【S智能科技公司研發(fā)人員激勵體系現(xiàn)狀調(diào)查探究（定量論文）9000字】

S智能科技公司研發(fā)人員激勵體系現(xiàn)狀調(diào)研分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u4221S智能科技公司研發(fā)人員激勵體系現(xiàn)狀調(diào)研分析報告 1204221.1西安S智能科技有限公司研發(fā)人員概述 130721.1.1公司基本情況介紹 1213161.1.2企業(yè)研發(fā)人員情況介紹 228341.2西安S智能科技有限公司研發(fā)人員激勵體系的現(xiàn)狀 3303431.2.1薪酬激勵 321721.2.2日常獎金和獎勵 3283671.2.3人員福利 4234721.2.4職務(wù)晉升機制 461931.3研發(fā)人員對激勵體系的意見調(diào)查 4128976.3.1調(diào)查問卷設(shè)計與實施 4130241.3.2調(diào)查問卷結(jié)果分析與總結(jié) 7243721.3.3員工訪談設(shè)計與實施 9163211.1.4員工訪談結(jié)果分析與總結(jié)提煉 10112資料來源：根據(jù)員工訪談統(tǒng)計整理 1178191.4西安S智能科技有限公司研發(fā)人員激勵體系存在的問題 11200181.4.1不同崗位的激勵相同，缺乏差異 12250941.4.2項目獎金分配不合理 12153971.4.3人員激勵和福利以物質(zhì)居多，忽略了精神層面 13130921.4.4員工職業(yè)規(guī)劃欠缺 13111361.4.5人力資源培訓機制不完善 141.1西安S智能科技有限公司研發(fā)人員概述1.1.1公司基本情況介紹西安S智能科技有限公司專注于工業(yè)物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能、云計算和邊緣計算的智慧電力效能管理平臺。綜合二十余年電力系統(tǒng)豐富的運維經(jīng)驗，為智慧園區(qū)、智能樓宇、數(shù)字化企業(yè)、廠礦、公共事業(yè)單位、居民小區(qū)等變電站、配電室提供電力監(jiān)控、數(shù)據(jù)可視化、預警告警、能效優(yōu)化和電氣安全等專業(yè)化整體解決方案和服務(wù)?？萍假x能產(chǎn)業(yè)，降低成本，提供效益，實現(xiàn)電力智慧運行、管理無人值守和遠程智能服務(wù)，讓智能運維、安全用電獲得全新體驗，加快智慧城市的構(gòu)建。S智慧電力能效管理平臺采用先進的工業(yè)物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能、邊緣計算等前沿技術(shù),有機整合用電系統(tǒng)有效信息,實現(xiàn)遠程數(shù)據(jù)實時監(jiān)控、預警、報警信息推送、歷史數(shù)據(jù)查詢、數(shù)據(jù)分析、設(shè)備資產(chǎn)數(shù)字化管理、運維計劃制定、工單管理等功能。平臺不僅支持遠程數(shù)據(jù)監(jiān)控、滿足運維需要,而且支持管理人員隨時隨地使用電腦及移動終端進行數(shù)據(jù)及報表、報告查看,綜合評價配電系統(tǒng)運行狀態(tài),滿足用電智能管理需求。1.1.2企業(yè)研發(fā)人員情況介紹西安S智能科技有限公司研發(fā)團隊采用扁平化組織架構(gòu)，CTO崗位管理著下設(shè)的產(chǎn)品團隊、研發(fā)團隊和測試團隊。產(chǎn)品團隊負責公司產(chǎn)品方案的設(shè)計與產(chǎn)品培訓；研發(fā)團隊又分為多個小的團隊，每個小團隊負責一個獨立的產(chǎn)品的研發(fā)與交付；測試團隊負責質(zhì)量保障。研發(fā)團隊由2007年的5人發(fā)展到今天的140多人。人才學歷結(jié)構(gòu)中，對低學歷為大專，具有本科以上學歷的占59.4%，其中本科學歷79人，碩士研究生5人，博士研究生1人，如表3-1所示。表3-1研發(fā)人員人才學歷結(jié)構(gòu)一覽表人才學歷結(jié)構(gòu)大專本科研究生（碩士）研究生（博士）人數(shù)587951占比40.6%55.2%3.5%16.1%資料來源：作者整理員工的年齡階段分為如下四個階段：25周歲以下31人(占比21.7%)、25到30共57人(占比40.1%)、30到35共32人(占比22.1%)、35以上共23人(占比16.1%)，如表3-2所示。從年齡結(jié)構(gòu)來看，企業(yè)非常年輕，平均年齡在29歲。表3-2研發(fā)人員年齡階段一覽表年齡階段25歲以下25到3030到3535以上人數(shù)31573223占比21.7%40.1%22.1%16.1%通過對西安S智能科技有限公司近3年的員工流動率分析發(fā)現(xiàn)：2017、2018和2019年的研發(fā)人員流失率分別是：16.23%、23.73%和17.73%，如表3-3所示。從流失率來看，西安S智能科技有限公司的研發(fā)人員流動性大。表3-3研發(fā)人員流失率一覽表年度201720182019流失率16.23%23.73%17.73%資料來源：作者整理通過以上數(shù)據(jù)、結(jié)合研發(fā)人員特點，西安S智能科技有限公司所處行業(yè)，可以總結(jié)出西安S智能科技有限公司研發(fā)人員具有以下特點：

