保持高績效水平環(huán)境環(huán)境人力資源管理的法律環(huán)境美國影響人力資源管理的主要法規(guī)自1960年代中期以來，美國聯(lián)邦政府通過公布大量法律法規(guī)，極大地增加了其對人力資源管理的影響，其中包括：下頁表贊助性行動方案保證公司的決策和活動能夠強化對少數(shù)民族、婦女等弱勢群體人員的雇傭、晉升和留用Copyright?2023PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表６－1

美國聯(lián)邦法律中與人力資源管理相關(guān)的主要法規(guī)年份法律和法規(guī)描述1963平等工資法案禁止在同等條件下有性別上的支付差異1964〔1972年修訂〕民權(quán)法案，第7條款禁止有種族、膚色、宗教、民族或性別方面的歧視1967〔1975年修訂〕就業(yè)中的年齡歧視法案禁止對40歲-65歲的員工存有年齡歧視1973恢復(fù)就業(yè)資格法案禁止對身體或精神方面的殘疾存有歧視1974隱私權(quán)法案給予員工查閱有關(guān)其個人材料的信函的法定權(quán)力1978孕期歧視法案第七條款禁止以懷孕為由單方面強行解雇婦女，并保護其產(chǎn)假期間的工作平安1978強制退休法案禁止強制性的讓70歲以下的大局部員工退休1986移民改革與控制法案禁止非法雇傭外國人和與移民相關(guān)的非法雇傭行為1988測謊器保護法案限制雇主使用測謊器1988工人調(diào)整與再培訓(xùn)通知法案要求雇主在關(guān)閉工廠或大規(guī)模裁員前60天發(fā)出通知1990美國關(guān)于殘疾法案禁止雇主歧視有身體或精神殘疾或慢性病的人1991民權(quán)法案重申和強化禁止歧視，允許個人對有意歧視案件進行懲罰性補償費起訴1993家庭和醫(yī)療假法案允許人數(shù)在50人以上組織中的員工每年有出于家庭或醫(yī)療原因的、十二周以下的不帶薪休假2002薩班斯---奧克斯利法案建立了公眾公司正確保存財務(wù)記錄的標(biāo)準(zhǔn)以及違規(guī)行為的懲罰2007聯(lián)邦最低工資法案提高聯(lián)邦最低工資標(biāo)準(zhǔn)—2007年夏季為5.85美元，2023年夏季6.55美元，2023年夏季7.25美元2023莉莉·貝德萊特公平工資法案改變工資歧視限制法令，規(guī)定在每次付薪后的180天內(nèi)支付Copyright?2023PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.在全世界人力資源管理是否面臨相同的法規(guī)？世界上的人力資源法規(guī)并不一樣。例如，德國的法律要求工人代表參與管理決策。代表參與制最常見的兩種形式是：工作委員會由提名或選舉產(chǎn)生的雇員組成，管理層作人事決策時，必須征詢他們的意見。董事會代表雇員成為公司董事會成員，并代表公司員工的利益。Copyright?2023PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.6.2管理者如何甄選員工6.2.1雇傭方案是一個管理過程，在這個過程中，管理者能夠確保在適當(dāng)?shù)臅r間、適當(dāng)?shù)牡攸c獲得適當(dāng)數(shù)量和種類的員工?？煞謨刹剑骸?〕評估當(dāng)前及未來人力資源的需求；〔2〕制定滿足人力資源需求的方案。Copyright?2023PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.1.組織如何進行員工評估：需做兩方面的工作〔1〕考察現(xiàn)有的人力資源狀況。這種考察的結(jié)果通常會形成一個人力資源信息庫。人力資源信息庫內(nèi)容包括每個員工的姓名、教育程度、培訓(xùn)和工作經(jīng)歷、能力以及特殊技能等重要信息〔2〕進行工作分析即對確定完成各項工作所需能力和行為的評估工作分析的結(jié)果是制定或者修改工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)書。工作說明書：對工作的書面描述。工作標(biāo)準(zhǔn)書：對員工成功完成工作所應(yīng)具備的根本資格的描述Copyright?2023PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.2.組織如何確定未來的員工需求組織的總體目標(biāo)以及對收入的預(yù)測是決定組織人力資源的主要因素在評估了現(xiàn)有能力與未來需求之后，就可進行人力資源缺乏或超員的評估，在此評估根底上可以制定一個與未來人力資源供給預(yù)測相匹配的方案。3.