面試技巧含內容模板兩篇

招聘技巧設計師知識閣RECRUITMENTSKILLS招聘的步驟02招聘注意事項04目錄DIRECTORY人員選拔方法03招聘的目標01招聘的目標01OBJECTIVE招聘的目標從求職者那里獲取與個人行為、工作有關的信息，以確定求職者能否成為公司的一員。提供有關工作和企業(yè)的信息。No.1No.2基于雙方的互相適合作出招聘的決定。No.2我們的目標招聘的步驟PROCEDURE02制定招聘計劃執(zhí)行招聘計劃招聘效果的評價招聘的步驟招聘計劃是由用人部門根據業(yè)務發(fā)展需要制定，然后由人力資源部審核，特別是對人員需求量、費用等項目進行嚴格復查，簽署意見后交上級領導審批。制定招聘計劃什么是招聘計劃招聘的步驟具體工作時間平均天數收到個人簡歷到發(fā)出面試通知發(fā)出面試通知到面試面試到提供工作提供工作到接收所提供的工作接受工作到實際開始工作總時間56472143執(zhí)行招聘計劃—確定招聘時間人事費用招聘工作人員的薪資、福利、差旅費、生活補助和加班費等招聘成本招聘總費用/雇傭人數業(yè)務費用通訊費、專業(yè)咨詢與服務費、廣告費、體檢費、物資用品費一般開資場地、設備租用費、辦公用具設備、水電及物業(yè)管理費等招聘的步驟執(zhí)行招聘計劃—招聘成本外部均衡性企業(yè)薪酬水平與市場行情相比較，采用的數值應達到所需的定位。內部均衡性不同崗位間的薪酬水平，數值應與崗位價值成正比。個體均衡性對于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應該比差一些的員工得到的工資要高。市場競爭力的體現招聘的步驟執(zhí)行招聘計劃—確定薪資標準如果該公司希望在6個月內錄用50名銷售員：初步面試與候選人比例為3:2，則參加初步面試的應有150人可能性二被列入選擇范圍的人與面試的人比例為4:3，則應有200人可供選擇可能性三報名者與選擇名單比例為4:1，則至少需要吸引800人前來應征可能性四可能性一候選與錄用比例為2:1，則需要100名候選人確定候選名單選拔聘用報名確定選擇名單初步面試12345招聘的步驟執(zhí)行招聘計劃—應聘人數的估計招聘方法員工舉薦廣告校園招聘網絡招聘外包提升工作輪換工作調換返聘或重新聘用布告法人才儲備法推薦發(fā)（自薦或推薦）外部招聘的主要方法內部招聘的主要方法內部招聘對象的來源招聘的步驟執(zhí)行招聘計劃—確定招聘人員的來源與渠道1、廣告制作效果好2、信息容量大，傳播速度快3、可統(tǒng)計瀏覽人數4、可單獨發(fā)布招聘信息，也可集中發(fā)布1、地域傳播廣2、信息過多容易被忽視3、有些人不具備上網條件，或沒有計算機及使用能力1、招聘信息讓人難以忽略2、可傳達到并不很想找工作的人3、創(chuàng)造余地大，有利于增強吸引力4、自我形象宣傳1、昂貴2、只能傳送簡短的信息3、缺乏永久性4、為無用的傳播付錢中介種類優(yōu)勢缺陷廣告電視報紙雜志互聯網1、廣告大小彈性可變2、傳播周期短3、可以限定特定的招募區(qū)域4、分類廣告為求職者和供職者提供方便5、有專門的人才市場報1、競爭較激烈2、容易被人忽略3、沒有特定的讀者群4、印刷質量不理想1、印刷質量好2、保存期長，可不斷重讀3、廣告大小彈性可變4、有許多專業(yè)性雜志，可將信息傳遞到特定職業(yè)領域1、傳播周期較長2、難以在短時間里達到招聘效果3、地域傳播較廣招聘的步驟執(zhí)行招聘計劃—四種發(fā)布信息的中介比較注：百分比是指調查樣本組織中采取該種渠道的百分比。有效性第一第二第三第四第五行政辦公內部競爭94%網絡招聘84%員工推薦87%申請人自薦84%政府就業(yè)機構66%生產作業(yè)申請人自薦87%內部晉升86%員工推薦83%網絡招聘77%政府就業(yè)機構68%專業(yè)技術網絡招聘94%內部晉升89%校園招聘81%員工推薦78%申請人自薦64%銷售網絡招聘84%員工推薦76%內部晉升75%申請人自薦52%就業(yè)機構44%經理內部晉升95%網絡招聘85%就業(yè)機構60%獵頭公司64%員工推薦63%招聘的步驟執(zhí)行招聘計劃—各種招聘來源有效性評價招聘指標評價體系一般評價指標基于招聘者的評價標準基于招聘方法的評價指標-補充空缺的數量或百分比-及時補充空缺的數量或百分比-平均每位新員工的招聘成本-業(yè)績優(yōu)良的新員工的數量或百分比-留職至少一年以上的新員工的數量或百分比-對新工作滿意的新員工的數量或百分比一般評價指標-被面試者對面試質量的評級-職業(yè)