（1）員工綜合素質(zhì)高。研發(fā)人員學歷結(jié)構(gòu)普遍較高，本科及以上學歷占到總?cè)藬?shù)的60%，而且都是具有專業(yè)技能的知識型技術(shù)人才。

（2）主觀能動的創(chuàng)新精神。西安S智能科技有限公司的員工具有技術(shù)人員通用的特點，比如：創(chuàng)造性、自主獨立性、成就意識強、需求個性化等特點，他們都喜歡在自己研究的領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)自身的價值，有創(chuàng)造性的工作。

（3）年輕化。西安S智能科技有限公司84%的員工都在35歲以下，充滿活力與創(chuàng)造力，而且知識技能都有了一定的積累，他們敢于拼搏，吃苦耐勞，精神飽滿。

（4）流動性大。技術(shù)人員的流動率高是整個IT行業(yè)的特點，技術(shù)人員因職業(yè)規(guī)劃、興趣愛好、自主獨立等特點。西安S智能科技有限公司的研發(fā)人員雖然有些在公司的工齡超過5年，更有超過10年的老員工，但是，新招入的員工，因為沒有跟公司有共同的成長經(jīng)歷，因為職業(yè)規(guī)劃、培訓激勵等問題，流動性還是很大：近年來亦出現(xiàn)，5年以上老員工離職的情況，作為研發(fā)團隊的骨干人員，他們的經(jīng)驗積累，知識儲備對整個公司都是非常重要的，一旦核心人員流失，給企業(yè)帶來的損失是巨大的，比如知識產(chǎn)權(quán)、商業(yè)機密等。1.2西安S智能科技有限公司研發(fā)人員激勵體系的現(xiàn)狀西安S智能科技有限公司研發(fā)人員激勵措施西安西安S智能科技有限公司研發(fā)人員激勵措施職務(wù)晉升激勵其他激勵措施職務(wù)晉升激勵其他激勵措施福利及獎勵激勵薪酬激勵福利及獎勵激勵薪酬激勵圖3-2西安S智能科技有限公司研發(fā)人員激勵措施資料來源：作者整理1.2.1薪酬激勵西安S智能科技有限公司技術(shù)人員的薪資采用14級薪制，即一年發(fā)14個月的工資，其中第13、14級薪拆分為4份作為績效工資，根據(jù)每個季度的績效得分發(fā)放。崗位、職務(wù)、績效、項目獎金等都是每位員工的薪資影響因素。

其中崗位工資考察技術(shù)技能、知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)能力等。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)研發(fā)人員市場水平，結(jié)合企業(yè)業(yè)績，每年做適當調(diào)整。研發(fā)崗位使用自己電腦辦公的人員給予電腦補助300元每月。

