第4章 組織環(huán)境和組織文化課件

第四章、組織環(huán)境和組織文化重點(diǎn)內(nèi)容：環(huán)境的構(gòu)成環(huán)境分析組織文化的內(nèi)容企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)容第4章組織環(huán)境和組織文化管理的萬能論、象征論萬能論——管理者對(duì)組織的成敗負(fù)有直接的責(zé)任，起巨大作用。象征論——管理者對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)影響很小，許多管理者無法控制的外部因素起作用。正確的觀點(diǎn)：管理者對(duì)組織的發(fā)展起很大作用，但又受到組織環(huán)境的影響。第4章組織環(huán)境和組織文化第一節(jié)組織環(huán)境

一、組織環(huán)境存在于組織內(nèi)外部的影響組織業(yè)績(jī)的各種力量和條件因素的總和。第4章組織環(huán)境和組織文化組織環(huán)境因素外部環(huán)境因素內(nèi)部環(huán)境因素一般環(huán)境因素任務(wù)環(huán)境因素組織文化因素經(jīng)營條件因素間接影響直接影響間接影響直接影響第4章組織環(huán)境和組織文化“人才市場(chǎng)上營銷人員短缺”對(duì)于一般企業(yè)屬于什么因素？企業(yè)營銷人員素質(zhì)低下對(duì)于企業(yè)而言屬于什么因素？第4章組織環(huán)境和組織文化二、一般環(huán)境(GeneralEnvironment)PEST分析1.政治環(huán)境（Politics）2.經(jīng)濟(jì)環(huán)境（Economy）3.社會(huì)文化環(huán)境（Society）4.科技環(huán)境（Technology）第4章組織環(huán)境和組織文化5.自然環(huán)境（Nature）6.國際環(huán)境（International）第4章組織環(huán)境和組織文化三、任務(wù)（具體）環(huán)境(TaskEnvironment)1.資源供應(yīng)者（供應(yīng)商）2.服務(wù)對(duì)象（顧客）3.競(jìng)爭(zhēng)者4.同盟者5.政府機(jī)構(gòu)6.特殊利益團(tuán)體第4章組織環(huán)境和組織文化四、環(huán)境管理方法一般環(huán)境主動(dòng)適應(yīng)任務(wù)環(huán)境可以而且應(yīng)該通過努力管理廣告、聯(lián)盟、輿論第4章組織環(huán)境和組織文化康潔利公司面臨的問題康潔利公司是一家中外合資企業(yè)，中方占有60%的股份，外方占有40%，生產(chǎn)高檔涂料產(chǎn)品，產(chǎn)品不含苯、鉛和硝基等有害物質(zhì)，無毒無味，在中國有廣闊的潛在市場(chǎng)。開業(yè)在即，誰出任公司總經(jīng)理呢？董事會(huì)決定從美國聘請(qǐng)米勒先生任總經(jīng)理，中方推薦兩名副總經(jīng)理參與管理。第4章組織環(huán)境和組織文化米勒先生有18年管理涂料生產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，在日本、荷蘭主持建立并成功地管理過涂料工廠，自稱“血管里流淌的都是涂料”，對(duì)振興康潔利公司胸有成竹。誰料事與愿違。公司開業(yè)9個(gè)月不但沒有賺到一分錢，反而虧損70多萬。當(dāng)一年的簽證到期時(shí)，米勒先生被總公司的董事會(huì)正式辭退了。第4章組織環(huán)境和組織文化多數(shù)人認(rèn)為：米勒先生工作認(rèn)真，技術(shù)管理上是內(nèi)行。他不了解中國情況，對(duì)中國許多東西不能接受。中方曾建議結(jié)合我國情況制定一套切實(shí)可行的管理制度，并嚴(yán)格監(jiān)督執(zhí)行。對(duì)此，米勒先生不以為然。他想“讓康潔利公司變成一個(gè)純美國式的企業(yè)”。他害怕別人會(huì)用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的一套做法去干預(yù)他的管理工作。米勒先生的美國模式建立了一整套規(guī)章制度，但缺乏活力。第4章組織環(huán)境和組織文化米勒先生試圖建立分層管理制度，但沒有上下級(jí)間的心靈溝通與相互間的了解和信任。米勒強(qiáng)調(diào)，除副總經(jīng)理外的其他員工不得進(jìn)入總經(jīng)理的辦公室。米勒走后廠家選派了一位懂經(jīng)營管理年輕副廠長(zhǎng)任總經(jīng)理。新班子迅速制定了新的規(guī)章制度，調(diào)整機(jī)構(gòu)，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性。采取了多種促銷手段，使企業(yè)走上了良性循環(huán)。1994年5月，康潔利首先贏利3萬元，宣告扭虧為盈。第4章組織環(huán)境和組織文化1．試運(yùn)用管理學(xué)中的有關(guān)原理分析康潔利公司起落的原因。2．從本案例中你得到了什么啟示？第4章組織環(huán)境和組織文化第二節(jié)環(huán)境分析方法一、組織環(huán)境特征分析1．環(huán)境的不確定性分析復(fù)雜性:要素多少；動(dòng)態(tài)性:要素變化性。第4章組織環(huán)境和組織文化（1）低度：簡(jiǎn)單+穩(wěn)定（2）較低度：復(fù)雜+穩(wěn)定（3）較高度：簡(jiǎn)單+動(dòng)態(tài)（4）高度：復(fù)雜+動(dòng)態(tài)第4章組織環(huán)境和組織文化環(huán)境不確定性矩陣第4章組織環(huán)境和組織文化2．環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)性分析討價(jià)還價(jià)能力供應(yīng)商的潛在的進(jìn)入者供應(yīng)商購買者產(chǎn)業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)者現(xiàn)有企業(yè)間的抗衡替代品購買者的討價(jià)還價(jià)能力第4章組織環(huán)境和組織文化三、SWOT綜合分析方法安索夫1956提出優(yōu)勢(shì)Strengths、劣勢(shì)Weaknesses、機(jī)會(huì)Opportunities、威脅Threats確定相應(yīng)的生存和發(fā)展戰(zhàn)略的決策分析方法。

