【論施工企業(yè)人力資源管理12000字（論文）】

論施工企業(yè)人力資源管理目錄一、人力資源管理概述 3二、我國施工企業(yè)人力資源的特點 52.1人力資源組成復(fù)雜，人員素質(zhì)參差不齊 52.2人力資源流動性強 52.3人力資源的布局呈分散性 52.4人力資源評價信息的收集相對困難 5三、施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題 73.1人力資源管理缺少近期目標(biāo)和長遠(yuǎn)規(guī)劃 7四、針對施工企業(yè)人力資源管理問題所采取的對策 104.1績效管理 104.2薪酬制度 114.3激勵機制 124.4重視人才的培養(yǎng)與開發(fā)工作 134.5建立激勵機制 134.6注重人力資源管理制度的執(zhí)行力 134.7提升施工企業(yè)人力資源管理的執(zhí)行力 144.8做好人員的合理配置工作 154.9控制好人員的流動率 154.10創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化 164.11綠色施工 16五、結(jié)束語 18參考文獻(xiàn) 19一、人力資源管理概述中鐵七局國外集團(tuán)是一家國際工程承包商，主要做對外承包工程和國外招投標(biāo)工程。它是中鐵七局公司有限廠學(xué)院的重要名單。在幾內(nèi)亞，坦桑尼亞，贊比亞，塞內(nèi)加爾，莫桑比克，馬里等國，成功完成了一批在當(dāng)?shù)亟ㄔO(shè)市場有較大影響的項目，多次受政府、世界銀行、非洲發(fā)展行、阿拉伯基金會的好評。經(jīng)過幾年的努力，企業(yè)實現(xiàn)了從借船到造船的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)了公司的跨越式發(fā)展。從單一的建設(shè)公司形式方向轉(zhuǎn)向“以企業(yè)為本，創(chuàng)最后晚餐”的格式。這一切都?xì)w功于于集團(tuán)的優(yōu)秀科技。人資管理是隨人們對人資進(jìn)一步的了解而漸漸的有了起色的一種管理辦法和管理思想，人資管理具體指的是任職員工的行為與思想對相對應(yīng)的組織進(jìn)行有效的應(yīng)用與管理，現(xiàn)在已超過了企管的范疇。從簡單執(zhí)行上級指令到參加企管戰(zhàn)略決策，已成為企管器官的一個重要的組成成分。為了使員工更加積極的進(jìn)行工作，使組織的氛圍更加民主，營造的人際關(guān)系更加和諧，將人與組織，人與物，人與企業(yè)的目標(biāo)，人與環(huán)境能夠協(xié)調(diào)好，需要有效的管理，并且合理的配置人事資源。大限度地發(fā)揮自己實力，智慧和潛力。因此，與傳統(tǒng)的人力管理和勞動管理相比，現(xiàn)代人資管理具有更豐富的內(nèi)涵，更智能的機制和更有效果的管理。當(dāng)前全球金融正朝著知識的方向前進(jìn)。世界競爭更多地體現(xiàn)在因素商場。入世界貿(mào)易后，人資已成公司贏得競爭的策略資源。更多的跨國企業(yè)進(jìn)我國，與國內(nèi)公司爭奪高素質(zhì)的人資。規(guī)劃經(jīng)濟(jì)制度下形成的人力規(guī)章機制和勞動規(guī)章機制受到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。由于缺人力成長的環(huán)境和要求，它們明顯處于劣勢。由于人資管理保存在諸多問題，全國建設(shè)公司對高素質(zhì)人才的吸引力更是微乎其微。人資又稱勞動資源，勞動資源即人資，是保存在于體內(nèi)，對勞動實力的經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行更好的映照。在企管的方面進(jìn)行分析，可以看出，企業(yè)人事資源是勞動能力的總和，這種勞動能力能夠積極地對企業(yè)的發(fā)展與效益產(chǎn)生影響，不僅如此，員工的個體一直是企業(yè)人事資源依附的對象，企業(yè)支配并開發(fā)企業(yè)人事資源。人資規(guī)章是伴隨著人的保存在而保存在的。人資管理的基本資料是對人資進(jìn)行開發(fā)以及合理利用。他能夠通過監(jiān)督，組織，控制等手段開發(fā)和整合人事資源，最大限度地發(fā)揮企業(yè)中個人和群體的潛能，充分利用人才。一切的生產(chǎn)都是為了能夠使社會得到全面的進(jìn)步，人類得到全面的發(fā)展，人事資源能夠使生產(chǎn)目的實現(xiàn)，人事資源，顧名思義，這是一種資源，是生產(chǎn)的擔(dān)當(dāng)者。