管理95后調(diào)查報告5篇

第管理95后調(diào)查報告5篇管理95后調(diào)查報告篇1

現(xiàn)時的中國行政體制仍處于官僚制不足階段,補(bǔ)足官僚制這一課,努力建構(gòu)與工業(yè)文明相適應(yīng)的具備中國特色的現(xiàn)代官僚制。只有建立法制化的理性管理方式,我國政府機(jī)構(gòu)改革的各項措施才能得到落實,才能有效克服官僚主義、提高行政效率,最終實現(xiàn)由“人治”到法治、由經(jīng)驗管理到科學(xué)管理的根本性轉(zhuǎn)變。因此，____年8月1-25日我對_縣__鄉(xiāng)政府職能情況進(jìn)行了專門調(diào)查，通過問卷調(diào)查等方式，了解到一些具體情況及存在的問題，并就如何解決這些問題本人進(jìn)行了思考，下面將調(diào)查情況匯報如下：

一、_縣__鄉(xiāng)鄉(xiāng)政府職能基本情況及存在的問題

（一）黨政職能交叉

長期以來,黨政職能交叉、政企不分,許多本應(yīng)由黨或企業(yè)管理的職能被政府所取代,導(dǎo)致政府職能過多,管理過寬,勢必相應(yīng)增設(shè)一些機(jī)構(gòu),從而使機(jī)構(gòu)進(jìn)一步膨脹。

（二）行政管理水平和質(zhì)量不高

隨著行政主體的地位、影響和權(quán)能的不斷變化,政府職能被不斷地進(jìn)行簡單的切割劃分和調(diào)劑配置,越切越細(xì),越分越亂,切出來的“新”部分越來越多,職能越來越被人為放大,對設(shè)立新機(jī)構(gòu)、增加新人員以便加強(qiáng)管理的要求也越來越強(qiáng)烈,于是不可避免地陷入一種惡性循環(huán)。

（三）政府已經(jīng)滲透到私人領(lǐng)域二十世紀(jì),政府已經(jīng)滲透到人類生活的方方面面。根據(jù)瓦格納法則,在由農(nóng)業(yè)和自給自足的社會向現(xiàn)代化、工業(yè)化和城市化的社會過渡時期,許多原來由家庭或私人供給的貨物和服務(wù)轉(zhuǎn)而由國家和政府來供給,因而產(chǎn)生了對政府績效更大的需求,并且不斷增長的工業(yè)化和城市化也要求政府進(jìn)行輔助性投資。我國自建國以來就處在瓦格納法則所論述的社會過渡時期。加上一直受蘇聯(lián)高度集權(quán)的計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,政府的職能延伸到社會生活的各個領(lǐng)域,本該由市場取代政府的職能也基本被政府擔(dān)負(fù)了。綜合經(jīng)濟(jì)管理職能、社會工作職能、行業(yè)管理職能等等全部集中在政府部門。政府職能的擴(kuò)展必然帶來機(jī)構(gòu)的膨脹。因為政府職能的實現(xiàn)靠政府機(jī)構(gòu)來完成,政府機(jī)構(gòu)是實現(xiàn)政府職能的主體,依職能而設(shè),隨職能的變化而變化。因此,政府職能的擴(kuò)張是導(dǎo)致機(jī)構(gòu)膨脹的直接的、主要的原因。要轉(zhuǎn)變這種狀況,就必須科學(xué)界定好政府職能,該歸位的要歸位,該釋放的要釋放,既不能把政府辦成一個“萬花筒”式的組織,也不能使政府出現(xiàn)職能空位。當(dāng)前要重點理順好以下兩種關(guān)系,即按照黨政職能分開的原則,理順黨的工作機(jī)構(gòu)和政府機(jī)構(gòu)的關(guān)系;按照政企分開、政事分開的原則,理順政府與企事業(yè)單位的關(guān)系。

