歷年(高級) 人力資源管理及答案

[作者姓名(高級)人力資源管理（總分100分，考試時長90分鐘）題號一總分閱卷人分值100100得分仔細(xì)檢查試卷和答題紙，如有問題立即舉手詢問，在開考前報告監(jiān)考老師。書寫一定要字體工整、筆跡清晰，作圖時一定要使用規(guī)范的作圖工具?？荚嚱Y(jié)束，考生要按照監(jiān)考員的指令有序、錯峰離開考場一、單項選擇題（每小題2分，共100分）1、當(dāng)衰退時期出現(xiàn)時，一些本來可以尋找工作的勞動者由于對在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者的情況，這種現(xiàn)象被稱為（）。 A、附加的勞動者效應(yīng) B、彌補的勞動者效應(yīng) C、灰心喪氣的勞動者效應(yīng) D、無可奈何的勞動者效應(yīng)【答案】C【解析】考察灰心喪氣的勞動者效應(yīng)的概念。當(dāng)衰退時期出現(xiàn)時，一些本來可以尋找工作的勞動者由于對在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者的情況，便是灰心喪氣的勞動者（或失望的勞動者）效應(yīng)?；倚膯蕷獾膭趧诱咝?yīng)與附加的勞動者效應(yīng)在作用方向上是相反的。2、高估偏差的數(shù)值（）。 A、很小 B、很大 C、通常情況下等于1 D、通常情況下小于1【答案】A【解析】高估偏差的數(shù)值很小。3、符合法律規(guī)定的勞動合同處理方式是（）。 A、甲公司更改名稱為乙公司，甲公司為勞動者簽訂的勞動合同不再有效 B、甲公司分立為乙公司和丙公司，甲公司與勞動者簽訂的勞動合同不受分立影響繼續(xù)履行 C、甲公司更換法定代表人后，新的法定代表人應(yīng)與勞動者重新簽訂勞動合同 D、甲公司和乙公司合并為丙公司后，丙公司應(yīng)與甲乙公司的勞動者重新簽訂勞動合同【答案】B【解析】本題考查勞動合同履行與變更?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行；用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。4、管理方格圖中，位于坐標(biāo)（9，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點是（）。 A、極端關(guān)注任務(wù) B、極端關(guān)注人 C、既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人 D、既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人【答案】A【解析】本題考查管理方格圖。