人資是人類所有的社會財富的創(chuàng)力，是人們進(jìn)行商品生產(chǎn)過程中以及提供服務(wù)過程中需要的智力體力和知識，是能夠使整個經(jīng)濟(jì)社會進(jìn)一步發(fā)展的勞動者的能力，合作市力量，全體職工的能量以及個人潛能共同組成的公司人資，人資是一種生產(chǎn)因素，并且是一種比較特殊的生產(chǎn)因素，與公司有的其他資源相比，在公司實習(xí)中有其特殊的價值。全面認(rèn)識人資的這些價值，有助于人資的開放和規(guī)章。人資有其自身所具備的獨有的特征，因此這種資源是一種十分獨特的資源，不僅如此，人資作為一種資源，潛能還非常大；人資是一種多層次，多作用的資源；人資是一種電腦資源；人資是一種自身完善和前景的資源；人資是一種能分享的資源；人資具有稀缺性，不能代替性。人資隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，隨著人才的不斷增多，逐漸成為了如今新經(jīng)濟(jì)時代的第一資源，將物質(zhì)資源取代。傳統(tǒng)意義上的人事資源管理，由于現(xiàn)代公司制度的建立以及中國深入的進(jìn)行企業(yè)改革，而不再夠使公司在生存以及發(fā)展過程中的需要得以滿足。因此，當(dāng)下能夠可持續(xù)發(fā)展經(jīng)濟(jì)且意義重大的課題是人力資源。二、我國施工企業(yè)人力資源的特點2.1人力資源組成復(fù)雜，人員素質(zhì)參差不齊對于絕太多數(shù)建設(shè)集團(tuán)來說，其資金構(gòu)成更為復(fù)雜。從管理水平來看，從低到高，從事具體施工工作的技術(shù)人員和工人處于底層，老板文化程度低但經(jīng)驗豐富，管理人員水平低，知識水平高但缺實踐經(jīng)驗，高管人員，專業(yè)的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)驗豐富。區(qū)別層次的人才有差異的價值觀和生活觀，工作素養(yǎng)也不盡相等。因此，建設(shè)公司的人資電腦是相當(dāng)復(fù)雜的。2.2人力資源流動性強工程項目最為明顯的一個特征就是流動性非常強，工程項目和一般的生產(chǎn)型的公司完全不同，其自身的生產(chǎn)部門以及生產(chǎn)場地是完全不固定的。建設(shè)施工公司主要從事具體工程工程的承接，這就決定了建設(shè)公司內(nèi)部的人員組織架構(gòu)不行一成不變。項目建成后，工程組織機關(guān)將解散。在下一個項目中，區(qū)別的人將被合并到一個新的項目組織中。如此頻繁的人事調(diào)整無疑給建設(shè)施工公司的人資管理帶來了管理難度。2.3人力資源的布局呈分散性在與生產(chǎn)公司進(jìn)行區(qū)別是最明顯的一個特征，就是生產(chǎn)公司的產(chǎn)部門和生產(chǎn)場所是固定的，而工作項目的產(chǎn)部門和生產(chǎn)場所是不固定的，因為工程項目流動性非常強，工程的建筑者也就是建設(shè)公司的具體組織架構(gòu)一般情況下會由于工程項目的改變而發(fā)生改變。一般情況下，他們經(jīng)常會由于某個項目的具體原因，如項目規(guī)模，技術(shù)條件特征，地理條件等，建筑一個適應(yīng)性強的工程管理機構(gòu)。隨著項目的結(jié)束和下一個項目的開始，人組成將再次被調(diào)動。因此，建設(shè)公司的人資布局具有明顯的分散性和流動性特點。2.4人力資源評價信息的收集相對困難隨著國際市場的不斷發(fā)展，國內(nèi)的建設(shè)市場競爭越來越激烈，而且，由于建設(shè)行業(yè)的特征，目前很多建筑公司的項目遍布中國各地區(qū)，有的已涉足國際工程。雖然當(dāng)前信息傳送非常發(fā)達(dá)，但很多工程都位于偏遠(yuǎn)區(qū)域，施工公司的短信網(wǎng)建行還最落后。因此，零散的人力資源管理部門通常情況下很難接受到關(guān)于評價信息的匯總，更有甚者，自身所獲得的信息是有一定的延遲性。這給人資系統(tǒng)現(xiàn)況的綜合分析和評論及人資的有效果管理帶來了很大的困難。三、施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題3.1人力資源管理缺少近期目標(biāo)和長遠(yuǎn)規(guī)劃現(xiàn)在，建設(shè)施工企業(yè)雖然已經(jīng)充分認(rèn)識到人才對公司發(fā)展的重要性，但往往只注重怎么引進(jìn)人力。他們簡單地認(rèn)為吸引所需人才就足夠了，卻忽視了怎么更好地進(jìn)行建筑和發(fā)展。