二、_縣__鄉(xiāng)政府職能難以發(fā)揮的原因分析

（一）干部人事制度不合理

長期以來,政府機(jī)構(gòu)事實上存在著“能進(jìn)、能上、能高”而“難出、難下、難低”的干部用人制度,缺乏競爭的動力與壓力,也沒有嚴(yán)格的獎懲考核制度。干部只上不下,只升不降,一到年限就提拔,一遇機(jī)會就升級;政府機(jī)構(gòu)一有條件就升格,一開口子就增加職數(shù),機(jī)關(guān)變成解決就業(yè)和待遇的福地,致使干部隊伍和機(jī)構(gòu)迅速膨脹。

由于不合理的干部人事制度,機(jī)關(guān)普遍存在人浮于事、人滿為患的情況,尤其是普遍存在“官”多“兵”少;后勤人員多,業(yè)務(wù)人員少;習(xí)慣于行政命令、分指標(biāo)、批項目的多,業(yè)務(wù)骨干少;庸人多,能人少。因此,不合理的干部人事制度是造成機(jī)構(gòu)、人員膨脹的一個重要原因。要改變這種局面,就必須改革干部人事制度。只有深化干部人事制度改革,引入競爭機(jī)制和激勵機(jī)制,完善公務(wù)員制度,才能最終消除“腫脹”,保證政府機(jī)構(gòu)改革順利進(jìn)行。

（二）不科學(xué)的政府系統(tǒng)自身的政績評價機(jī)制以及中國傳統(tǒng)文化中的一些消極因素

我國政府政績評價機(jī)制可以歸納為一種“只看產(chǎn)出,不看投入”的機(jī)制,也就是說,在評價完成某個政府行為時,考察的指標(biāo)僅僅是完成的結(jié)果,橫向或縱向的對比,而忽略了為完成這個政府行為而進(jìn)行的投資。

我國傳統(tǒng)文化中的一些消極因素也是造成鄉(xiāng)鄉(xiāng)政府機(jī)構(gòu)膨脹的原因。這些消極因素主要有:官本位思想、缺乏合理的社會流動的觀念、缺乏限任和選任的觀念等等。從官本位思想來看,我國長期處在封建社會,“學(xué)而優(yōu)則仕”的思想根深蒂固,一元化官本位成就取向在社會上一直居主導(dǎo)地位,因此,官本位思想是機(jī)構(gòu)膨脹的文化根源,它表現(xiàn)在兩個方面:一方面,官本位成就取向的價值觀成為機(jī)構(gòu)膨脹的內(nèi)在動力。由于社會以級別作為價值判斷標(biāo)準(zhǔn),那么各個政府機(jī)關(guān)要求增加編制、升級升格就順理成章;另一方面,象征地位的行政級別成為人們競相追逐的目標(biāo),這就使得人才流動向機(jī)關(guān)傾斜,大批人才涌向國家機(jī)關(guān),加上各種關(guān)系網(wǎng)的縱橫交錯,迫使國家機(jī)關(guān)不斷因人設(shè)職、擴(kuò)大規(guī)模,從而使官本位思想成為政府機(jī)構(gòu)膨脹的外部壓力。從合理的社會流動來看,人才作為一種社會資源象其它資源一樣可以自由流動,但是受中國傳統(tǒng)的“一業(yè)而終”和“落葉歸根”思想的影響,政府官員很少主動跨出政府大

（三）缺乏對鄉(xiāng)鄉(xiāng)政府系統(tǒng)的行為進(jìn)行有效制約和監(jiān)督的法律機(jī)制、財政機(jī)制和其它社會機(jī)制

長期以來,我國政府系統(tǒng)的行為常采取行政命令方式,以撤換領(lǐng)導(dǎo)來制約和保證政府系統(tǒng)有序運(yùn)行,這種方式常伴有主觀的隨意和感情的沖動。如有的領(lǐng)導(dǎo)常常根據(jù)自己的好惡隨意撤換部門負(fù)責(zé)人或在機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員增加上開口子,批條子,因人設(shè)事,因人設(shè)機(jī)構(gòu),缺乏公正嚴(yán)肅的約束機(jī)制。一是機(jī)構(gòu)編制沒有法律依據(jù),缺乏硬約束、硬保障,機(jī)構(gòu)改革缺乏硬配套支持,這就使得機(jī)構(gòu)膨脹問題在軟環(huán)境、軟約束中可以自由地延續(xù)泛濫;二是財政撥付與支持隨機(jī)構(gòu)和人員的增多隨意增加,“僧”多則“粥”多,“僧”少則“粥”少,人浮于事僅對行政效率有影響,對部門利益則絲毫沒有損害。由于沒有通過財政硬約束來限制人員和機(jī)構(gòu)的增加,所有的政府部門都有增編、增員的沖動和可能。因此,要切實精簡機(jī)構(gòu)和人員,就必須遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律,采取利益約束的辦法,以部門為財政支出單位,實行政府包干制,即財政對政府各部門實行硬約束,增員不增工資總額,減員不減工資總額,把裁員的任務(wù)通過利益約束的方式下放給各部門;三是干部選拔任免缺乏制度保障,沒有競爭的動力和壓力,沒有切實保證優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制,冗員過多,人浮于事的現(xiàn)象嚴(yán)重。

