人力資源勞動爭議4大問題 常見問題 處理技巧 仲裁 訴訟問題全套

人力資源勞動爭議4大問題：常見問題、處理技巧、仲裁、訴訟問題一、勞動爭議常見問題勞動爭議是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。在這個過程中，通常會產(chǎn)生許多當(dāng)事人雙方難以解決的問題勞動爭議常見問題問題回答1．勞動者的合法權(quán)益受到侵害，其提起勞動仲裁的仲裁時效，應(yīng)當(dāng)從何時起開始計算？勞動者應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其合法權(quán)益被侵害之日起六個月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁2．勞動者在執(zhí)行單位任務(wù)時，發(fā)生交通事故，是否應(yīng)當(dāng)享受因工負傷的待遇？根據(jù)法律規(guī)定，勞動者發(fā)生此種情形應(yīng)當(dāng)被認定為工傷，享受工傷保險待遇3．勞動爭議仲裁委員會不受理勞動者提起的勞動爭議申請，勞動者是否可以向人民法院提起訴訟？勞動者提起勞動爭議仲裁申請后，如勞動爭議仲裁委員會做出不予受理的書面裁決、決定或者通知，勞動者不服可依法向人民法院起訴4．勞動者欠他人債務(wù)，用人單位以其工資抵扣，其抵扣行為是否符合法律的規(guī)定？根據(jù)法律規(guī)定，用人單位可以代扣勞動者工資的情形只有以下幾種1．用人單位代扣代繳的個人所得稅2．用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔(dān)的各項社會保險費用3．法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費4．法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用據(jù)此，用人單位不得以拖欠他人債務(wù)為由抵扣勞動者的工資5．用人單位在聘用勞動者時，向勞動者收取風(fēng)險抵押金，勞動者是否有權(quán)拒絕交納？用人單位向勞動者收取風(fēng)險抵押金的行為違反法律法規(guī)的規(guī)定，勞動者有權(quán)拒絕用人單位以各種形式和名義向自己收取定金、保證金（物）或抵押金（物）…………二、勞動糾紛處理技巧勞動糾紛的發(fā)生，不僅使正常的勞動關(guān)系得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利于社會的穩(wěn)定。因此，應(yīng)當(dāng)正確把握勞動糾紛的特點，積極預(yù)防勞動糾紛的發(fā)生，企業(yè)具體應(yīng)該從以下6個方面對不同的勞動糾紛進行處理不同價值觀引發(fā)的糾紛1．加強溝通。最簡單的策略就是通過與矛盾雙方的溝通，了解對方的立場和觀點，避免因為和自己價值觀存在差異而產(chǎn)生不必要的偏見，使得雙方都對對方有一個和以前不一樣的認識2．保持距離。如果矛盾雙方無法化解糾紛，并且雙方價值觀的差異確實無法消除，就應(yīng)該保持一定的距離避免矛盾激化3．官方命令。當(dāng)糾紛無法化解，且需要兩個人合作完成工作的時候，管理者可以通過強制命令或權(quán)威來暫時緩沖雙方的沖突，保證工作的繼續(xù)進行溝通問題引發(fā)的糾紛1．和當(dāng)事人直接溝通。可以防止矛盾的進一步激化，也有利于管理者的管理工作2．培養(yǎng)溝通能力。多數(shù)情況下，沖突雙方并不是不愿意自己化解糾紛，而是由于缺乏必要的溝通技巧以至于矛盾停止甚至激化認識不同引發(fā)的糾紛1．換位思考。運用同理心，嘗試從別人的角度去思考問題，這樣容易發(fā)現(xiàn)自身平時看不到的問題或者一直堅持的錯誤觀點2．嘗試接受他人看法。用寬廣的胸懷和公正的態(tài)度去接受別人正確的、好的看法，能夠更好地化解糾紛個人主義引發(fā)的糾紛1．