第4章組織環(huán)境和組織文化SWOT戰(zhàn)略選擇圖

內(nèi)部劣勢(shì)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)威脅機(jī)會(huì)由穩(wěn)定型向增長(zhǎng)型增長(zhǎng)型戰(zhàn)略緊縮型戰(zhàn)略多元化戰(zhàn)略ⅡⅠⅢⅣ第4章組織環(huán)境和組織文化某公司員工滿意度SWOT分析優(yōu)勢(shì)S認(rèn)同并遵守公司制度熱愛學(xué)習(xí)，力求上進(jìn)員工心地?zé)o私劣勢(shì)W薪酬待遇在行業(yè)中偏低加班較多，導(dǎo)致員工疲憊企業(yè)文化建設(shè)薄弱機(jī)會(huì)O組織結(jié)構(gòu)正在調(diào)整股份制改造和上市機(jī)會(huì)成立人力資源部，強(qiáng)化人力資源管理后備干部的選拔、培養(yǎng)聘請(qǐng)管理顧問，大力推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)建立科學(xué)合理的績(jī)效考核與薪酬制度威脅T技術(shù)人才和熟練工流失人員素質(zhì)低成立培訓(xùn)部，通過持續(xù)的培訓(xùn)提升員工素質(zhì)；引入高素質(zhì)人才高薪挽留部分人才第4章組織環(huán)境和組織文化惠普的企業(yè)文化

創(chuàng)建于1939年、總部設(shè)在加州的惠普公司不但以其卓越的業(yè)績(jī)跨入全球百家大公司的行列，更以其對(duì)人的重視、尊重與信任的企業(yè)文化聞名于世。作為大公司，惠普對(duì)員工有著極強(qiáng)的凝聚力。到惠普的任何機(jī)構(gòu)，你都能感覺到惠普人對(duì)他們的工作是如何滿足。這是一種友善、隨和而很少壓力的氣氛。在擠滿各階層員工的自助餐廳中，用不了3美元，你就可以享受豐盛的午餐，笑聲洋溢，仿佛置身在大學(xué)校園的餐廳中。第4章組織環(huán)境和組織文化

惠普的成功，靠的是“重視人”的宗旨，惠普重視人的宗旨源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，目前還在不斷的自我更新。公司的目標(biāo)總是一再重新修訂，又重新印發(fā)給每位員工。每次都重申公司的宗旨：“組織之成就乃系每位同仁共同努力之結(jié)果?！比缓?，就要強(qiáng)調(diào)惠普對(duì)有創(chuàng)新精神的人承擔(dān)的責(zé)任，這一直是驅(qū)使公司取得成功的動(dòng)力。惠普的創(chuàng)建人比爾·休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創(chuàng)造?！爸灰o他們提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做得更好?！边@就是惠普之道?；萜罩谰褪顷P(guān)懷和尊重每個(gè)人和承認(rèn)他們每個(gè)人的成就，個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值是惠普之道的一個(gè)重要因素。第4章組織環(huán)境和組織文化