因此，有一個情況是引進(jìn)人事留不住，甚至大量流失原有人力。導(dǎo)致這種現(xiàn)狀的情況許多，但關(guān)鍵是企管者對人資管理重視不足?，F(xiàn)在還沒有分析公司在哪個時代需要配備啥樣的人力。究其情況，是缺與業(yè)務(wù)部門的消息交流，缺對業(yè)務(wù)部門真實需求的深入分析，缺對人資配置的有效果統(tǒng)籌考慮。不僅會導(dǎo)致人事資源的浪費，而且人員素養(yǎng)得不到足夠的保證，不行滿足工程質(zhì)量對人員素養(yǎng)的條件。施工公司要都有專門的人事部門和組織局。但是，由于觀念上的成因，很多人力管理員只停留在軟件化，程式化的上班上，如備案，年度考評等。他們?nèi)狈I(yè)的人事資源管理常識，大多沒有研究過專門的人事資源管理，這樣的人才資源管理團(tuán)隊勢必難以適應(yīng)現(xiàn)代人事資源管理的條件。從外表上看，公司的競爭就是人才的競爭。其實是人資管理的競爭，這就需要一支專業(yè)的高素質(zhì)的人資管理團(tuán)體。3.2管理觀念落后落后的管理宗旨是對人資認(rèn)識的片面，缺科技的人事觀。公司要認(rèn)識到，人力是德才兼?zhèn)?，有?chuàng)建力，有貢獻(xiàn)的人力。頂級項目師是天賦，純熟職工亦是如此，在人力這個方面，還包括一些從基層摸爬滾打過來的技師工人，受過系統(tǒng)教務(wù)的學(xué)院生。二是混淆了傳統(tǒng)人力管理和現(xiàn)代人力資源管理，沒有使投入體系以及保險體系及時且有效地進(jìn)行建立來供人事資源開發(fā)使用。雖然許多公司用人資部取代了人力部的牌子，但仍停留在傳統(tǒng)的人力管理層面?，F(xiàn)當(dāng)代公司的人資部門是一種服務(wù)部門，作用是幫助工作的自我發(fā)展，公司所需要做的是重視員工，員工是一種最為珍貴的資源，不僅如此，在員工進(jìn)行自我完善的過程中提供幫助，公司自身的出發(fā)點要是人的自然屬性，對于員工的需求進(jìn)行關(guān)心愛護(hù)，從人文以及科技的角度去，使得員工的選擇與個性得到尊重，幫助員工實現(xiàn)個體的價值與目標(biāo)。以人為本，應(yīng)該是現(xiàn)代人資管理的核心，因此，現(xiàn)代人資管理應(yīng)包含了傳統(tǒng)人力管理的內(nèi)容，不僅如此，在進(jìn)行操作的過程中，現(xiàn)代人資管理會更加全面，更加深入，在理論方面也更為豐富。隨著工作的長大，公司也在不斷壯大，實現(xiàn)了公司與職工之間的“最后晚餐”。3.3薪酬機制僵化工資已成各種類型人力的首要考慮原因。在今日的市場經(jīng)濟(jì)中，每一個人都會關(guān)注工資和多少錢。長期來，平均思想和大鍋仍然主導(dǎo)著建設(shè)公司的工資體系。由于工齡不同，薪資制度略有區(qū)別。員工是否上班，上班幾，上班好壞，是否有成就都是一樣的。另一方面，由于管理粗放，不同工種，區(qū)別崗位間存在明顯的“灰色工資”，勢必造成工作之間巨大的心理落差。到現(xiàn)在為止，相當(dāng)一部分建設(shè)公司還沒有建起與個人業(yè)績緊密掛鉤的薪酬機制。一個情況是不患貧患不均觀念落后，惹麻煩。二是誤解，忽視了最后晚餐中的人力。它們不注重人才經(jīng)濟(jì)價值的實現(xiàn)，使人力的培育，用，開發(fā)，配置和管理脫離了經(jīng)濟(jì)價格規(guī)律。長期以來，人力的價錢與價值相互背離，引起人力勞動力廉價。然而，人力價格過低，引起公司對招工的虛假要求和人力的極度浪費。這也是龐天和建設(shè)公司人浮于事的主要因素。只有從根本上解決人才價錢和價值偏差的原因。只有公司打造的工資制才能凸顯人才的價值，而人力的價值才是留住人才的基本?，F(xiàn)在，中國建設(shè)公司的建筑項目大多分布在中國各地區(qū)，有些已涉足外國市場?，F(xiàn)在，雖然上網(wǎng)很發(fā)達(dá)，但在工程所在的一些偏遠(yuǎn)區(qū)域，通訊仍然十分難。因此，分散的人資評論很難傳導(dǎo)到人資局，有一個嚴(yán)重的滯后問題，公司實行效果難以全面分析和評論，已建立的規(guī)章體系也難以徹底落實。3.4人文關(guān)懷不夠公司可以吸引，留住和有效果利用人力，只取決于公司的工資水平。更重要的是，還需要看公司可以用情感留住人，公司是不是實行人性化管理。在今天的人本主義年代，一些商界領(lǐng)袖只看怎么讓員工上班，卻對自己的家庭生活和個人情感漠不關(guān)心。思想政治工作不實事求是，導(dǎo)致許多職工對單位的認(rèn)同感和對企業(yè)的感情弱化。一位跳槽的工作人員說，我在以前的單位總感覺很煩躁。