（四）鄉(xiāng)政府組織自身的原因

鄉(xiāng)政府作為一個管理國家和社會事務(wù)的組織,一旦被人們理性地設(shè)計出來,就會成為控制人、支配人的東西,具有天然自我膨脹的傾向。其一,政府同企業(yè)一樣,政府行為是按個人成本收益原則來計算的,追求最大的自身利益,這樣每個政府官員都存在一種謀求特殊利益的沖動,為保持官位、升職、發(fā)財,必然培植親信,選用自己的人,造成機(jī)關(guān)人員膨脹;其二,從組織學(xué)角度來說,在任何組織里,組織成員的收入和組織產(chǎn)出規(guī)模存在著正相關(guān)關(guān)系。因此,為了保證組織成員的收入,就必須努力使自己的組織機(jī)構(gòu)得以發(fā)展,因為規(guī)模的擴(kuò)大,有可能使薪俸提高、職務(wù)提升更加便利,職務(wù)權(quán)力更大,含金量更高;其三,政府官員為了保證下屬單位工作順利,會盡最大可能爭取保險系數(shù),即加大投入維系更大儲備。特別是地方政府官員,由于他們由上級任命,要贏得上級的認(rèn)可,就必須完成上級的指示,滿足上級的愿望,這樣一種行為方式在我國外延式的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略中便會演化成對高數(shù)量的追求,產(chǎn)值、速度等數(shù)量性指標(biāo)成為衡量政府領(lǐng)導(dǎo)者、官員的標(biāo)準(zhǔn),這迫使政府官員有著強(qiáng)烈的數(shù)量沖動:要更大的機(jī)構(gòu)規(guī)模、更大的管轄范圍、更高的社會指標(biāo)。為滿足數(shù)量沖動,政府官員行為方式的另一特征就是囤積,即政府盡可能擴(kuò)大規(guī)模以滯存更多的資源;盡可能擴(kuò)大活動范圍以獲取更多的財政收入。

三、轉(zhuǎn)變_縣__鄉(xiāng)政府職能的基本想法

（一）繼續(xù)深化改革

一是進(jìn)一步明確縣鄉(xiāng)政府職能，規(guī)范縣鄉(xiāng)政府行政行為。缺位的地方要補(bǔ)位。如在教育、醫(yī)療、社會保障等方面，這是政府的義務(wù)所在，不能完全交由市場去做。越位的地方要退位。對于微觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，政府應(yīng)該退出，但對于關(guān)系到國計民生如金融、電力等領(lǐng)域，政府必須起主導(dǎo)作用。對于其他領(lǐng)域，政府不應(yīng)該干預(yù)企業(yè)的具體事務(wù)。政府要學(xué)會放權(quán)，扶持一些非政府部門。掛靠在政府部門的一些半官方非政府部門，必須在人財物及業(yè)務(wù)方面與政府部門徹底脫鉤，使這些部門真正成為承接政府具體性職能、技術(shù)性職能和一些社會性職能的重要載體。錯位的地方要糾正。如在注重經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，不應(yīng)以犧牲環(huán)境為代價，更不該做環(huán)境違法企業(yè)的“保護(hù)傘”。在推進(jìn)城鎮(zhèn)化的過程中，要注意保護(hù)群眾的利益。要讓群眾得到實惠，而不要去與民爭利。二是在繼續(xù)推進(jìn)縣鄉(xiāng)機(jī)構(gòu)改革的同時，必須著力推進(jìn)事業(yè)單位改革。事業(yè)單位改革既是改革中的重點又是難點?？紤]到情況復(fù)雜和成本較高及歷史影響等原因，必須由省政府統(tǒng)籌負(fù)責(zé)，穩(wěn)步推進(jìn)，以確保改革順利推進(jìn)。三是深化有關(guān)綜合配套改革。目前縣鄉(xiāng)綜合配套改革效果不佳。要在建立社會保障等政策體系的基礎(chǔ)上，加快干部人事制度改革步伐。深化投資體制改革、財政管理體制改革等以求改革的整體推進(jìn)，才能鞏固改革成果。

