人力資源管理制度規(guī)劃課件

人力資源管理制度規(guī)劃一、制度化管理的根本理論〔X〕制度化管理——德國韋伯提出，即官僚制、科層制、或理想的行政組織體系。是以制度標(biāo)準(zhǔn)為根本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。實(shí)質(zhì)：以科學(xué)確定的制度標(biāo)準(zhǔn)為組織協(xié)作行為的根本約束機(jī)制?，F(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式制度化管理的特征：P42制度化管理優(yōu)點(diǎn)個(gè)人與權(quán)力別離：職務(wù)是職業(yè)，不再是個(gè)人身份，所有管理行為都來自規(guī)章、制度的規(guī)定。制度化管理以理性分析為根底；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。二、制度標(biāo)準(zhǔn)的類型〔Y〕企業(yè)根本制度——企業(yè)的憲法管理制度技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成〔Y〕根底性管理制度1.組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；2.工作崗位分析與評價(jià)工作的規(guī)定；3.崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；4.對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定〔含合同管理規(guī)定〕；5.員工績效管理〔目標(biāo)管理〕的規(guī)定；6.人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；7.薪酬福利規(guī)定〔含社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定〕；8.勞動(dòng)保護(hù)用品與平安事故處理的規(guī)定；員工管理制度1.工作時(shí)間的規(guī)定2.考勤規(guī)定3.休假規(guī)定4.女工勞動(dòng)保護(hù)與方案生育規(guī)定5.員工獎(jiǎng)懲規(guī)定6.員工差旅費(fèi)規(guī)定7.員工因私出境規(guī)定8.員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定9.員工合理化建議的規(guī)定10.員工越級(jí)投訴的規(guī)定四、企業(yè)HR管理制度體系的特點(diǎn)〔Y〕HRM制度體系表達(dá)了HRM的根本職能：錄用、保持、開展、考評、調(diào)整；人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃人員規(guī)劃費(fèi)用規(guī)劃制度規(guī)劃崗位研究供求平衡錄用保持發(fā)展考評調(diào)整企業(yè)發(fā)展員工發(fā)展HRM制度體系表達(dá)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一：把握好無形和有形兩類要素來做好HRM工作；隱含兩種根本要素：有形的，對具體人力資源活動(dòng)和過程的管理規(guī)定；無形的，是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)實(shí)踐中所形成的企業(yè)精神、經(jīng)營理念、價(jià)值觀念等意識(shí)形態(tài)的集中表現(xiàn)。體系建立的程序：首先解決核心問題——企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)精神的培育等根本問題其次是關(guān)注有形的具體實(shí)施的管理規(guī)定兩種管理哲學(xué)：“見物不見人〞的以工作為中心的管理哲學(xué)“見人不見物〞的以勞動(dòng)者為主導(dǎo)的管理哲學(xué)P46—兩種管理哲學(xué)與管理模式的比照五、企業(yè)HRM制度規(guī)劃的原那么〔Y〕共同開展原那么適合企業(yè)特點(diǎn)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重符合法律法規(guī)：區(qū)分“可以做〞與“必須〞的差異；與集體合同協(xié)調(diào)一致保持動(dòng)態(tài)性：大炮前的士兵六、制定人力資源管理制度的根本要求〔Z〕從企業(yè)具體情況出發(fā)；滿足企業(yè)的實(shí)際需要；符合法律和道德標(biāo)準(zhǔn)；注重系統(tǒng)性和配套性；保持合理性和先進(jìn)性。能力：HRM制度規(guī)劃的根本步驟〔X〕提出HRM制度草案*廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；*逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善制定人力資源管理制度的程序〔X〕人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制第一單元人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核預(yù)算是幾乎所有的管理者都要使用的一種方案技術(shù)，它強(qiáng)制性地在整個(gè)組織范圍推行財(cái)務(wù)的紀(jì)律和結(jié)構(gòu)。預(yù)算的根本常識(shí)：現(xiàn)金預(yù)算手頭的和將要用的現(xiàn)金預(yù)測收入預(yù)算計(jì)劃未來的銷售費(fèi)用預(yù)算列出主要的活動(dòng)并為每種活動(dòng)分配資金數(shù)額可變預(yù)算考慮到成本隨業(yè)務(wù)量的變化固定預(yù)算假定銷售或生產(chǎn)水平是固定的利潤預(yù)算綜合各單位收入和費(fèi)用預(yù)算以確定每個(gè)單位的利潤貢獻(xiàn)審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的根本要求〔X〕確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性HR費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期〔一般為一年〕內(nèi)，HR全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的方案。一、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的根本程序〔X〕在審核下一年度的人工本錢預(yù)算時(shí)，首先要檢查工程是否齊全，尤其是子工程。特別注意：調(diào)整HR政策時(shí)，會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問題。工資工程與基金工程必須嚴(yán)格分開。招聘、培訓(xùn)等管理費(fèi)用的發(fā)生要分析其是否符合職位需求，要防止等級(jí)高于職位實(shí)際需求的浪費(fèi)現(xiàn)象。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要工程，以保證在人力資源預(yù)算中得以表達(dá)。二、審核人工本錢預(yù)算的方法〔X〕注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整1.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線〔基準(zhǔn)線、預(yù)警上線和控制下線〕來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資漲幅。2.定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平市場調(diào)查，了解同類企業(yè)工資價(jià)位的變化及勞動(dòng)力市場工資水平的上線、中線和下線。3.關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。注意比較分析費(fèi)用使用趨勢圖1-3P54保證企業(yè)支付能力和員工利益勞動(dòng)部公布最低工資標(biāo)準(zhǔn)