當(dāng)我來到新環(huán)境，我能領(lǐng)取尊敬和理解，領(lǐng)取積極的照顧，并領(lǐng)取一個地方用，即使我的工資不高，也值留在這里?？梢姡九c招工的磨合是由情感紐帶維系的。人才短缺。面對當(dāng)今供求矛盾和就業(yè)日益困難的現(xiàn)實，一些人力在不接觸理想單位的情況下，先找單位落戶口，再在工作中找機遇，找到理想單位。這樣，建設(shè)公司就成了他們的跳板和培訓(xùn)基地，黃埔軍事院校就成了人力。無理由留住這樣的人力。另一方面，一些人力的原理常識是正確的。來企業(yè)后，分配安排上班做得不好，不能與實際相結(jié)合?！袄匣⒊蕴炜?，無處下爪”，一旦出現(xiàn)問題和困難，就責(zé)怪別人，或者找客觀原因。經(jīng)過這么長時間，企業(yè)自然會拋棄這樣的人才。四、針對施工企業(yè)人力資源管理問題所采取的對策4.1績效管理績效管理（Performance，management，Performance，Management）指的是運用科學(xué)的方法，對員工的個人和群體行為，勞動態(tài)度，重做績效和綜合素養(yǎng)進(jìn)行全面的監(jiān)控，評論，分析和評論，從而實現(xiàn)組織發(fā)展策略和目標(biāo)。對組織行為進(jìn)行不斷的改進(jìn)，使組織的潛力得到一定的挖掘，使組織以及員工自身的素養(yǎng)得以提高，使員工在工作過程中的創(chuàng)造能力，主動性和積極性得到更好的調(diào)動。業(yè)績管理強調(diào)組織規(guī)劃與工作規(guī)劃的一致性，為了能夠使雙贏的局面得以產(chǎn)生，將個性和組織進(jìn)行同步的長大也是一個強調(diào)點，以人為本這一理念在進(jìn)行業(yè)績管理的過程中有所體現(xiàn)，條件規(guī)章者和工作參加到業(yè)績管理的各方面。它是規(guī)章者和工人間的雙向交流步驟。為了能夠使下一年員工的工作目標(biāo)得以確立，在這一過程中，員工以及管理者首先就會進(jìn)行平等且認(rèn)真的溝通與交流，在未來一年的工作任務(wù)以及工作目標(biāo)方面，雙方意見達(dá)成一致。并在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）和平衡計分卡的更高層次的績效管理中表達(dá)出。關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)（KPI）是衡量公司策略實行作用的重要標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵是將公司的策略規(guī)劃分解為具體的可實施的量化指標(biāo)，公司的業(yè)績評價就是基于這些量化標(biāo)準(zhǔn)。要建立以KPI為核心的業(yè)績考評體系，建設(shè)公司首先要確認(rèn)今年的經(jīng)營目標(biāo)，即KPI一級。其次，將公司層面的KPI分解為工程主管部工程層面的子KPI。按工作分解構(gòu)造項目（WBS）和項目目標(biāo)管理（MBO）體系，成本質(zhì)量安全等標(biāo)準(zhǔn)是項目層次被各項目部所分解得到的。為了能夠使公司的目標(biāo)體系建立的較為完整，最后將會對項目層次深入的進(jìn)行分解，最后分解為工作包和項目單元這二者，在分解的過程需要依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，并且沿著項目的方向。在考評標(biāo)準(zhǔn)的具體設(shè)置上，標(biāo)準(zhǔn)可分為輔助指標(biāo)和重要指標(biāo)，在進(jìn)行考核的過程中，對于重要指標(biāo)和輔助指標(biāo)所給出的權(quán)重是不同的。一個行業(yè)的發(fā)展階段無論怎樣，業(yè)績管理都對提升公司竟?fàn)幜ζ鹬匾墓π?。實行業(yè)績主管勢在必行；業(yè)績管理對建設(shè)公司的重大性不言而喻。據(jù)關(guān)于統(tǒng)計，有正式績效管理體系的建設(shè)公司財產(chǎn)利潤和實際生產(chǎn)總值是沒有正式業(yè)績管理體系的建設(shè)公司的兩倍。要想使個人與組織對殘酷的市場競爭，需要得以適應(yīng)，使個人以及組織的績效能夠持續(xù)的進(jìn)行提升，所進(jìn)行的績效管理就需要有一定的效果，如此才能夠不被市場所淘汰。很多企業(yè)把更多的精力放在業(yè)績控制上。許多管理者認(rèn)為，績效管理的主要目的是公正地評論員工的貢獻(xiàn)，為職工的工資支付提供依據(jù)，鼓勵績效先進(jìn)的員工，監(jiān)督績效低下的工作。