（二）改進(jìn)對縣鄉(xiāng)主要領(lǐng)導(dǎo)干部的考核管理辦法，建立科學(xué)的績效考核機(jī)制

不管是轉(zhuǎn)變職能還是深化改革，人始終是第一因素。在目前的實際工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部往往對上負(fù)責(zé)多，為基層負(fù)責(zé)少。應(yīng)付上級的各種檢查達(dá)標(biāo)升級考核事情多，為群眾辦實事、辦好事的事情少。開會和外出考察的時間多，深入鄉(xiāng)村老百姓田間地頭調(diào)查研究的少。這和美國等西方國家比，除了體制原因外，與我們現(xiàn)有的一系列考核管理辦法和用人導(dǎo)向有直接關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)辦事能力、工作成效、道德修養(yǎng)，群眾在底下看得清清楚楚，但他們卻決定不了領(lǐng)導(dǎo)干部的升遷去留，而是靠上級有關(guān)組織的某部分領(lǐng)導(dǎo)人。出現(xiàn)跑官賣官邊腐敗邊升遷、檢查綠化用油漆把石頭涂綠、檢查養(yǎng)殖大戶時把全組的豬牛集中、明知是高污染企業(yè)，返還稅收后地方基本沒有一分錢，也要引進(jìn)等奇怪現(xiàn)象也是這種考核機(jī)制帶來的惡果。因此要進(jìn)一步建立和完善科學(xué)的干部考核管理辦法，使干部都想干事、能干事、干成事。

（三）保證合理支出需要，確?？h鄉(xiāng)政府的正常運(yùn)轉(zhuǎn)

按目前財稅體制，縣鄉(xiāng)沒有主體稅種，連“吃飯”財政都說不上，只有依賴上級財政的支持。要為群眾辦的事太多太多，而手中的錢太少太少。因此，一是必須改變政府間的財力劃分，保證縣鄉(xiāng)政府有穩(wěn)定的財源。二是加大轉(zhuǎn)移支付力度，調(diào)整轉(zhuǎn)移支付結(jié)構(gòu)。不要只就簡單的東中西部劃分來確定各地的轉(zhuǎn)移支付力度，而是要適應(yīng)我國區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展?fàn)顩r等多種因素，建立以縣為單位的財政轉(zhuǎn)移支付制度。在保障“吃飯”基礎(chǔ)上使各項事業(yè)得以協(xié)調(diào)發(fā)展。

（四）大力發(fā)展鄉(xiāng)村社會自治組織，鞏固農(nóng)村基層的社會穩(wěn)定

在當(dāng)前及今后一段時間內(nèi)，由于社會自治組織不發(fā)達(dá)，缺乏強(qiáng)大的行業(yè)組織、社會中介組織的有效管理，不能很好解決調(diào)整后的政府職能社會接管問題。因此，作為補(bǔ)充，把鄉(xiāng)村社會自治組織的機(jī)制創(chuàng)新作為構(gòu)建農(nóng)村社會管理微觀制度的重要形式，在法律允許的范圍內(nèi)，大力發(fā)展各類經(jīng)濟(jì)自治組織、中介服務(wù)組織等社會自治組織，以鞏固農(nóng)村社會的穩(wěn)定，促進(jìn)山區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

總之，只有建立法制化的理性管理方式,我國政府機(jī)構(gòu)改革的各項措施才能得到落實,才能有效克服官僚主義、提高行政效率,最終實現(xiàn)由“人治”到法治、由經(jīng)驗管理到科學(xué)管理的根本性轉(zhuǎn)變。