績效工資是根據(jù)每個季度的研發(fā)任務(wù)完成情況，研發(fā)的質(zhì)量，產(chǎn)品交付情況依據(jù)一定的權(quán)重核算?？冃ЧべY是整個薪資體系中浮動的部分。個人的收入主要受研發(fā)質(zhì)量和研發(fā)任務(wù)完成情況影響。1.2.2日常獎金和獎勵項目獎金是在完成某個研發(fā)項目、交付項目或創(chuàng)新突破項目后公司給予一筆獎金，獎勵項目團隊人員，以激勵團隊高效、高質(zhì)量的完成任務(wù)。

對于技術(shù)方面的獎勵主要表現(xiàn)在技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改革以及工作明星的獎勵上。工作明星會分為季度之星和年度之星，獎勵分別是1000和3000；技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改革的獎勵為去國外參加技術(shù)峰會。對于獲得發(fā)明專利的個人或團隊發(fā)放20000元獎勵。1.2.3人員福利西安S智能科技有限公司為研發(fā)員工繳納五險一金：醫(yī)療、養(yǎng)老保險、失業(yè)、生育、工傷和住房公積金，為員工及其子女繳納額外的補充醫(yī)療保險，且都是按照規(guī)定的比例全額繳納。其他福利方面包括：防暑降溫補貼、女神節(jié)補貼、話費補貼、交通補貼、生日會，傳統(tǒng)節(jié)日購物卡等。與此同時，公司每年組織員工進行健康體檢，每位員工每年有1000

元的團建費用，并為員工辦理了公司附近的健身卡。1.2.4職務(wù)晉升機制研發(fā)團隊按崗位分為：產(chǎn)品、研發(fā)、測試、架構(gòu)和設(shè)計。每個崗位的職級為：實習生、初級工程師、中級工程師、高級工程師、研發(fā)經(jīng)理、研發(fā)總監(jiān)、CTO。實習生高級工程師研發(fā)經(jīng)理中級工程師CTO研發(fā)總監(jiān)初級工程師實習生高級工程師研發(fā)經(jīng)理中級工程師CTO研發(fā)總監(jiān)初級工程師圖3-2S公司研發(fā)人員職務(wù)晉升資料來源：作者整理高級工程師往上晉升只有選擇帶團隊交付項目做研發(fā)經(jīng)理、研發(fā)總監(jiān)。這兩類屬于管理型人才，目前人員基本固定，很難有晉升機會，而且沒有明確的晉升制度保障公平公正公開，主管領(lǐng)導的個人主觀偏好起到主導作用。1.3研發(fā)人員對激勵體系的意見調(diào)查3.1.1調(diào)查問卷設(shè)計與實施本次調(diào)查問卷的問題主要針對中級工程師以下普通員工，以及少量的高級工程師設(shè)計，采用在線答題的方式，題目涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標、個人職業(yè)發(fā)展、員工培訓、福利待遇、工作環(huán)境、團隊協(xié)作等方面，從戰(zhàn)略和細節(jié)上把握，以提升西安S智能科技有限公司研發(fā)普通員工的激勵作用。

