工時、加班類的勞動爭議及處理技巧

工時、加班類的勞動爭議及處理技巧在工時、加班類勞動爭議中，占比例較大的是解雇糾紛和工資爭議。其中，在解雇糾紛中，最常見的是關(guān)于解雇、解除合同，以及引起解雇是否合法的相關(guān)補償和賠償；在工資爭議中，最常見的是加班問題。一、案例分析【案例】由加班引起的勞動爭議陳凡，1948年10月13日出生。2007年4月，陳凡到北京某軟件技術(shù)開發(fā)公司工作，擔(dān)任該公司夜間的值勤工作，雙方簽訂了勞務(wù)聘用協(xié)議。協(xié)議中規(guī)定陳凡的工作時間為：周一至周六每天下午17：30至次日上午8：30，周日休息。周一至周六夜間可以休息、睡覺，公司提供值班間，內(nèi)有電視機、床等物件。協(xié)議中規(guī)定陳凡的工作內(nèi)容為：第一，檢查下班后各辦公室衛(wèi)生、安全狀況，檢查電燈、電器是否關(guān)閉，門窗是否鎖緊；第二，夜間辦公室的值班工作，確保財產(chǎn)物品的安全；第三，接待下班后及周六來訪的客人，接聽夜間電話；第四，打掃樓層衛(wèi)生，保證上班前清潔的衛(wèi)生狀況。勞動報酬為每月工資1800元整。2008年4月，雙方續(xù)訂了勞務(wù)聘用協(xié)議，每月勞動報酬調(diào)整為2000元整，其他維持不變。2009年1月，軟件公司以陳凡表現(xiàn)不佳、在公司內(nèi)部散布謠言影響其他員工為由，解除了勞務(wù)聘用協(xié)議。2009年6月，陳凡向仲裁院提起申訴，要求公司：第一，支付其2007年4月至2009年1月每天超時的加班工資及雙休日、法定節(jié)假日的加班工資；第二，支付違法解除勞動合同的賠償金；第三，補繳2007年4月至2009年1月的社會保險。

上述案件中的核心問題就是加班。企業(yè)在處理與值班人員勞動爭議時，一定要確定企業(yè)與員工的關(guān)系，掌握相應(yīng)的司法口徑，弄清協(xié)議的約定。1.確定企業(yè)與員工的關(guān)系解雇賠償只存在于企業(yè)與員工是勞動關(guān)系時，勞動關(guān)系取決于工作時間、工作內(nèi)容、上下級管理、勞動者主體的合法性四個條件。在上述案例中，工作時間、工作內(nèi)容、上下級管理都符合屬于勞動關(guān)系，而2008年10月13日陳凡60歲，達(dá)到法定退休年齡，所以這一天以前陳凡與公司屬于勞動關(guān)系，這一天之后陳凡與公司屬于勞務(wù)關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系不涉及經(jīng)濟(jì)賠償問題，可以通過《民法》來解決，但《民法》中對賠償問題沒有明確規(guī)定，且雙方的聘用協(xié)議中也未提及“公司提前解除聘用協(xié)議要支付違約金”，所以陳凡得不到解雇賠償。對于2007年4月至2008年10月的社會保險，公司有義務(wù)補交，而社會保險能否補交要看各地的規(guī)定，有些地方在退休時不允許補交，且如果補交，公司和個人都需承擔(dān)補交額。所以陳凡的社會保險請求雙方可以私下調(diào)解。對于加班問題，2007年4月至2008年10月13日，這段時間的加班問題適用于《勞動合同法》，法律中工資問題的訴訟時效是從離職之日起一年，陳凡對這一時段的加班工資訴訟時效沒過，可以提及訴訟；2008年10月13日至2009年1月這段時間，陳凡已與公司無勞動關(guān)系，適用《民法》，《民法》強調(diào)雙方的契約，陳凡與公司的協(xié)議中已明確規(guī)定了工作時間和工資額，所以這個時段的上班時間是合法的。2.掌握相對應(yīng)的司法口徑值班概念在司法解釋中的界定有兩個司法口徑：一是勞動者從事非本職工作，如法定節(jié)假日內(nèi)，員工因消防或保安等的需要而去單位工作；二是勞動者從事本職工作，但在工作過程中可以休息，如上夜班時可以睡覺等。上述案例中，陳凡的工作時間是下午5點到第二天早上8點半，在這段時間內(nèi)，他是一邊工作一邊自由安排休息時間，如睡覺、吃飯、看電視等，這些在正常的加班過程中是不被允許的，所以陳凡的這段時間上班并不是加班，而是值班。值班員工不能領(lǐng)取加班費，但是可以領(lǐng)取值班補貼。因此陳凡的第一條關(guān)于加班工資的請求不符合司法解釋。3.明確協(xié)議中的約定雙方簽訂協(xié)議時，公司已明確規(guī)定了陳凡的工作內(nèi)容、工資報酬等問題，并約定在工作過程中可以休息，因此陳凡無權(quán)要求經(jīng)濟(jì)賠償，只能要求公司支付值班補貼。但公司已經(jīng)將補貼以過年費、福利費的形式打到了陳凡的工資卡內(nèi)，因此最后公司獲勝毋容置疑。上述案例從另一方面反映出了一些問題，如加班問題、公司與員工的溝通解釋問題。如果陳凡全面了解法律和公司的政策，或者簽訂協(xié)議之初公司能把這些問題解釋清楚，那么發(fā)生勞動爭議的概率將會大大降低。