管理95后調(diào)查報告篇2

一、公司簡介。

二、調(diào)查發(fā)現(xiàn)該企業(yè)人才流失的問題及原因。

（一）人力資源觀念落后。

1、該企業(yè)僅僅視人力資源開發(fā)與管理為事務(wù)性的工作，如檔案管理等，并沒有將其提高到相應(yīng)的戰(zhàn)略高度。

2、該企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素，而不是一種可以開發(fā)和利用的資源。

3、該企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資。在管理中，往往表現(xiàn)為對人力成本的精打細(xì)算，能省就省，對人力資源方面無所作為。

4、領(lǐng)導(dǎo)者視企業(yè)利益高于一切，他們并沒有真正認(rèn)識到只有將企業(yè)利益與員工利益結(jié)合起來，才能有效的調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

（二）用人機(jī)制不合理。該企業(yè)存在著“論資排輩”和“裙帶”。

現(xiàn)象，一個人坐上某個位置后，只要他不犯大的錯誤，一般會長期占居這個位置，直至升遷。調(diào)查發(fā)現(xiàn)大學(xué)生在企業(yè)里做著很一般的工作，不是他們的能力不夠，而是沒有他們發(fā)揮的舞臺，這嚴(yán)重影響了他們的積極性。個人的才能得不到發(fā)揮，英雄無用武之地。

（三）缺乏科學(xué)合理的績效考核機(jī)制。

該企業(yè)的績效考核機(jī)制缺乏合理性主績效評價中目的不清、原則不明、方法不當(dāng)，考核和評估標(biāo)準(zhǔn)較單一，不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系，不能將企業(yè)的人才分類（如稀缺人才、特殊的無人代替人才等），不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。

（四）分配制度不合理，且工資待遇偏低。

該企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，過多的考慮員工的資歷、學(xué)歷，而不是能力，缺乏靈活性，拉不開檔次，體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差異，平均主義色彩濃厚。有相當(dāng)一部分是進(jìn)入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴(yán)格的限制，他們的待遇往往很低，付出得不到合理的回報，這就直接導(dǎo)致了他們的離職。另外，相對于外資企業(yè)，該國企的工資待遇普遍偏低，這也迫使追求高報酬的人才大量流失。

（五）員工個人因素。

從工齡結(jié)構(gòu)上看，呈年輕化特點，這與行業(yè)從業(yè)人員的特點是相符的。同時也說明公司人才流失較為頻繁，工齡1年以下及1-3年離職的現(xiàn)象最為普遍。

1、年齡和工齡因素。

員工的年齡越輕、工齡越短，流失的就越大。年輕的員工精力旺盛，對企業(yè)的依賴性不強(qiáng)，加之自身的適應(yīng)力強(qiáng)和家庭負(fù)擔(dān)輕，一旦有更好的選擇，他們就會離開企業(yè)。此外，年輕的員工，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生，在進(jìn)入企業(yè)的初期容易產(chǎn)生過高的期望，一段時間后便會感到失望，從而產(chǎn)生離職的意向甚至行為。

2、就業(yè)、擇業(yè)觀的轉(zhuǎn)變。

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)的壽命越來越短，被市場更新的速度越來越快。企業(yè)壽命的縮短使員工的就業(yè)觀念有了很大的轉(zhuǎn)變，他們對職業(yè)的忠誠度超過了對企業(yè)的忠誠度，他們會想到以更好的方式來保全自己的職業(yè)生涯，而非甘心與企業(yè)共同衰亡。同時，隨著高校的擴(kuò)招，畢業(yè)生的就業(yè)壓力越來越大，“先就業(yè)再擇業(yè)”的觀念也已深入人心。此外，很多企業(yè)在招聘員工時明確要求工作經(jīng)驗，這也迫使部分員工，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生把企業(yè)作為“跳板”，等積累了經(jīng)驗后就另擇他枝。