惠普公司的成功相當(dāng)程度上得益于它恒久的企業(yè)文化：惠普公司對(duì)員工的信任表現(xiàn)得最為清楚，實(shí)驗(yàn)室備品庫就是存放電器和機(jī)械零件的地方，工程師們不但在工作中可以隨意取用，而且還鼓勵(lì)他們拿回家去供個(gè)人使用！惠普公司認(rèn)為，不管工程師用這些設(shè)備做的事是否和他們手頭從事的工作項(xiàng)目有關(guān)，反正他們無論是在工作崗位還是在家擺弄這些玩意兒，都能學(xué)到一些東西。因?yàn)樗浞窒嘈艈T工，公司員工才會(huì)與它有難同當(dāng)、有福同享。歸根到底，它是一種精神、一種理念，員工感到自己是整個(gè)集體中的一部分，而這個(gè)集體就是惠普。第4章組織環(huán)境和組織文化第三節(jié)組織文化

一、企業(yè)文化概念全體員工所接受和認(rèn)同的對(duì)組織的性質(zhì)、準(zhǔn)則、風(fēng)格和特征等的認(rèn)識(shí)。代表組織的價(jià)值觀，也是組織行為的規(guī)范。第4章組織環(huán)境和組織文化二、組織文化的特點(diǎn)1.客觀性組織創(chuàng)始人在組織文化的形成過程中起關(guān)鍵性作用2.個(gè)異性3.穩(wěn)定性第4章組織環(huán)境和組織文化四、組織文化內(nèi)容

顯性內(nèi)容：隱性內(nèi)容：第4章組織環(huán)境和組織文化1.顯性內(nèi)容組織標(biāo)志工作環(huán)境規(guī)章制度經(jīng)營管理行為第4章組織環(huán)境和組織文化2.隱性內(nèi)容組織哲學(xué)價(jià)值觀念道德規(guī)范組織精神

第4章組織環(huán)境和組織文化第四節(jié)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任一、企業(yè)的社會(huì)責(zé)任企業(yè)的經(jīng)營自律和承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的水平層次：1．社會(huì)義務(wù)。2．社會(huì)響應(yīng)。3．社會(huì)責(zé)任。聯(lián)合國于2000年啟動(dòng)了“全球契約”計(jì)劃。第4章組織環(huán)境和組織文化二、企業(yè)社會(huì)責(zé)任演變1．利潤(rùn)最大化管理階段2．信托人管理階段3．生活質(zhì)量管理階段4．可持續(xù)發(fā)展階段第4章組織環(huán)境和組織文化三、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)社會(huì)道德責(zé)任（SocialAccountability）SA8000社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證國際標(biāo)準(zhǔn)化組織于2004年啟動(dòng)了社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)ISO

26000的制定工作，全球約120個(gè)國家及國際組織的400多名專家參與該標(biāo)準(zhǔn)的制定工作。第4章組織環(huán)境和組織文化⑴童工（ChildLabor）；⑵強(qiáng)迫性勞工（ForcedLabor）；⑶健康與安全（Health&Safety）；⑷組織工會(huì)的自由與集體談判的權(quán)利（FreedomofAssociationandRighttocollectiveBargaining）；⑸歧視（Discrimination）；⑹懲戒性措施（DisciplinaryPractices）；⑺工作時(shí)間（WorkingHours）；⑻工資（Compensation）；⑼管理體系（ManagementSystems）。第4章組織環(huán)境和組織文化四、管理的道德倫理

倫理(Ethics)管理倫理觀(ManagerialEthics)企業(yè)的管理倫理觀演變：1．功利觀2．權(quán)力觀3．公平理論觀4．契約理論觀第4章組織環(huán)境和組織文化管理境界：憑借經(jīng)驗(yàn)的管理=實(shí)踐家講究方法的管理=實(shí)踐家+理論家注重戰(zhàn)略的管理=實(shí)踐家+理論家+戰(zhàn)略家開展公關(guān)的管理=實(shí)踐家+理論家+戰(zhàn)略家+協(xié)調(diào)家建設(shè)文化的管理=實(shí)踐家+理論家+戰(zhàn)略家+協(xié)調(diào)家+思想家強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任的管理=實(shí)踐家+理論家+戰(zhàn)略家+協(xié)調(diào)家+思想家+倫理家