位于坐標(biāo)（9，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點是對任務(wù)極端關(guān)注。5、具名團體方法的優(yōu)點不包括（）。 A、所有成員參與機會均等 B、討論不受任何一個成員的左右 C、決策的時間得到嚴(yán)密地控制 D、成員感受得到凝聚力【答案】D【解析】具名團體方法的優(yōu)點包括①所有成員參與機會均等②討論不受任何一個成員的左右③決策的時間得到嚴(yán)密地控制。6、關(guān)于失業(yè)的說法，不正確的是（）。 A、季節(jié)性失業(yè)主要源自一些行業(yè)或部門的勞動力需求具有季節(jié)性 B、政府通過提供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測有助于緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè) C、非耐用消費品行業(yè)的勞動者受到周期性失業(yè)打擊的可能性更大 D、政府可以針對季節(jié)性失業(yè)規(guī)定一個合理的失業(yè)補助期限【答案】C【解析】周期性失業(yè)：耐用消費品行業(yè)的勞動者受到周期性失業(yè)打擊的可能性更大，C項錯誤。7、以下關(guān)于成就需要高的人的描述錯誤的是（）。 A、他們追求現(xiàn)實的成就 B、他們往往選擇適度的風(fēng)險 C、有較強的責(zé)任感 D、樂于幫助下屬完成業(yè)績【答案】D【解析】本題考查三重需要理論的內(nèi)容。成就需要高的人有較強的責(zé)任感，他們追求的不是無限高的目標(biāo)，而是現(xiàn)實的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無大價值的事，也不愿冒太大的風(fēng)險去做那些不太可能做到的事，因為那樣就不可能體驗到成就感，他們往往選擇適度的風(fēng)險；8、勞動合同變更的情形不包括（）。 A、雙方協(xié)商一致 B、法定情形變更 C、依照勞動合同約定或規(guī)章變更 D、勞動者或企業(yè)單方面變更【答案】D【解析】勞動合同變更的情形有三種：雙方協(xié)商一致、法定情形變更、依照勞動合同約定或規(guī)章變更。D說法錯誤。9、導(dǎo)致事故發(fā)生的基本原因不包括（）。 A、偶然事件 B、必然事件 C、不安全的工作條件 D、員工的不安全行為【答案】B【解析】導(dǎo)致事故發(fā)生的基本原因有三個，即偶然事件、不安全的工作條件、員工的不安全行為。10、下列關(guān)于教育帶來的收益說法錯誤的是（）。 A、教育投資間接導(dǎo)致國民收入水平的提高和社會財富的增長 B、教育投資有助于降低失業(yè)率 C、減少了執(zhí)行法律的支出 D、教育水平的提高還有助于提高整個社會的道德水平和信用水平【答案】A【解析】教育投資直接導(dǎo)致國民收入水平的提高和社會財富的增長，故A錯誤。11、根據(jù)費德勒的權(quán)變理論，不屬于情景性因素的維度是（）。 A、工作結(jié)構(gòu) B、領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系 C、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 D、職權(quán)【答案】C【解析】本題考查權(quán)變理論。費德勒認(rèn)為情景性因素可以分為三個維度：（1）領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系；（2）工作結(jié)構(gòu)；（3）職權(quán)。12、員工對工作不滿的表達(dá)方式中，破壞性和消極的是（）。 A、辭職 B、提建議 C、忠誠 D、忽視【答案】D【解析】忽視是破壞性和消極的，消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，表現(xiàn)出的具體行為包括抱怨、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。13、培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估的體系中，衡量的是受訓(xùn)者在培訓(xùn)項目中學(xué)到了哪些知識的是（） A、認(rèn)知性結(jié)果 B、技能性結(jié)果 C、組織成果 D、投資回報率【答案】A【解析】認(rèn)知性結(jié)果所要衡量的是，受訓(xùn)者在多大程度上掌握了培訓(xùn)項目力圖傳授的原則、事實、技術(shù)、程序或流程。