國(guó)有企業(yè)職業(yè)生涯管理

國(guó)有企業(yè)職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯治理是美國(guó)近十幾年來(lái)從人力資源治理理論與實(shí)踐中進(jìn)展起來(lái)的新學(xué)科，是當(dāng)代人力資源治理體系的重要組成局部和嶄新進(jìn)展方向。依據(jù)美國(guó)組織行為專(zhuān)家道格拉斯·霍爾的觀念，所謂職業(yè)生涯治理，是指組織開(kāi)展和供應(yīng)的用于幫忙和促進(jìn)組織內(nèi)正在從事某類(lèi)職業(yè)活動(dòng)的員工職業(yè)進(jìn)展目標(biāo)的行為過(guò)程，包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、評(píng)估、反應(yīng)和修正等一系列綜合性的活動(dòng)與過(guò)程。國(guó)有企業(yè)職業(yè)生涯治理主要由員工和組織兩方面構(gòu)成，作為在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占主導(dǎo)地位的國(guó)有企業(yè)，如何構(gòu)建國(guó)有企業(yè)職業(yè)生涯治理新模式，打造高素養(yǎng)人才隊(duì)伍，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)，到達(dá)員工個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)事業(yè)富強(qiáng)的共贏局面，已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)職業(yè)生涯治理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

一、國(guó)有企業(yè)職業(yè)生涯治理的意義

職業(yè)生涯治理是合理處理好員工個(gè)人事業(yè)和國(guó)有企業(yè)進(jìn)展關(guān)系的重要根底，做好這項(xiàng)工作對(duì)于個(gè)人、企業(yè)甚至是整個(gè)社會(huì)都具有重要的意義。

(一)增加國(guó)有企業(yè)分散力。國(guó)有企業(yè)職業(yè)生涯治理首先基于“員工是企業(yè)的財(cái)寶與資源”的理念，它為員工制造條件，供應(yīng)了適宜的進(jìn)展空間，使之有時(shí)機(jī)獲得一份有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)。因此，職業(yè)生涯治理增加了員工的歸屬感，使員工對(duì)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生信任，信任國(guó)有企業(yè)和自身存在的價(jià)值，從而主動(dòng)的擔(dān)當(dāng)責(zé)任，表達(dá)出更強(qiáng)的敬業(yè)和奉獻(xiàn)精神。

(二)指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。員工在個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃中，對(duì)個(gè)人的共性特征、力量水平和優(yōu)劣勢(shì)的認(rèn)知難免主觀，對(duì)國(guó)有企業(yè)的職業(yè)時(shí)機(jī)及其他職業(yè)的要求和熟悉不甚明白，這種熟悉的偏差和信息的不對(duì)稱，自然造成員工職業(yè)期望感性有余、理性缺乏，時(shí)間一長(zhǎng)，便會(huì)感到“伯樂(lè)難遇，壯志難酬”。職業(yè)生涯治理將幫忙員工理性的熟悉和評(píng)價(jià)自己適合干什么、能干什么、組織需要干什么，從而建立比擬切實(shí)的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。

(三)實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)和員工“雙贏”。職業(yè)生涯治理是將員工個(gè)人的職業(yè)抱負(fù)同國(guó)有企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，有效抑制了國(guó)有企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)設(shè)置上的偏差，避開(kāi)由此造成的員工主動(dòng)性、積極性的丟失，使員工在國(guó)有企業(yè)中進(jìn)展，國(guó)有企業(yè)在員工進(jìn)展中成長(zhǎng)，雙方結(jié)成相互支持、相互依附、長(zhǎng)期認(rèn)同的“利益共同體”，最終實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)與員工之間共同進(jìn)展。

(四)開(kāi)發(fā)國(guó)有企業(yè)人力資源。精確的人力資源信息是進(jìn)展高效的人員需求、供應(yīng)猜測(cè)及制訂培訓(xùn)規(guī)劃的根底。職業(yè)生涯治理有利于國(guó)有企業(yè)更好地了解員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，準(zhǔn)時(shí)做出需求及供應(yīng)猜測(cè)，有目的的進(jìn)展聘請(qǐng)與選拔；有利于國(guó)有企業(yè)獲得培訓(xùn)需求最精確的信息，有效地組織員工開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)，依據(jù)人崗匹配的原則對(duì)員工進(jìn)展調(diào)動(dòng)、整合和再配置等活動(dòng)，使人盡其才，才盡其用。

二、國(guó)有企業(yè)職業(yè)生涯治理新模式的構(gòu)建

美國(guó)麻省理工大學(xué)斯隆治理學(xué)院的施恩教授于1978年提出了聞名的“職業(yè)錨理論”，他認(rèn)為職業(yè)生涯進(jìn)展其實(shí)是個(gè)持續(xù)探究的過(guò)程，在此過(guò)程中，每個(gè)人都在依據(jù)自己的力量、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等漸漸形成較為明確的職業(yè)定位。據(jù)他討論，存在著五種職業(yè)錨：技術(shù)／功能力量型職業(yè)錨、治理力量型職業(yè)錨、制造型職業(yè)錨、安全／穩(wěn)定型職業(yè)錨、資助／獨(dú)立型職業(yè)錨。依據(jù)職業(yè)錨理論以及國(guó)有企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯治理的進(jìn)展趨勢(shì)，我們將構(gòu)建四種類(lèi)型的國(guó)有企業(yè)職業(yè)生涯治理新模式。