前景介紹的數量和質量等級-推薦的候選人被錄用的比例-推薦的候選人被錄用，而且業(yè)績突出的員工的比例-平均每次面試成本基于招聘者的評價標準-引發(fā)的申請人的數量-引發(fā)的合格申請人的數量-平均每個申請的成本-招聘員工的質量基于招聘方法的評價指標招聘的步驟招聘效果的評價人員選拔方法SELECTIONMETHOD03關于筆試關于面試人員選拔方法試題的形式比如符合考試的目的，應能測出預測的知識和能力試題內容的范圍及不同內容所占比例，應以編題計劃為準試題內容必須具有實際意義，不能違背科學或夾雜不健康的成分試題應便于測試、作答，閱卷評分省時省力，抗干擾性強不同題型有不同的結構與功能，編制上有不同要求關于筆試管理1）根據員工的類型，安排適當的工作2）注意個體的互補性3）從員工的類型出發(fā)，施用不同的管理手段與方法個體差異VS人員選拔方法關于筆試—關于氣質、性格開朗直爽倔強剛毅粗暴急躁傲慢自負沉迷寡言心胸狹隘自尊心強疲疲塌塌多血質膽汁質膽汁質多血-膽汁質粘液質抑郁質各種氣質類型都有各種氣質類型都有坦白直爽，興趣廣泛，愛發(fā)牢騷，不拘小節(jié)，其言行有事易被誤解能吃苦，辦事有始有終，但缺乏靈活性，與領導意見不一致時，不冷靜，容易產生抗衡，求勝心切好沖動，心中容不得不公平之事，好提意見，不太注意方式方法，事后常后悔反應快，聰明能干，過分自信，愛出風頭，愛發(fā)議論，聽不進不同意見，虛榮心強少言寡語，優(yōu)柔寡斷，任勞任怨，踏實細致，有時工作效率不高小心眼兒，遇事不順心或涉及個人利益的事往往患得患失，難以擺脫上進心強，嚴于律己，爭強好勝，聽不得批評，情緒忽高忽低大錯不犯，小錯不斷，工作拈輕怕重，漠視規(guī)章制度，生活懶散表揚為主，防微杜漸經常鼓勵，多教辦法肯定成績，避開鋒芒嚴格要求，謹慎表揚少用指責，多用鼓勵多加疏導，開闊胸懷開闊視野，正確認識自己和他人提出閃光點，及時鼓勵，要求嚴性格特征氣質類型行為表象管理方法人員選拔方法關于筆試—關于氣質、性格準備了解背景接觸主試者：將下一個面試者的資料放在案頭并瀏覽，回顧面試計劃并對某些問題做一些必要的記號被試者：注意穿著形象，早早到面試處報到，等待面試并回顧自己答問題的要點主要作用：雙方都給對方以好印象，表示相互尊重主試者：詢問面試者個人、家庭和社會背景，包括受教育情況被試者：自述主要作用：核實材料中有關內容，考察面試者社交性、集體性是否與將就職的工作團體相適應，考察其靈活變通性主試者：握手歡迎，自我介紹，請面試者坐下，并適當寒暄被試者：握手，在請坐是坐下，用簡短語言概括介紹自己主要作用：消除應聘者的緊張情緒人員選拔方法關于面試—面試的基本步驟結束詢問有關工作的問題向面試者提供某些信息主試者：詢問面試者的職業(yè)經歷，職業(yè)計劃，以及調換工作的原因，曾受過的培訓，就該職位了解面試者有關的技能和專業(yè)知識被試者：提供工作經歷，個人技能的有關情況，盡力表達申請此職位的動機和信心主要作用：在主動性、自我評價、主要能力、調換工作的理由，自我發(fā)展的愿望等方面得出結論，并校對其書面材料主試者：向面試者介紹企業(yè)組織及其部門、崗位的情況，并回答面試者的提問被試者：詢問有關工資福利，提升機會的情況，了解公司背景等主要作用：讓面試者了解組織，以免對未來工作有誤解主試者：根據面試題剛及評分進行評價被試者：主要作用：甄選應試者人員選拔方法關于面試—面試的基本步驟無領導小組討論無領導小組討論的目的主要是考察被評價者的組織協調能力、領導能力、人際交往能力、想象能力、對資料的利用能力、辯論說服能力以及非言語溝通能力等。同時也考察被評者的自信心、進取心、責任感、靈活性以及團隊精神等個性方面的特點及風格。人員選拔方法關于面試—無領導小組討論招聘注意事項PRECAUTIONS04招聘信息招聘過程招聘注意事項包括性別、年齡、學歷、區(qū)域、籍貫等歧視在招聘信息中報酬含糊不清“資料恕不退還”是不對的“謝絕來電來訪”是不恰當的歧視問題報酬問題資料問題上門問題招聘信息簡歷并不能代表本人簡歷的精美程度與應聘者個人能力無必然聯系工作經歷比學歷重要應聘者的工作經歷所顯示的東西比學歷更重要不要忽視應聘者的個性特征除對應聘者崗位技能的考核，還要考察他們的性格特征讓應聘者更多的了解組織招聘和求職是雙向選擇注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者對于頻頻換企業(yè)的應聘者，用人單位需謹慎考察慎重做決定千萬不要著急做決定，利用綜合考核方法找出最佳人選招聘注意事項招聘過程設計師THANKYOU離職面談技巧