即所要衡量的是受訓(xùn)者在培訓(xùn)項目中學(xué)到了哪些知識。主要方式是書面測驗14、人力資源管理屬于一種（）活動 A、主導(dǎo)性 B、支持性 C、轉(zhuǎn)換性 D、次要性【答案】B【解析】人力資源管理屬于一種支持性活動，其主要作用在于為企業(yè)的核心價值創(chuàng)造流程提供支持，以確保主要價值創(chuàng)造活動得以順利完成。15、關(guān)于勞動爭議仲裁時效的說法，錯誤的是（）。 A、發(fā)生不可抗力導(dǎo)致無法申請仲裁的，仲裁時效中止 B、申請勞動爭議仲裁的時效期間為一年 C、對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的，仲裁時效重新起算 D、因拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議不受仲裁時效限制【答案】D【解析】勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，不受仲裁時效期間的限制。16、選擇性偏差實際很小，但教育年限和職業(yè)選擇時，遵循（）是非常重要的。 A、最優(yōu)原理 B、比較優(yōu)勢原理 C、效率優(yōu)先原理 D、最滿意準(zhǔn)則【答案】B【解析】選擇性偏差實際很小，但教育年限和職業(yè)選擇時，遵循比較優(yōu)勢原理是非常重要的。17、傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法中，通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術(shù)是（） A、結(jié)構(gòu)技術(shù) B、人文技術(shù) C、溝通技術(shù) D、決策技術(shù)【答案】B【解析】人文技術(shù)就是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術(shù)。18、關(guān)于招募說法錯誤的是（） A、校園招募是組織獲得初級專業(yè)員工以及管理類員工的一個最重要的來源 B、校園招募活動往往需要付出一定的成本，而且時間耗費比較多 C、內(nèi)部員工推薦成本低 D、公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的招募成本非常高【答案】D【解析】公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)是免費服務(wù)的，這種招募渠道的招募成本非常低。19、2月和3月，政務(wù)院和勞動部分別頒布了《勞動保險條例》《勞動保險條例實施細(xì)則修正草案》，該項制度最大特點是（）。 A、勞動保險的各項保險費用全部由企業(yè)承擔(dān)，職工個人不負(fù)擔(dān)任何費用 B、企業(yè)代表與勞動者代表圍繞勞動報酬、工作時間、保險福利等事項，進(jìn)行集體協(xié)商 C、按照計劃經(jīng)濟的要求實行勞動工資計劃管理 D、實行勞動力的統(tǒng)一調(diào)配和調(diào)劑【答案】A【解析】1951年2月和3月，政務(wù)院和勞動部分別頒布了《勞動保險條例》《勞動保險條例實施細(xì)則修正草案》，標(biāo)志著適應(yīng)計劃經(jīng)濟體制的勞動保險制度開始建立。之后，我國財政經(jīng)濟狀況根本好轉(zhuǎn)，1953年，上述條例和實施細(xì)則在適當(dāng)擴大實施范圍、酌量提高待遇等方面進(jìn)行了修訂。該項制度最大特點是勞動保險的各項保險費用全部由企業(yè)承擔(dān)，職工個人不負(fù)擔(dān)任何費用。20、職位分析的過程提供的信息不包括（） A、工作職責(zé)和工作活動 B、職務(wù)之間的關(guān)系 C、工作中使用的工具、機器、儀器和工作輔助設(shè)備 D、職位所包括的工作內(nèi)容的完成方法和程序等【答案】B【解析】職位分析的過程在于提供以下五個主要方面的信息①工作職責(zé)和工作活動②職位之間的關(guān)系③工作中使用的工具、機器、儀器和工作輔助設(shè)備④職位所包括的工作內(nèi)容的完成方法和程序等⑤對任職者的資格要求。故B說法錯誤。21、以“勞動合同”為基本手段的市場機制，主要表現(xiàn)在（）。 A、企業(yè)和勞動者協(xié)商一致、訂立勞動合同的方式 B、實行勞動力的統(tǒng)一調(diào)配和調(diào)劑 C、固定工的用工方式逐漸成型 D、按照計劃經(jīng)濟的要求實行勞動工資計劃管理【答案】A【解析】以“勞動合同”為基本手段的市場機制，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