收入-利潤-本錢收入-本錢-利潤審核人工本錢預(yù)算應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來，即對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核。人力資源原始成本獲得成本開發(fā)成本直接成本間接成本直接成本間接成本招聘選拔錄用安置上崗引導(dǎo)培訓(xùn)職業(yè)生涯管理培育培訓(xùn)培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時(shí)間投入組織內(nèi)部教師的時(shí)間投入人力資源重置成本獲得成本開發(fā)成本離職成本直接成本間接成本間接成本直接成本招聘錄用安置選拔離職補(bǔ)償費(fèi)離職者工作損失新手導(dǎo)致的損失空職損失離職管理費(fèi)用三、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法〔X〕認(rèn)真分析HRM各方面的活動(dòng)及其過程；確定在這些活動(dòng)及其過程中，都需要哪些資源，多少資源給予支持。分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行活動(dòng)項(xiàng)目費(fèi)用項(xiàng)目招聘廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金工資水平市場調(diào)查調(diào)研費(fèi)人員測評測評費(fèi)培訓(xùn)教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)（差旅費(fèi)）公務(wù)出國護(hù)照費(fèi)用、簽證費(fèi)調(diào)研專題研究會(huì)議費(fèi)用、專業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員費(fèi)用勞動(dòng)合同簽證費(fèi)辭退補(bǔ)償金殘疾人安置殘疾人就業(yè)保障金勞動(dòng)糾紛法律咨詢費(fèi)辦公業(yè)務(wù)辦公用品費(fèi)與設(shè)備投資第二單元人力資源費(fèi)用支出的控制一、人力資源費(fèi)用支出的控制的作用〔Z〕保證員工切身利益，達(dá)成人工本錢目標(biāo)；是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑；為防止濫用管理費(fèi)用提供了保障。二、人力資源管理費(fèi)用支出控制的原那么〔Z〕及時(shí)性原那么；節(jié)約性原那么；適應(yīng)性原那么；權(quán)責(zé)利相結(jié)合的原那么。三、HR費(fèi)用支出控制的程序〔X〕1.制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2.HR費(fèi)用支出控制的實(shí)施；3.差異的處理。企業(yè)高層管理者的就業(yè)方案企業(yè)高層人員：技術(shù)人員、管理人員高層人員始終處于短缺狀態(tài)解決的主要方法有：管理者清單法接替方案，首先從內(nèi)部考慮。列入培養(yǎng)方案崗位輪換學(xué)習(xí)培訓(xùn)兼任副職開拓新的事業(yè)外部引進(jìn)案例：蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使公司陷入被動(dòng)的局面。于是公司進(jìn)行了人力資源規(guī)劃，首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個(gè)職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動(dòng)力市場的供給情況，并估計(jì)在預(yù)測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的根底，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的根底。但是在這四個(gè)職能部門里制定和實(shí)施行動(dòng)方案的過程〔如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等〕是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過程涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺作出了較準(zhǔn)確的預(yù)測，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了50%，跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。另外，從內(nèi)部選撥工作任職者人選的時(shí)間也減少了50%，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進(jìn)。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯方案與開展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力本錢。蘇澳公司取得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評價(jià)。在每個(gè)季度，高層管理人員會(huì)同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評價(jià)。這一過程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這四名人事管理人員逢會(huì)均要在以下14個(gè)方面作出書面報(bào)告：各職能部門現(xiàn)有人員人員狀況主要職位空缺及候選人其他職位空缺及候選人多余人員的數(shù)量自然減員人員調(diào)入人員調(diào)出內(nèi)部變動(dòng)率招聘人數(shù)勞動(dòng)力其他來源工作中的問題與難點(diǎn)組織問題及其他方面〔如決算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等〕同時(shí)，他們必須指出上述14個(gè)方面與預(yù)測〔規(guī)劃〕的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達(dá)成