組織如何招聘員工確定、發(fā)現(xiàn)和吸引有能力的應(yīng)聘者4.管理者到哪里招募員工Copyright?2023PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表6-2傳統(tǒng)的招聘渠道來源優(yōu)點缺點內(nèi)部搜尋本錢低；提高士氣；候選人熟悉供給有限；不能提高受保護群組織情況體員工的比例廣告輻射范圍廣；可以有目標(biāo)地針對會有許多不合格的申請者某一特定人群員工推薦可通過現(xiàn)有員工提供對組織的認可能不會增加員工的多樣性和識；良好推薦可找到很好的應(yīng)聘者融合性公共就業(yè)機構(gòu)免費或正常費用雖然可以獲得某些熟練員工，但總體來講，大多數(shù)應(yīng)聘者的技能水平較低私人就業(yè)機構(gòu)廣泛接觸；認真篩選；通常有短期本錢高保證學(xué)校招聘大量、集中的候選人 受初入者級別職位的限制臨時性支援服務(wù)滿足臨時需要費用昂貴員工租賃及獨滿足短期需要，但通常適用于只關(guān)注當(dāng)前的工程而不對組織立合同工更專業(yè)、更長期的工程負責(zé)Copyright?2023PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.6.2.2管理者如何處理好裁員問題圖表6-3裁員的備選方式方式描述解雇永久性，非自愿性地終止合同解雇臨時、非自愿性地終止合同；可能持續(xù)幾天也可能長達數(shù)年自然減員不再填補因自愿辭職或正常退休而騰出的職位空缺調(diào)換崗位橫向或下向調(diào)換員工崗位；通常不會降低本錢，但可減少組織內(nèi)人員供需的不平衡縮短每周工作時數(shù)讓員工每周少工作一些時間；分擔(dān)工作，或以兼職方式工作提前退休為年齡大、資歷深的員工提供鼓勵，讓其在正常退休期限前退休工作分享一項全職工作由兩位兼職人員分時來完成Copyright?2023PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.6.2.3管理者如何選擇應(yīng)聘者1.甄選過程：甄選應(yīng)聘者以確保組織獲得最適宜的人員。甄選過程會產(chǎn)生四種可能的結(jié)果：Copyright?2023PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.拒絕錯誤正確決策接收錯誤拒絕接收甄選決策正確決策成功不成功工作績效2.如何確保甄選過程的質(zhì)量采用既可靠又有效的甄選程序可靠性某一甄選方法反復(fù)測度同一特征所得結(jié)果一致的程度有效性甄選方法與相關(guān)測度之間應(yīng)能證實確實存在某種相關(guān)性Copyright?2023PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.3.筆試、績效模擬考試、面試--錄用前的測試〔1〕筆試：內(nèi)容包括智力、資質(zhì)、能力及興趣等的測試批評者認為，筆試所考察的內(nèi)容可能與工作績效無關(guān)，這些批評最終導(dǎo)致了績效模擬測試的廣泛使用〔2〕績效模擬測試：基于現(xiàn)實中的實際工作行為工作抽樣法評估中心法〔3〕面試新出現(xiàn)的面試形式：行為面試or情景面試Copyright?2023PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.4.如何使面試工作更為圓滿只提供組織中積極正面的情況，那么，很可能會造成潛在的滿意度問題。為使面試工作更為圓滿，可采用現(xiàn)實工作預(yù)展現(xiàn)實工作預(yù)展(RJP，realisticjobpreview)面試前要將公司的全面、真實的信息告知應(yīng)聘者，包括有關(guān)工作以及公司的正面與負面資訊。Copyright?2023PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.6.3如何為員工提供必需的技能和知識6.3.1如何讓新員工熟悉組織的情況情況介紹：向新員工介紹崗位和組織情況6.3.2EmployeeTraining員工培訓(xùn)一種旨在持久改善員工工作能力的學(xué)習(xí)經(jīng)歷[1]是否需要培訓(xùn)[2]如何進行培訓(xùn)：下頁[3]管理者如何保證培訓(xùn)有效Copyright?2023PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.Copyright?2023PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表6-4幾種常見的培訓(xùn)方法在崗培訓(xùn)方法實例工作輪換