二、預(yù)防措施為預(yù)防工時、加班類勞動爭議的發(fā)生，需要注意下面幾點：1.靈活設(shè)計工作時間標(biāo)準(zhǔn)工時制＋加班審批＋績效考核法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時是：勞動者每天的工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時，且每周至少有一天的休息日。在標(biāo)準(zhǔn)工時內(nèi)，員工星期六上班無需支付加班費。企業(yè)在規(guī)定工時時，要把制度做好，并與員工有效地溝通，從而避免相應(yīng)的勞動爭議。為了保證員工在標(biāo)準(zhǔn)工時內(nèi)完成相應(yīng)的工作額度，不降低工作效率，企業(yè)還需制定一個嚴(yán)格的加班審批、績效考核制度。將加班審批制度與標(biāo)準(zhǔn)工時配套使用，既可以讓公司掌握主動權(quán)，又可以在發(fā)生勞動爭議時，將舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移給對方。加班審批主要解決兩個問題，一是員工想要加班必須得到管理者的審批，二是管理者可以根據(jù)實際情況確定是否有加班的必要，沒有必要加班，管理者可以拒絕批準(zhǔn)。企業(yè)可以配套做一個績效考核制度，如果員工在標(biāo)準(zhǔn)工時內(nèi)不能完成規(guī)定業(yè)績，那么績效獎金會受到影響，多次完不成業(yè)績，公司可以以“不勝任”為由來進(jìn)行相應(yīng)處理。另外，員工出差期間遇到需要加班的特殊情況，仍需要得到公司的審批，以免引起加班糾紛。企業(yè)應(yīng)該告訴員工三點：一是法律沒有規(guī)定在外地出差就不能休息，二是出差期間和正常的工作時間一樣，下班也可以休息，三是加班工作時間必須由公司安排，事先得到公司的批準(zhǔn)。為了體恤員工出差的辛苦，公司可以給予適當(dāng)出差補貼，但絕不能作為加班處理。

【案例】由篡改工作時間引起的勞動爭議某家工廠距市區(qū)較遠(yuǎn)，為了方便員工上班，公司派廠車接送。公司規(guī)定的上班時間是9點，一般情況下員工只要在7:30廠車發(fā)車前坐上就不會遲到，但遇到交通問題，員工不能準(zhǔn)時上班打卡，就會出現(xiàn)遲到現(xiàn)象。出于人性化考慮，公司將打卡機移到了廠車上，并規(guī)定7:30不到廠車打卡，將視為遲到。規(guī)定一出臺便引起員工的強烈抗議，員工認(rèn)為這種做法變相地將自己的工作時間（考勤時間）提前了1.5小時。

上述案例中，不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫仍O(shè)定會激起雙方的矛盾，因此企業(yè)要控制加班的風(fēng)險，就一定要注重制度的制定。企業(yè)可以換為另外一種制度，考勤時間不變，凡是坐廠車因交通問題導(dǎo)致遲到的員工都可以免于處罰，但需要廠車提供堵車證明，并詳細(xì)記錄廠車上的人員名單；未坐廠車且遲到的，按照正常的遲到制度進(jìn)行處罰。不定時工時制＋工作匯報＋考核工資有些崗位設(shè)置需要采用不定時工時，如從事高管、銷售、外貿(mào)、質(zhì)檢等工作的人員，可以在結(jié)合公司制度的前提下，根據(jù)各自的工作需要靈活安排工作時間。采用不定時工時的工作無加班費。通常不定時工時的工作薪資有一部分屬于績效工資，而績效工資中包含與個人業(yè)績相應(yīng)的激勵和補償。同時，采用不定時工時，要按照法定的程序來實施。另外，為了避免采用不定時工時的員工出現(xiàn)業(yè)績下滑或業(yè)績?yōu)榱愕那闆r，企業(yè)在管理上需要配套使用一些制度。