(一)單向職業(yè)生涯治理模式。單向職業(yè)生涯治理是指職務(wù)等級(jí)由低級(jí)到高級(jí)的提升，從而獲得自身進(jìn)展所需要經(jīng)受的職業(yè)生涯治理模式。在傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)職業(yè)進(jìn)展體系里，單向職業(yè)生涯治理模式是員工職業(yè)進(jìn)展道路最普遍的設(shè)計(jì)。這種模式引導(dǎo)員工從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作向上進(jìn)展，并且進(jìn)展的路線單一，最終成為一名治理者，履行一個(gè)治理職位的典型職能。行政級(jí)別的晉升，表達(dá)了國(guó)有企業(yè)鼓舞員工積極向上，努力工作，由于職級(jí)的上升相應(yīng)伴隨薪酬的增加，由于這種模式通常將員工的進(jìn)展限制于一個(gè)職業(yè)部門(mén)內(nèi)或一個(gè)組織單位內(nèi)，往往存在僧多粥少且適應(yīng)面窄的問(wèn)題。

(二)橫向職業(yè)生涯治理模式。橫向職業(yè)生涯治理是指在同一層次不同職務(wù)之間調(diào)動(dòng)的職業(yè)生涯治理模式。企業(yè)構(gòu)造日趨扁平化的今日，治理層次大量削減，晉升時(shí)機(jī)大量削減，傳統(tǒng)行政級(jí)別的晉升涉及的人數(shù)也大量削減。為了更大限度地調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)鼓舞員工針對(duì)自己的特長(zhǎng)提出橫向進(jìn)展要求，提高多種技能。由于一個(gè)人在工作上的滿意感不僅僅來(lái)自傳統(tǒng)的行政級(jí)別晉升，還包括技術(shù)水平的提高、專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)的增加、治理技能的提高等其他方面。橫向進(jìn)展包括擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容和工作輪換。這種橫向進(jìn)展可使工作具有多樣性，有利于員工發(fā)覺(jué)自身才能與工作的最正確結(jié)合點(diǎn)，同時(shí)又可以積存各方面的閱歷，獲得新的進(jìn)展時(shí)機(jī)。

(三)雙重職業(yè)生涯治理模式。雙重職業(yè)生涯治理是指在某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域既具有解決問(wèn)題的核心技能，又能通過(guò)擔(dān)當(dāng)更多的責(zé)任和參加更多的活動(dòng)來(lái)豐富自己的職業(yè)生涯治理模式。這種模式最初開(kāi)發(fā)是為了解決那些受到專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并且不期望在組織中通過(guò)正常的升遷程序調(diào)到治理部門(mén)員工的問(wèn)題，如研發(fā)人員、技術(shù)人員、工程人員等，通過(guò)雙重的職業(yè)生涯治理，他們能夠增加自己的專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)，可以為企業(yè)做更大的奉獻(xiàn)。這種模式擺脫了傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)中職業(yè)生涯治理單一的行政職位系列的弊端，供應(yīng)了兩條職業(yè)生涯治理路線：一條是治理生涯路線，沿著這條道路可以始終通達(dá)高級(jí)治理職位；其次條是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員生涯路線，沿著這條道路可以通達(dá)技術(shù)職位的最高端。雙重職業(yè)生涯治理是目前國(guó)有企業(yè)實(shí)行最多且效果最好的模式。

(四)新型職業(yè)生涯治理模式。新型職業(yè)生涯治理是指通過(guò)縱向職業(yè)進(jìn)展的職務(wù)序列與橫向進(jìn)展的職務(wù)時(shí)機(jī)的綜合與穿插，調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作崗位或不斷豐富員工的工作內(nèi)容和擴(kuò)大責(zé)任范圍，使員工學(xué)習(xí)新的技術(shù)學(xué)問(wèn)，迎接新的挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯治理模式。近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)環(huán)境的急劇變化對(duì)國(guó)有企業(yè)職業(yè)生涯治理的模式提出了新的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)對(duì)人才和學(xué)問(wèn)的依靠程度越來(lái)越強(qiáng)，國(guó)有企業(yè)為了吸引人才、鼓勵(lì)人才和留住人才，對(duì)以往的職業(yè)生涯治理模式進(jìn)展了較大的改良。越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)縮減了自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，進(jìn)展了組織構(gòu)造的重組，以增加國(guó)有企業(yè)的敏捷性，于是消失了一種新的職業(yè)生涯治理模式。這種模式具有相當(dāng)?shù)拿艚菪?，它使員工的力量得到更快的進(jìn)展，人性得到更多的敬重，有利于提高員工的工作熱忱和積極性，開(kāi)拓其視野，積存人脈。這種模式為員工帶來(lái)了更多的職業(yè)進(jìn)展時(shí)機(jī)，可使員工晉升到較高層職務(wù)之前具有更豐富的經(jīng)受和閱歷，增加了企業(yè)的應(yīng)變性。

