績效管理及團(tuán)隊考核激勵模式

績效管理及團(tuán)隊考核鼓勵模式二零零八年十一月七日個人介紹姓名分行當(dāng)經(jīng)理/主管的年限績效管理方面的經(jīng)驗2021/2021你要為多少員工做績效評估你在做績效評估的優(yōu)勢和遇到的困難對這次培訓(xùn)的期望內(nèi)容為什么要進(jìn)行績效考核?績效考核應(yīng)該考核什么?如何設(shè)立科學(xué)的考核目標(biāo)?怎樣客觀公正地考核績效考核與績效管理的關(guān)系渣打銀行績效管理系統(tǒng)簡介設(shè)定SMART目標(biāo)進(jìn)行有效的績效管理和年度評估銀行的獎賞理念是怎樣的？怎樣為員工做輔導(dǎo)通過有效輔導(dǎo)到達(dá)高績效〔OPTIONAL〕了解、重視及關(guān)心有關(guān)我的商業(yè)績效的驅(qū)動力我們怎樣去吸引及挽留最優(yōu)秀的人才其它人對于我的工作有什么期望怎樣才可使我能到認(rèn)同及獎勵我應(yīng)怎樣做?我應(yīng)怎開展自己的長處?優(yōu)材發(fā)展獎勵員工融合及核心價值招聘績效管理為什么要進(jìn)行績效考核?為發(fā)放獎金和調(diào)整工資提供依據(jù)為員工職務(wù)提升提供依據(jù)為末尾淘汰提供依據(jù)明確銀行的目標(biāo)與業(yè)務(wù)/工作要點每個人清楚的知曉其工作側(cè)重點,及完成的標(biāo)準(zhǔn)了解如何衡量業(yè)績結(jié)果很多人以為,績效考核主要是:其實,績效考核更重要的是:績效考核應(yīng)該考核什么?銀行的重要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)如營業(yè)收入,利潤,本錢,呆壞賬,風(fēng)險控制等銀行的重點管理指標(biāo)組織健康程度,員工滿意度,人員流失率,勞動生產(chǎn)率等重點工程,重點工程個人的業(yè)務(wù)/管理能力,及職業(yè)開展的階段性目標(biāo)建立績效文化透過創(chuàng)造高表現(xiàn)效率的組織，到達(dá)重要及持續(xù)的業(yè)務(wù)增長-員工有清晰的目標(biāo)，并收到持續(xù)的及有關(guān)他們表現(xiàn)的認(rèn)同及反響。開展一套獎賞策略，以支援高表現(xiàn)文化及向表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予更多的認(rèn)同及獎賞。確保我們在高度競爭市場中保持競爭力。如何設(shè)立科學(xué)的考核目標(biāo)?以銀行的總體目標(biāo)為主線，層層分解落實目標(biāo)要落實到每個人頭上要制定聰明的〔SMART〕目標(biāo)S-具體M-可量化A-經(jīng)過努力可實現(xiàn)R-與總體目標(biāo)相關(guān)聯(lián)T-有時限員工要參與目標(biāo)的制定并給予認(rèn)同如何客觀公正地考核?以共同制定并認(rèn)同的目標(biāo)為根底以事例，實施為依據(jù)多方面征求意見和看法，再下結(jié)論給予員工發(fā)表意見的時機(jī)要贏得員工對考核結(jié)果的理解和認(rèn)同績效考核與績效管理的關(guān)系績效管理績效評估績效管理績效評估績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)績效考核與績效管理的關(guān)系績效管理是對工作全過程的控制與管理以期實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)它側(cè)重的是工作的過程通過輔導(dǎo)來改善工作績效績效管理旨在幫助員工提高技能管理人和被管理人共同努力以期到達(dá)預(yù)定目標(biāo)被管理人在績效管理過程中處于主動地位“事前〞行為，不是“事后〞行為績效評估是對工作結(jié)果的評價與判斷它側(cè)重的是工作結(jié)果根據(jù)工作結(jié)果作出定性或定量的評價它是由評估人對被評估人所作出的評價被評估人處于一種被動的地位績效管理程序主管與下屬互動高管參與，支持表達(dá)銀行的價值觀明確的期望度量結(jié)果差異推廣強(qiáng)調(diào)長處經(jīng)常開放式的對話準(zhǔn)確/公平地反響不默許或者獎勵不佳的表現(xiàn)有知識的經(jīng)理雙向的溝通承擔(dān)可控制的分險獎勵優(yōu)秀的表現(xiàn)績效管理是關(guān)鍵的經(jīng)理負(fù)責(zé)制關(guān)注最正確-在最正確的人才中鎖定資源-期待優(yōu)異-基于長處-優(yōu)秀效勞渣打銀行的績效管理理念高績效組織考慮一下業(yè)績的進(jìn)步

