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文檔簡介
某公司薪酬設(shè)計(jì)方案詳細(xì)版
第一章總則
第一條適用范圍
本方案適合全體員工。
第二條目的
制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)
展所帶來的收益,把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)
合起來。
第三條原則
薪酬作為分配價(jià)值形式之一,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、
兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
第四條依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是:貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。
第五條總體水平
公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。
第二章薪酬體系
蹺
第一條公司員工分成6個職系,分別為管理職系、技
術(shù)職系、財(cái)會職系、行政事務(wù)職系、銷售/營銷職系和工勤職
系。針對這6個職系,薪酬體系分別采取三種不同類別:與
企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制;與年度績效、季度績效相
關(guān)的等級工資制;與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制。
第二條享受年薪制的員工,其工作特征是以年度為周
期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工
包括管理職系中的總經(jīng)理和黨委書記。
第三條實(shí)行等級工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作
且非銷售業(yè)務(wù)的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部
長、主任和技術(shù)職系、財(cái)會職系、行政事務(wù)職系與工勤職系
的員工。
第四條實(shí)行提成工資制的員工是公司內(nèi)管理職系中的
銷售中心副主任(主管營銷策劃)和銷售/營銷職系的員工。
第五條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
第六條離退休人員的薪酬參見公司相關(guān)規(guī)定。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第一條公司員工收入包括以下幾個組成部分:
(一)固定工資,包括基本工資、工齡工資、等級工資;
(二)浮動工資,包括績效工資、年底獎金、銷售提成;
(三)附加工資,包括一般福利、四項(xiàng)統(tǒng)籌以及企業(yè)為
員工代交的個人收入所得稅。
第二條固定工資
(一)固定工資=基本工資+工齡工資+等級工資
(二)基本工資:每月600元,是為了保證每一位員工
最低生活要求而設(shè)立的保底工資。
(三)工齡工資:體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對
于企業(yè)的貢獻(xiàn),在ZZ集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為5元/年,ZZ集
團(tuán)外的工齡為2元/年。ZZ集團(tuán)內(nèi)部工齡自參與組建ZZ集團(tuán)
的單位起開始計(jì)算。
(四)等級工資:按照崗位評價(jià)的結(jié)果確定,體現(xiàn)了崗
位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。
第三條浮動工資
(一)浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾
種形式。
(二)績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤,體現(xiàn)員工在
當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)
值。績效工資按季度計(jì)算,下一季度分?jǐn)偟?個月支付。
(三)年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛
鉤,是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。至
底獎金下年初支付。
(四)銷售提成專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員,
體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績與能力,具體數(shù)額按照銷售收入一定比
例來確定,計(jì)算辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。
第四條附加工資
(-)附加工資=餐費(fèi)+一般福利+四項(xiàng)統(tǒng)籌+個人所得稅
(二)附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福
利待遇。
(三)餐費(fèi)是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補(bǔ)貼。
每月300元,計(jì)入當(dāng)月工資。
(四)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公
司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
(五)四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和
失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有
關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
個人所得稅,在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān),超出范圍的由員工
個人承擔(dān)。
第四章等級工資
序
第一條等級工資是整個工資體系的基礎(chǔ),從員工的崗
位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的等級工資
主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎(chǔ)
上,以評估的結(jié)果作為分配依據(jù),根據(jù)工作分析與職位評價(jià)
確定薪點(diǎn),同時(shí)采取一崗多薪,按技能分檔的方式確定工資
等級。
第二條等級工資的用途
等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ),作為以下
項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù):
(一)績效工資的計(jì)算基數(shù);
(二)年底獎金的計(jì)算基數(shù);