①企業(yè)和勞動者協(xié)商一致、訂立勞動合同的方式，成為勞動力市場資源配置的主要手段，勞動力供求關(guān)系尊重市場規(guī)律，尊重當(dāng)事人選擇；

②政府重點在于加強對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、法定工作時間、特別勞動保護(hù)等勞動基準(zhǔn)方面的政策制定，并運用勞動監(jiān)察、行政檢查等手段確保用人單位執(zhí)行；

③企業(yè)代表與勞動者代表圍繞勞動報酬、工作時間、保險福利等事項，進(jìn)行集體協(xié)商，訂立集體合同。22、如實記錄服務(wù)對象、服務(wù)過程、服務(wù)結(jié)果等信息，保存服務(wù)臺賬（）年以上。 A、2年 B、3年 C、4年 D、5年【答案】A【解析】如實記錄服務(wù)對象、服務(wù)過程、服務(wù)結(jié)果等信息，保存服務(wù)臺賬2年以上。23、影響情感承諾的因素不包括（）。 A、工作的挑戰(zhàn)性 B、職業(yè)的明確度 C、受教育程度 D、組織的公平性【答案】C【解析】情感承諾包括工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度、目標(biāo)的明確度、目標(biāo)難度、管理層對新觀點和新思想的接納程度、同事間的親密性、組織的可信任度、組織的公平性等。C屬于影響繼承承諾的因素。24、組織可以采用的評價工具不包括（） A、人格類型測試 B、評價中心 C、管理游戲 D、標(biāo)桿法【答案】C【解析】組織可以采用人格類型測試、評價中心、標(biāo)桿法、360°反饋法等評價工具25、關(guān)于內(nèi)部勞動力市場，說法正確的是（）。 A、企業(yè)通常只從外部雇用填補較低級崗位的勞動者 B、這種市場的高層級人員都是從外部雇傭的 C、較低級崗位的勞動者從內(nèi)部提供 D、可以脫離外部勞動力市場而存在【答案】A【解析】本題考點為內(nèi)部勞動力市場。內(nèi)部勞動力市場通常是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序來指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整形成的一種有序的管理體系。企業(yè)通常只從外部雇用填補較低級崗位的勞動者，內(nèi)部的中高層職位一般都是通過內(nèi)部晉升來實現(xiàn)。BC錯誤。內(nèi)部勞動力市場不能脫離外部勞動力市場而獨立存在，它不能是完全自我封閉的，在薪酬水平、福利等方面必須與外部勞動力市場保持適度一致。D錯誤。26、招募的基本戰(zhàn)略中，難度很大，搜尋的時間成本會很高的是（） A、高薪戰(zhàn)略 B、培訓(xùn)戰(zhàn)略 C、廣泛搜尋戰(zhàn)略 D、底薪戰(zhàn)略【答案】C【解析】廣泛搜尋戰(zhàn)略——既要求候選人能夠勝任職位的需要，同時又不想支付較高水平薪酬。難度就會很大，搜尋的時間成本會很高。27、家庭生產(chǎn)理論的觀點不包括()。 A、一個家庭的可利用時間有市場工作和家庭生產(chǎn)時間 B、家務(wù)勞動不屬于生產(chǎn)勞動 C、比較優(yōu)勢原理對于家庭成員的時間用途決策具有指導(dǎo)意義 D、家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)可以采取時間密集型和商品密集型兩種方式【答案】B【解析】家庭生產(chǎn)理論：家庭時間分配為市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間；（3）家庭內(nèi)部分工決策采用比較優(yōu)勢的原理。28、收益分享計劃有的優(yōu)點不包括（） A、激勵性更強 B、獎勵支付周期更短 C、收益分享計劃具有真正的自籌資金的性質(zhì) D、適用范圍更廣【答案】D【解析】收益分享計劃有這樣三個突出的優(yōu)點：①它不是要分享利潤的一個固定百分比，而常常是與生產(chǎn)率、質(zhì)量改善、成本有效性等方面的既定目標(biāo)達(dá)成聯(lián)系在一起的。由于這些指標(biāo)比利潤指標(biāo)更容易被員工看成是他們自己所能夠控制的，因此，收益分享計劃的激勵性更強。②收益分享計劃下的獎勵支付通常比利潤分享計劃下的獎勵支付周期更短，也更為頻繁。③收益分享計劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)，因為這些作為收益分享基礎(chǔ)的收益是組織過去無法獲取或者節(jié)約的錢29、在我國，社會保險方面的法律規(guī)范屬于（）。 A、民法 B、商法 C、經(jīng)濟法 D、社會法【答案】D【解析】會保險法律制度：在我國，社會保險方面的法律規(guī)范屬于社會法。30、在（）層次上，組織自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力資源管理部門，讓人力資源管理部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實施或落地。 A、行政管理聯(lián)系 B、單向聯(lián)系 C、雙向聯(lián)系 D、一體化聯(lián)系【答案】B【解析】本題考查人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯(lián)系。單向聯(lián)系：在這種聯(lián)系層次上，組織的戰(zhàn)略規(guī)劃職能會自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力資源管理部門，讓人力資源管理部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實施或落地。31、在勞動力市場均衡分析圖形中，假定勞動力需求曲線不變，而勞動力供給卻由于退休人口增加和新成長勞動力不足而出現(xiàn)了下降，則可能出現(xiàn)的情況是（）。 A、均衡工資率和均衡就業(yè)量同時下降 B、均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降 C、均衡工資率和均衡就業(yè)量同時上升 D、均衡工資率下降，均衡就業(yè)量上升【答案】B【解析】勞動力需求曲線不變，而勞動力供給曲線向左移動，使得均衡工資率上升、均衡就業(yè)量下降。B正確。32、組織的有效人力資源管理不依賴于（）。 A、高層管理人員 B、中層管理人員 C、人力資源管理專業(yè)人員 D、技術(shù)工人【答案】D【解析】本題考查中高層管理人員的人力資源管理責(zé)任。