-一樣的員工，

更好的業(yè)績業(yè)績員工數(shù)量常見績效管理模型目標(biāo)制定在職輔導(dǎo)評估與反響高績效組織績效管理流程績效輔導(dǎo)(整年)經(jīng)常的開誠布公的談話綜合業(yè)績，學(xué)習(xí)和開展，獎勵和個人參與一旦出現(xiàn)業(yè)績問題及時溝通解決不縱容績效未達(dá)標(biāo)者中期回憶(7月)正式的回憶將個人目標(biāo)與修改后的業(yè)指標(biāo)重新協(xié)調(diào)’〞跟蹤〞而不是“打分〞制定目標(biāo)(1月)高業(yè)績目標(biāo)財務(wù)/業(yè)務(wù)目標(biāo)2個核心管理目標(biāo)所有人相同的價值目標(biāo)考慮新的目標(biāo)及來年可改善的空間認(rèn)清學(xué)習(xí)要求,討論重要的學(xué)習(xí)重點年底回憶(11月/12月)1-5財務(wù)/業(yè)務(wù)打分A-D價值打分一對一的估會議,評估目標(biāo)及表現(xiàn)有效區(qū)分額外的反響表層級式“下層〞評分回憶個人績效組員(Q12)經(jīng)理外部客戶方法同事(附加反響表)(Q12)績效反響的潛在來源目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)–將正確的事情做好期望-了解你所需要做的事情,你才能做好這些事情反響-了解你做得有多好,從而確定你在做正確的事認(rèn)同–當(dāng)有了良好的表現(xiàn)提供支持–當(dāng)有需要時管理者和員工之間進(jìn)行充分,公開,坦誠的交流績效管理原那么有成功標(biāo)準(zhǔn)衡量的結(jié)果成述目標(biāo)是什么?

時間資金

數(shù)量

質(zhì)量成功的標(biāo)準(zhǔn)我如何知道我做得很好？代表個人的預(yù)期奉獻(xiàn)與集團(tuán)的價值、戰(zhàn)略和目標(biāo)相符與行為所表達(dá)的核心價值觀相符績效與目標(biāo)的差異能有效計量，并直接與獎金掛鉤目標(biāo)原那么目標(biāo)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略商業(yè)目標(biāo)商業(yè)方案

目標(biāo)建立過程同意&簽字審查&討論草稿保持集中明確加強(qiáng)方向性和目的性增強(qiáng)溝通,參與和承諾明確挑戰(zhàn)與障礙以成功標(biāo)準(zhǔn)來衡量成就促進(jìn)開展、認(rèn)同與獎勵目標(biāo)建立的意義有時限的Timely實際的,相關(guān)的Realistic/Relevant同意的,可達(dá)成的Agreed/Achievable可量度Measurable明確的,可延伸的Specific/Stretching醒目指標(biāo)SMART兩類目標(biāo)：個人工作表現(xiàn)及實踐核心價值表現(xiàn)

訂定明確的工作目標(biāo)什么是戰(zhàn)略或商業(yè)目標(biāo)？什么是收益/本錢/利潤目標(biāo)？是否有時機(jī)發(fā)布新產(chǎn)品或進(jìn)入新市場？資源是否進(jìn)行了合理配置？風(fēng)險是否及時確認(rèn)并有效防范？設(shè)立目標(biāo)時問的問題關(guān)鍵領(lǐng)域具體目標(biāo)成功標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)管

共享

使用提出問題與個人方案分配時間方案順序時限準(zhǔn)時建立目標(biāo)與時間管理關(guān)鍵責(zé)任例如：收益總量、處理表格的數(shù)量設(shè)立更高層次的任務(wù)對現(xiàn)有能力的挑戰(zhàn)例如：一項工作目標(biāo)的延展工作目標(biāo)延伸目標(biāo)可控制的相關(guān)的可完成的可衡量的比較討論同意標(biāo)準(zhǔn)評估個人工作表現(xiàn)1.非常出色的表現(xiàn)(Exceptionalperformance)2.