目錄離職面談簡述有效面談的四大原則有效面談的三個階段離職面談參考問題有效面談的“要”和“不要”離職面談案例研究附件一、離職面談簡述定義指在員工準備離職或已經離職后即將離開公司時，企業(yè)與員工進行的一種面對面的談話聊天方式。目的從離職員工那里獲得相關信息，以便企業(yè)改進工作和維系與離職員工的良好關系。方式面對面的溝通。利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。

時機為挽留員工，面談在員工提出離職時。為收集詳細的離職原因，面談在員工正式離職當天。

二、有效面談的四大原則實效性原則--首要原則--勿淪為形式化、表面文章真誠性原則--忌例行公事--忌揭其傷疤--忌為公司貼金--開放性問題--思考空間開放性原則--私密空間--足夠時間--積極傾聽暢所欲言原則四大原則三、有效面談的三個階段準備階段實施面談統(tǒng)計分析1、了解離職者的基本資料。2、根據離職者的情況，準備面談的話題。

3、安排面談的時間、地點。準備階段1、通過離職申請單和離職面談表了解離職者基本的資料。如：部門，宿舍，實習生還是合同工等。2、針對離職者反映在面談表中的問題，分別展開詢問。3、面談時間以20分鐘為宜。4、面談地點應選擇輕松、明亮的空間。5、座位安排：a、斜對面坐，中間隔著辦公桌的一角。

b、并排坐，兩人的前面是辦公桌。

注意事項1、建立融洽的面談氣氛。2、要以理服人。3、談話方式多元化。

實施面談1、可以先談不太重要的話題，再轉入正題。2、當員工有抵觸情緒時不要唐突介入問題，多站在對方的立場考慮，用道理說服人。

3、由于個體在心理特性上的差異，不同個性的人適合不同的方法。多視角的進行交談，忌說教或訓斥。注意事項1、記錄談話的所有信息。2、檢驗離職面談信息真?zhèn)巍?、提煉信息輸出報表。4、采取相應改進措施。5、及時存檔。

統(tǒng)計分析1、敏感問題最好記在心中而非書面。面談結束后以書面的形式記下來。2、通過與助理和在職員工的面談，驗證離職員工信息的真?zhèn)巍?、對面談信息進行客觀的分析，得出真實的離職動機。注意事項四、有效面談的“要”和“不要”----“6要”要盡量詢問開放性的問題要積極傾聽、仔細詢問相結合要打消對方因面談導致的后顧之憂要以朋友的心態(tài)站在對方的角度面談針對健談的員工多聽少說，針對不清楚的地方仔細詢問要適當附和以消除對方的敵對心理多問類似“什么”“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是“是”“否”這類封閉式的問題，除非是對某個觀點加以確認?！罢l”“什么事情”這類問題應謹慎使用。除非是針對嚴重的抱怨或指控。離職者會擔心談話內容會被別人知道而不敢坦誠。離職者更愿意向朋友坦誠，站在他的角度思考問題，他會更愿意告訴你真實的原因。當你有能力解決問題時要讓對方相信如果雙方對同一件事如果有共同的觀點和見解，就很容易產生共鳴。當離職者相信你能解決一些問題時，他更愿意說出自己的問題，希望你能夠解決。四、有效面談的“要”和“不要”----6不要五、離職面談參考問題1.你對公司總的感覺如何？2.你每個月拿到手的工資是你期望的嗎？3.在工作中