本次調(diào)研的量化采用員工滿意度的形式體現(xiàn)。員工滿意度指員工作為個體在以往工作中，對公司施行激勵體系、管理制度、企業(yè)文化等方面的心理和生理需求滿足的程度。采用隨機抽樣的方式對研發(fā)人員進行滿意度調(diào)查，以獲得基層員工對應(yīng)激勵因素的滿意程度。滿意程度分為：很滿意、滿意、一般、不滿意和很不滿意5個層級組成，各個層級對應(yīng)的分值為5、4、3、2和1.滿意度調(diào)查被廣泛應(yīng)用在企業(yè)管理中，它可以幫助企業(yè)進行組織問題診斷，了解員工心理狀況，為企業(yè)建立合理的激勵體系提供依據(jù)。結(jié)合激勵體系設(shè)計的影響因素，參考以往研究，問卷內(nèi)容如表3-1所示。表3-4激勵體系意見調(diào)查表項目指標很滿意滿意一般不滿意很不滿意企業(yè)文化愿景使命價值觀認同度54321企業(yè)榮譽感54321戰(zhàn)略目標企業(yè)戰(zhàn)略認同感54321職業(yè)發(fā)展晉升通道是否通暢54321晉升多元化程度54321晉升周期54321考評方式和結(jié)果54321員工培訓內(nèi)容充實得當54321培訓機會分配公平54321培訓頻次54321培訓效果54321福利待遇薪酬54321獎金分配合理度54321個人付出與回報匹配度54321季度之星評選54321專利獎勵54321極客懸賞54321國際大會54321其他福利54321工作環(huán)境工作時間54321辦公環(huán)境54321加班54321領(lǐng)導授權(quán)54321領(lǐng)導管理風格54321工作氛圍54321團隊協(xié)作溝通順暢54321合作意向54321本次調(diào)查問卷通過微信小程序在線答題的方式，通過隨機采樣方式邀請89人，填寫問卷89人，其中有效問卷86份。確認有效標準是：所有選項不能相同，依據(jù)該標準，有3份問卷被廢棄，有效問卷86份，問卷有效率96.6%。在有效問卷中，男女比例分別是66%和34%。如圖3-3所示。大專學歷37人，本科學歷48人，研究生1人，如圖3-4所示。司齡方面，1年以下員工23人，1至3年44人，3至5年19人，如圖3-5所示。年齡方面，25歲以下49人，25至30質(zhì)檢35人，30歲以上2人，如圖3-6所示。圖3-3參與調(diào)查問卷員工男女分布圖資料來源：根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計整理圖3-4參與調(diào)查問卷員工學歷分布圖資料來源：根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計整理圖3-5參與調(diào)查問卷員工司齡分布圖資料來源：根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計整理圖3-6參與調(diào)查問卷員工年齡分布圖資料來源：根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計整理3.1.2調(diào)查問卷結(jié)果分析與總結(jié)通過微信小程序后臺導出統(tǒng)計數(shù)據(jù)，使用Excel軟件計算各項得分，最后算出總體得分。通過分析發(fā)現(xiàn)，總體得分3.64，滿意度介于一般和滿意之間，稍偏向一點滿意。分項里，研發(fā)人員對于公司的企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標、工作環(huán)境和團隊協(xié)作方面滿意度較高，而職業(yè)發(fā)展、福利待遇和員工培訓方面的滿意度不高。其中福利待遇的指標里，大家對獎金分配合理度普遍不滿意，需要重點關(guān)注：職業(yè)發(fā)展是所有調(diào)查問卷中得分最低的，只有2.794分，這也凸顯出現(xiàn)行激勵體系中關(guān)于職業(yè)發(fā)展的政策存在的問題，同時也體現(xiàn)了研發(fā)人員對于個人成長的關(guān)注：員工培訓的滿意度處于中等，在新的激勵體系中需要考慮加強培訓體系的建設(shè)。各項得分如圖3-7所示。圖3-7調(diào)查滿意度得分資料來源：根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計整理3.1.2.1人員基本情況對滿意度的影響人員的基本信息中司齡和員工年齡是對滿意度的有較大差別的兩項。（1）司齡對滿意度的影響。