三、解決該公司人才流失的建議與策略。

（一）樹立正確、科學(xué)的人力資源觀。

1、企業(yè)必須樹立正確的人力資源觀。企業(yè)要樹立正確的人力資源管理觀就必須把員工視為企業(yè)最重要的資源，把人才視為企業(yè)最寶貴的財富，必須清醒地認(rèn)識到企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，把人力資源開發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度。

正如聯(lián)想集團(tuán)原董事局主席柳傳志先生所說：“小公司做事，大公司做人”。1985年20萬元起家的聯(lián)想集團(tuán)，現(xiàn)在已經(jīng)成為世界it行業(yè)的巨頭，它靠的是什么？靠的是人才，沒有人才，它不可能有現(xiàn)在的輝煌。如果不繼續(xù)依靠人才，聯(lián)想的未來也就不可能更輝煌。由此可以看出，誰掌握了人才，誰才是最大的贏家。

2、企業(yè)必須樹立科學(xué)的人力資源管理觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到人力資源管理的意義作用，明確人力資源管理的目標(biāo)，同時掌握并能夠運(yùn)用各種先進(jìn)的人力資源管理方法，使企業(yè)有可能薈萃對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大意義的各方面人才。

（二）建立和形成人才輩出、拴心留人的機(jī)制。

完善考核機(jī)制，公平用人、晉升機(jī)制。首先要做到“賢者治、能者上、庸者下”。

管理95后調(diào)查報告篇3

一、員工的招聘和錄用

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于好旺得企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要

好旺得企業(yè)從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計個人的成長計劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的職業(yè)生涯開發(fā)實踐方法有如下幾種：

（一）重視員工培訓(xùn)??在企業(yè)迅猛發(fā)展的今天，好旺得企業(yè)的管理者認(rèn)識到人是企業(yè)成功諸因素中的第一要，只有高素質(zhì)的員工才能提高企業(yè)的競爭力。他們不只強(qiáng)調(diào)短期的經(jīng)濟(jì)效益，并不因為培訓(xùn)工作會增加企業(yè)成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓(xùn)。因而，好旺得企業(yè)的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓(xùn)工作，給他們提供各種再充電的機(jī)會。針對員工的特點提供一系列的培訓(xùn)指導(dǎo)，除了課堂培訓(xùn)外還有臨時代理主管負(fù)責(zé)等參與式、啟發(fā)式等多種方式。員工培訓(xùn)是全方位的，除了各種崗位技能培訓(xùn)，還有全面的素質(zhì)培訓(xùn)。

（二）建立店內(nèi)招聘系統(tǒng)好旺得企業(yè)應(yīng)采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機(jī)會參與應(yīng)征。同時，在企業(yè)職位發(fā)生空缺時，首先應(yīng)在店內(nèi)進(jìn)行公開招聘補(bǔ)充，鼓勵員工只要好好干就有提升機(jī)會，給員工以發(fā)展的空間。當(dāng)企業(yè)內(nèi)無法補(bǔ)充時，再從店外進(jìn)行補(bǔ)充。

（三）定期的工作變動企業(yè)員工特別是服務(wù)第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復(fù)的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒，服務(wù)質(zhì)量也會降低。好旺得企業(yè)通過工作輪換，安排臨時任務(wù)等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經(jīng)驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓(xùn)、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調(diào)崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節(jié)約企業(yè)人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務(wù)技能，同時還熟悉其他崗位的服務(wù)程序，有助于提高部門之間工作的協(xié)調(diào)。

（四）為員工提供自我評估的工具員工要樹立正確的職業(yè)發(fā)展計劃必須要充分認(rèn)識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業(yè)目標(biāo)。好旺得企業(yè)采用了一套《人才基本素質(zhì)測評軟件》為員工進(jìn)行自我評估提供幫助，該軟件可以對每一位申請職業(yè)生涯設(shè)計的員工進(jìn)行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發(fā)展方向，并在實踐中最大限度的發(fā)揮自己的潛能。