業(yè)績考評實際上是業(yè)績管理，有一種理解是十分片面的，認(rèn)為業(yè)績管理的功效是提供依據(jù)給薪酬，實際上業(yè)績管理不僅能夠優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，使管理流程得到一定的推動，還能夠提升個人以及組織的績效，促進(jìn)實現(xiàn)組織策略目標(biāo)。4.2薪酬制度一般情況下，在進(jìn)行現(xiàn)代人資管理的過程中，被認(rèn)為行政性最強，困難性最高，最令人過敏的工作是工資管理。對于人資管理有著重大功效的是薪酬，薪酬是一種十分有效的激勵方法，他在賠償中能夠發(fā)揮升值的作用，要想對勞動力的勞動成本進(jìn)行購買，就需要進(jìn)行薪酬，也就是工資的發(fā)放，馬克思主義的金融學(xué)中曾講到，活生生的勞動力能創(chuàng)建比自我價值更多的價值，是唯一的盈利由來。雇主付款的待遇高于勞動力成本。第二，薪酬能夠使員工的需求得以滿足，使員工在工作的過程中的積極性更高，使員工更加努力，更加拼搏，因此，薪酬具有激勵作用。第三，作為一種福利工資，是具備一種分配的功能，通過薪酬的發(fā)放，能夠使公司中的各種資源，尤其是人資得到一定的調(diào)動，促進(jìn)組織規(guī)劃與工作行為的整合，使得各個方面資源的設(shè)置效果明顯。第四，薪酬對于高素質(zhì)人力來說，有一定的吸引力，能夠幫助公司留住更多的人才，使公司的競爭力得以提升，因此較高的薪酬代表著公司所具備的實力，薪酬是有一定的競爭功能。如果在對職工進(jìn)行工資發(fā)放的過程中，薪酬的設(shè)置不夠合理，那么就會引起職工的不滿，不能夠有效的發(fā)揮薪酬的競爭功能。中建施工公司的工資的設(shè)計過程中，應(yīng)該將內(nèi)部原因作為一種考慮因素，使外部競爭以及內(nèi)部的公平得以實現(xiàn)，中建施工公司的工資能夠成為公司整體薪酬觀念的原因有以下哪些方面：（1）經(jīng)營情況，包括與利潤率和市場占有率相關(guān)的短期和長期規(guī)劃和戰(zhàn)略；（2）組織文化特征在管理，交流，商品或服務(wù)的多元化，決策的集中化，并購等方面；（3）職工原因，包含績效特點和各類員工的特點；（4）工資體系鼓勵的特定行為，如具有所需職業(yè)或滿足績效要，或成功的團(tuán)隊運營；（5）勞動力市場原因，包含目的勞動力市場的地址分布；（6）外部原因，包括對目前和近財經(jīng)和法律環(huán)境的預(yù)測。施工公司的薪酬的設(shè)置必須將現(xiàn)如今公司經(jīng)營的發(fā)展?fàn)顩r以及未來的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行有效結(jié)合，不僅如此，還要對勞動力市場上的平均工資水平進(jìn)行充分的掌握了，明確具備外部竟?fàn)幜Φ男匠甓ㄎ缓蜆?biāo)準(zhǔn)，內(nèi)部公平，符合公司實際情況，與職工保持平等的交流，除此之外，公司在管理工資以及涉及工資的過程中，要是工資水平的差別化得以實現(xiàn)，不能夠，只是簡單的使用規(guī)劃，經(jīng)濟(jì)的平均主義，要想能夠使員工的積極性得以提高，就必須要使薪酬的功能得到有效的發(fā)揮。另外，要使待遇組成多樣化。在基本待遇以外，禮包，津貼，險也要與上建筑公司職工所受的待遇水平保持一致，能夠?qū)β毠と后w進(jìn)行人文關(guān)懷，使職工的生活得到保障。對于經(jīng)理人來說，年薪制，項目承包制和職位待遇制能將比較單一的月薪制完全取代。需要注意的是，現(xiàn)如今仍然有一個十分嚴(yán)重的問題也就是不能夠及時的發(fā)放職工待遇存在于建設(shè)施工公司的工資管理過程中，當(dāng)今，民工特別是在建設(shè)公司工作的民工待遇拖欠問題受社會廣泛關(guān)注。事實上，總是拖欠工資也是建設(shè)施工公司招工流失的主要因素。只有向員工及時發(fā)放的職工待遇才能夠使工程的進(jìn)程得到保障，所以我們需要及時的解決支付的問題。4.3激勵機制建設(shè)業(yè)是一個特殊的業(yè)。根據(jù)其內(nèi)在特征，能采用區(qū)別的管理動機和管理目標(biāo)，建立多種激勵約束機制。對于目標(biāo)單一的經(jīng)營者來說，它們能建立各種各樣的物質(zhì)禮包，鼓勵約束機制，這不應(yīng)局限于工資總額的增減?？赏ㄟ^提高對于員工的補貼來使公司勞動的條件得到一定的改善，可以通過長期的雇傭關(guān)系的建立來避免待遇增長率和效率增長率同步，預(yù)防工程人工成本過快增大。