員工在公司的司齡決定了他們對公司制度的了解程度，老員工在長期的工作中，對各種制度的制定和施行都非常熟悉，通過體會和比較，產(chǎn)生的滿意度問題比較有針對性。首先，司齡越長對職業(yè)發(fā)展的滿意度越低，且比較統(tǒng)。說明職業(yè)發(fā)展激勵策略存在比較明顯的問題。其次，員工培訓也表現(xiàn)出了和職業(yè)發(fā)展相同的情況，3年以上員工的滿意度和新員工的滿意度差別很大，因此，員工培訓體系的建設(shè)亟待解決。團隊協(xié)作方面遇到的情況也類似。滿意度隨著工作年限的增加而遞減，新員工中存在分化嚴重的情況，說明溝通上不夠順暢、團隊合作出現(xiàn)阻礙。（2）員工年齡對滿意度的影響員工年齡和司齡對滿意度的影響為正相關(guān)關(guān)系，年齡越大對以上兩項的滿意度越低。25歲以上的員工相25歲以下的員工對企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略總體表現(xiàn)出了滿意，但25歲以下員工分化比較嚴重。25歲以上員工則比較集中，這也說明，年齡越大越注重企業(yè)戰(zhàn)略目標和自身目標的匹配，越看重長遠發(fā)展。年輕人則更喜歡根據(jù)自己的偏好去認知企業(yè)文化。3.1.2.2指標分析通過對每一個指標做得分情況的分化和集中程度分析，可以得出，研發(fā)最關(guān)心的激勵指標是：晉升多元化程度(職業(yè)發(fā)展)、獎金分配合理度(福利待遇)、內(nèi)容充實得當(員工培訓)、領(lǐng)導授權(quán)(工作環(huán)境)。其中獎金分配合理度(福利待遇)得分最低，說明急需要一個單獨的針對獎金分配制度的激勵策略。另外在福利待遇指標中：季度之星評選這一精神激勵并不滿意，說明新的激勵體系應(yīng)加強精神激勵。3.1.2.3調(diào)查問卷發(fā)現(xiàn)的問題總結(jié)通過對調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)的整理分析，結(jié)合人員情況對滿意度的影響，以及指標分析，可以得出現(xiàn)有激勵體系存在以下幾個典型問題，需要解決。研發(fā)人員對職業(yè)發(fā)展普遍不滿意研發(fā)人員對員工培訓滿意度一般福利待遇指標里獎金分配合理度的滿意度最低精神激勵需要加強1.3.3員工訪談設(shè)計與實施員工訪談的對象主要集中在高級工程師、骨干和管理人員，以及一些老員工訪談的目的在于：第一獲取現(xiàn)有激勵體體系中存在的問題，希望得到意見和建議：第二，驗證預計采取的激勵體系是否可行，獲取修改意見。老員工對公司都有深厚的感情，工作生活已經(jīng)融入到企業(yè)經(jīng)營的方方面面，對企業(yè)團隊的了解也非常深入，他們有改善企業(yè)績效的意愿和能力。高級工程師和骨干人員是研發(fā)團隊的中流砥柱，他們渴望成功，渴望被認可，渴望被激勵，他們是最有發(fā)言權(quán)的一群人，結(jié)合切身實際情況，可以提出有效意見和合理建議。一些管理者本身就是激勵體系的制定者和實踐者，他們通過自身領(lǐng)導力團結(jié)團隊，他們了解現(xiàn)有激勵體系存在的顯著問題，也有優(yōu)化建議，另外從整個組織的角度考慮，這些管理者同樣需要被激勵。

在訪談對象選擇上，考慮了職級、產(chǎn)品線、支撐團隊、學歷水平、工作年限等因素，最終確認了15名人員，其中產(chǎn)品線總經(jīng)理4人，其他職能管理者2名，司齡超過5年（非管理崗）的1人，核心骨干人員6人，高級工程師2人，如圖4-8所示。圖3-8員工訪談人員分布圖資料來源：作者整理訪談內(nèi)容主要有以下幾項：●問題一：你是否認同公司的愿景、使命和價值觀？你是如何理解的？