(三)加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù);
(四)事病假工資計(jì)算基數(shù);
(五)外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù);
(六)其他基數(shù)。
第三條確定等級工資的原則
(一)以崗定薪,薪隨崗變,實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;
(二)以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔,崗位與技能相
結(jié)合;
(三)針對不同的職系設(shè)置晉級通道,鼓勵不同專業(yè)人
員專精所長;
(四)參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況厘定薪酬水平,實(shí)現(xiàn)平
穩(wěn)過渡。
第四條工資等級的確定
(一)工資分級列等。根據(jù)崗位評價(jià)的結(jié)果形成《崗位
等級分布圖》,把各崗位分級列等。按照崗位評價(jià)的結(jié)果,
在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級。其中
640分以下每隔30分為一級;640分以上每隔40分為一級。
(二)確定初始等級。按照崗位評價(jià)的分?jǐn)?shù)將各個崗位
對應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)等級。
(三)按職稱調(diào)整。根據(jù)聘任職稱將員工對應(yīng)到相應(yīng)職
稱系列的相應(yīng)等級。
(四)管理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考
慮職稱因素,根據(jù)在崗時(shí)間來確定相應(yīng)等級。
具體參見附件1:《崗位等級分布圖》
第五條等級工資的計(jì)算方法
(一)等級工資二點(diǎn)值*工資薪點(diǎn)
(二)工資薪點(diǎn):取各級別的中值分?jǐn)?shù)作為該級別的工
資薪點(diǎn)。
(三)點(diǎn)值:點(diǎn)值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定,
而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。目前暫定為5
元/點(diǎn)。
第五章年薪制
第一條年薪制的適用范圍
年薪制適用于總經(jīng)理和黨委書記。
第二條年薪制的工資結(jié)構(gòu)
年薪制收入=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年底獎金+附加工
資
其中,月收入=基本工資+等級工資+工齡工資
第三條年薪總額按照經(jīng)營者與上級公司簽訂的經(jīng)營業(yè)
績合同確定。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況,按照不同的比例發(fā)放。具
體參見《北京ZZ集團(tuán)企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法》。
第四條年薪制收入的支付
總收入中,月收入部分,根據(jù)崗位定級結(jié)果確定,按月
計(jì)算??鄢率杖氲氖S嗖糠?,年底根據(jù)效益計(jì)算,下年初
發(fā)放。
第六章等級工作制
蹺
第一條等級工資制的適用范圍
等級工資制包括兩種形式:一種針對管理職系中的高
層管理者,這種形式的薪酬不含績效工資;另一種針對
管理職系中的中層管理者和技術(shù)、財(cái)會、行政事務(wù)、工
勤職系的一般員工,這種形式的薪酬含績效工資。
第二條等級工資制的工資結(jié)構(gòu)
等級工資制收入=固定工資+績效工資(高層管理者無此
項(xiàng))+年底獎金+附加工資
第三條績效工資
績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相
關(guān),反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出???/p>
效工資按季度計(jì)算,下一季度分3個月發(fā)放。具體計(jì)算辦法
如下:
季度績效工資=等級工資*季度考核系數(shù)
分?jǐn)偤螅涸驴冃ЧべY=季度績效工資*0.33
其中,季度考核系數(shù)定義如下:
考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格
季度考核系
1.31.110.8
數(shù)
第四條年底獎金上報(bào)方案的確定
年底獎金是公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對員工的集
中獎勵,獎勵依據(jù)是個人年底考核系數(shù)與公司效益情況。上
報(bào)方案中獎金總額由個人獎金累計(jì)到部門,然后從部門累計(jì)
到全公司。分公司在發(fā)放年底獎金時(shí)視同部門處理。
(一)針對管理職系中的高層管理者的計(jì)算方法
年底獎金=12*等級工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)
(二)針對管理職系中的中層管理者和一般員工的計(jì)算
方法
年底獎金=4*等級工資*年度考核系數(shù)(或管理系數(shù))*
部門考核系數(shù)
其中,中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計(jì)算,一般
員工年底獎金按照年度考核系數(shù)計(jì)算。
(三)年度考核系數(shù)
考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格
年度考核系
1.31.110.8
數(shù)
(四)管理系數(shù)
其目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)
任風(fēng)險(xiǎn)。各類人員管理系數(shù)的數(shù)值見下表,其中,中層管理
人員的管理系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為5檔:
類別管理系數(shù)
高層管理人員(含分公司經(jīng)理)2
技術(shù)、財(cái)會、行政事務(wù)、工勤職系一般
1
員工
管理系數(shù)
類別基本哈
優(yōu)良中
格
中層管理人員(含分公司副
1.51.210.8
經(jīng)理)
(五)部門考核系數(shù)
考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格
部門考核系
1.31.110.8
數(shù)
第五條年底獎金實(shí)際發(fā)生額的確定
年底獎金的實(shí)際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司
年底獎金總額分解到部門,然后由部門分解到個人。
(一)針對管理職系中的高層管理者的計(jì)算方法
年底獎金=12*等級工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)*調(diào)整
系數(shù)
(二)個人年底獎金實(shí)際發(fā)生額的計(jì)算方法