出色的表現(xiàn)(Verygoodperformance)3.良好的表現(xiàn)(Goodperformance)4.有待改善的表現(xiàn)(Improvementrequired)5.不可接受的表現(xiàn)(Unacceptableperformance)五級評分完成并超過所有關(guān)鍵目標(biāo)完成所有并超過一局部關(guān)鍵目標(biāo)完成所有關(guān)鍵目標(biāo)完成大局部關(guān)鍵目標(biāo)無法到達(dá)關(guān)鍵目標(biāo)價值目標(biāo)等級A.典范

此人是渣打銀行員工的典范。他在所有情況下都能實踐渣打銀行的價值，并影響其他員工更充份地將銀行的價值實踐出來。B.在絕大多數(shù)情況下都能實踐價值此人充份明白到甚么是渣打銀行的價值，并在絕大多數(shù)情況下都能將應(yīng)有的價值實踐出來。所有的渣打銀行員工都應(yīng)有這種表現(xiàn)。此人概括明白到什么是渣打銀行的價值，并在大部份情況下都能將應(yīng)有的價值實踐出來。不過，他還有需要改善的地方，才可將應(yīng)有的價值充份地表現(xiàn)出來。此人持繼地未能將渣打銀行應(yīng)有的價值表現(xiàn)出來。他未能表現(xiàn)出對銀行價值的支持，又或未能明白他的行為表現(xiàn)對銀行的重要性。除非他們有徹底的改善，否那么他們應(yīng)該離開銀行。C.在大部份情況下都能實踐價值D.未能實踐價值

管理表現(xiàn)欠佳的員工最正確實踐–評分重新審視目標(biāo)收集信息、事實與反響評估結(jié)果與評估任務(wù)如何完成之間的平衡公正客觀如何橫向評分?部門經(jīng)理的初次評分需要經(jīng)過高級經(jīng)理，以確保評分分布能真實代表團(tuán)隊業(yè)績?nèi)肆Y源局部析初次評分，企業(yè)銀行部總監(jiān)確定評級標(biāo)準(zhǔn)，與各部門的商業(yè)績效相匹配。評分將會隨著評估范圍的擴(kuò)大〔部門/國家/業(yè)務(wù)〕而發(fā)生改變評級差異T:/COMMON/CAROLINE/PM/FINALREVIEW/WAVES.PPT低于預(yù)期達(dá)到預(yù)期超過預(yù)期在表現(xiàn)良好的部門，個人評級‘1’及‘2’應(yīng)擁有較高的百分比，評級‘3’的估大多數(shù)及只有少數(shù)人擁有評級‘4’及‘5’。

在達(dá)到預(yù)期表現(xiàn)的部門，整體的表現(xiàn)評級應(yīng)與正態(tài)分布相約，評級‘3’的估絕大多數(shù)。

在未能達(dá)到預(yù)期表現(xiàn)的部門，個人表現(xiàn)評級‘4’及‘5’應(yīng)擁有較高的百分比，評級‘3’的占大多數(shù)及只有絕少數(shù)人擁有‘1’及‘2’的表現(xiàn)評級。

個人表現(xiàn)評級分布高百分比低百分比員工百分比企業(yè)銀行部

–評分分布在績效評估之后，在獎金與績效評估會議上每一部門將與以下四項中的一項相對應(yīng)細(xì)分依照相應(yīng)評級原那么進(jìn)行渣打銀行的獎賞理念強(qiáng)調(diào)整體薪酬根本整體薪酬定位于市場中位數(shù)為獎勵優(yōu)秀表現(xiàn)員工，用非固定收入(花紅及股票)將薪酬定位在市場〞上四分一分?jǐn)?shù)〞水平或以上不獎勵表現(xiàn)欠佳的員工將獎勵與個人、團(tuán)隊及業(yè)績表現(xiàn)掛鉤鼓勵員工持有銀行股票提供與銀行核心價值相配合的員工福利獎勵方案既公平又具透明度渣打銀行的整體薪酬回報機(jī)制基本薪金-基本薪金非金錢性福利

整體回報-培訓(xùn)及發(fā)展-跨國工作機(jī)會-發(fā)揮所長公司文化、核心價值及社會公民責(zé)任

福利-退休計劃-醫(yī)療福利-年假-人壽保險-公司股票-汽車及汽車津貼整體薪酬及福利整體非固定收入

股權(quán)什劃可認(rèn)購股權(quán)派發(fā)股票--股票獎勵獎金-年終花紅-銷售獎金其它薪金-超時補貼-輪班津貼保證收入-整體薪酬

-獎金水平的指引工作表現(xiàn)評級目標(biāo)獎金倍數(shù)12–2.5倍21.5–2倍30.8–1.2倍4少于

0.5倍5無實際的獎金會隨著不同的表現(xiàn)而有所改變：經(jīng)理按個別員工的表現(xiàn)制定獎金建議書；進(jìn)行分析以確保一致性；部門主管完成平衡討倫企業(yè)銀行部