提倡員工的奉獻精神。管理者需要在組織內(nèi)實施必要的培訓(xùn)，培養(yǎng)員工與他人合作的能力，并大力宣傳奉獻精神，讓員工以和企業(yè)榮辱與共為自豪2．加強合適人員的選拔。管理者應(yīng)設(shè)計好相應(yīng)的甄選程序，嚴格把關(guān)以保證所甄選的人才是具有合作精神和奉獻精神的人，避免那些自私自利的人進入企業(yè)職責(zé)不清引發(fā)的糾紛1．進行工作分析。作為管理者需要根據(jù)人力資源部的要求進行工作分析，并根據(jù)企業(yè)自身的情況重新調(diào)整現(xiàn)有結(jié)構(gòu)，以及重新規(guī)范工作的職責(zé)，使工作有條不紊進行2．完善職能劃分。管理者應(yīng)該對問題部門進行必要的職責(zé)修訂和完善，使工作的分配進一步明確，并確定這些工作都由專員負責(zé)不同職責(zé)引發(fā)的糾紛1．強調(diào)對事不對人。糾紛的化解只有在這一原則的指導(dǎo)下才能大事化小、小事化了，將矛盾控制在一定的范圍內(nèi)2．解決關(guān)鍵問題。管理者應(yīng)該對某些工作的關(guān)鍵流程進行調(diào)整，或者制定一些能夠緩沖矛盾的制度加以規(guī)范三、勞動爭議仲裁問題勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的法定前置程序，即“先裁后審制”，是指勞動爭議當(dāng)事人須首先將爭議提交勞動仲裁機構(gòu)進行仲裁，仲裁裁決后，如對仲裁裁決不服的，應(yīng)在收到裁決書后15日內(nèi)向人民法院起訴，未經(jīng)仲裁而直接向人民法院起訴的，人民法院不予受理。勞動爭議仲裁委員會仲裁勞動爭議，必須遵守以下4項原則，具體如下。先行調(diào)解原則先行調(diào)劑而要求仲裁委員會或仲裁庭在裁決前，首先應(yīng)進行調(diào)解，不經(jīng)調(diào)解一般不得裁決，先行調(diào)解是仲裁的必經(jīng)程序，但當(dāng)事人拒絕調(diào)解或調(diào)解無效的，應(yīng)及時裁決回避原則回避是指仲裁委員會成員或仲裁員在仲裁勞動爭議案件時，認為具有法定回避情況不宜參加本案審理，或當(dāng)事人認為仲裁員具有法定回避情節(jié)的，可能影響公正裁決，都可以自動或申請回避少數(shù)服從多數(shù)原則為保證裁決的客觀公正性，《企業(yè)勞動爭議處理條例》第13條和第29條規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會和勞動爭議仲裁庭處理勞動爭議案件，按少數(shù)服從多數(shù)原則做出仲裁裁決一次裁決原則一次裁決是指任何一級勞動爭議仲裁委員會的裁決都是最終裁決，當(dāng)事人不服裁決的，不能向上一級仲裁委員會再次申請仲裁，只能在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法起訴。實行一次裁決原則可以及時解決勞動爭議勞動爭議仲裁，應(yīng)按照一定的程序進行實施，即勞動爭議仲裁委員會處理勞動糾紛案件的法定步驟和方式。具體包括以下3項內(nèi)容，如下。勞動爭議仲裁程序程序步驟具體內(nèi)容當(dāng)事人申請1．當(dāng)事人申請時勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件的先決條件和必經(jīng)程序。仲裁委員會處理勞動爭議案件必須有當(dāng)事人的申請，否則，仲裁委員會無權(quán)仲裁該案件2．提出仲裁要求的一方當(dāng)事人，應(yīng)當(dāng)在勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。當(dāng)事人因不可抗力或者其他正當(dāng)理由超過規(guī)定申請仲裁時效的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理3．