（五）提供多種晉升途徑企業(yè)中，服務(wù)第一線的員工往往發(fā)展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的服務(wù)人員經(jīng)過培訓(xùn)和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優(yōu)秀的服務(wù)人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務(wù)工作第一線卻失去了一批骨干。對此，好旺得企業(yè)為前臺服務(wù)人員和后臺服務(wù)人員制定了兩類不同的晉升制度，并為每個職位設(shè)立幾個不同的等級。優(yōu)秀的服務(wù)人員可晉升職位級別，增加工資，卻不必脫離服務(wù)第一線。不同等級的服務(wù)員需承擔(dān)不同的職責(zé)。例如：高級服務(wù)員不僅需完成自己的服務(wù)工作，而且需要培訓(xùn)新服務(wù)員。這樣，既可以實現(xiàn)企業(yè)對優(yōu)秀員工的有效吸引力，又可以使企業(yè)達(dá)到合理用人的.目的。

三、加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，__企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，好旺得企業(yè)的管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。好旺得企業(yè)讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

管理95后調(diào)查報告篇4

公司管理制度調(diào)研報告

企業(yè)管理調(diào)研心得體會

（一）科學(xué)決策能力。

決策是領(lǐng)導(dǎo)干部的主要職責(zé)。面對錯綜復(fù)雜的局面和瞬息萬變的形勢，領(lǐng)導(dǎo)干部要善于及時作出正確抉擇。抉擇不及時就會貽誤戰(zhàn)機(jī)，影響事業(yè)發(fā)展。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部要有決策的魄力，通過科學(xué)的比較，全面的分析，進(jìn)行權(quán)衡利弊得失，作出正確的決策。

企業(yè)管理調(diào)研心得體會

（二）貫徹執(zhí)行能力。

領(lǐng)導(dǎo)干部要善于貫徹執(zhí)行上級組織的決議和決定。要把上級的精神和意圖根據(jù)本部門實際制定行之有效的方案和計劃貫徹下去，并做到全面準(zhǔn)確，得當(dāng)有力。企業(yè)管理調(diào)研心得體會

（三）組織管理能力。

每個部門的工作目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃都要靠領(lǐng)導(dǎo)組織全員來實施。領(lǐng)導(dǎo)干部要善于把本部門的目標(biāo)同員工的實際狀況結(jié)合起來，統(tǒng)籌兼顧。正確處理各種關(guān)系，合理組織各方力量，恰當(dāng)使用各類人才，實現(xiàn)最終目標(biāo)，取得良好效果。企業(yè)管理調(diào)研心得體會

（四）綜合協(xié)調(diào)能力。

作為領(lǐng)導(dǎo)干部，良好的協(xié)調(diào)能力是不可或缺的。要善于團(tuán)結(jié)各種人，與其合作共事。一方面要有很好的感情因素，善于激發(fā)全局干部理事的熱情，為著共同的目標(biāo)團(tuán)結(jié)奮斗，塑造單位強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力。另一方面要善于社會交往，使各種外

在因素都能為本部門的工作開展服務(wù)，為本部門發(fā)展創(chuàng)造良好的外部條件。

企業(yè)管理調(diào)研心得體會

（五）選材用人能力。

組織的發(fā)展和工作的好壞的最關(guān)鍵因素都在于人。合理用人，因人施用也是領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)的重要方面。用人得當(dāng)則事業(yè)興，用人不當(dāng)則事業(yè)衰。一方面要善于發(fā)現(xiàn)人才，不惟成績、經(jīng)驗，把真正有能力的人放在重要崗位上去，并使其能發(fā)揮主觀能動性，促進(jìn)事業(yè)發(fā)展。另一方面，要善于因人施用。每位員工不可能都是人才，但每個人也都有各自的優(yōu)勢。而領(lǐng)導(dǎo)干部就要根據(jù)下屬各自的特點，把合適的人放到合適的崗位。這樣才能最大發(fā)揮每個人的能力，保障工作順利開展。

企業(yè)管理調(diào)研心得體會

（六）處事應(yīng)變能力。

社會在不斷的前進(jìn)，我們所面臨的環(huán)境也在不斷的變化，領(lǐng)導(dǎo)干部不能抱定“以不變應(yīng)萬變”的心態(tài)去開展工作。因為世上沒有一成不變的事物，也不存在一勞永逸的辦法，光憑老經(jīng)驗和老辦法是無法應(yīng)付的。必須認(rèn)真了解新情況，加以分析研究，審時度勢，適時調(diào)整，爭取最佳效果。企業(yè)管理調(diào)研心得體會