–

主要業(yè)績指標(biāo)(KPIs)以下主要業(yè)績指標(biāo)用來決定不同國家的獎金總數(shù)分配KPIsWeightageEconomicRevenue(onshore+offshore)35%RIWACTargets(YOY)15%Costs(SMC+PPC+DCSC)*15%GrossProvisions10%BQR25%*SMC=Sales&marketingcosts,PPC=Product&processingcosts,DSCS=Directlycontrollablesupportcosts**BQRincludesStrategicLeadership,ServiceQuality,ComplianceandRisk,People企業(yè)銀行部

—業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和獎金分配

IndividualRatingFinancialCriteriaPerformanceonBusinessQualityFactorsExceededObjectivessignificantly1MarketPerformanceratesSCBFinancialperformanceYOYplusBonusMultiple–2.00-2.50

ExceededObjectives2MarketPerformanceratesSCBFinancialperformanceYOYplusBonusMultiple–1.50-2.00

完成目標(biāo)3MarketPerformanceratesSCBFinancialperformanceYOYplusBonusMultiple–0.70-1.10

AuditIssuesStrategicdirectionPeopleAuditIssuesStrategicdirectionPeopleAuditIssuesStrategicdirectionPeople股票方案有限制的股票方案(“RSS〞)行政人員股票期權(quán)方案(“ESOS〞)表現(xiàn)掛鉤股票方案(“PSP〞)計劃適用于價格第一次行使股票權(quán)利機(jī)會最后行使機(jī)會公司表現(xiàn)條件RSS所有員工沒有第2年后50%/第3年后100%7年沒有運用條件ESOSBand1-4獎勵的市場價格3年10年有-每股營利(EPS)PSPBand1&2沒有3年10年有-每股營利及有關(guān)所有股東回報(TSR)高中低不可接受表現(xiàn)潛力良好優(yōu)秀核心貢獻(xiàn)者CC

發(fā)展并精通技能并運用運用到同一層級的工作中

低于基本表現(xiàn)者(UP)解雇

關(guān)鍵資源

CR

為更好的表現(xiàn)和更廣的職責(zé)范圍發(fā)展

還沒達(dá)到成功者(UA)

提供有針對性的發(fā)展支持以期提高表現(xiàn)或者結(jié)果具有高潛力的人才H1-H4(G)or(S)指導(dǎo)其在現(xiàn)有崗位達(dá)到更優(yōu)秀的表現(xiàn)或者計劃下一步升遷具有高潛力的人才-快速通道H1-H4(G)or(S)計劃多次的升遷

獎勵與表現(xiàn)及潛質(zhì)掛鉤業(yè)績獎金的評定區(qū)分

獎金評定區(qū)分業(yè)績評分文化價值評分ABCD范圍范圍范圍范圍12.1-2.6x1.8-2.2x1.4-1.7x021.7-2.2x1.4-1.8x1.2-1.4x031.1-1.4x0.9-1.1x0.4-0.5x040*0*0050000*forveryexceptionalcases,<0.3x工資增長原那么Targetedaveragesalaryincrease-12%forLocalMainlandStaffSalaryincreaselinkstoindividualperformanceandmarketcompetitivenessNormallynopayawardaregrantedforpeoplewitha4ratingonafullyearassessmentbasis,butupto3%forcaseswithlessthan12months’servicesStaffwhojointafterOct1isnoteligibleforthissalaryreviewPro-rationwillbeappliedtothestaffwhojointafterApril1butonorbeforeOct1ExceptionalcasewillbereviewedtogetherwithHRNotnecessarilyeveryonewillhaveasalaryincrementinthisPM&CSignificantincrementalreadymadeinAugCurrentsalaryalreadywellabovemarketlevelRegularcompensationreviewsaremakeduringthecourseoftheyearNon-mainlandlocalstaffwillfollowthehomecountryguidelinesandGrouppolicy工資增長-評分和市場定位

below80%80%to94%95%to104%105%to119%over120%122%-25%20%-22%18%-20%13%-15%8%-10%218%-20%16%-18%13%-16%8%-10%4%-6%316%-18%12%-15%8%-12%6%-8%Around3%400000500000總結(jié)確保員工對訂立目標(biāo)、接收持繼的反遺及評估有清晰的了解驅(qū)動整體獎勵策略以支援高表現(xiàn)文化對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工采取不同的獎勵確保獎勵基制于市場上具競爭力利用股票去長期留住有才能的員工為年末評估收集信息討論進(jìn)程認(rèn)同成功確認(rèn)需要改進(jìn)的地方重新設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)/目標(biāo)改進(jìn)方案相互交流年中績效評估年終績效評估

對于經(jīng)理來說,是一個關(guān)鍵的時機(jī)能夠:

認(rèn)同員工的工作來慶祝成功基于真實的反響與員工進(jìn)行開誠布公的交談通過評分給予員工清晰的評價幫助員工了解如何能更好地完成任務(wù)討論員工如何將銀行的價值融入到自己的角色中去監(jiān)督任務(wù)完成任務(wù)回憶討論后續(xù)跟蹤經(jīng)理員工輔導(dǎo)的過程準(zhǔn)備學(xué)習(xí)需求輔導(dǎo)時機(jī)資源/授權(quán)準(zhǔn)備學(xué)習(xí)需求輔導(dǎo)的時機(jī)簡單討論達(dá)成協(xié)議實踐所學(xué)到的東西明確首要目標(biāo)審視并重新設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)從下屬中獲得反響建立關(guān)系進(jìn)行事前績效管理審查整個進(jìn)程作為評估人:角色有時機(jī)與上司討論績效從上司那里獲得反響可以改變或改進(jìn)能夠給予反響角色作為被評估人:介紹討論與可行性方案總結(jié)績效評估的結(jié)構(gòu)提問提供反響積極傾聽有效溝通技巧開放式封閉式探尋的高收益提問表達(dá)感受評估或分析思考高收益的提問要求:-釋義內(nèi)容反映感受檢驗理解力鏡子積極傾聽幫助員工開展的滿足度有能力公平地管理員工盡早解決績效問題改進(jìn)溝通通過管理員工績效增加信心作為上司:績效反響績效積極與消極的結(jié)果獲得反響改變的機(jī)會反響周期具體的可觀察的可測量的行為描述性的具體的可控的征求的幫助的充分及時地反響鼓勵性反響 告訴您的員工哪些方面做得好，并且鼓勵員工繼續(xù)這些行為形式性反響 告訴您的員工哪些需要做得更好，并且如何將它們做好Coaching‘inthemoment’DeliveryexampleUsingMotivationalfeedback

ANDFormativefeedbacktogether

…but…and‘Lee–yourestatedthatcustomer’sconcernsreallywell,Ithinkthatturnedthesituationaround…’‘…togetrapportwiththecustomermoreeasilynexttime,youcouldestablishstrongereyecontact…’‘…andthatwayyouwillreallybedeliveringexcellence/learningrarecapabilitiesetc’Linktoacoachee’stalentormotivatorCoachingintheMoment:

DeliverySETTHESCENEWhatyoudowellis…

Andbydoingthat…(linktotalentormotivator)ANDTheonethingyoucoulddotoimproveis…Pace–evenpaceofdeliverythroughoutLanguage–‘a(chǎn)nd’not‘but’,‘could/can’not‘need’Voice-Motivating&upbeatSpaceandrighthandmovement–separatethepersonfromthefeedbackMotivationTimeCREATEALTERNATIVESAGREEACTIONSCoaching‘inthemoment’DeliveryexampleUsingMotivationalfeedback

ANDFormativefeedbacktogether

…but…and‘Lee–yourestatedthatcustomer’sconcernsreallywell,Ithinkthatturnedthesituationaround…’‘…togetrapportwiththecustomermoreeasilynexttime,youcouldestablishstrongereyecontact…’‘…andthatwayyouwillreallybedeliveringexcellence/learningrarecapabilitiesetc’Linktoacoachee’stalentormotivator會議前 步驟1:準(zhǔn)備會議中 步驟2:介紹并設(shè)定規(guī)那么

步驟3:討論 一一回憶目標(biāo) 步驟4:總結(jié) 激發(fā)并指導(dǎo)員工總結(jié)績效評估會議關(guān)鍵步驟預(yù)先通知-兩天到一周選擇時間和地點管理者與員工之間共享進(jìn)程針對事件進(jìn)行績效評估確認(rèn)成功或改進(jìn)地方有必要可以改進(jìn)可行性方案準(zhǔn)備績效評估為什么要做?做什么事情?多長時間?設(shè)定規(guī)那么介紹回憶目標(biāo)就每一目標(biāo)討論進(jìn)展詢問員工的意見探索問題分析成功/失敗的原因反響尋求替代方法同意可行性方案討論將要采取的行動完成日期員工應(yīng)該做什么作為上司，您應(yīng)該如何協(xié)助員工評估日期改進(jìn)/可行性方案在年初設(shè)定的目標(biāo)中哪些是已經(jīng)完成的？它們是如何完成的事件方式與集團(tuán)價值的一致性員工整體績效，例如優(yōu)劣勢。為明年設(shè)定新的目標(biāo)年度績效評估“能力〞知識、技能或才能領(lǐng)域“能力水平〞在某一職能領(lǐng)域獲