年底獎金=4*等級工資*年度考核系數(shù)(或管理系數(shù))*
部門考核系數(shù)*調(diào)整系數(shù)
其中,中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計(jì)算,一般
員工年底獎金按照年度考核系數(shù)計(jì)算。
(三)調(diào)整系數(shù)
調(diào)整系數(shù)的大小取決于公司效益情況,其數(shù)值根據(jù)年
底公司獎金總額與公司上報(bào)董事會的獎金方案的比例確
定。
調(diào)整系數(shù)=公司年底獎金實(shí)際發(fā)生總額/年底獎金上報(bào)方案總
額
第七章提成工資制
第一條提成工資制適用范圍
提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任(主管
銷售策劃)和銷售/營銷職系的員工。
第二條提成工資制的工資結(jié)構(gòu)
提成工資制收入=月收入+銷售提成+附加工資
其中,月收入=基本工資+工齡工資+等級工資*發(fā)放系數(shù)
第三條提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見公司有
關(guān)規(guī)定。
第八章工資調(diào)整
第一條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。
第二條公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)值,調(diào)整周期
與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。
第三條個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗
位變動決定。
(一)根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)-
“優(yōu)”一“良”或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”
者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)
果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工
工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的
員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處
理。
(二)職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動,則員
工工資等級變動到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級。
(三)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動,則員工工
資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級。
第四條工資等級調(diào)整過程中,若調(diào)整前工資等級與調(diào)整
前所在崗位、職稱系列對應(yīng)的初始等級有差距,則該級差保
留,在調(diào)整后崗位、職稱系列對應(yīng)工資等級的基礎(chǔ)上按照該
級差相應(yīng)提高或降低工資等級。
工資等級調(diào)整過程中,若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱
系列的最高檔次,則工資等級不再變動。
第九章工資特區(qū)
第一條設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū),使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、
市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人
才,使企業(yè)與外部人才市場接軌,提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸
引力,增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。
第二條設(shè)立工資特區(qū)的原則
(一)談判原則:特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ),由雙方
談判確定;
(二)保密原則:為保障特區(qū)員工的順利工作,對工資
特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密,員工之間禁止相互打探;
(三)限額原則:特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理,依據(jù)企
業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。
第三條工資特區(qū)人才的選拔
特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢
業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人
才市場競爭激烈的稀缺人才。
第四條工資特區(qū)人才的淘汰
針對工資特區(qū)內(nèi)的人才,年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。
有以下情況者自動退出人才特區(qū):
(一)考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn);
(二)人才供求關(guān)系變化,不再是市場稀缺人才。
第五條工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。
第十章其他
第一條聘任職稱
H確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外
部職稱為主要依據(jù),參考員工個人績效和學(xué)歷。對于績效優(yōu)
異者可以破格聘任,對于表現(xiàn)不佳者降級使用。
第二條工作年限
實(shí)行本方案對原有工資體系進(jìn)行調(diào)整時(shí),考慮員工工作
年限相應(yīng)調(diào)整級別。
■(一)取得當(dāng)前職稱5年以上(含5年)者晉升一級,
10年以上(含10年)者晉升兩級。
■(二)在同類管理崗位上任職5年以上(含5年)者晉
升一級,10年以上(含10年)者晉升兩級。
H(三)在管理崗位上的任職年限,自參與組建ZZ集團(tuán)的
(四)若其工資等級已經(jīng)達(dá)到該類崗位最高檔次,則不
考慮晉升。
(五)本方案正式實(shí)施后,不再考慮工作年限對薪酬的
影響。
第三條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)
I(-*)試用期間??埔韵拢ê瑢?疲┊厴I(yè)生按照同崗位
助理(初級)職稱等級工資的50%發(fā)放,本科畢業(yè)生按照同
崗位助理(初級)職稱等級工資的60%發(fā)放,研究生按照同
崗位中級職稱等級工資的50%發(fā)放。
H(二)試用期滿后到獲得正式職稱之前本科
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