組織的有效人力資源管理依賴于高層管理人員、中層管理人員、人力資源管理專業(yè)人員。33、重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)任，明確責(zé)任和權(quán)力是組織變革中的（）。 A、以人員為中心的變革 B、以結(jié)構(gòu)為中心的變革 C、以技術(shù)為中心的變革 D、以系統(tǒng)為中心的變革【答案】B【解析】本題考查組織變革的方法。以結(jié)構(gòu)為中心的變革，包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)任，明確責(zé)任和權(quán)力。

（1）以人員為中心的變革。一個組織中，人員的變革是最根本和最重要的變革。人員的變革，就是提高人的知識和技能，特別是改變?nèi)说膽B(tài)度、行為及群體行為等，以達(dá)到提高組織績效的目的。

（2）以結(jié)構(gòu)為中心的變革。為了適應(yīng)環(huán)境不斷變化，組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)需不斷分化和統(tǒng)合。這種分化與統(tǒng)合就是組織結(jié)構(gòu)的變革，包括重新劃分和合并部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)人，明確責(zé)任和權(quán)力等。（3）以技術(shù)為中心的變革。技術(shù)的改變對一個組織至關(guān)重要。技術(shù)變革就是通過對組織工作流程的再設(shè)計、完成組織目標(biāo)所采取的方法和設(shè)備的改變，以及組織管理體系的建立，達(dá)到組織變革的目的。