●問題二：你對公司當前的面臨的競爭形勢、發(fā)展前景、組織架構(gòu)設(shè)置和預計三年后啟動上市有什么看法？

●問題三：你對目前的薪資福利是否滿意？

●問題四：你認為現(xiàn)有的培訓體系合理嗎？

●問題五：你認為職業(yè)發(fā)展通道是否通暢？

●問題六：你對現(xiàn)行的激勵政策是否滿意，執(zhí)行是否公平、公正，體現(xiàn)“以人為本”了嗎？有哪些改進意見？

●問題七：你喜歡當前從事的工作嗎？你希望從哪些方面改進工作？

●問題八：你覺得辦公環(huán)境、工作氛圍如何?溝通是否順暢？

●問題九：請按照你的偏好，選出你最為關(guān)注的4個激勵因素？（1）企業(yè)文化

（2）個人成長與發(fā)展

（3）領(lǐng)導的信任與支持

（4）業(yè)務(wù)成就

（5）公平公正的環(huán)境

（6）福利待遇

（7）挑戰(zhàn)性的工作

（8）團隊協(xié)作

●問題十：你對激勵體系設(shè)計有什么意見和建議？

以上十個問題主要關(guān)注被訪談?wù)邔ζ髽I(yè)文化、職業(yè)發(fā)展、薪資福利、人際交往、個人價值實現(xiàn)、個人與企業(yè)目標是否匹配以及激勵因素偏好等方面的問題，并收集他們的改進建議。訪談全程，利用科技手段，使用錄音設(shè)備錄音，并實時轉(zhuǎn)文字稿，留存?zhèn)浒浮?.1.4員工訪談結(jié)果分析與總結(jié)提煉整理15名訪談?wù)叩膬?nèi)容，首先對問題九中的數(shù)據(jù)進行分析，西安S智能科技有限公司的研發(fā)人員最關(guān)注的4個激勵因素由高到低分別是：個人成長與發(fā)展、業(yè)務(wù)成就、領(lǐng)導的信任與支持、公平公正的環(huán)境，如圖3-9所示。圖3-9激勵因素出現(xiàn)頻次分布圖資料來源：根據(jù)員工訪談統(tǒng)計整理通過整理分析所有問題的答案，可以歸納出西安S智能科技有限公司研發(fā)人員的激勵體系設(shè)計主要基于以下兩個方面因素：個人激勵因素

每個員工既是團隊的成員，也是一個獨立的個體，不同的人員對于激勵關(guān)注的內(nèi)容都不一樣，總體來說，研發(fā)人員都關(guān)注個人成長與發(fā)展，晉升及調(diào)薪機會是否充足、工作給自己帶來的技術(shù)提升和影響力、成就感和榮譽感、業(yè)務(wù)成就、工作是否被領(lǐng)導認可、工作內(nèi)容是否有挑戰(zhàn)性和開創(chuàng)性等等。產(chǎn)品紅經(jīng)理更希望跟公司綁定的更加緊密，他們渴望成功，渴望能推動行業(yè)的發(fā)展，希望和公司共同成長，共同承擔風險，利益共享：骨干員工和高級工程師希望獲得充分的授權(quán)，更寬松的創(chuàng)新環(huán)境，更科學的培訓方案。組織激勵因素

組織層面，則關(guān)注企業(yè)文化、企業(yè)目標和自己的目標是否能有機結(jié)合：職業(yè)發(fā)展是否渠道通暢，晉升機會是否公平；團隊協(xié)作是否高效；是否人性化管理，項目獎金的分配是否公平合理，付出與回報是否匹配，培訓體系是否健全。