三、國(guó)有企業(yè)開(kāi)展職業(yè)生涯治理的途徑

(一)建立新型企業(yè)文化。新型企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀，中心是以人為主體的人本文化，它在增加群體的分散力方面具有不行替代的作用。新型的企業(yè)文化應(yīng)樹(shù)立科學(xué)的人才觀，拋棄高學(xué)歷情結(jié)，積極推行職業(yè)教育與學(xué)科教育平起平坐、文憑與職業(yè)資格并重并舉的制度文化，營(yíng)造一個(gè)以力量為主導(dǎo)，而不是以身份為主導(dǎo)的公正競(jìng)爭(zhēng)型企業(yè)文化環(huán)境。在員工的職業(yè)生涯治理方面，企業(yè)可以通過(guò)新型企業(yè)文化的支持與員工建立起關(guān)系型心理契約。這種良性的心理契約包括了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和企業(yè)對(duì)員工的重視，它基于雙方的信任和忠誠(chéng)，具有高度穩(wěn)定性和高忠誠(chéng)度。

(二)供應(yīng)科學(xué)設(shè)計(jì)平臺(tái)。在設(shè)計(jì)員工職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)實(shí)行開(kāi)放式的互動(dòng)設(shè)計(jì)平臺(tái)。從員工的自我診斷、評(píng)價(jià)、分析入手，進(jìn)而由所在部門(mén)依據(jù)其工作效率、表現(xiàn)、績(jī)效及優(yōu)缺點(diǎn)的分析做出初步設(shè)計(jì)草案，再提交人力資源治理部門(mén)作進(jìn)一步的分析和評(píng)價(jià)。人力資源治理部門(mén)在綜合各方面意見(jiàn)及征詢本人意見(jiàn)的前提下，形成一個(gè)階段性的員工職業(yè)生涯治理的方針目標(biāo)綻開(kāi)圖，其中包括與個(gè)人人生目標(biāo)及長(zhǎng)期階段目標(biāo)相配套的生涯進(jìn)展戰(zhàn)略，與短期階段目標(biāo)相配套的生涯進(jìn)展策略等，提交決策層審定。要做到三方協(xié)作共同制定，充分考慮每個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)及專(zhuān)長(zhǎng)、個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)的全都性、職業(yè)生涯目標(biāo)治理的動(dòng)態(tài)性及滾動(dòng)的修正性，突出表達(dá)事業(yè)留人的宗旨。

(三)實(shí)施系統(tǒng)治理方法。國(guó)有企業(yè)應(yīng)通過(guò)各種途徑，實(shí)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯治理方法治理員工的職業(yè)生涯，保證企業(yè)和員工職業(yè)生涯治理效益的最大化。最常用的方法有：接班人規(guī)劃、導(dǎo)師規(guī)劃、職業(yè)生涯年度評(píng)審等等。另外，國(guó)有企業(yè)還可以通過(guò)社會(huì)化的大型人才中介機(jī)構(gòu)與專(zhuān)業(yè)治理參謀公司擔(dān)當(dāng)起供應(yīng)職業(yè)生涯治理指導(dǎo)等方面的專(zhuān)業(yè)效勞，從而保證職業(yè)生涯治理工作具有較高的合理性和效率性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。

(四)建立良好保障體系。國(guó)有企業(yè)的良好保障體系包含如下三方面的內(nèi)容：一是思想建立。國(guó)有企業(yè)應(yīng)將職業(yè)生涯治理作為國(guó)有企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略之一，使職業(yè)進(jìn)展的觀念深入人心，將企業(yè)對(duì)人力資源的需求與個(gè)人培育和進(jìn)展的愿望相結(jié)合，從更廣泛的意義上理解職業(yè)生涯治理；同時(shí)員工也要更新職業(yè)進(jìn)展觀念，建立多樣化的職業(yè)生涯治理模式。二是組織建立。加強(qiáng)人力資源治理機(jī)構(gòu)的建立和培訓(xùn)，配備高素養(yǎng)的人力資源治理人員，使其熟識(shí)現(xiàn)代職業(yè)治理的理念、方法和治理工具。三是制度建立。組織應(yīng)遵循職業(yè)生涯治理的制度化原則，建立健全規(guī)章制度。如制定科學(xué)的崗位標(biāo)準(zhǔn)以及績(jī)效考核制度，培訓(xùn)工作的規(guī)劃、實(shí)施、評(píng)估、修改、完善制度，各級(jí)治理人員的責(zé)任制度，對(duì)職業(yè)生涯狀況做客觀地分析和評(píng)價(jià)制度，薪酬制度等。

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