對于區(qū)別目標(biāo)的管理者，第一步需要對各種不同的人群目標(biāo)進(jìn)行了解，這需要通過各種不同的途徑，對每個個體的目標(biāo)進(jìn)行區(qū)分，建立一種拘束企激勵的方法，使個體在使個人的價值得到實現(xiàn)的過程中，公司還能夠，充分授權(quán)和委托他們完成重大任務(wù)，充分挖掘員工在創(chuàng)造方面的潛能，使員工的智慧得到開發(fā)，公司在考慮到物質(zhì)方面的要求的同時，還要考慮到其他層次的需求。為了能夠使工作工作與各個層次，各個領(lǐng)域的員工能夠一同進(jìn)步一同發(fā)展，需要增強員工之間的溝通與交流，在項目部營造合理的文化氣氛。比如，為了能夠擴(kuò)大年輕職工實習(xí)的機遇，可以對職業(yè)人物進(jìn)行適當(dāng)?shù)母纳?，這有利于豐富年輕職工的經(jīng)驗，在公開的過程中可以使用表彰，或者是會議的方法，這樣能夠使在公司項目中貢獻(xiàn)比較突出的職工感覺到自己的價值領(lǐng)取了實現(xiàn)和認(rèn)可。下班后，要妥善安排周邊觀光旅行，廣闊視野，幫他們熟悉周圍環(huán)境，促進(jìn)人際交往。對于非家政職工，能用中餐等文化策劃，增進(jìn)成員間的了解和融合。要努力避免激勵約束方法簡單化帶來的低效率，成立具有外部市場竟?fàn)幜蛢?nèi)部公正性的目標(biāo)導(dǎo)向型激勵約束體系。4.4重視人才的培養(yǎng)與開發(fā)工作要重視人才培育，全面加強員工培訓(xùn)，提升員工素養(yǎng)，培育一批善于統(tǒng)領(lǐng)全局，開拓市場，科技創(chuàng)新的人力。把人資培訓(xùn)經(jīng)費納入年度預(yù)算，做好人才培養(yǎng)工作，把人資轉(zhuǎn)為人力資本。在進(jìn)行人資培訓(xùn)前，要分析公司現(xiàn)在有的人資結(jié)構(gòu)，根據(jù)將來發(fā)展的需要，科技設(shè)計培訓(xùn)體系。成立經(jīng)理年終績效工資制。管理者用崗薪制，營運商用計件待遇制等分銷形式，并根據(jù)貢獻(xiàn)進(jìn)行分銷。為各種類型員工提供高端學(xué)習(xí)。給人才挑戰(zhàn)性的上班，讓他們感到自己上班的價值，讓員工有空間和時候發(fā)展自己的個性。注重培養(yǎng)公司文化。為了能夠使公司的精神與績效得到一定的宣傳，可以使用媒體手段，發(fā)揚公司文化，提升竟?fàn)幜Α?.5建立激勵機制當(dāng)下的形式，施工企業(yè)經(jīng)營較為困難并且市場的競爭也十分激烈，因此，人力資源管理的激勵模式應(yīng)該將關(guān)注點和重心轉(zhuǎn)移到怎樣使員工價值得以實現(xiàn)和目標(biāo)導(dǎo)向的激勵機制上。讓員工更多地參與企管，從而激勵職工的積極性。施工公司應(yīng)采取先進(jìn)的激勵模式，制定長效鼓勵制度。企業(yè)要穩(wěn)步發(fā)展，要有一支相對穩(wěn)定的人才團(tuán)隊。施工公司在人事資源管理過程中，應(yīng)提高對員工的經(jīng)常鼓勵，降成本，穩(wěn)定隊伍。加強施工公司人資管理，改善規(guī)章者與職工的雙向交流。提高員工學(xué)習(xí)的積極性，如此能夠使公司的人才隊伍更加強大，更加穩(wěn)固，還能夠提升公司的外部竟?fàn)幜Α?.6注重人力資源管理制度的執(zhí)行力公司的履行力很主要，主要表現(xiàn)在以下哪些方面：（1）公司的規(guī)章制度是一個剛性的制，行政權(quán)力管理希望能夠形成一種無形的群體高壓來促進(jìn)員工的進(jìn)步，對員工進(jìn)行一種無形的約束，這種群體高壓可以是情感高壓，可以是理性方面的壓力，也可以是輿論方面的高壓，如此，就能夠使行政權(quán)力的制約效果顯著。這個無形的指標(biāo)控制著公司的運營規(guī)章活動，準(zhǔn)則著每個職工的行為。（2）公司的履行力凝聚著公司各方面的力量，產(chǎn)生合力。企業(yè)是一種群體生產(chǎn)模式，能夠使工作于一定文化氛圍的員工自發(fā)的產(chǎn)生使命感以及自豪感，使公司員工的凝聚力以及向心力十分強大的是執(zhí)行力（3）同時，增強公司的內(nèi)在凝聚力，執(zhí)行力，要想使企業(yè)得到社會的認(rèn)證，使公司能夠樹立企業(yè)較好的社會形象，使公司文化方面的內(nèi)涵，以及公司自身的價值觀，得到自發(fā)體現(xiàn)，就需要促進(jìn)員工與社會各界進(jìn)行積極的交流與溝通，大力的宣傳企業(yè)。4.7提升施工企業(yè)人力資源管理的執(zhí)行力建立優(yōu)秀的執(zhí)行文化。