從以上訪談問題和內(nèi)容總結(jié)不難得出，研發(fā)人員對于個人職業(yè)發(fā)展、個人影響力、個人成就感和榮譽感，以及組織的激勵還是非常關(guān)注的，不同職級，不同年齡段關(guān)注的激勵因素也不同。通過訪談，受訪者也指出了現(xiàn)有激勵因素中存在過分注重物質(zhì)激勵，而忽略精神激勵的問題，并提出了有效的建議。1.4西安S智能科技有限公司研發(fā)人員激勵體系存在的問題基于理論結(jié)合實際的角度出發(fā)，通過分析公司戰(zhàn)略目標和組織架構(gòu)，以及研發(fā)人員的特點對激勵體系的影響因素分析，結(jié)合調(diào)查問卷和員工訪談，找出現(xiàn)有激勵體系中存在的問題。總體來看，現(xiàn)有的激勵體系雖然內(nèi)容也比較全面，但是有些項目存在的問題也比較明顯，員工的整體滿意度并不高，這也反映出，需要結(jié)合戰(zhàn)略目標，適時的掌握研發(fā)人員對激勵體系真正的核心訴求，加強溝通，在獲取有效信息的基礎(chǔ)上進行分析總結(jié)，進而優(yōu)化設(shè)計激勵體系。歸納起來，主要存在以下問題。1.4.1不同崗位的激勵相同，缺乏差異西安S智能科技有限公司的研發(fā)崗位主要分為產(chǎn)品人員、設(shè)計人員，研發(fā)人員和測試人員。不同崗位的工作性質(zhì)不同，工作內(nèi)容也不同。產(chǎn)品人員主要負責把握產(chǎn)品發(fā)展方向，跟客戶溝通需求，并制定需求實現(xiàn)路徑及交付時間：設(shè)計人員負責將產(chǎn)品人員的設(shè)計原型轉(zhuǎn)換為高保真原型：研發(fā)人員負費將產(chǎn)品需求根據(jù)高保真原型實現(xiàn)成有價值的軟件產(chǎn)品，提供給客戶：測試人員用來保證產(chǎn)品質(zhì)量。不同的崗位互相配合，但其實每個崗位的工作性質(zhì)，工作目標均不盡相同，每個崗位上不同職級的人負責的工作內(nèi)容，工作的難易程度也不盡相同。針對不同的崗位，不同的職級，S均可采用相同的激勵方式，沒有針對不同的崗位制定不同的激勵方式，沒有差異化。在構(gòu)建激勵體系中，應(yīng)遵循公平公正公開的原則，根據(jù)貢獻度，給予不同程度的激勵。如果一個人表現(xiàn)平庸，維被給予了與其他人相同的獎貫，其他人就會不服氣，對企業(yè)的激勵政策失去信心，長久以往，人心渙散，團隊就會一盤散沙。如果一個工作表現(xiàn)優(yōu)秀，做出來突出貢獻，卻沒有給子應(yīng)有的獎貫，會使優(yōu)秀的員工覺得下多干少面樣，表現(xiàn)的優(yōu)秀沒有價值，長期下去，就會影響優(yōu)秀人員的人工作熱情、進而無法積極，高效的進行創(chuàng)造活動。以上兩種情況的出現(xiàn)，都是因為激勵體后設(shè)置不恰當，沒有根據(jù)不同的崗位，不同的職級差異化對待導致的。1.4.2項目獎金分配不合理西安S智能科技有限公司的產(chǎn)品主要為企業(yè)IT部門的研發(fā)總監(jiān)和運維總監(jiān)提供監(jiān)控產(chǎn)品服務(wù)，屬于ToB行業(yè)，即面向企業(yè)市場銷售產(chǎn)品。產(chǎn)品的需求有很大一部分是來源于企業(yè)市場的需求，因此為了項目達成簽單，經(jīng)常會有一些緊急的項目需要研發(fā)團隊重組小團隊，快速響應(yīng)，快速完成客戶需求。當需求轉(zhuǎn)為為產(chǎn)品交付后，公司會發(fā)放一定的獎金以激勵團隊?，F(xiàn)行的做法是留一部分預算開展團建，其他按人頭平均分配。這種大鍋飯式的激勵，雖然也有一定程度的激勵作用，但這些項目往往都很急迫，不同崗位，不同職級的研發(fā)人員付出的時間和精力完全不同，取得的成果也不盡相同，然而所得到的回報卻相差無幾。這種做法有一個非常大的問題是沒有考慮每個人在團隊的貢獻，雖然由于工作性質(zhì)不同，而且研發(fā)的工作成果不好衡量，但平均分配的獎金對那些在項目中做出突出貢獻的人激勵效果非常低，甚至是負向激勵。依據(jù)公平理論，應(yīng)該根據(jù)貢獻設(shè)計激勵制度。1.4.3人員激勵和福利以物質(zhì)居多，忽略了精神層面根據(jù)需求理論和成就理論，研發(fā)人員即注重物質(zhì)獎勵，滿足物質(zhì)需要，更加注重精神需求，渴望被尊重，被認可。也就是說，研發(fā)人員骨子里蘊含著高成就動機，追求成功，渴望成就，把實現(xiàn)自我價值、獲得成就作為人生目標并樂此不疲。因此，研發(fā)成果和個人未來發(fā)展是他們考慮最多的因素，然而，西安S智能科技有限公司的激勵體系雖然也在不斷改進，但在互聯(lián)網(wǎng)蓬勃發(fā)展的今天，現(xiàn)有的激勵體系沒有跟上時代發(fā)展的速度。激勵手段單一，而且沒有競爭優(yōu)勢。薪酬福利、優(yōu)秀評選、單一的職務(wù)晉升渠道以及專項獎勵是現(xiàn)有的幾種激勵手段。西安S智能科技有限公司研發(fā)人員現(xiàn)有的激勵手段幾乎所有都是以現(xiàn)金的方式發(fā)放。職級的晉升體現(xiàn)在工資上，亦有可能職級雖然提升了，工資要等調(diào)整窗口。研發(fā)團隊每個季度會評定出3個季度之星，給子每人1000元的獎金進行激勵，短期內(nèi)看，這種激勵是顯著的，但不具備可持續(xù)激勵性。專項的獎勵亦是發(fā)放筆薪資給到某一個人或某個小團隊，由小團隊的負責人負責分發(fā)