當(dāng)事人向仲裁委員會申請仲裁部提交書面申請，并寫明申訴人姓名、職業(yè)、住址、工作單位，企業(yè)的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務(wù)，被申訴人的情況等審查受理1．仲裁委員會辦事機構(gòu)接到仲裁申請書后，應(yīng)對以下事項進行審查（1）申訴人是否與本案有直接厲害關(guān)系（2）申請仲裁的爭議是否屬于勞動爭議（3）申請仲裁的勞動爭議是否屬于仲裁委員會的受理范圍（4）該勞動爭議是否屬于本仲裁委員會管轄（5）申訴書及有關(guān)材料是否齊備并符合要求等2．對符合條件的，仲裁委員會辦事機構(gòu)應(yīng)填寫《立案審批表》，仲裁委員會或其辦事機構(gòu)負責(zé)人應(yīng)在7日內(nèi)審批并做出決定仲裁前準備1．組成仲裁庭。仲裁委員會對決定受理的勞動爭議案件，應(yīng)在自立案其7日內(nèi)按《勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則》的規(guī)定組成仲裁庭。對事實清楚，案情簡單，適用法律、法規(guī)明確的案件，可由仲裁委員會指定1名仲裁員進行仲裁2．對應(yīng)當(dāng)回避的仲裁委員會的成員、被指定的仲裁員、仲裁庭的書記員、鑒定人、看眼人和翻譯人員等，做出回避決定3．調(diào)查取證。仲裁庭人員應(yīng)認真檢閱當(dāng)事人的申訴和答辯材料，調(diào)查、收集證據(jù)，查明爭議事實仲裁實施1．調(diào)解。仲裁庭在查明事實的基礎(chǔ)上，首先要做調(diào)解工作，努力促使雙方當(dāng)事人自愿達成協(xié)議。對達成協(xié)議的仲裁庭還需制作仲裁調(diào)解書。2．裁決。經(jīng)仲裁庭調(diào)解無效或仲裁調(diào)解書送達前當(dāng)事人反悔，調(diào)解失敗的，勞動爭議的處理便進入裁決階段。仲裁庭的裁決要通過召開仲裁會議的形式做出。一般要經(jīng)過庭審調(diào)查、雙方辯論和陳述等過程，最后由仲裁員對爭議事實進行充分協(xié)商，按照少數(shù)服從多數(shù)的原則做出裁決。仲裁庭做出裁決后應(yīng)制作調(diào)解裁決書。當(dāng)事人對裁決不服的，可在規(guī)定時間內(nèi)向法院起訴。3．調(diào)解或裁決的執(zhí)行。仲裁調(diào)解書自送達當(dāng)事人之日起生效；仲裁裁決書在法定起訴期滿后生效。生效后的調(diào)解或裁決，當(dāng)事雙方都應(yīng)該自覺執(zhí)行。四、勞動爭議訴訟問題勞動爭議訴訟，是指人民法院對當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁機構(gòu)的裁決或決定而起訴的勞動爭議案件，依照法定程序進行審理和判決，并對當(dāng)事人具有強制執(zhí)行力的一種勞動爭議處理方式。勞動爭議訴訟與勞動爭議仲裁之間的差異具體如下。勞動爭議仲裁和勞動爭議訴訟的區(qū)別區(qū)別勞動爭議仲裁勞動爭議訴訟性質(zhì)不同具有行政和司法雙重特性僅具有司法特性依據(jù)不同法律依據(jù)主要是《勞動法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》法律依據(jù)主要是《民事訴訟法》原則不同主要原則有先行調(diào)解原則、少數(shù)服從多數(shù)原則和民主原則等原則是以事實為依據(jù)，以法律為準繩程序不同勞動爭議仲裁實行一審，成才裁決做出并送達后，仲裁程序即終結(jié)，如當(dāng)事人對裁決不服，不能向上一級仲裁機構(gòu)再行申請，只能向人民法院起訴進入訴訟程序勞動爭議訴訟具有二審，訴訟一審結(jié)束后，如對一審判決不服，當(dāng)事人可向上一級法院上訴，二審法院應(yīng)對一審法院判決所認定的事實和適