（4）以系統(tǒng)為中心的變革。組織是一個相互依存的系統(tǒng)，牽一發(fā)而動全身。無論是人員變革，還是結(jié)構(gòu)變革，或是技術(shù)變革，都不是孤立的，都會影響其他方面。因此，必須以系統(tǒng)的觀點來考慮整個組織的變革，同時，還應(yīng)考慮組織系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的平衡。34、下列公文筐測試的說法，錯誤的是（）。 A、無法觀察被測試者的人際交往能力和團隊工作能力 B、公文筐測試是評價中心技術(shù)中最常用和最核心的技術(shù)之一 C、對場地沒有過高的要求 D、評分比較容易【答案】D【解析】公文筐測試的缺點:編制成本較高。評分比較困難。這種測試是由被測試者單獨完成的，無法觀察被測試者的人際交往能力和團隊工作能力。D符合題意。35、英國心理學(xué)家艾森克采用（）而非單個特質(zhì)來劃分人格。 A、因素 B、維度 C、意識 D、經(jīng)驗【答案】B【解析】本題考查艾森克的特質(zhì)理論。艾森克采用維度而非單個特質(zhì)來劃分人格；他認(rèn)為，特質(zhì)并非各自獨立，而是相互之間有一定相關(guān)性，分出維度更能準(zhǔn)確描述。36、個體工商戶和靈活就業(yè)人員參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險，可以在本省全口徑城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的（）之間選擇適當(dāng)?shù)睦U費基數(shù)。 A、60%-300% B、70%-300% C、80%-300% D、90%-300%【答案】A【解析】個體工商戶和靈活就業(yè)人員參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險，可以在本省全口徑城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的60%~300%之間選擇適當(dāng)?shù)睦U費基數(shù)。37、不屬于勞動力市場上存在的三種不同的力量的是（） A、市場力量 B、機構(gòu)的力量 C、社會的力量 D、群眾的力量【答案】D【解析】①市場力量，即勞動力供求雙方在勞動力市場上的相互作用過程及其所產(chǎn)生的結(jié)果，這是勞動力市場上最根本的一種力量。②機構(gòu)的力量，主要是指工會、政府等各種組織對于勞動力配置和工資決定所產(chǎn)生的影響。這些規(guī)則往往是以集體合同協(xié)商、政府立法等形式體現(xiàn)出來的。③社會的力量，即社會群體或規(guī)范對于勞動力配置和工資決定也會產(chǎn)生影響，如一個社會的風(fēng)俗習(xí)慣、文化等。38、導(dǎo)致女性勞動力參與率下降的因素是（）。 A、女性的相對工資率上升 B、家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率提高 C、出生率上升 D、離婚率上升【答案】C【解析】本題考查生命周期中的勞動力供給。出生率的下降使得女性勞動力參與率上升，出生率的上升使得女性勞動力參與率下降。39、用人單位不安排員工休年休假的，必須征得本人同意，最好雙方能以（）方式確定。 A、口頭 B、書面 C、協(xié)議 D、合同【答案】B【解析】帶薪年休假制度:用人單位不安排員工休年休假的，必須征得本人同意,最好雙方能以書面方式確定。40、比較法的優(yōu)點不包括（） A、設(shè)計簡單，在大多數(shù)情況下都比較容易操作 B、所得到的結(jié)果讓人一目了然，很容易看出員工在績效排序中的位置 C、這些評價方法能夠更好地控制評價者的偏見和容易出現(xiàn)的一些偏差 D、主觀性較強【答案】D【解析】比較法的優(yōu)點：

①設(shè)計簡單，在大多數(shù)情況下都比較容易操作；

②所得到的結(jié)果讓人一目了然，很容易看出員工在績效排序中的位置，對于加薪、晉升等管理決策非常有用；

③這些評價方法能夠更好地控制評價者的偏見和容易出現(xiàn)的一些偏差。41、關(guān)于管理層次與管理幅度之間關(guān)系的說法，錯誤的是（）。 A、兩者存在負(fù)相關(guān)的數(shù)量關(guān)系 B、同樣規(guī)模的企業(yè)，減少管理幅度，管理層次會減少 C、兩者都是組織結(jié)構(gòu)的重要特征因素 D、兩者相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用【答案】B【解析】同樣規(guī)模的企業(yè)，減少管理幅度，管理層次會增加。得出B說法錯誤，符合題意。42、描述一個職位的任職者做什么、如何做以及在何種條件下做的陳述性書面文件是（） A、職位描述 B、職位標(biāo)識 C、職位概要 D、職位目的【答案】A【解析】職位描述是描述一個職位的任職者做什么、如何做以及在何種條件下做（包括職位的物理環(huán)境和組織環(huán)境）的正式的陳述性書面文件。43、關(guān)于組織設(shè)計與組織文化的表現(xiàn)，說法有誤的是（） A、員工多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化 B、員工多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值 C、企業(yè)希望有一種冒險、創(chuàng)新的組織文化，則績效評估體系應(yīng)將重點放在評價創(chuàng)新的努力上，而不以業(yè)績論英雄 D、不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調(diào)等級的組織文化，也適合崇尚平等的文化【答案】D【解析】不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調(diào)等級的組織文化，不適合崇尚平等的文化。故D說法錯誤。44、下列不屬于個人歧視的是（）。 A、雇主歧視 B、客戶歧視 C、