橫向調(diào)動可使員工走上不同的工作崗位，執(zhí)行各種不同的工作任務(wù)。

實習(xí)分派

跟經(jīng)驗豐富的工人、教練或?qū)焸円黄鸸ぷ?。從有?jīng)驗的職工那里

得到支持和鼓勵。在手工藝行業(yè)，這可能是學(xué)徒期。脫產(chǎn)培訓(xùn)方法實例課堂講座通過課堂演講，傳授相關(guān)的專業(yè)技術(shù)、人際關(guān)系或解決問題的技能知識。

視頻材料利用多媒體來清晰地演示其他培訓(xùn)方法不容易傳授的特殊技能。

模擬練習(xí)通過實際完成工作〔或模擬〕進行學(xué)習(xí)。方法有案例分析、實習(xí)、角色扮演、以及團隊互動等。

入門培訓(xùn)通過在模擬的工作環(huán)境下使用與實際工作相同的設(shè)備進行學(xué)習(xí)。

6.4組織如何留住高效稱職的員工

需做兩項工作：績效管理薪酬管理6.4.1績效管理系統(tǒng)建立績效標(biāo)準(zhǔn)以評估員工績效的系統(tǒng)績效評估方法：下頁Copyright?2023PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖表6-5績效評估方法方法優(yōu)點缺點書面表達法簡單實用與其說是評估員工的實際績效，不如說是在衡量表達者的書面表達能力關(guān)鍵事件法基于行為的有重大意義的事例消耗時間；難以量化評分表法提供量化數(shù)據(jù)；比其他方法對工作行為的評估深度不夠更節(jié)省時間行為定位評分法關(guān)注特定和可測量的工作行為消耗時間；測度較難多人比較法對員工進行互相比較假設(shè)員工人數(shù)較多，那么不適用目標(biāo)管理法關(guān)注最終目標(biāo)；結(jié)果導(dǎo)向費時三百六十度評估法更加精細費時注：多人比較法最常用的三種形式：分組排序法，個人排序法和配對排序法Copyright?2023PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.6.4.2員工的績效未到達要求怎么辦1.提出忠告2.懲罰措施如警告、停職、辭退等3.員工咨詢效勞旨在幫助員工克服與績效有關(guān)的問題的過程Copyright?2023PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.6.4.3如何確定員工的薪酬薪酬管理其目標(biāo)是通過設(shè)計一個具有本錢效益的薪酬結(jié)構(gòu)，以吸引和留住能干的人才，鼓勵他們努力工作并保證所有的員工都認為薪酬水平是公正的。確定薪酬的因素：下頁基于技能的報酬制度根據(jù)員工的技術(shù)和能力表現(xiàn)給他們付報酬。可變薪酬制度根據(jù)員工的績效來確定薪酬。福利用于提高員工生活質(zhì)量的非貨幣獎勵。Copyright?2023PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.影響薪酬和福利的因素工會薪酬和福利級次員工的工齡和表現(xiàn)工作類別企業(yè)規(guī)模管理理念業(yè)務(wù)類型地理位置勞動密集還是資本密集企業(yè)盈利性?PrenticeHall,200212-23影響薪酬和福利的因素6.5當(dāng)前管理者面臨哪些人力資源管理問題6.5.1規(guī)模緊縮6.5.2怎樣處理員工多樣性問題6.5.3性騷擾6.5.4職場精神6.5.5組織控制人力資源本錢的方式和原因Copyright?2023PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.TheEndCopyright?2023PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.職業(yè)開展

管理你的職業(yè)生涯開展你的職業(yè)職業(yè)一個人一生所從事的各種工作無限職業(yè)為自己的職業(yè)承擔(dān)個人責(zé)任Copyright?2023PearsonEducation,I