要想能夠使公司的內(nèi)在動力得到大限度的發(fā)揮，使員工工作的積極性，創(chuàng)造性以及主動性得到更好的調(diào)動，公司的高速公路管理文化就需要有一定的先進(jìn)性。在進(jìn)行公司文化的構(gòu)成過程中，高速公路管理文化是不可或缺的一部分，規(guī)章的人性化是政務(wù)文明的實質(zhì)，公司需要關(guān)心愛護(hù)，并且尊敬每一位工作與公司中的職工，營造和諧的上班氣氛。要想使公司的價值遠(yuǎn)景得以實現(xiàn)，在樹立價值觀的過程中，就要符合員工的自身利益，并且能夠使員工產(chǎn)生廣泛認(rèn)同感，從而最大限度地發(fā)揮公司的團(tuán)隊力量，提升整體執(zhí)行力。人力資源管理是關(guān)鍵。執(zhí)行戰(zhàn)略的是人，因此以人為本，這一理念是公司的核心，要想使戰(zhàn)略執(zhí)行力得以提高，就需要對人的整體素質(zhì)進(jìn)行提高，要想使員工的整體素質(zhì)得到一定的提高，要有一個完整而高效能的制度支撐。通過完美的人資管理體系，我能大限度地提升員工的整體素養(yǎng)，充分發(fā)揮他們的才華和潛力，大限度地發(fā)揮他們的個人執(zhí)行力。（3）使全體員工在接受培訓(xùn)過程中提高執(zhí)行意識。要想使全體職工的效率意識，目標(biāo)意識以及團(tuán)隊意識得到一定的增強，就需要對員工進(jìn)行講座，組織員工共同學(xué)習(xí)，在員工這一群體中進(jìn)行深層次的探討，對員工進(jìn)行一定的培訓(xùn)。（4）溝通是執(zhí)行力的基礎(chǔ)。如果能建立一套良好的交流體系，那么，只要能夠使這略發(fā)展所需要的實施工具得到滿足，就能夠使一個較為統(tǒng)一的管理對話平臺得以建立，如此，員工在進(jìn)行溝通的過程中，所使用的語言能夠得到一定的統(tǒng)一，在處理上班的事情，問題過程中員工所使用的方法就能夠得到一定的統(tǒng)一。我可以建一個零離的溝通機制。我要求這項崗位按流程進(jìn)行，不可越權(quán)指揮。然而，任何人間的溝通都沒有阻礙。各等級管理者要深入一線，及時發(fā)現(xiàn)和解決保存在的原因。（5）提高組織執(zhí)行力。關(guān)于組織的執(zhí)行力，可能會被許多公司所忽視，只有幾個個體擁有較強的履行力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須使執(zhí)行任務(wù)的整體的履行力較強，是組織整體的執(zhí)行力很低，無論個人執(zhí)行力有多少，都是無用的。公司組織的執(zhí)行力源于公司策略規(guī)劃的分解。制定流程和標(biāo)準(zhǔn)，成立組織執(zhí)行的對話語言以及對話平臺，使公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計得到完善，運用流程執(zhí)行工具，使領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行力，以及領(lǐng)導(dǎo)能力得到一定的提升，以上構(gòu)成了組織執(zhí)行的要求，因此，要組建一支高效能的執(zhí)行力，增強管理。其次，要提升基層員的執(zhí)行力?；A(chǔ)員的執(zhí)行力直接決定著執(zhí)行的成敗。因此，要不斷提升基層員的執(zhí)行力。4.8做好人員的合理配置工作要想使企業(yè)的發(fā)展能夠更加健康，更加積極向上，那么在進(jìn)行人員配置的過程中，就需要十分合理，人資管理部門在進(jìn)行人員配置過程中，需要對企業(yè)人員的實際狀況比如人員的常識水平，人員的構(gòu)造以及人員的經(jīng)驗等進(jìn)行掌握，不僅如此，人資管理部門還應(yīng)該建立并且維護(hù)較為完善的員工檔案，如此在進(jìn)行人員配置，或者是人員調(diào)整的過程中，才能夠有一定的依據(jù)。按照一定的周期來掌握用工部門對現(xiàn)在有職工的滿意度和需求，包含量需要和質(zhì)量需求。根據(jù)公司內(nèi)部經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程，與管理層和相關(guān)業(yè)務(wù)部門共同商定相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)和人員配備計劃。在設(shè)計合理的人員配備打算，制定詳細(xì)的溝通打算后，合理人員配備的實施應(yīng)考慮工作移交的平穩(wěn)過渡，預(yù)防混亂。