第4章組織環(huán)境和組織文化關(guān)于中央企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的指導(dǎo)意見第4章組織環(huán)境和組織文化習(xí)題一、選擇題1、一個(gè)國家的財(cái)政稅收政策發(fā)生了變革意味著該國的企業(yè)組織所面臨的＿發(fā)生了變化。

A內(nèi)部環(huán)境B一般環(huán)境

C任務(wù)環(huán)境D特殊環(huán)境2、高校的研究機(jī)構(gòu)不可能成為企業(yè)組織的＿。

A供應(yīng)商B顧客

C競(jìng)爭(zhēng)者D主管部門第4章組織環(huán)境和組織文化習(xí)題3、組織文化的本質(zhì)特征不應(yīng)包括＿。A內(nèi)容的綜合性B功能的整合性C目的的理論性D形成的自覺性4、對(duì)于大多數(shù)企業(yè)組織，應(yīng)視一般環(huán)境為＿。A可控因素，通過組織的行為來調(diào)節(jié)外部環(huán)境；B制約因素，通過組織的內(nèi)部調(diào)整來適應(yīng)外部環(huán)境；C易變因素，組織無法預(yù)知，只能被動(dòng)接受；D不變因素，組織將永遠(yuǎn)以此為基礎(chǔ)來確立自己的行為。第4章組織環(huán)境和組織文化習(xí)題5為了削弱環(huán)境的限制力量，組織可以采取的措施有＿。

A制定一套員工行為規(guī)范

B聯(lián)系多家供應(yīng)商并造成競(jìng)爭(zhēng)局面

C制定科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估制度

D提高產(chǎn)品的售價(jià)第4章組織環(huán)境和組織文化習(xí)題二、判斷題

1、在任何特定的組織中，脫離文化的管理活動(dòng)是不存在的。（）

2、組織文化是在組織的長(zhǎng)期發(fā)展過程中逐步形成的，一旦建立便日趨鞏固加強(qiáng)。（）

3、組織的工作環(huán)境也是組織文化的一種表現(xiàn)。（）第4章組織環(huán)境和組織文化案例：美國西南航空公司創(chuàng)建于1971，當(dāng)時(shí)只有少量顧客，現(xiàn)在已成為美國第六大航空公司，擁有1.8萬名員工，服務(wù)范圍已橫跨美國22個(gè)州的45個(gè)大城市。在總部的門廳內(nèi)，展示著公司歷史上值得紀(jì)念的事件。把辦公室分列兩側(cè)的長(zhǎng)走廊，布置著有數(shù)百幅配有鏡架的圖案，鑲嵌著成千上萬張員工的照片，歌頌內(nèi)容有公司主辦的晚會(huì)和集體活動(dòng)、壘球隊(duì)、社區(qū)節(jié)目以及萬圣節(jié)、復(fù)活節(jié)。早期員工們的一些藝術(shù)品，也巧妙地穿插在無數(shù)圖案中。第4章組織環(huán)境和組織文化公司處處是歡樂和獎(jiǎng)品飾板上用簽條標(biāo)明心中的英雄獎(jiǎng)、基蒂霍克獎(jiǎng)、精神勝利獎(jiǎng)、總統(tǒng)獎(jiǎng)和幽默獎(jiǎng)，及受獎(jiǎng)人的名字。還可以看到“當(dāng)月顧客獎(jiǎng)”?！皢T工們?cè)诠緝?nèi)部將得到同樣的關(guān)心、尊敬和愛護(hù)，也正是公司盼望他們能和外面的每一顧客共同分享。”在總部辦公室內(nèi)，每月作一次空氣過濾，飲用水不斷循環(huán)流動(dòng)，純凈得和瓶裝水一樣。第4章組織環(huán)境和組織文化節(jié)日比賽豐富多彩。情人節(jié)那天有最高級(jí)的服裝，復(fù)活節(jié)有裝飾考究的節(jié)日彩蛋，還有女帽競(jìng)賽、萬圣節(jié)競(jìng)賽。萬圣節(jié)到來時(shí)，他們把總部大樓全部開放，讓員工們的家屬及附近小學(xué)生們都參加“惡作劇或給點(diǎn)心”游戲。公司專為后勤人員設(shè)立“心中的英雄”獎(jiǎng)，其獲得者可以把本部門的名稱油漆在指定的飛機(jī)上作為榮譽(yù)，為期一年。

第4章組織環(huán)境和組織文化透明式的