【案例】不定時工時的漏洞一家日資企業(yè)，在歐美、日本的業(yè)績都很好，但到了中國后業(yè)績一直原地踏步。經(jīng)了解后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)原因所在：第一，在中國市場的所有銷售員工都采用的是不定時工時；第二，員工底薪過高、提成過低；第三，績效考核不明確，只有業(yè)績獎勵標(biāo)準(zhǔn)，沒有處罰標(biāo)準(zhǔn)；第四，員工與公司簽訂的都是無固定期限勞動合同。此外，最關(guān)鍵的是沒有界定什么情況下是不勝任。

針對案例中的情況，可以制定兩個配套的條款進(jìn)行解決：第一，工作匯報。規(guī)定采用不定時工時的員工在某些特定時間按時到公司開會，并每周提交一份詳細(xì)的工作報表，告知其現(xiàn)在負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)內(nèi)容、進(jìn)度等。對于某些不按時向公司提交工作報告的員工，企業(yè)要制定相應(yīng)的責(zé)罰措施。此外，還要用績效對員工進(jìn)行考核，績效工資與業(yè)績、工作匯報、工作成果是掛鉤的。第二，對于不能勝任本職工作的員工企業(yè)有權(quán)調(diào)崗或進(jìn)行培訓(xùn)，如果經(jīng)過調(diào)崗、培訓(xùn)后仍不能勝任工作，企業(yè)可以對其做出解聘。只有把不定時工時與工作匯報、績效考核等制度相結(jié)合，企業(yè)才能有效地預(yù)防工時類勞動爭議的發(fā)生。不管是從個人發(fā)展角度來看，還是從法律、管理角度來看，員工和企業(yè)都應(yīng)該靈活運用不定時工時制度。綜合計算工時制在不同的時間段內(nèi)，公司的業(yè)務(wù)量不同，需要的勞動資源也不一致，比較適合綜合計算工時。比如，冰淇淋行業(yè)，在夏天需要員工加班，按標(biāo)準(zhǔn)工時計算，公司將要支付大筆加班費；冬天業(yè)務(wù)少，不需要員工干太多工作，按標(biāo)準(zhǔn)工時計算，公司仍要支付一筆費用，從而導(dǎo)致工資成本打量增加。為了有效節(jié)省成本，特殊行業(yè)可以去勞動局報批綜合計算工時。平時不算加班工資，等到了一個周期之后再綜合計算工時，根據(jù)平均數(shù)進(jìn)行調(diào)休。只有企業(yè)向員工解釋清楚，讓員工理解認(rèn)可，才會避免因工時引發(fā)勞動爭議。2.嚴(yán)格控制加班風(fēng)險針對工時、加班的勞動爭議，要嚴(yán)格控制加班風(fēng)險。企業(yè)需要做一個專業(yè)化、精細(xì)化的設(shè)計，從而有效避免和預(yù)防與員工發(fā)生的爭議。針對工時、加班的勞動爭議，企業(yè)要嚴(yán)格控制加班風(fēng)險，需要掌握以下思路：第一，建立健全工時管理、假期管理、加班管理制度。第二，盡量安排休息日加班，以調(diào)休替代支付加班工資。第三，加班工資計算基數(shù)及加班工資的控制——約定為主。對加班工資基數(shù)以約定為主，同時要因地制宜，加班工資基數(shù)要按照雙方勞動合同約定的工資計算，不能根據(jù)員工的實際工資額計算，公司可以采用調(diào)高年終獎、降低月基本工資的方法控制加班基數(shù)。為了避免發(fā)生因加班工資基數(shù)引起的爭議，企業(yè)最好直接對加班工資做一個約定。第四，風(fēng)險高的業(yè)務(wù)外包。企業(yè)要求員工大量加班，按照我國法律規(guī)定，每個月加班超過36個小時，就會引發(fā)新問題，因此，對于短期、周期性的