人員設(shè)置的調(diào)要分步實行，并根據(jù)局勢變換采取交流措施。4.9控制好人員的流動率成員流動對公司本身有很大的危害。人員的過度流失，很是核心員工的流失，會給公司造成重大的損失。核心人員的流失將直接導(dǎo)致公司的發(fā)展策略，迫使企業(yè)調(diào)方向。同時，由于核心人員流失，公司的聲譽也會受影響。員工外流會刺激企業(yè)附近的人，間接給公司導(dǎo)致?lián)p失。此外，關(guān)鍵員工的流失可能會泄露企業(yè)的技術(shù)和密秘，別的員工無法代替關(guān)鍵員工的技術(shù)和秘密。它們的流動一定導(dǎo)致短信的流失，甚至引起公司信息落入競爭對手手中，從而威脅到公司的生存。過多的周轉(zhuǎn)也會造成人力成本的損失。對于流動性大的干法施工公司來說，過高的成本不利于公司的成長。因此，施工公司的人資管理是一種較為有效果的人員流動管理，同時，一段時候內(nèi)的辭職率也是人資管理的一個重要評判標(biāo)準(zhǔn)。4.10創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化要想使公司在發(fā)展的過程中，能夠不斷的追求卓越，雖然市場競爭激烈，但卻能夠一直立于不敗之地，使公司成為一所具有優(yōu)秀公司文化且特征勵志的公司，就需要使員工工作的創(chuàng)造性，主動性以及積極性得到一定的提高。米勒曾經(jīng)說過，全球競爭是未來發(fā)展的趨勢，在全球競爭的年代，只有采取新穎的公司文化的企業(yè)，才能夠成功。公司文化因其激發(fā)企業(yè)在市場中的競爭力以及活力而能夠吸引世界上各個國家的目光。公司在進(jìn)行行業(yè)的建設(shè)過程中，要想能夠引進(jìn)更多的人才，就需要建設(shè)好企業(yè)的文化，提高自身的社會形象，是提升建設(shè)業(yè)竟?fàn)幜Φ挠行Ч緩健Ｒ岣呓ㄔO(shè)施工公司的公司文化，首先需要深層次的開展創(chuàng)建文明工地活動，加強對于文明工地建筑這一含義的了解。其次，要想使員工的整體素質(zhì)得到一定的提高，就需要加強對員工的職業(yè)品德教育，使他們持有的理念更加先進(jìn)，更加廉潔高效能。最后，要想激勵員工更加努力工作，使公司立于不敗之地，就需要建設(shè)一定的公司文化來打造自身的品牌。4.11綠色施工綠色施工所使用的是科學(xué)的管理進(jìn)步的技術(shù)，目的是為了減少對環(huán)境的污染，節(jié)約環(huán)境中的資源，在使工程建筑中的施工活動的安全與質(zhì)量得到保證的基礎(chǔ)下，使四節(jié)一環(huán)保得以實現(xiàn)，這四節(jié)分別是節(jié)材節(jié)能節(jié)約用水節(jié)地，一環(huán)保指的是環(huán)境保護(hù)。要想避免對于大氣以及土地的污染，在進(jìn)行施工的過程中，就需要減少對周邊環(huán)境的破壞，不僅如此，還要再耗費能源方面進(jìn)行一定的控制，提升能耗。采用有效果方法，嚴(yán)格抑制水污染，盡量減弱用水量。選擇對身體健康且沒有危害的綠色的建筑材料，不僅能夠節(jié)約木材的使用，還能夠使現(xiàn)有的資源得到充分的利用。實施綠色施工是建設(shè)施工公司的主要方法和業(yè)績。在現(xiàn)如今的大市場中，市場要想能夠持久的生存下去，那么就需要可持續(xù)發(fā)展萬物，只有走可持續(xù)發(fā)展這條道路，建設(shè)公司才能夠立于不敗之地，生存下去，在這些條件下，綠建設(shè)理念就登上了建設(shè)業(yè)的舞臺。綠色建筑不是一種新的思考方式。現(xiàn)在，為滿足政府和社會公眾對文明施工，環(huán)保和降噪的要求，改善公司形象，要想使施工過程中對于環(huán)境的擾動與污染降低，施工的噪音減少，業(yè)主以及承包商就需要采取一定的技術(shù)手段，尤其是在政府要求嚴(yán)格的情況下，這些措施通常對公眾環(huán)境保護(hù)意識較強的城建更為有效。然而，在對于律師公的理解過程中，多數(shù)的成敗商的理解是比較單一的，并且是被動的，去使用綠色施工科技。目前情況下，多數(shù)承包商都是以一種規(guī)范的操作方式，以一種系統(tǒng)的思維來進(jìn)行綠色施工，合理的運用科技管理方法以及合適技術(shù)的承包商并不占多數(shù)?？梢娭袊诰G色建設(shè)這一方面仍處于初級階段，因此，我們需要對綠色施工進(jìn)行引導(dǎo)使綠色施工健康成長，首先，使施工公司的全體員工更加積極，更加自覺的去實行綠色施工，使傳施工公司全體員工對于綠色施工的含義更好地理解認(rèn)識，使可持續(xù)發(fā)展的綠色施工理念得以強