（七）開拓創(chuàng)新能力。

在事業(yè)發(fā)展的過程中，一味墨守成規(guī)是無法取得良好業(yè)績的。如果領(lǐng)導(dǎo)干部僅僅具備“蕭規(guī)曹隨”的作風(fēng)，也不能肩負(fù)起時代賦予的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)和任務(wù)。必須敢于突破，敢于創(chuàng)新。

以大無畏的精神，在原有的企業(yè)管理基礎(chǔ)上不斷推陳出新，闖出新道路，開辟新領(lǐng)域，促進(jìn)工作不斷發(fā)展。企業(yè)管理調(diào)研心得體會

（八）學(xué)習(xí)、實踐能力。

這是領(lǐng)導(dǎo)干部所應(yīng)具備的最基本的也是最重要的能力。領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，主要還在于自身的學(xué)習(xí)、實踐能力。時代在前進(jìn)，科學(xué)在發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)干部如果不通過加強(qiáng)學(xué)習(xí)提高自己的政治修養(yǎng)和能力素質(zhì)，就跟不上時代的步伐，也做不好既有的工作。學(xué)習(xí)的方法有多種，最行之有效的方法還是理論聯(lián)系實際。即不僅要從書本中學(xué)，更要從實踐中學(xué)。領(lǐng)導(dǎo)干部一定要深入實際，在實踐中加深對理論知識的理解，在實踐的過程中用理論去研究、分析和總結(jié)，總結(jié)出適合自己的行之有效的方法，指導(dǎo)自己的行為，不斷鍛煉自己，提高自己。

管理95后調(diào)查報告篇5

調(diào)查目的：

培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。故有人說，培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的禮物。培訓(xùn)是管理的前提、培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

調(diào)查時間：

20__年11月1日

調(diào)查地點：

___制藥有限公司

調(diào)查范圍：

為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，了解統(tǒng)一化、結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系。本人在武星制藥有限公司范圍內(nèi)采取問卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。

調(diào)查方法：

采取問卷式調(diào)查

調(diào)查過程：

藥品的生產(chǎn)質(zhì)量和管理直接關(guān)系到人民用藥的安全問題，對于加強(qiáng)職工的質(zhì)量意識的顯得尤為重要，因此加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作十分必要。

(一)公司發(fā)展理念與文化

1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據(jù)調(diào)查資料顯示，約有95%左右的員工認(rèn)為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點和工作目標(biāo)有關(guān)，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標(biāo)，或者人力資源的較大浪費。

2、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命，它直接關(guān)系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進(jìn)取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

3、企業(yè)在制度建立及文化建設(shè)方面仍需進(jìn)一步加強(qiáng)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認(rèn)可公司有一個非常健康文化的比例達(dá)到85%，而15%左右員工則認(rèn)為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45%的員工認(rèn)為公司的制度體系非常完備，而認(rèn)為不完備的人數(shù)達(dá)15%。

(二)組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置

1、近九成員工對公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)認(rèn)同，并表示與部門業(yè)績息息相關(guān)。公司現(xiàn)有員工中，九成員工對現(xiàn)有機(jī)構(gòu)設(shè)置表示贊同，認(rèn)為現(xiàn)行設(shè)置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用。

2、現(xiàn)行職能職責(zé)、業(yè)務(wù)流程與實際工作銜接較好。依據(jù)調(diào)查結(jié)果，80%員工認(rèn)為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效，而認(rèn)為其在實際中有指導(dǎo)性、參考性作用的僅占35%左右。

(三)人才管理與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負(fù)責(zé)人作為武星制藥有限公司的中堅力量，肩負(fù)著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分安排方面，80%左右的員工認(rèn)為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象。

2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強(qiáng)。多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強(qiáng)，并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達(dá)到預(yù)期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55%。對于部門內(nèi)部的員工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。

3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工認(rèn)為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、員工激勵、成就動機(jī)。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級溝通、團(tuán)隊文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、員工激勵、成就動機(jī)。

(四)團(tuán)隊精神狀況和素質(zhì)

1、除少數(shù)員工外，團(tuán)隊士氣良好。在實